Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses – und der Urlaubsanspruch

22. Januar 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 4 Minuten

Jedenfalls dann, wenn die Arbeitsvertragsparteien vor Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses vereinbaren und nur eine kurzfristige Unterbrechung eintritt, sind beide Arbeitsverhältnisse urlaubsrechtlich als Einheit zu betrachten. Es entsteht deshalb ein Anspruch auf Vollurlaub, wenn das zweite Arbeitsverhältnis in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres endet und der Arbeitnehmer mit seiner Gesamtbeschäftigungsdauer die sechsmonatige Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt hat (Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG).

Die gesetzlichen Vorschriften über den Teilurlaub sind auf einen solchen Fall nicht anzuwenden. Der Arbeitnehmer hatte bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses in der zweiten Hälfte des Jahres die sechsmonatige Wartezeit des § 4 BUrlG erfüllt. Für die Berechnung der Wartezeit ist der rechtliche Bestand eines Arbeitsverhältnisses maßgeblich1.

Die kurzfristige (hier: eintägige) Unterbrechung ist für die Erfüllung der Wartezeit des § 4 BUrlG und damit für das Entstehen eines Anspruchs des Arbeitnehmers auf Vollurlaub unerheblich.

Nicht jede kurzfristige Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses führt zur Unterbrechung der Wartezeit2. Die bisherige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wird nicht uneingeschränkt aufrechterhalten. Danach durfte das Arbeitsverhältnis rechtlich nicht unterbrochen werden. Andernfalls beginne der Lauf der Wartezeit im Fall der Aufnahme der früheren Beschäftigung erneut3.

Der Wortlaut des § 4 BUrlG gebietet es nicht, für die Erfüllung der Wartezeit nur Zeiten eines rechtlich ununterbrochenen Arbeitsverhältnisses zu berücksichtigen. Selbst für die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG, dessen Wortlaut ausdrücklich das Bestehen des Arbeitsverhältnisses ohne Unterbrechung verlangt, nimmt die Rechtsprechung für den Fall, dass es an einer nahtlosen Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses fehlt, an, es könne eine rechtliche Unterbrechung unschädlich sein, wenn die Dauer der tatsächlichen Unterbrechung verhältnismäßig kurz sei und zwischen den aufeinanderfolgenden Arbeitsverhältnissen ein enger sachlicher Zusammenhang bestehe4. Der Wortlaut des § 4 BUrlG verlangt das Bestehen des Arbeitsverhältnisses „ohne Unterbrechung“ – anders als § 1 Abs. 1 KSchG – schon nicht.

Aus der Entstehungsgeschichte des § 4 BUrlG lässt sich der Wille des Gesetzgebers herleiten, auch dann einen ununterbrochenen Bestand des Arbeitsverhältnisses iSv. § 4 BUrlG anzunehmen, wenn die rechtliche Unterbrechung nur kurzfristig war. Der Rechtsgedanke, dass kurzfristige Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses für die Höhe und Entstehung des Urlaubsanspruchs ohne Bedeutung seien, sollte auch ohne ausdrückliche gesetzliche Normierung gelten5.

Schließlich gebietet das BUrlG die Auslegung, dass zumindest in den Fällen, in denen aufgrund vereinbarter Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bereits vor dessen zwischenzeitlicher Beendigung feststeht, dass das Arbeitsverhältnis nur für eine kurze Zeit unterbrochen wird, kein Abgeltungsanspruch entsteht, sondern der im Kalenderjahr geschuldete Urlaub ungekürzt zu gewähren ist. Wäre die kurzfristige rechtliche Unterbrechung des Arbeitsverhältnisses urlaubsrechtlich zu berücksichtigen, wäre der entstandene Urlaub gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG abzugelten. Mit Beginn des neuen Arbeitsverhältnisses begänne ein davon unabhängiger neuer urlaubsrechtlicher Zeitraum. Dies widerspräche dem Vorrang von Urlaub durch Freizeitgewährung gegenüber dem Abgeltungsanspruch.

Eine Urlaubsabgeltung kommt nur in Betracht, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gewährt werden kann (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Deshalb hat die Rechtsprechung angenommen, dass ein Ausbildungsverhältnis und ein sich unmittelbar anschließendes Arbeitsverhältnis urlaubsrechtlich als Einheit anzusehen seien, obwohl das bisherige Ausbildungsverhältnis ende und ein neues Vertragsverhältnis (Arbeitsverhältnis) beginne. Dies wurde damit begründet, dass die fortdauernden Rechtsbeziehungen zwischen den Parteien eine Urlaubsabgeltung ausschlössen6.

Dieses Ergebnis gebietet auch der Vorrang des urlaubsrechtlichen Freizeitanspruchs, sofern das neue Arbeitsverhältnis vor der Beendigung des alten vereinbart wird.

Das BUrlG verfolgt primär das Ziel, den Anspruch jedes Arbeitnehmers auf bezahlte Freizeit zu verwirklichen und demgemäß die Abgeltung des Urlaubs nur in unvermeidbaren Ausnahmefällen zuzulassen7. § 7 Abs. 4 BUrlG statuiert insoweit mittelbar ein Abgeltungsverbot im bestehenden Arbeitsverhältnis. Im Gesetzesentwurf der SPD-Fraktion zum BUrlG vom 23.01.1962 war dies noch klarer formuliert. Nach dessen § 6 Abs. 3 sollte eine Abgeltung des Urlaubs nur statthaft sein, wenn der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr als Freizeit gewährt werden kann8. Nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer infolge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses den Urlaub ganz oder teilweise nicht mehr nehmen kann, sollte die Abgeltung erlaubt sein. Die Regelung in § 7 Abs. 4 BUrlG will eine Ausnahme vom finanziellen Abgeltungsverbot allein für den Fall der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulassen, um den Arbeitnehmer in diesem Fall vor einem völligen Anspruchsverlust zu schützen9. Diese Grundsätze stehen im Einklang mit Art. 7 Abs. 2 der Arbeitszeitrichtlinie10. Danach darf der jedem Arbeitnehmer nach Art. 7 Abs. 1 der Arbeitszeitrichtlinie zustehende bezahlte Mindestjahresurlaub außer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch eine finanzielle Vergütung ersetzt werden. Damit geht auch die Richtlinie grundsätzlich von einem Abgeltungsverbot im laufenden Arbeitsverhältnis; und vom Vorrang des Freizeitanspruchs aus11.

Die Abgeltung des Urlaubs ist weniger als die Gewährung von Freizeit geeignet, den Urlaubszweck zu erreichen. Zwar kann der Arbeitnehmer den Abgeltungsbetrag auch zu Erholungszwecken nutzen, etwa dadurch, dass er den Antritt eines neuen Arbeitsverhältnisses hinausschiebt oder während des neu begründeten Arbeitsverhältnisses unbezahlten Urlaub nimmt. Diese Verwendung des Abgeltungsbetrags ist aber ausgeschlossen, wenn bereits vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht, dass es nur zu einer kurzfristigen Unterbrechung kommt.

Da der Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Hälfte des Kalenderjahres aus dem Arbeitsverhältnis ausschied, fand keine Zwölftelung des Urlaubsanspruchs nach § 5 Abs. 1 BUrlG statt (Umkehrschluss aus § 5 Abs. 1 Buchst. c BUrlG). Ihm stand deshalb für das Jahr 2012 der ungekürzte arbeitsvertragliche Vollurlaub iHv. 26 Arbeitstagen zu (Art. 4 des Arbeitsvertrags).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. Oktober 2015 – 9 AZR 224/14

  1. BAG 16.12 2014 – 9 AZR 295/13, Rn. 13
  2. Neumann/Fenski BUrlG 10. Aufl. § 4 Rn. 40 ff.; aA ErfK/Gallner 15. Aufl. § 4 BUrlG Rn. 4; Friese Urlaubsrecht Rn. 59
  3. BAG 15.11.2005 – 9 AZR 626/04, Rn. 26
  4. BAG 23.05.2013 – 2 AZR 54/12, Rn.20, BAGE 145, 184
  5. Schriftlicher Bericht des Ausschusses für Arbeit, BT-Drs. IV/785 S. 3
  6. BAG 29.11.1984 – 6 AZR 238/82, zu 2 a der Gründe, BAGE 47, 268
  7. BAG 5.11.1970 – 5 AZR 154/70, zu 2 der Gründe, BAGE 23, 41
  8. BT-Drs. IV/142, abgedr. in RdA 1962, 142
  9. BAG 20.09.2011 – 9 AZR 416/10, Rn. 22, BAGE 139, 168
  10. Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.11.2003 über bestimmte Aspekte der Arbeitszeitgestaltung, ABl. EU L 299 vom 18.11.2003 S. 9
  11. vgl. zur Richtlinie 93/104/EG in der Fassung der Richtlinie 2000/34/EG: EuGH 6.04.2006 – C-124/05 – [Federatie Nederlandse Vakbeweging] Rn. 29 ff., Slg. 2006, I-3423

 
Weiterlesen auf der Rechtslupe

Weiterlesen auf der Rechtslupe:

Themenseiten zu diesem Artikel: , , ,
Weitere Beiträge aus diesem Rechtsgebiet: Arbeitsrecht

 

Hinterlassen Sie einen Kommentar zu diesem Artikel:

 
Zum Seitenanfang
Do NOT follow this link or you will be banned from the site!