Versetzung eines leitenden Angestellten

23. März 2016 | Arbeitsrecht
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Wird einem leitenden Angestellten ein neuer Aufgabenbereich übertragen, der dazu führt, dass dieser den Status als leitender Angestellter verliert, hat der Betriebsrat im Hinblick auf die Zuweisung der neuen Tätigkeit nur ein Informationsrecht nach § 105 BetrVG, nicht jedoch ein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG.

Nach § 105 BetrVG ist die beabsichtigte Einstellung oder personelle Veränderung eines in § 5 Abs. 3 BetrVG genannten leitenden Angestellten dem Betriebsrat mitzuteilen, das Beteiligungsrecht des Betriebsrats nach § 99 BetrVG besteht insoweit nicht. Eine personelle Veränderung im Sinne von § 105 BetrVG liegt auch dann vor, wenn einem Arbeitnehmer durch Zuweisung einer neuen Tätigkeit die Eigenschaft als leitender Angestellter entzogen wird, er also wieder zum Arbeitnehmer im Sinne von § 5 Abs. 1 BetrVG wird.

In der Literatur ist umstritten, in einem solchen Fall der Betriebsrat zu beteiligen ist. Nach Bachner1 handelt es sich aus Sicht der vom Betriebsrat vertretenen Belegschaft um eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG, wenn einem bisher leitenden Angestellten eine Tätigkeit im Bereich der nicht leitenden Angestellten zugewiesen wird.

Die Lösung ergibt sich jedoch nicht aus § 99, vielmehr aus Wortlaut und Sinn und Zweck von § 105 BetrVG als Sonderregelung. Nach dem Wortlaut besteht nicht nur bei einer beabsichtigten Einstellung, vielmehr auch bei einer personellen Veränderung eines leitenden Angestellten nach § 5 Abs. 3 BetrVG nur eine Mitteilungspflicht. Personelle Veränderungen knüpfen an an die Tätigkeit im Betrieb. So ist nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch die “Beförderung” zum leitenden Angestellten eine Maßnahme, die kein Beteiligungsrecht nach § 99 BetrVG auslöst, vielmehr nur eine Mitteilungspflicht nach § 105 BetrVG2. Gleiches gilt auch im umgekehrten Fall. Auch die Herabstufung unterliegt als Maßnahme, die zum Kernbereich der Unternehmensführung gehört, nicht den Beteiligungsrechten des Betriebsrats nach § 99 BetrVG3. Aus diesem Grund ist auch nicht der einschränkenden Auffassung zu folgen, wonach eine Versetzung vorliege, die zwar grundsätzlich ein Beteiligungsrecht des Betriebsrates nach § 99 BetrVG auslöse, der Betriebsrat seine Zustimmungsverweigerung jedoch nicht auf den Verlust der Stellung als leitender Angestellter stützen könne4.

Aus den gleichen Erwägungen ergibt sich jedoch, dass der Betriebsrat einen Anspruch darauf hat, die Zustimmung zu einer beabsichtigten Eingruppierung des – nunmehr ehemals leitenden – Angestellten einzuholen.

Es kann dahingestellt bleiben, ob § 105 BetrVG Eingruppierungen und Umgruppierungen überhaupt personelle Veränderungen im Sinne von § 105 BetrVG sind. Dagegen spricht, dass der Begriff “personelle Veränderungen” nicht identisch ist mit dem Begriff der personellen Einzelmaßnahme im Sinne von § 99 BetrVG5. Vorliegend geht es jedoch nicht um die Frage, ob der Betriebsrat über eine Eingruppierung eines leitenden Angestellten zu informieren ist, vielmehr darum, ob nach einer personellen Veränderung und Zuweisung einer Tätigkeit als Arbeitnehmer nach § 5 Abs. 1 BetrVG der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Arbeitnehmer in eine bestehende Entgeltordnung einzugruppieren. Dies ist zu bejahen. Dem Betriebsrat steht bei der Ein- und Umgruppierung der Tätigkeit ein Mitbeurteilungsrecht zu. Dies dient der Transparenz der Vergütungspraxis, der Wahrung des Tarifgefüges und der Lohngerechtigkeit. Der Arbeitgeber soll prüfen, welcher Stufe der im Betrieb geltenden Vergütungsordnung die Tätigkeit des Arbeitnehmers zuzuordnen ist, und diese Beurteilung gemeinsam mit dem Betriebsrat vornehmen. Dem Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats unterliegt daher auch die Frage, ob ein Arbeitnehmer einer im Betrieb geltenden Vergütungsordnung zugeordnet werden kann6. Eine Eingruppierung ist dabei auch bei der Versetzung von Angestellten vorzunehmen, die bis dahin einem außertariflichen Bereich zugeordnet waren7.

Unstreitig wendet der Arbeitgeber kraft Tarifbindung die Entgeltgruppen des Reformtarifvertrages in der jeweils aktuellen Fassung an. Die Eingruppierung hat nach der Bewertung der Tätigkeit und nicht nach der bezahlten Vergütung zu erfolgen. Demzufolge kann der Arbeitgeber zwar im Rahmen eines Vergleichsabschlusses mit dem bisher leitenden Angestellten vereinbaren, dass die Vergütung nach der Entgeltgruppe 15 zu erfolgen hat. Hiervon zu trennen ist die Bewertung der beabsichtigten Tätigkeit. Die Eingruppierung erfolgt zwingend nach der ausgeübten bzw. vertraglich auszuübenden Tätigkeit ohne Rücksicht auf die Entgeltvereinbarung. Insoweit ist gerade im vorliegenden Fall der Arbeitgeber frei, unabhängig von der Bewertung der Tätigkeit im Rahmen der Eingruppierung im Rahmen einer Besitzstandswahrung und einer vergleichsweisen Einigung eine höhere Vergütung auf der Basis einer höheren Vergütungsgruppe zuzusichern. Die Eingruppierung macht in diesem Fall die Differenz zwischen der Vergütung nach Entgeltordnung und der einzelvertraglich höheren Vergütung deutlich. Der Kernbereich der von § 105 BetrVG geschützten Unternehmensführung ist damit nicht tangiert.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Beschluss vom 28. Oktober 2015 – 10 TaBV 3/15

  1. Däubler/Kittner/Klebe/Webbe/Bachner, BetrVG, 14. Aufl. § 105 Rz. 2
  2. BAG, Urteil 29.01.1980 – 1 ABR 49/78, AP BetrVG 1972 § 5 Nr. 24
  3. KR/Etzel 10. Aufl, § 105 BetrVG, Rz. 16; im Ergebnis ebenso z.B. Fitting, BetrVG 27. Aufl , § 105 Rz. 1; GK-BetrVG/Raab, 10. Aufl., § 105 Rz. 3; Kittner/Däubler/Zwanziger/Deinert, 9. Aufl. § 105 BetrVG, Rz. 2
  4. so z.B. Richardi/Thüsing, BetrVG, 15. Aufl, § 105 BetrVG, Rz. 8
  5. zum Sach- und Streitstand GK-BetrVG/Raab, 10. Aufl., § 105 BetrVG Rz. 7
  6. BAG 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, NZA 2012, 392
  7. BAG 12.12.2006 – 1 ABR 13/06, NZA 2007, 348

 
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