Verhaltensbedingte Kündigung – und die Anhörung des Betriebsrats

1. April 2016 | Arbeitsrecht
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Nach § 102 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zu hören. Gem. Satz 2 der Bestimmung hat ihm der Arbeitgeber die Gründe für die Kündigung mitzuteilen. Nach Satz 3 ist eine ohne Anhörung des Betriebsrats ausgesprochene Kündigung unwirksam.

Der Inhalt der Unterrichtung gem. § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG ist nach ihrem Sinn und Zweck grundsätzlich subjektiv determiniert1. Der Betriebsrat soll die Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit der Kündigungsgründe überprüfen, um sich über sie eine eigene Meinung bilden zu können2. Der Arbeitgeber muss daher dem Betriebsrat die Umstände mitteilen, die seinen Kündigungsentschluss tatsächlich bestimmt haben1. Dem kommt der Arbeitgeber dann nicht nach, wenn er dem Betriebsrat bewusst einen unrichtigen oder unvollständigen – und damit irreführenden – Kündigungssachverhalt schildert, der sich bei der Würdigung durch den Betriebsrat zum Nachteil des Arbeitnehmers auswirken kann3.

Die subjektive Überzeugung des Arbeitgebers von der Relevanz oder Irrelevanz bestimmter Umstände ist für den Umfang der Unterrichtung nach § 102 Abs. 1 Satz 2 BetrVG dann nicht maßgeblich, wenn dadurch der Zweck der Betriebsratsanhörung verfehlt würde. Der Arbeitgeber darf ihm bekannte Umstände, die sich bei objektiver Betrachtung zugunsten des Arbeitnehmers auswirken können, dem Betriebsrat nicht deshalb vorenthalten, weil sie für seinen eigenen Kündigungsentschluss nicht von Bedeutung waren4. In diesem Sinne ist die Betriebsratsanhörung – ausgehend vom subjektiven Kenntnisstand des Arbeitgebers – auch objektiv, dh. durch Sinn und Zweck der Anhörung determiniert5. Bei der verhaltensbedingten Kündigung kann deshalb auf die Mitteilung der “Sozialdaten” des Arbeitnehmers nicht deshalb verzichtet werden, weil sie für den Kündigungsentschluss des Arbeitgebers ohne Bedeutung waren6. Der Wirksamkeit einer auf Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers gestützten Kündigung steht das Unterlassen der Angabe von dessen genauen “Sozialdaten” bei der Betriebsratsanhörung deshalb nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber auf diese ersichtlich nicht ankommt und der Betriebsrat jedenfalls die ungefähren Daten ohnehin kennt; er kann dann die Kündigungsabsicht des Arbeitgebers auch so ausreichend beurteilen7.

Einer näheren Darlegung im Rahmen der Anhörung, wie die Arbeitgeberin die beiderseitigen Interessen gegeneinander abgewogen hat, bedarf es nicht. Die Anhörung zu der Absicht, das Arbeitsverhältnis zu kündigen, impliziert eine Abwägung zulasten der Arbeitnehmerin8.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19. November 2015 – 2 AZR 217/15

  1. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 15; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, Rn. 14
  2. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 14; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, Rn. 15
  3. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn. 16; 31.07.2014 – 2 AZR 407/13, Rn. 46
  4. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15, Rn.19; 23.10.2014 – 2 AZR 736/13, Rn. 15
  5. BAG 16.07.2015 – 2 AZR 15/15 – aaO; Raab GK-BetrVG 10. Aufl. § 102 Rn. 68 und 94
  6. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 6.10.2005 – 2 AZR 280/04, zu B II 2 a der Gründe
  7. BAG 23.10.2014 – 2 AZR 736/13 – aaO; 6.10.2005 – 2 AZR 280/04 – aaO
  8. vgl. BAG 21.11.2013 – 2 AZR 797/11, Rn. 27, BAGE 146, 303

 
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