Übertragung des Urlaubsanspruchs – und der laufende Kündigungsschutzrechtsstreit

6. Juli 2016 | Arbeitsrecht
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Auch im laufenden Kündigungsschutzrechtsstreit erfolgt keine automatische Übertragung des Urlaubsanspruchs. Vielmehr ist auch nach einer Kündigung der Urlaub jeweils zu beantrgen, damit er nicht verfällt. Der Arbeitgeber ist auch während eines laufenden Kündigungsschutzverfahrens nicht verpflichtet, dem gekündigten Arbeitnehmer von sich aus Urlaub zu gewähren.

§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG bindet den Urlaubsanspruch an das Urlaubsjahr, soweit keine abweichenden arbeits- oder tarifvertraglichen Regelungen bestehen. Der Urlaubsanspruch verfällt am Ende des Urlaubsjahres, wenn nicht einer der in § 7 Abs. 3 Satz 2 BUrlG genannten Übertragungsgründe vorliegt1.

Lediglich wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe vorliegen, wird der Urlaub ipso jure auf die ersten drei Monate des Folgejahres übertragen2.

Der Urlaubsanspruch verfällt auch, wenn der Arbeitnehmer ihn nicht rechtzeitig geltend macht. Auch trotz erfolgter Kündigung ist es dem Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts möglich, Urlaub zu beantragen. Gleichermaßen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer auch nach Ablauf der Kündigungsfrist wirksam Urlaub gewähren. Denn der Arbeitgeber ist rechtlich nicht gehindert, einem Arbeitnehmer in einem unwirksam gekündigten und deshalb fortbestehenden Arbeitsverhältnis Urlaub zu erteilen3. Diese Auffassung hat das Bundesarbeitsgericht auch erneut bestätigt durch seine Entscheidung vom 10.02.20154. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses wird durch die Kündigung nicht berührt. Soweit die Kündigung unwirksam ist, ist eine Gewährung von Urlaub durch den Arbeitgeber vorsorglich für den Fall, dass eine von ihm erklärte ordentliche oder außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses nicht auflöst, möglich. Denn mit der Kündigung macht der Arbeitgeber lediglich geltend, er gehe davon aus, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt enden wird. Er behauptet lediglich eine Beendigung. Damit erfolgt auch keine Freistellung von der Arbeitspflicht. Denn der Arbeitgeber geht davon aus, dass seine Arbeitspflicht infolge der wirksamen Beendigung nicht besteht. Insofern ist es dem Arbeitgeber auch möglich den Arbeitnehmer von der Arbeitspflicht vorsorglich, für den Fall, dass das Arbeitsverhältnis nicht beendet sein sollte und insofern eine Arbeitspflicht bestehen sollte, vorsorglich freizustellen durch Urlaubsgewährung. Insofern liegt keine doppelte Befreiung von der Arbeitspflicht vor.

Dies widerspricht auch nicht europäischem Recht, wie das Bundesarbeitsgericht bereits in der Entscheidung vom 13.12.20115 entschieden hat. Maßgeblich insoweit ist lediglich, dass für den Arbeitnehmer die Möglichkeit besteht, den auch unter Erholungsgesichtspunkten dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaub zu nehmen. Auch wenn das Arbeitsverhältnis zunächst gekündigt ist und die Frage des Fortbestehens des Arbeitsverhältnisses im Raum steht, kann der Arbeitnehmer vorsorglich den Urlaub einbringen. Dies ist sogar in seinem Interesse, da der Erholungsaspekt dem Arbeitnehmer ja möglichst zeitnah zustehen soll. Dem Arbeitnehmer ist es nicht damit gedient, nach Jahren des Führens eines Kündigungsrechtsstreits und der dann erfolgenden Feststellung der Unwirksamkeit der Kündigung Jahre später den Erholungsurlaub zu erhalten. Vielmehr soll dem Arbeitnehmer gerade im jeweiligen Jahr auch die Erholung durch den Urlaub zukommen. Lediglich wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage ist, Urlaub einzubringen, etwa wegen bestehender Arbeitsunfähigkeit, bleibt der Urlaub bestehen. Die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts verstößt daher auch nicht gegen europäisches Recht.

Das Landesarbeitsgericht München schließt sich auch nicht der Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg6 bzw. der Auffassung des LAG München in einer früheren Entscheidung7 an. Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet den Arbeitnehmer, soweit er keine Urlaubswünsche anmeldet oder einen Urlaubsantrag nicht stellt, anzuhören oder seine Urlaubswünsche zu erfragen, um den Urlaubszeitraum von sich aus zu bestimmen8.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleibt der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers nur dann bestehen und wandelt sich in einen Schadensersatzanspruch um, soweit der Arbeitnehmer seinen Arbeitgeber zuvor in Verzug gesetzt hatte9.

Zwar spricht der Wortlaut des § 7 Abs. 3 Satz 1 BUrlG davon, dass der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden muss. Damit wird aber grundsätzlich vor allem die Bindung des Urlaubs an das jeweilige Kalenderjahr zum Ausdruck gebracht. Zudem sind beide Elemente erforderlich dafür, dass der Urlaub nicht verfällt. Zwar besteht die Möglichkeit, wenn der Arbeitnehmer keinen Antrag stellt, dass der Arbeitgeber von sich aus auch Urlaub gewähren kann, andererseits lässt sich hieraus noch keine Verpflichtung dazu ableiten, den Urlaub auch zu gewähren.

Dies verlangt auch nicht das europäische Recht bzw. die Rechtsprechung des EuGH. Auch dieser hat letztlich in der Entscheidung vom 20.01.200910 darauf abgestellt, dass zum einen der Erholungszweck im Vordergrund steht, andererseits aber vor allem ein Verfall des Urlaubs dann nicht stattfinden soll, wenn der Arbeitnehmer nicht die Möglichkeit hatte, Erholungsurlaub einzubringen. Wie bereits oben dargelegt dient der Erholungszweck vor allem auch dazu, dass zeitnah die Beschäftigten während eines Jahres die Erholungswirkung des Urlaubs in Anspruch nehmen können. Dies rechtfertigt die Bindung des Urlaubs auch an das Kalenderjahr und einen nicht zu lange andauernden Übertragungszeitraum. Des Weiteren ist aber hier vor allem zu berücksichtigen, dass der jeweilige Arbeitnehmer die Möglichkeit hat, durch einen Antrag, wie auch im vorliegenden Fall, den Urlaub einzubringen. Er hat gerade die Möglichkeit den Urlaub zu nehmen. Des Weiteren hat der EuGH in der oben genannten Entscheidung auch ausgeführt, dass grundsätzlich Art. 7 der Arbeitszeitrichtlinie einer nationalen Regelung nicht entgegensteht, wonach für die Ausübung des mit dieser Richtlinie ausdrücklich verliehenen Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub gewisse Modalitäten zu beachten seien. Dies gelte selbst dann, wenn diese Modalitäten den Verlust des Anspruchs am Ende eines Bezugszeitraums oder eines Übertragungszeitraums beinhalteten. Es sei alleinige Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer tatsächlich die Möglichkeit gehabt hätte, den ihn mit der Richtlinie verliehenen Anspruch auszuüben11. Demgemäß besteht durchaus die Möglichkeit, soweit ein Antrag jedenfalls nicht unzumutbar ist, dies als Voraussetzung aufzustellen und die Bindung des Urlaubs an diese Modalität zu knüpfen.

Insofern besteht auch keine Schadensersatzverpflichtung, da der Arbeitgeber, wenn ein Urlaubsantrag nicht gestellt wurde, jedenfalls die Nichtgewährung des Urlaubs auch nicht zu vertreten hat.

Landesarbeitsgericht München, Urteil vom 20. April 2016 – – 11 Sa 983/15

  1. vgl. BAG 13.12.2011 – 9 AZR 420/10; v. 21.06.2005 – 9 AZR 200/04
  2. vgl. BAG 24.03.2009 – 9 AZR 983/07
  3. vgl. BAG 13.12.2011 – 9 AZR 420/10
  4. BAG 10.02.2015 – 9 AZR 455/13
  5. BAG 13.12.2011 – 9 AZR 420/10
  6. LAG Berlin-Brandenburg – 21 Sa 221/14
  7. LAG München – 8 Sa 982/14
  8. vgl. BAG 15.09.2011 – 8 AZR 846/09; v. 24.03.2009 – 9 AZR 983/07
  9. vgl. z. B. BAG 19.04.1994 – 9 AZR 671/92; 17.01.1995 – 9 AZR 664/93; 15.10.2013 – 9 AZR 374/12
  10. EuGH 20.01.2009 – C-350/06
  11. vgl. EuGH 20.01.2009 – C-350/06 und – C-520/06; BAG 09.08.2011 – 9 AZR 365/10

 
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