Tarifliche Ausschlussfrist – und ihre Wahrung

21. April 2016 | Arbeitsrecht
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Tarifliche Ausschlussfristen dienen der Rechtssicherheit und der Rechtsklarheit. Der Anspruchsgegner soll sich auf die aus Sicht des Anspruchstellers noch offene Forderung rechtzeitig einstellen, Beweise sichern und ggf. Rücklagen bilden können1. Er soll vor der Verfolgung von Ansprüchen, mit deren Geltendmachung er nicht rechnet und auch nicht rechnen muss, geschützt werden2.

Ausgehend von diesem Zweck ist die Fälligkeit im Sinne der Ausschlussfrist nach einem allgemeinen und objektiven Maßstab zu bestimmen3. Die Unkenntnis der Rechtslage hat deshalb grundsätzlich ebenso wenig wie eine rechtliche Fehleinschätzung Einfluss auf den Zeitpunkt der Fälligkeit und damit den Beginn der Ausschlussfrist4. Dem Anspruchsteller sind in dieser Konstellation die Tatsachen, die seinen Anspruch begründen, uneingeschränkt bekannt. Er erkennt lediglich die sich daraus ergebenden rechtlichen Konsequenzen nicht und macht darum den Anspruch nicht geltend. Diese Untätigkeit fällt allein in seine Risikosphäre. Darin liegt der Unterschied zu den vom Arbeitnehmer herangezogenen Fällen5, in denen es – etwa im Falle einer Gehaltsüberzahlung – dem Anspruchsteller praktisch unmöglich ist, den Anspruch mit Fälligkeit geltend zu machen, weil die rechtsbegründenden Tatsachen in der Sphäre des Anspruchsgegners liegen.

Aus der ebenfalls angeführten Rechtsprechung, ein Anspruch werde erst fällig im Sinne einer tariflichen Ausschlussfrist, wenn ihn der Anspruchsteller annähernd beziffern könne6, folgt nichts anderes. Sie bezieht sich allein auf die zur Bezifferung erforderlichen Tatsachengrundlagen des Anspruchs, nicht aber auf die Kenntnis der rechtlichen Voraussetzungen eines Anspruchs7.

Für eine ordnungsgemäße Geltendmachung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT ist erforderlich, dass der Anspruchsgegner zur Erfüllung eines bestimmten Anspruchs aufgefordert wird. Der Anspruchsteller muss unmissverständlich zum Ausdruck bringen, dass er Inhaber einer nach Grund und Höhe spezifizierten Forderung ist und auf der Erfüllung dieser Forderung besteht8. Der Anspruchsgegner muss ausgehend von seinem Empfängerhorizont erkennen können, um welche Forderung es sich handelt9. Das setzt voraus, dass der Anspruch seinem Grunde nach hinreichend deutlich bezeichnet und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeitraum, für den er verfolgt wird, mit der für den Anspruchsgegner notwendigen Deutlichkeit ersichtlich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tatsachen, auf die dieser gestützt wird, müssen erkennbar sein. Liegen diese Voraussetzungen vor, ist eine Bezifferung nicht zwingend erforderlich10. Nur bei einer Geltendmachung, die diesen Anforderungen genügt, wird der Zweck tariflicher Ausschlussfristen, für Rechtssicherheit und Rechtsklarheit zu sorgen, gewahrt.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall bedeutete dies:

Die Geltendmachung vom 25.09.2008 wahrte zwar hinsichtlich der ursprünglich zwischen den Parteien streitigen Berechnung des Abschmelzungsbetrags der persönlichen Zulage nach § 6 Abs. 1 TV UmBw die tarifliche Ausschlussfrist. Anders als der Arbeitnehmer behauptet, hat er nicht (nur) verlangt, dass § 6 TV UmBw “richtig angewandt” wird – was zur Geltendmachung nicht genügt hätte, sondern konkret deutlich gemacht, dass, warum und inwieweit er die Berechnung der Zulage durch die Arbeitgeberin für unzutreffend hält. Er hat als Grund für den Widerspruch gegen die Neufestsetzung der persönlichen Zulage angegeben: “Die Verringerung um 1/3, bzw. 2/3 der persönlichen Zulage gemäß § 6 TV UmBw bezieht sich nur auf den Erhöhungsbetrag der persönlichen Zulage und nicht wie in meiner Neufestsetzung berechnet wurde, auf die Erhöhung des laufenden Entgeltes”.

Der nunmehr streitbefangene Anspruch auf Beseitigung der altersdiskriminierenden Regelungen in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a und Satz 4 Buchst. a TV UmBw wird von der Geltendmachung vom 25.09.2008 dagegen nicht erfasst. Es handelt sich dabei um einen eigenständigen Anspruch, der auf einem anderen Lebenssachverhalt beruht, und damit um einen anderen Streitgegenstand11. Dies steht der Wahrung der Ausschlussfrist entgegen12. Die Annahme des Landesarbeitsgerichts, für eine Geltendmachung genüge es, wenn deutlich werde, dass der Arbeitnehmer die Kürzungen nicht akzeptiere und die Zahlung einer höheren persönlichen Zulage verlange, berücksichtigt nicht, dass die Entscheidung des Anspruchsgegners, ob er die geltend gemachte Forderung erfüllen will, gerade von der für die Forderung angeführten (rechtlichen) Begründung abhängt und je nach dem angegebenen Anspruchsgrund völlig unterschiedlich ausfallen kann13. Die Geltendmachung vom 25.09.2008 zielte ausschließlich darauf, dass der Abschmelzungsbetrag sich allein aus dem Erhöhungsbetrag der persönlichen Zulage errechne. Dies gab der Arbeitgeberin keine Veranlassung zu prüfen, ob sie dem Verlangen des Arbeitnehmers aus einem ganz anderen rechtlichen Gesichtspunkt, nämlich der altersdiskriminierenden Bevorzugung eines bestimmten Personenkreises, nachkommen wollte. Sie konnte und musste sich darum auch nicht darauf einstellen, unter diesem rechtlichen Gesichtspunkt Nachzahlungen leisten zu müssen und dafür haushaltsrechtliche Rückstellungen zu bilden.

Entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers ist auch nicht nur die Differenz zwischen der ursprünglichen und der aktuellen Klageforderung verfallen. Folgte man der Auffassung des Arbeitnehmers, wäre die Angabe des Anspruchsgrundes zur Wahrung einer tariflichen Ausschlussfrist entbehrlich, es käme allein darauf an, einen bestimmten Betrag zu fordern. Das macht folgendes Beispiel deutlich: Fordert der Arbeitnehmer eine Nachzahlung von 1.000, 00 Euro, weil Überstunden, die er in der Zeit vom 01.01.bis 31.03.geleistet habe, nicht vergütet seien, wäre unter Zugrundelegung der Auffassung des Arbeitnehmers eine erneute Geltendmachung für eine Forderung entbehrlich, wenn der Arbeitnehmer später eine Nachzahlung von ebenfalls 1.000, 00 Euro für die Zeit vom 01.01.bis 31.03.fordert, weil er insoweit das geschuldete Grundentgelt nicht erhalten habe. Gerade die Angabe des Anspruchsgrundes ermöglicht aber, wie ausgeführt, dem Anspruchsgegner erst die Prüfung, ob er der Geltendmachung nachkommen will.

Die Geltendmachung der Nachzahlung der persönlichen Zulage für die Zeit vom 01.01.2008 bis einschließlich Oktober 2012 ist entgegen der Annahme des Arbeitnehmers auch nicht ausnahmsweise unter dem Gesichtspunkt von Treu und Glauben zuzulassen.

Allerdings kann der Anspruchsteller dem Ablauf einer tariflichen Ausschlussfrist mit dem Einwand der unzulässigen Rechtsausübung begegnen, wenn der Anspruchsgegner die Kenntnis des Gläubigers von den anspruchsbegründenden Tatsachen verhindert, ihn von der rechtzeitigen Geltendmachung abhält, weil er in ihm das Vertrauen weckt, er werde auch ohne Geltendmachung den Anspruch erfüllen, oder es pflichtwidrig unterlässt, ihm Umstände mitzuteilen, die ihn zur Einhaltung der Frist veranlasst hätten14. Diese Voraussetzungen sind vorliegend jedoch nicht erfüllt. Die Arbeitgeberin hat, anders als der Arbeitnehmer annimmt, bei diesem durch ihre Zustimmung zur Aussetzung des Rechtsstreits bis zur Klärung der ursprünglich streitigen Rechtsfrage nicht das Vertrauen geweckt, er werde während des Ruhens keine Fristen versäumen. Der Arbeitnehmer hat nicht wegen des Ruhens des Rechtsstreits die Ausschlussfrist versäumt, sondern allein deshalb, weil er die altersdiskriminierende Wirkung des § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw nicht erkannt hatte und den Anspruch auf eine diskriminierungsfreie persönliche Zulage nicht geltend gemacht hatte.

Auch der vom Arbeitnehmer angestellte Vergleich mit der Rechtsprechung in Überzahlungsfällen geht fehl. Zwar steht der Ausschlussfrist in der Regel der Einwand des Rechtsmissbrauchs entgegen, wenn der Arbeitnehmer eine erhebliche Überzahlung nicht anzeigt, obwohl er erkennt, dass dem Arbeitgeber bei der Berechnung der Vergütung ein Irrtum unterlaufen ist15. Der Arbeitnehmer übersieht jedoch, dass die vorliegende Konstellation damit nicht vergleichbar ist und darum entgegen seiner Ansicht die “wechselseitigen Mitteilungspflichten” auch keinen unterschiedlichen Maßstäben unterliegen. Der Vorwurf des Rechtsmissbrauchs beruht in den Überzahlungsfällen darauf, dass der Arbeitnehmer die Überzahlung und damit den Irrtum des Arbeitgebers erkennt, diesem aber gleichwohl die Informationen vorenthält, die dieser zur Entdeckung des Irrtums benötigt und die ihm die Einhaltung der Ausschlussfrist ermöglichen würden16. Vorliegend haben die Parteien aber bis zur Veröffentlichung der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 15.11.201217 übereinstimmend die Rechtslage unzutreffend beurteilt. Die Arbeitgeberin hat sich nicht einseitig einen Irrtum des Arbeitnehmers zunutze gemacht, sondern unterlag demselben Irrtum.

Schließlich ist die Arbeitgeberin entgegen der Ansicht des Arbeitnehmers mit dem Einwand des Ablaufs der Ausschlussfrist auch nicht präkludiert. Der Schriftsatz vom 21.08.2013, in dem die Arbeitgeberin erstmals die Versäumung der Ausschlussfrist gerügt hat, ist am letzten Tag der vom Arbeitsgericht gesetzten Frist per Telefax bei Gericht eingegangen. Unabhängig davon wäre das Bundesarbeitsgericht auch an eine zu Unrecht erfolgte Zulassung von Vorbringen gebunden, weil eine etwaige; vom Landesarbeitsgericht akzeptierte Verzögerung nicht mehr rückgängig gemacht werden kann18.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18. Februar 2016 – 6 AZR 628/14

  1. BAG 13.12 2007 – 6 AZR 222/07, Rn. 18, BAGE 125, 216
  2. BAG 3.07.2013 – 4 AZR 476/12, Rn. 44; vgl. bereits RG 27.02.1940 – RAG 162/39
  3. BAG 23.08.1990 – 6 AZR 554/88, zu II 2 a der Gründe, BAGE 66, 29
  4. für einen aus einer richtlinienkonform fortgebildeten Norm resultierenden Anspruch BAG 21.02.2012 – 9 AZR 486/10, Rn. 22 f.; für die Verkennung der Notwendigkeit einer verfassungskonformen Auslegung einer Bestimmung: BAG 19.05.2011 – 6 AZR 806/09, Rn. 18; 13.12 2007 – 6 AZR 222/07, Rn.19 f., BAGE 125, 216
  5. vgl. BAG 19.02.2004 – 6 AZR 664/02, zu I 4 b bb der Gründe
  6. vgl. nur BAG 31.07.2014 – 6 AZR 759/12, Rn. 31 sowie die vom Arbeitnehmer genannte Entscheidung BAG 1.03.2006 – 5 AZR 511/05, Rn. 14, BAGE 117, 165
  7. vgl. BAG 16.05.1984 – 7 AZR 143/81, zu II 1 der Gründe
  8. vgl. BAG 20.06.2002 – 8 AZR 488/01, zu II 2 e aa der Gründe
  9. vgl. BAG 18.03.1999 – 6 AZR 523/97, zu B II 3 a der Gründe
  10. vgl. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 1000/13, Rn. 24
  11. zum Streitgegenstandsbegriff vgl. BAG 25.09.2013 – 10 AZR 454/12, Rn. 17, BAGE 146, 123
  12. vgl. für die Geltendmachung der Vergütung aus einer höheren Vergütungsgruppe, die zur Wahrung der Ausschlussfrist für den Anspruch auf Vergütung aus der niedrigeren Vergütungsgruppe grundsätzlich nicht ausreicht, BAG 3.08.2005 – 10 AZR 559/04, zu II 1 c aa der Gründe
  13. vgl. für eine Forderungsmehrheit: BAG 30.05.1972 – 1 AZR 427/71, zu II 1 der Gründe; Dütz Anm. AP TVG § 4 Ausschlussfristen Nr. 50 unter II
  14. vgl. BAG 8.12 2011 – 6 AZR 397/10, Rn. 17, BAGE 140, 99; 13.12 2007 – 6 AZR 222/07, Rn. 28 ff., BAGE 125, 216
  15. vgl. nur BAG 13.10.2010 – 5 AZR 648/09, Rn.19, BAGE 136, 54
  16. vgl. BAG 13.10.2010 – 5 AZR 648/09 – aaO
  17. BAG 15.11.2012 – 6 AZR 359/11
  18. BAG 25.10.2012 – 2 AZR 845/11, Rn. 37

 
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