Unternehmensspaltung – und die Zuordnung durch Interessenausgleich mit Namensliste

17. Februar 2016 | Arbeitsrecht
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Gemäß § 324 UmwG hat die Vorschrift des § 613a BGB Vorrang vor einer Zuordnungsentscheidung der Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG. Dies gilt indessen nur dann, wenn mit der Unternehmensaufspaltung auch tatsächlich ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übergeht, da es sich bei § 324 UmwG um eine Rechtsgrundverweisung handelt.

Wird zur Vorbereitung einer Unternehmensspaltung der bisherige Betrieb zerschlagen und gehen insoweit auch keine Betriebsteile auf die neu gebildeten Betriebe über, kann die Zuordnungsentscheidung im Interessenausgleich mit Namensliste, die der vorangegangenen Betriebsspaltung entspricht, gemäß § 323 Abs. 2 UmwG frei von § 613a BGB erfolgen.

Grundsätzlich ist immer zu unterscheiden zwischen der Betriebsspaltung und der Unternehmensspaltung.

Als mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung gilt u. a. gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG der Zusammenschluss mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben. Eine Spaltung i. S. d. Vorschrift kann sowohl durch eine Aufspaltung des Betriebs als auch durch die Abspaltung von Betriebsteilen erfolgen. In Fällen der Aufspaltung wird der Ursprungsbetrieb aufgelöst. In Fällen der Abspaltung besteht der Ursprungsbetrieb fort1. Die Spaltung kann auch mit der Veräußerung eines Betriebsteils i. S. v. § 613a Abs. 1 Satz 1 BGB verbunden sein2. Eine Spaltung i. S. v. § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG setzt voraus, dass zumindest zwei neue Einheiten entstehen. Dieses Erfordernis ist auch erfüllt, wenn ein abgespaltener Betriebsteil anschließend in einen anderen Betrieb – desselben Arbeitgebers oder eines Betriebsteilerwerbers – eingegliedert wird und dabei untergeht3.

Bei der Betriebsspaltung handelt es sich mithin um die Teilung der arbeitsorganisatorischen Einheit, innerhalb derer der Arbeitgeber mit Hilfe eines oder mehrerer Arbeitnehmer fortgesetzt einen oder mehrere Betriebszwecke verfolgt. Ergebnis der Teilung ist, dass zwei oder mehrere solcher Einheiten entstehen, die eigenständig geführt werden. Ob diese selbstständigen Betriebseinheiten weiterhin von demselben Rechtsträger geführt werden, kann allein aus dem Umstand der Betriebsspaltung nicht geschlossen werden und ist für den Tatbestand der mitbestimmungspflichtigen Betriebsspaltung gemäß § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG auch unerheblich. So hätte die beklagte Nachfolgegesellschaft beispielsweise schon vor Jahren im Hinblick auf geplante, aber noch nicht akute Restrukturierungsmaßnahmen der Muttergesellschaft einen Teil ihres einheitlichen Betriebs in N. abspalten und am Standort H. als eigenständigen Betrieb fortführen können. Das Beteiligungsrecht des Betriebsrats gemäß § 111 BetrVG knüpft auch nur an diese Betriebsspaltung an.

Demgegenüber geht es bei der Unternehmensaufspaltung um die Auflösung des Rechtsträgers durch Aufspaltung seines Vermögens und gleichzeitige Übertragung dieser Vermögensteile auf andere neu gegründete und bestehende Rechtsträger, § 123 Abs. 1 UmwG. Eine Unternehmensaufspaltung setzt nicht immer auch eine Betriebsspaltung voraus. Dies ist dann der Fall, wenn ein Unternehmen seine beiden eigenständigen Betriebe durch auflösende Aufspaltung jeweils in ihrer Gesamtheit auf zwei andere Unternehmen übertragen will. In diesem Fall geht das dem einen Betrieb zugeordnete Vermögen auf das eine Unternehmen und das dem anderen Betrieb zugeordnete Vermögen auf das andere Unternehmen über. Einer Betriebsspaltung bedarf es hierfür nicht.

Die Spaltung des Betriebs kann aber schließlich auch mit der Spaltung des Unternehmens nach dem Umwandlungsgesetz verbunden sein. Dies ist dann erforderlich und nach der Gesetzeslage auch zulässig, wenn der Arbeitgeber seinen einheitlichen Betrieb, der weder selbstständige Betriebe noch selbstständige Betriebsteile aufweist, nach § 123 UmwG unter Auflösung des eigenen Unternehmens aufspalten und auf andere Rechtsträger übertragen will4. Unbeschadet von § 324 UmwG i. V. m. § 613a BGB liegt es in der Privatautonomie der beteiligten Rechtsträger, die Zuordnung von Betrieben und Betriebsteilen für die Zeit nach der Umwandlung zu regeln, insbesondere bestehende Betriebe organisatorisch zu spalten und die so entstehenden Betriebsteile auf jeweils verschiedene Rechtsträger zu übertragen5. Es ist für eine Unternehmensaufspaltung nach dem Umwandlungsgesetz mithin nicht erforderlich, dass das vorhandene Vermögen nur in Form der Übertragung ganzer Betriebe oder Betriebsteile aufgespalten werden kann. Vielmehr ist es unter Wahrung der Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats auch zulässig, vor der eigentlichen Unternehmensaufspaltung einen zuvor einheitlichen Betrieb nach Arbeitsprozessen zu “zerschlagen” und hierdurch eigenständige Betriebe zu bilden, um hernach diese eigenständigen Betriebe im Wege der Unternehmensaufspaltung auf andere Rechtsträger zu übertragen. Die gegenteilige Sichtweise des Arbeitnehmers verkennt, dass der Inhaber eines Betriebs vorbehaltlich der Beteiligung des Betriebsrats berechtigt ist, seinen Betrieb unbeschränkt nach seinen Vorstellungen zu organisieren, gegebenenfalls umzustrukturieren oder auch aufzuspalten. Dem Inhaber eines Betriebs bleibt es unbenommen, die bisherige arbeitsorganisatorische Einheit (Betrieb) in ihren Strukturen völlig zu zerschlagen und daraus zwei neue, getrennt geführte Betriebe zu bilden, auf die wegen der völligen Zerstörung der betrieblichen Strukturen auch keine Betriebsteile übergingen6.

Eine Unternehmensspaltung nach dem Umwandlungsgesetz und damit die Anwendbarkeit des § 323 Abs. 2 UmwG setzt mithin nicht voraus, dass bereits bestehende mehrere Betriebe oder Betriebsteile unter Auflösung des einen Unternehmens auf andere Rechtsträger aufgespalten werden.

Die in dem Interessenausgleich mit Namensliste getroffene Zuordnungsentscheidung ist nicht deshalb grob fehlerhaft i. S. v. § 323 Abs. 2 UmwG, weil hierdurch der beim Betriebs(teil)übergang gesetzlich verankerte Arbeitnehmerschutz gemäß § 613a BGB umgangen worden ist.

Werden – wie vorliegend – die Spaltung des Betriebs mit der beabsichtigten und nachfolgenden Unternehmensspaltung miteinander verknüpft und kommt es bei der Aufspaltung des Betriebs gemäß § 111 BetrVG zum Abschluss eines Interessenausgleichs, in dem die Arbeitnehmer namentlich bezeichnet werden, die nach der Umwandlung einem bestimmten Betrieb oder Betriebsteil zugeordnet werden, so kann nach § 323 Abs. 2 UmwG die Zuordnung der Arbeitnehmer durch das Arbeitsgericht nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden. Eine grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnung liegt insbesondere dann vor, wenn sie aus reinen Zweckmäßigkeitserwägungen – etwa wegen einer ohnehin für die Zeit nach der Umwandlung vorgesehenen Rationalisierung oder Umstrukturierung – Arbeitnehmer ohne ihre Zustimmung einem anderen Betrieb oder Betriebsteil zuordnet als demjenigen, dem sie bisher eindeutig angehörten7. Hierin läge eine Umgehung der gesetzlichen Regelung des Betriebsübergangs gemäß § 613a BGB.

Die Betriebsparteien sind bei der Zuordnung durch Interessenausgleich mit Namensliste an die Vorgaben des § 613a BGB gebunden, wonach die Arbeitsverhältnisse dem Betrieb bzw. Betriebsteil folgen, dem sie bisher angehörten8. Dass die Vorschrift des § 613a BGB Vorrang vor der Zuordnungsentscheidung der Betriebsparteien in einem Interessenausgleich mit Namensliste gemäß § 323 Abs. 2 UmwG hat, folgt letztlich eindeutig aus § 324 UmwG9. Indessen enthält § 324 UmwG nicht lediglich eine Rechtsfolgenverweisung, sondern eine Rechtsgrundverweisung10. Der Vorrang des § 613a BGB i. V. m. § 324 UmwG vor einer Zuordnung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG gilt mithin nur dann, wenn mit der Umwandlungsmaßnahme auch tatsächlich ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Rechtsträger übergeht11.

Ob es sich um einen Betrieb oder Betriebsteil handelt, bestimmt sich nach § 613a Abs. 1 Satz 1 Halbs. 1 BGB und den durch die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofes und des Bundesarbeitsgerichts entwickelten Betriebsbegriff. Ein Betriebsübergang gemäß § 613a BGB i. V. m. der Richtlinie 2001/23/EG liegt nur dann vor, wenn eine auf Dauer angelegte wirtschaftliche Einheit übernommen wird, deren Tätigkeit nicht auf die Ausführung eines bestimmten Vorhabens beschränkt ist. Der Begriff der wirtschaftlichen Einheit bezieht sich auf eine organisierte Gesamtheit von Personen und/oder Sachen zur Ausübung einer wirtschaftlichen Tätigkeit mit eigenem Zweck, die hinreichend strukturiert und selbständig ist. Kommt es im Wesentlichen auf die menschliche Arbeitskraft an, kann eine strukturierte Gesamtheit von Arbeitnehmern trotz des Fehlens nennenswerter materieller oder immaterieller Vermögenswerte eine wirtschaftliche Einheit darstellen. Wenn eine Einheit ohne nennenswerte Vermögenswerte funktioniert, kann die Wahrung ihrer Identität nach ihrer Übernahme nicht von der Übernahme derartiger Vermögenswerte abhängen. Die Wahrung der Identität der wirtschaftlichen Einheit ist in diesem Fall anzunehmen, wenn der neue Betriebsinhaber nicht nur die betreffende Tätigkeit weiterführt, sondern auch einen nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teil des Personals übernimmt, das sein Vorgänger gezielt für diese Tätigkeit eingesetzt hat12.

Dem Übergang eines gesamten Betriebs steht, soweit die Voraussetzungen des § 613a BGB erfüllt sind, der Übergang eines Betriebsteils gleich. Dies ist unabhängig davon, ob die übergegangene wirtschaftliche Einheit ihre Selbständigkeit innerhalb der Struktur des Erwerbers bewahrt oder nicht; es genügt, wenn die funktionelle Verknüpfung zwischen den übertragenen Produktionsfaktoren beibehalten und es dem Erwerber derart ermöglicht wird, diese Faktoren zu nutzen, um derselben oder einer gleichartigen wirtschaftlichen Tätigkeit nachzugehen13.

Die grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG im Interessenausgleich mit Namensliste folgt vorliegend aber auch nicht aus einer Umgehung kündigungsrechtlicher Schutzvorschriften.

Eine Zuordnung im Interessenausgleich mit Namensliste, die allein den Zweck verfolgt, die Kündigungsschutzvorschriften wie z. B. § 1 Abs. 2 u. 3 LSGchG, § 9 MuSchG, § 18 BEEG, § 85 ff. SGB IX zu umgehen, ist gemäß § 323 Abs. 2 UmwG i. V. m. § 138 BGB nichtig. Die Rechtsfolge einer sittenwidrigen Zuordnungsentscheidung ist die Nichtigkeit der gesamten Zuordnungsentscheidung bzw. der beiden Namenslisten. Nur ausnahmsweise kann das Rechtsgeschäft gemäß § 139 BGB ohne den sittenwidrigen Teil aufrechterhalten bleiben, wenn dies dem mutmaßlichen Willen der (Betriebs-)Parteien entspricht und der Sittenverstoß sich eindeutig auf einen abtrennbaren Teil beschränkt und im Übrigen gegen Inhalt und Bestand des Vertrages keine weiteren Bedenken bestehen. Insoweit unterliegen Betriebsvereinbarungen einer gerichtlichen Inhaltskontrolle.

Nicht jede nach der Gesetzeslage zulässige, aber de facto den Kündigungsschutz erheblich einschränkende unternehmerische Gestaltungsmöglichkeit ist gleichsam rechtsmissbräuchlich. So stellen z. B. die auf den jeweiligen Einsatz bezogenen Ein-Tages-Arbeitsverhältnisse nach ihrem objektiven Geschäftsinhalt keine unzulässige, zu einem unbefristeten Dauerarbeitsverhältnis führende Vertragsgestaltung dar. Es liegt weder eine Gesetzesumgehung noch der Missbrauch einer an sich zulässigen rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit vor. Die Arbeitsvertragsparteien sind nicht gezwungen, statt Einzelarbeitsverträgen ein Abrufarbeitsverhältnis nach § 12 TzBfG zu begründen14.

Der Arbeitnehmer kann sich im vorliegenden Fall in Bezug auf die grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung auch nicht mit Erfolg darauf berufen, dass ihm durch die Zuordnung zum Betrieb “LRS neu” gleichsam die vertragsgerechte Beschäftigung entzogen wurde. Dabei verkennt das Landesarbeitsgericht nicht, dass es sich bei dem Betrieb “LRS neu” bzw. der nachfolgenden LJS um eine Beschäftigungs- und Qualifizierungsgesellschaft handelt. Denn die dortigen Mitarbeiter sollen nur noch vorhandene Restarbeiten abarbeiten und sollen sodann im Wesentlichen geschult, weitergebildet und an andere konzerninterne oder externe Arbeitgeber vermittelt werden. Dies ergibt sich sowohl aus Abschnitt C Abs. 8 des Interessenausgleichs als auch aus dem im Handelsregisterauszug der LJS angegebenen Geschäftszweck. Die Mitarbeiter der “LRS neu” bzw. der LJS werden mithin nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt, ohne dass diese einer Vertragsänderung zugestimmt hätten oder die LRS oder nachfolgend die LJS eine Versetzung oder gar Änderungskündigung ausgesprochen hätte.

Indessen darf nicht verkannt werden, dass der Arbeitnehmer auch im bestehenden Arbeitsverhältnis keinen erzwingbaren Anspruch auf vertragsgerechte Beschäftigung hat, wenn es dem Arbeitgeber aufgrund objektiver Umstände unmöglich ist, den Arbeitnehmer vertragsgerecht zu beschäftigen15. Vorliegend ist die LRS unstreitig mit dem überwiegenden Anteil ihres bisherigen Tätigkeitsfeldes durch die Muttergesellschaft nicht mehr beauftragt worden, weil Letztere einen Großteil des bislang der LRS erteilten Auftragsbestands nunmehr von konzerninternen oder externen Dienstleistern im Ausland ausführen lässt. Hierdurch werden diverse Prozesse, so auch das sogenannte Sampling nicht mehr bei der LRS bzw. deren Rechtsnachfolgern durchgeführt. Diese Tätigkeit ist neben diversen anderen ersatzlos weggefallen. Der Arbeitnehmer könnte auch ohne die Betriebsspaltung und nachfolgende Unternehmensspaltung nicht mehr als Teamkoordinator in diesem Bereich vertragsgerecht beschäftigt werden. Die fehlende vertragsgemäße Beschäftigungsmöglichkeit beruht nicht auf einer willkürlichen Entscheidung der Betriebsparteien beziehungsweise der LJS, sondern auf dem Umstand, dass die entsprechenden Tätigkeiten nicht mehr abverlangt werden und ins Ausland verlagert wurden.

Eine andere Sichtweise ist auch nicht aufgrund des Hinweisbeschlusses des Bundesarbeitsgerichts vom 25.02.201516 geboten.

In jenem Verfahren hatte das Bundesarbeitsgericht über die Rechtmäßigkeit der Versetzung eines Mitarbeiters an einen Vermittlungs- und Qualifizierungsbetrieb auf der Grundlage einer tariflichen Regelung im “Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlebergbau vom 01.04.2012” zu entscheiden. Der 10. Landessozialgericht des Bundesarbeitsgerichts äußerte in dem Hinweisbeschluss Bedenken an der Zulässigkeit einer tariflichen Regelung, weil nach dem Wortlaut des Tarifvertrags es im freien Belieben der Arbeitgeberin stand, die Arbeitnehmer zu benennen, die in das Mitarbeiterentwicklungszentrum versetzt werden können. Das Landessozialgericht hatte weiterhin Bedenken, dass der versetzte Arbeitnehmer nach der tariflichen Regelung verpflichtet war, sich auf ihm nachgewiesene Arbeitsplatzangebote zu bewerben, an Vorstellungsgesprächen teilzunehmen, Praktika zu absolvieren oder bei einem potenziellen neuen Arbeitgeber zur Probe zu arbeiten. Dies könnte so verstanden werden, dass der Arbeitnehmer gehalten sei, an der Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Beendigung seines bestehenden Arbeitsverhältnisses zur dortigen beklagten Nachfolgegesellschaft aktiv mitzuwirken, und zwar unabhängig davon, ob zu diesem Zeitpunkt für ihn noch Beschäftigungsbedarf bestehe. Komme er dem nämlich nicht nach, ohne dass dafür ein wichtiger Grund bestehe, verletze er nach der tariflichen Regelung die ihm obliegenden Vertragspflichten und müsse deshalb nach dem in der Tarifvorschrift zum Ausdruck kommenden Verständnis der Tarifvertragsparteien mit arbeitsrechtlichen Maßnahmen bis hin zur fristlosen Kündigung rechnen. Einer Entscheidung in jener Sache bedurfte es nicht, da die dortige beklagte Arbeitgeberin die Revision zurücknahm.

Eine dieser tariflichen Regelung (Steinkohlebergbau) vergleichbare Regelung haben die Betriebsparteien im vorliegenden Interessenausgleich jedoch nicht getroffen17. Es gibt in dem hier strittigen Interessenausgleich keine Verpflichtungen zu irgendwelchen Maßnahmen mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Allerdings ist Sinn und Zweck der “LRS neu” bzw. LJS, die betroffenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer zu qualifizieren und auf interne und externe Arbeitsplätze zu vermitteln. Die beklagte Nachfolgegesellschaft weist insoweit zutreffend darauf hin, dass dies nicht zu beanstanden sei, denn die Mitarbeiter erlangten dadurch Vorteile, weshalb von ihnen auch ein gewisses Maß an Mitwirkung zu erwarten sei. Allerdings hat – und insoweit unterscheidet sich der Interessenausgleich von dem Tarifvertrag Beendigung deutscher Steinkohlebergbau – der Interessenausgleich keine Sanktionen vorgesehen und keinen Zwang für bestimmte Mitwirkungspflichten. Lediglich die spätere Betriebsvereinbarung COMPASS, die der Betriebsrat der LRS N. mit der LRS unter dem 13.10.2014 abschloss, enthielt im Abschnitt 5 eine Verpflichtung der Mitarbeiter, mit Beginn des Beratungsangebots durch einen externen Anbieter an mindestens zwei Beratungsgesprächen teilzunehmen. Diese Mitwirkungspflicht ist aber nicht sanktioniert und kann anders als in dem Tarifvertrag im Bereich des Steinkohlebergbaus nicht durch arbeitsrechtliche Maßnahmen sanktioniert werden. Im Übrigen wurde die Betriebsvereinbarung COMPASS ohnehin nach Abschluss des Interessenausgleichs vereinbart, sodass sie keinen Einfluss auf die Wirksamkeit des Interessenausgleichs haben kann. Schließlich erfolgte der Wechsel in die “LRS neu” bzw. in der LJS nicht nach Belieben der Arbeitgeberin LRS, sondern sachlich nach dem Wegfall der Tätigkeiten.

Die grobe Fehlerhaftigkeit der Zuordnungsentscheidung gemäß § 323 Abs. 2 UmwG in dem Interessenausgleich mit Namensliste folgt auch nicht daraus, dass die LRS und/oder LJS den Betriebsrat nicht zuvor oder gleichzeitig zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Vermittlungs- und Qualifizierungsarbeitsplatz angehört haben. Der Arbeitnehmer ist nicht versetzt worden, sondern sein Arbeitsplatz ist durch Spaltung des Betriebs der LRS zunächst auf den Betrieb “LRS neu” und sodann durch Unternehmensspaltung auf die LJS übergegangen. Die Mitbestimmungsrechte richten sich in diesem Fall nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG und nicht nach § 99 Abs. 1 BetrVG. Die Mitbestimmungsrechte nach § 111 Satz 3 Nr. 3 BetrVG sind gewahrt. Der Arbeitnehmer verkennt an dieser Stelle, dass er nur deshalb nicht mehr vertragsgerecht beschäftigt wird, weil die Hauptauftraggeberin mit dem Interline/Sampling-Verfahren jetzt nicht mehr die LRS bzw. deren Rechtsnachfolger beauftragt, sondern diese Tätigkeiten ins Ausland verlagert hat. Der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers ist schlicht durch Auftragsverlust in Wegfall geraten. Eine mitbestimmungspflichtige Versetzung von seinem ursprünglichen Arbeitsplatz auf einen Qualifizierungs-Arbeitsplatz hat nicht stattgefunden.

Ungeachtet dessen kann aber auch dahingestellt bleiben, ob nachfolgend die LJS als eine der Rechtsnachfolgerinnen der LRS ihren Betriebsrat zur Versetzung des Arbeitnehmers auf einen Vermittlungs- und Qualifizierungsarbeitsplatz hätte anhören müssen. Denn die unterstellte Notwendigkeit der Zustimmung des Betriebsrats der LJS zur Versetzung des Arbeitnehmers von seinem ursprünglichen Arbeitsplatz eines Teamkoordinators auf einen Vermittlungs- und Qualifizierungsarbeitsplatz würde nicht dazu führen, dass der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis mit der beklagten Nachfolgegesellschaft stünde.

Die Zuordnung durch Interessenausgleich mit Namensliste ist schließlich auch nicht deshalb gemäß § 323 Abs. 2 UmwG grob fehlerhaft, weil die Betriebsparteien das vom Arbeitnehmer bei der LRS innegehabte Tätigkeitsfeld verkannt haben.

Eine Zuordnung nach § 323 Abs. 2 UmwG ist insbesondere grob fehlerhaft, wenn sie die gesetzlichen Wertungen des § 613a BGB missachtet. Dies ist – wie bereits ausgeführt – insbesondere dann der Fall, wenn der Arbeitnehmer einem Betrieb oder Betriebsteil eindeutig zugeordnet werden kann und die Zuordnung in dem Interessenausgleich hiervon abweicht. Daneben kommt eine grobe Fehlerhaftigkeit dann in Betracht, wenn sich die Betriebsparteien nicht von sachlichen Gründen leiten lassen und die Zuordnung somit willkürlich erscheint. Nach der gesetzlichen Intention steht den Betriebsparteien insoweit ein Beurteilungsspielraum zu. Sind sachliche Gründe erkennbar, scheidet eine grobe Fehlerhaftigkeit aus18. Mithin liegt eine grobe Fehlerhaftigkeit nur dann vor, wenn ein offensichtlicher, erheblicher und sachlich nicht mehr nachvollziehbarer Verstoß gegen die im Rahmen von § 613a BGB zu beachtenden Zuordnungsgrundsätze nachweisbar ist oder die Zuordnung willkürlich unter Missachtung der Arbeitnehmerschutzrechte erfolgt. Der insoweit darlegungspflichtige Arbeitnehmer kann z. B. nicht damit gehört werden, dass er in dem fraglichen Betrieb z. B. nur zu 40 % und nicht etwa überwiegend (also mit mindestens 51 % seiner Gesamtarbeitszeit) gearbeitet habe, wohl aber damit, dass er in dem betreffenden Betriebs(teil) oder der Abteilung in den letzten 12 Monaten überhaupt nicht mehr tätig gewesen sei19.

Hieran gemessen war die durch Interessenausgleich mit Namensliste getroffene Zuordnungsentscheidung gerade nicht grob fehlerhaft i. S. v. § 323 Abs. 2 UmwG. Das sachliche Kriterium für die Zuordnung zur “LGBS H.” und zur “LRS neu” bestand darin, ob die Tätigkeiten/Projekte, die die Arbeitnehmer bei der LRS zuvor ausführten, durch die Muttergesellschaft ins Ausland verlagert wurden oder nach wie vor in Deutschland ausgeführt werden sollen. Hierbei handelt es sich um ein sachliches Auswahl- bzw. Zuordnungskriterium. Die Zuordnung erfolgte mithin gerade nicht willkürlich. Der Arbeitnehmer hat auch nicht darzulegen vermocht, dass seine konkrete Zuordnung zum Betrieb “LRS neu”, der nachfolgend auf die LJS aufgespalten wurde, willkürlich war.

Der Arbeitnehmer war unstreitig Teamkoordinator im Bereich Interline/Sampling. Dies hat der Arbeitnehmer selbst in der Klagschrift so angegeben. Zudem hat er darauf hingewiesen, dass er sich wechselseitig mit der Kollegin V.-L. vertreten habe, die die gleiche Position innegehabt habe. Auch Frau V.-L. war dem Betrieb “LRS neu” zugeordnet, der sodann auf die LJS aufgespalten wurde. Der Arbeitnehmer ist gerade nicht willkürlich schlechter gestellt worden wie seine ehemalige Kollegin V.-L.

Der Aufgabenbereich Interline/Sampling wurde auch unstreitig von der Muttergesellschaft auf die indische Firma TCS übertragen. Die beklagte Nachfolgegesellschaft führt diese Tätigkeiten gerade nicht aus. Dies wird von dem Arbeitnehmer auch nicht behauptet. Hieran ändert auch der Umstand nichts, dass die jetzige beklagte Nachfolgegesellschaft für Qualitätssicherung in diesem Bereich zuständig ist. Denn es ist weder sachwidrig und schon gar nicht willkürlich, dass die Betriebspartner die Position des Teamkoordinators ebenfalls zum Betrieb “LRS neu” und nicht der “LGBS H.” zugeordnet haben. Der Teamkoordinator, der im Wesentlichen die Arbeiten innerhalb des Teams koordiniert, die Teammitglieder schult und anleitet und ebenfalls an den Projekten mitarbeitet, ist Mitglied des Teams. Wenn die Aufträge bzw. Projekte, mit denen das Team befasst war, ins Ausland verlagert und damit hier in Deutschland wegfallen, entfällt damit auch die Position des Teamkoordinators. Als Teamkoordinator war der Arbeitnehmer mithin von der Auftragsverlagerung ins Ausland maßgeblich betroffen. Die Zuordnung zum Betrieb “LRS neu” war mithin sachlich nachvollziehbar und gerade nicht willkürlich.

Die Zuordnung des Arbeitnehmers zum Betrieb “LRS neu” ist auch nicht deshalb grob fehlerhaft, weil der Arbeitnehmer neben seiner Tätigkeit als Teamkoordinator Interline/Sampling zusammen mit Frau V.-L. auch noch für die komplette Betreuung des PAR-Tools zuständig war.

Es ist zwar unstreitig, dass die PAR-Toolbetreuung weiterhin in Deutschland durch die beklagte Nachfolgegesellschaft erfolgt und damit nicht ins Ausland verlagert bzw. hier in Wegfall geraten ist. Die beklagte Nachfolgegesellschaft hat indessen vorgetragen, dass diese Tätigkeit für den Arbeitnehmer insgesamt allenfalls ein bis zwei Tage pro Monat ausmachte und somit maximal 25 % der Gesamtarbeitszeit des Arbeitnehmers darstellte. Der Arbeitnehmer hat diesen Vortrag der beklagten Nachfolgegesellschaft lediglich pauschal und damit unbeachtlich bestritten. Er hätte seinerseits konkret vortragen müssen, mit welchem konkreten zeitlichen Anteil er welche konkreten Arbeiten im Bereich des PAR-Tools regelmäßig erledigt hat, um beurteilen zu können, ob gerade in diesem Aufgabenbereich sein maßgeblicher, d. h. hauptsächlicher und seine Tätigkeit prägender Einsatz erfolgte. Der Arbeitnehmer hat nicht dargelegt, dass die Betriebsparteien den ihnen insoweit zustehenden Beurteilungsspielraum grob fehlerhaft überschritten haben.

Landesarbeitsgericht Schleswig -Holstein, Urteil vom 5. November 2015 – 5 Sa 437/14

  1. BAG, Urteil vom 18.03.2008 – 1 ABR 77/06, Rn. 12, juris; LAG Düsseldorf, Urteil vom 17.02.2011 – 11 Sa 1542/10, Rn. 48
  2. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/06 – Rz. 12 a.a.O.; LAG Düsseldorf 11.01.2011 – 17 Sa 828/10 – Rz. 69 juris
  3. BAG 18.03.2008 – 1 ABR 77/06, Rn. 13
  4. vgl. Fitting, a.a.O., Rn. 88, 59 zu § 111 BetrVG
  5. HWK/Willemsen, Arbeitsrecht Kommentar, 6. Aufl.2014, Rn. 23 zu § 324 UmwG
  6. LAG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 – 4 Sa 28/15
  7. HWK/Willemsen, a.a.O., Rn. 30 zu § 324 UmwG
  8. HWK/Willemsen, a.a.O., Rn. 29 zu § 324 UmwG
  9. vgl. BAG, Urteil vom 06.10.2005 – 2 AZR 316/04, Rn 40, 41
  10. BAG, Urteil vom 25.05.2000 – 8 AZR 416/99, Rn. 66, juris; ErfK, 15. Auf.2015, Rn. 181 zu § 613a BGB
  11. Kittner/Zwanziger/Deinert, Arbeitsrecht, 8. Aufl.2015, Rn.20 zu § 96 ‚Betriebsübergang/Umwandlung und Arbeitsverhältnis‘
  12. EuGH, Urteil vom 06.09.2011 – C-108/10 – [Scattolon], Rn. 49 ff., juris; EuGH, Urteil vom 20.01.2011 – C-463/09 – [CLECE] Rn. 36, 39, juris; BAG, Urteil vom 27.09.2007 – 8 AZR 941/06, Rn.20, juris; BAG, Urteil vom 19.03.2015 – 8 AZR 119/14 – , Rn.19, juris; BAG, Urteil vom 10.11.2011 – 8 AZR 538/10 –, Rn. 18
  13. EuGH, Urteil vom 12.02.2009 – C-466/07 – [Klarenberg], Rn. 53, juris; BAG, Urteil vom 19.03.2015 – 8 AZR 119/14, Rn.20
  14. BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 268/11, Rn. 21
  15. vgl. LAG München, Urteil vom 08.09.2011 – 3 SaGa 21/11, Rn. 24, juris; vgl. LAG B.-Brandenburg, Urteil vom 20.02.2009 – 22 Sa 1377/08, Rn. 24
  16. BAG 25.02.2015 – 10 AZR 913/13
  17. vgl. LArbG Schleswig-Holstein, Urteil vom 05.11.2015 – 4 Sa 28/15
  18. ErfK/Oetker, 15. Aufl.2015, Rn. 10 zu § 324 UmwG; HWK/Willemsen, a.a.O., Rn. 30 zu § 324 UmwG
  19. Willemsen in: Willemsen/Hohenstatt/Schweibert/Seibt, Umstrukturierung und Übertragung von Unternehmen, 4. Aufl.2011, Rn. 138 zu Abschnitt G ‚Übergang von Arbeitsverhältnissen nach § 613a BGB‘

 
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