Versetzung einer Flugbegleiterin an einen anderen Stationierungsort

7. Juni 2016 | Arbeitsrecht
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Erlaubt der Arbeitsvertrag den Einsatz einer Flugbegleiterin an einem anderen als dem im Vertrag genannten Stationierungsort, kann der Arbeitgeber sie unter der Voraussetzung, dass die Grundsätze billigem Ermessen gewahrt sind (§ 106 Satz 1 GewO), durch Weisung an einen anderen Ort versetzen.

Bei der nach § 106 Satz 1 GewO gebotenen Interessenabwägung fällt auf Seiten des Arbeitgebers erheblich ins Gewicht, wenn er die unternehmerische Entscheidung zur Schließung der Station am bisherigen Einsatzort der Flugbegleiterin getroffen hat. Eine Regelung in einem Interessenausgleich/Sozialplan, mit der dem betroffenen Kabinenpersonal zur Milderung der sozialen Folgen angeboten wird, für zwei Jahre “virtuell” am bisherigen Standort verbleiben zu können, stellt die unternehmerische Entscheidung zur Stationsschließung nicht in Frage1.

Strebt der Arbeitgeber durch eine zusätzlich zu einer Direktionsrechtsausübung “höchst vorsorglich” ausgesprochene Änderungskündigung weitergehende Änderungen der Arbeitsbedingungen an, ist die Änderungskündigung auch dann, wenn die Änderung Direktionsrechtsausübung rechtswirksam ist, nicht “überflüssig” i. S. der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts2. Muss der Arbeitnehmer die weitergehenden Änderungen billigerweise nicht hinnehmen, ist die Änderungskündigung unwirksam.

In dem hier vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Fall enthält der schriftliche Arbeitsvertrag der Parteien keine Festlegung des Arbeitsorts.

Zwar ist Hamburg unter Ziffer 1 Abs. 1 des Arbeitsvertrages als Einsatzort benannt. Doch ermöglicht Ziffer 1 Abs. 2 des Arbeitsvertrages den Einsatz der Flugbegleiterin an einem anderen Ort sowie vorübergehend bei einem anderen Unternehmen. Damit ist hinreichend klargestellt, dass die Bestimmung des Einsatzortes lediglich eine Ausübung des Weisungsrechts der Arbeitgeberin in Bezug auf den Arbeitsort zum Zeitpunkt des Abschlusses des Vertrages darstellte3. Die Flugbegleiterin hat keine Tatsachen vorgetragen, aus denen sich eine Konkretisierung ihres Stationierungsortes auf Hamburg ergeben könnte.

Die Arbeitgeberin hat sich bei der Ausübung des ihr nach § 106 GewO zustehenden Weisungsrechts im Rahmen billigen Ermessens gehalten.

Die Leistungsbestimmung nach billigem Ermessen (§ 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB) verlangt eine Abwägung der wechselseitigen Interessen nach verfassungsrechtlichen und gesetzlichen Wertentscheidungen, den allgemeinen Wertungsgrundsätzen der Verhältnismäßigkeit und Angemessenheit sowie der Verkehrssitte und Zumutbarkeit. In die Abwägung sind alle Umstände des Einzelfalls einzubeziehen. Hierzu gehören die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse, wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen. Eine soziale Auswahl wie im Falle des § 1 Abs. 3 LSGchG findet nicht statt. Soweit es auf die Zumutbarkeit des neu zugewiesenen Arbeitsorts ankommt, kann aus den sozialrechtlichen Regeln über die Zumutbarkeit einer Beschäftigung kein belastbarer Maßstab für die arbeitsrechtliche Beurteilung des Ermessensgebrauchs nach § 106 Satz 1 GewO, § 315 BGB bei einer Versetzung abgeleitet werden4.

§ 106 GewO verlangt eine umfassende und offene Abwägung aller in Betracht kommenden Belange. Beruht die Weisung auf einer unternehmerischen Entscheidung, so kommt dieser besonderes Gewicht zu. Sie ist ein wichtiger, aber nicht der alleinige, sondern regelmäßig nur einer unter mehreren Abwägungsgesichtspunkten. Insbesondere führt eine unternehmerische Entscheidung nicht dazu, dass die Abwägung mit Interessen des Arbeitnehmers von vornherein ausgeschlossen wäre und sich die Belange des Arbeitnehmers nur in dem vom Arbeitgeber durch die unternehmerische Entscheidung gesetzten Rahmen durchsetzen könnten. Vielmehr können im Einzelfall besonders schwerwiegende, z. B. auch verfassungsrechtlich geschützte Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen.

Im Rahmen der Abwägung nach § 106 GewO ist das unternehmerische Konzept nicht auf seine Zweckmäßigkeit hin zu überprüfen. Die Arbeitsgerichte können vom Arbeitgeber nicht verlangen, von ihm nicht gewollte Organisationsentscheidungen zu treffen. Doch kommt es darauf an, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Durchsetzung seiner Organisationsentscheidung im Einzelfall die Weisung rechtfertigt. Das ist der Fall, wenn die unternehmerische Entscheidung die Versetzung auch angesichts der für den Arbeitnehmer entstehenden Nachteile nahelegt und sie nicht willkürlich oder missbräuchlich erscheinen lässt5. Die Abwägung mit den Belangen des Arbeitnehmers kann ergeben, dass ein Konzept auch unter Verzicht auf die Versetzung durchsetzbar war6. Eine unternehmerische Entscheidung, die erkennbar nur für unerhebliche, leicht überbrückbare Zeiträume gelten soll oder deren Rücknahme erkennbar ist, kann ein Anhaltspunkt für eine willkürliche Ausübung des Direktionsrechts sein7.

In Anwendung dieser Rechtsgrundsätze ist der Flugbegleiterin die Ausübung ihrer Tätigkeit vom Einsatzort M. aus zuzumuten.

Auf Seiten der Arbeitgeberin ist bei der Abwägung der wechselseitigen Interessen nach § 106 GewO ihre unternehmerische Entscheidung zur Schließung der dezentralen Stationierungsorte zu berücksichtigen.

Nach dem Vorbringen der Parteien ist davon auszugehen, dass sich die Arbeitgeberin entschieden hat, den Flugverkehr strukturell zu reformieren und die Direktverkehre ab Hamburg auf die G. GmbH zu verlagern.

Diese Entscheidung hat zur Folge, dass die direkten Europaverkehre der Arbeitgeberin, welche alle innerdeutschen und europäischen Verbindungen außerhalb der Drehkreuze F. und M. umfassen, seit dem 1.05.2014 durch die G. GmbH geflogen werden. Von und nach Hamburg wird nur noch im Rahmen sog. Zubringerflüge ab F. oder M. geflogen, wobei die Umläufe auch dort – d.h. in F. oder M. – starten. Soweit die Flugbegleiterin dieses Vorbringen der Arbeitgeberin bestritten hat, ist ihr Bestreiten als unsubstantiiert und damit unbeachtlich zu werten. Denn die Flugbegleiterin hat keine Tatsachen dargelegt, die dagegen sprechen, dass die Arbeitgeberin die von ihr vorgetragene unternehmerische Entscheidung getroffen hat. Insbesondere hat die Flugbegleiterin nicht substantiiert dargelegt, dass andere Flüge als Zubringerflüge ab Hamburg durchgeführt würden oder dass nach wie vor Umläufe in Hamburg starten würden.

Vor dem Hintergrund der Neustrukturierung des Direktverkehrs hat die Arbeitgeberin weiter die unternehmerische Entscheidung getroffen, u.a. den dezentralen Stationierungsort Hamburg dauerhaft zu schließen und kein fliegendes Personal mehr vor Ort zu stationieren.

Diese unternehmerische Entscheidung ist hinreichend dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 zu entnehmen. Dort heißt es einführend: “…wird aus Anlass der Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. … für das Kabinenpersonal der Deutschen L. AG dieser Interessenausgleich und Sozialplan geschlossen.” In § 3 sind folgende Ausführungen enthalten: “… Die hohen Verluste im dezentralen Verkehr machen die Schließung der dezentralen Stationierungsorte Hamburg, B. und S. notwendig.” Teil der unternehmerischen Entscheidung ist es auch, die Mitarbeiter der zu schließenden dezentralen Stationierungsorte nach F. oder M. zu versetzen. Ziff. 3.2 des Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 bestimmt hierzu: “Der Arbeitgeber wird die von der Schließung bzw. Einschränkung ihres Stationierungsortes betroffenen Mitarbeiter zur Weiterbeschäftigung nach F. oder M. versetzen bzw. ggf. eine Änderungskündigung aussprechen.”

Wann genau die Entscheidung zur Schließung der Station Hamburg getroffen worden ist, kann dahinstehen, denn sie wurde ausweislich der Regelungen in dem Interessenausgleich/Sozialplan vom 08.05.2013 jedenfalls vor dem Ausspruch der streitgegenständlichen Versetzung getroffen.

Die Flugbegleiterin bestreitet nicht substantiiert, dass die Entscheidung getroffen hat, Hamburg nicht mehr als “realen” Stationierungsort für Flugbegleiter fungieren zu lassen. Soweit die Flugbegleiterin geltend macht, der Betrieb Hamburg sei nicht stillgelegt worden, weil von und nach Hamburg nach wie vor Flüge in erheblichem Umfang stattfänden, geht sie davon aus, dass an einem Zielort, der von der Arbeitgeberin angeflogen wird, auch eine Betriebsstätte der Arbeitgeberin vorhanden sein müsse. Dies ist jedoch unzutreffend. Die Arbeitgeberin fliegt regelmäßig zahlreiche Ziele in der ganzen Welt an. Dies erfordert jedoch nicht das Vorhandensein von Betriebsstätten am jeweiligen Zielort, sondern nur dort, von wo aus die Einsätze des Personals erfolgen und gesteuert werden. Dem Vorbringen der Arbeitgeberin, Hamburg werde nach dem neuen unternehmerischen Konzept nur im Rahmen von Umläufen angeflogen, die sämtlich in F. oder M. beginnen und von dort aus gesteuert würden, ist die Flugbegleiterin nicht substantiiert entgegengetreten, sodass es als zugestanden gilt (§ 138 Abs. 3 ZPO).

Soweit die Flugbegleiterin unter Berufung auf die Entscheidungen des LAG Hessen vom 05.10.20158 meint, wegen der im Interessenausgleich/Sozialplan vorgesehenen Möglichkeit einer “virtuellen Stationierung” der betroffenen Arbeitnehmer am bisherigen Stationierungsort für die Dauer von zwei Jahren könne nicht von einer unternehmerischen Organisationsentscheidung ausgegangen werden, die dezentralen Stationierungsorte zu schließen, kann die Kammer dieser Auffassung nicht folgen.

Der Interessenausgleich/Sozialplan betrifft gerade die Betriebsänderung “Schließung der dezentralen Stationierungsorte” und damit auch die Schließung des Stationierungsortes Hamburg. Dies ergibt sich aus seinem Einleitungssatz. Unter § 8 des Interessenausgleichs/Sozialplans sind mehrere Alternativen zur Abmilderung der Folgen der Betriebsänderung aufgeführt, unter denen die Mitarbeiter wählen konnten. Eine dieser Alternativen ist der unter § 8 e) geregelte befristete “virtuelle Verbleib” am bisherigen Standort. Der “virtuelle Verbleibt” steht der betriebsändernden Maßnahme “Schließung des Stationierungsortes Hamburg” damit nicht entgegen, sondern setzt diese gerade voraus.

Es kann dahingestellt bleiben, ob die Auffassung des LAG Hessen zutrifft, wonach die “virtuelle Stationierung” in Wirklichkeit eine vollumfängliche Stationierung sei und deshalb die Versetzung nach F. oder M. für die Mitarbeiter, die sich für die “virtuelle Stationierung” entschieden hätten, für die Dauer von zwei Jahren schlicht unterbleibe. Denn auch wenn man dem Ausgangspunkt des LAG Hessen an dieser Stelle folgt, wird die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin zur Schließung der dezentralen Stationierungsorte hierdurch nicht in Frage gestellt.

Die Schließung der dezentralen Stationierungsorte umfasst, wie auch das LAG Hessen einräumt, die Aufgabe der dortigen Räumlichkeiten, den Abzug von Verwaltungspersonal, das Einsparen von IT und Parkplätzen, den Wegfall von Reinigungsaufgaben usw. Vor allem aber führt die Schließung eines dezentralen Stationierungsortes dazu, dass von diesem Ort aus keine Umläufe mehr starten, sodass die Flugbegleiter ihre Tätigkeit in der Kabine in keinem Fall mehr an den bisherigen dezentralen Standorten aufnehmen können.

Auch die Flugbegleiter, die sich für einen virtuellen Verbleib am bisherigen Standort entschieden haben, beginnen ihre Tätigkeit in der Kabine in M. oder in F. Für die Dauer von zwei Jahren werden sie lediglich abrechnungstechnisch so behandelt, als ob sie nach wie vor an ihrem bisherigen dezentralen Stationierungsort stationiert wären. Dass diesen Mitarbeitern Dead-Head-Transporte ermöglicht und Übernachtungsmöglichkeiten am Abflug-/Ankunftsflughafen gewährt werden, stellt die unternehmerische Entscheidung zur Standortschließung nicht in Frage. Selbst wenn mit dem LAG Hessen davon ausgegangen wird, dass für die Mitarbeiter mit “virtuellem Stationierungsort” für die Dauer ihrer virtuellen Stationierung der bisherige Stationierungsort die Heimatbasis gemäß EU-OPS Abschnitt Q 1.1095 bleibt, handelt es sich hierbei um Rechtswirkungen auf individualvertraglicher Ebene. Faktisch wird der Vollzug der Versetzung auf individualrechtlicher Ebene um zwei Jahre nach hinten verlagert. Diese zur Abmilderung der Folgen der Betriebsänderung vorgenommene Verschiebung stellt aber nicht die Stationsschließung in Frage, sondern betrifft den Umgang mit ihren Folgen.

Die unternehmerische Entscheidung der Arbeitgeberin zur Schließung der Station in Hamburg ist auch nicht missbräuchlich oder nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt einer alsbaldigen Änderung getroffen worden.

Die auf Dauer angelegte neue Struktur des Linienflugverkehrs hat zur Folge, dass die Flugpläne geändert und der Direktverkehr – mit Ausnahme der Zubringerflüge von/nach F. und M. – auf die G. GmbH verlagert wird. Dies führt wie dargelegt zum Wegfall eines erheblichen Teils des Flugvolumens nach/ab Hamburg. Flüge ab Hamburg mit dort stationiertem Personal finden nicht mehr statt. Sämtliche Umläufe beginnen in F. oder M. In diesem Zusammenhang kommt es nicht darauf an, ob die sich die Zahl der Flüge ab Hamburg, wie von der Arbeitgeberin erstinstanzlich behauptet, zwischen dem 1.09.2012 und dem 1.06.2014 um genau 65, 37 % verringert hat. Ob die von der Arbeitgeberin konkret genannten Zahlen im Einzelnen zutreffend berechnet bzw. prognostiziert worden sind, ist nicht streitentscheidend. Denn es liegt auf der Hand, dass bei einer fortdauernden Stationierung die Flugbegleiterin und des übrigen Kabinenpersonals in Hamburg in erheblichem Umfang sog. “Dead-Head”-Flüge stattfinden müssten. Aufgrund der Entscheidung, keinerlei Umläufe mehr in Hamburg stattfinden zu lassen, müssten sämtliche Mitarbeiter vor einem Einsatz nach F. oder M. “Dead-Head”, d.h. unproduktiv, transportiert werden. Diese Flüge verursachen Kosten (€ 169, 00 pro Hin- und Rückflug) und verringern die sich anschließenden Einsatzzeiten der Mitarbeiter, was einen weiteren finanziellen Aufwand mit sich bringt. Selbst wenn die Einsatzpläne so gestaltet würden, dass die Mitarbeiter ab Hamburg – trotz geschlossener Station – eingesetzt werden, entstünden “Dead-Head”-Kosten und weitere Nachteile in erheblichem Umfang, weil sich das Flugvolumen durch die Verlagerung des Direktverkehrs auf die G. deutlich verringert hat – nämlich um über 50 %. Zudem ist zu beachten, dass es – unstreitig – auch schon vor der strukturellen Reform des Direktverkehrs zu “Dead-Head”-Flügen und damit einem unproduktivem Einsatz der Mitarbeiter gekommen ist. Vor diesem gesamten Hintergrund erscheint es nicht willkürlich, die Station in Hamburg zu schließen und das Personal an den zentralen Drehkreuzen, von wo aus die Umläufe – als Teil des Gesamtkonzepts der Arbeitgeberin – nunmehr ausschließlich starten sollen, zu stationieren. Das verringert nicht nur die Kosten der Arbeitgeberin, sondern erleichtert auch die Einsatz- und Umlaufplanung, weil keine gesonderten Planungen mehr für die dezentralen Einsatzorte erforderlich sind.

Dass die Arbeitgeberin für die Dauer von zwei Jahren virtuelle Stationierungen am bisherigen Standort zur Milderung der Nachteile der Stationsschließung angeboten hat, lässt die unternehmerische Entscheidung nicht missbräuchlich oder überflüssig erscheinen. Zwar ergibt sich aus dem entsprechenden Angebot gemäß § 8 e)) des Interessenausgleichs/Sozialplans an die betroffenen Flugbegleiter, dass die Arbeitgeberin bereit und in der Lage war, für die Dauer von zwei Jahren die Dead-Head-Kosten für den Transport der Arbeitnehmer zu den Drehkreuzen in F. und M. aufzubringen und die weiteren mit der “virtuellen Stationierung” in Hamburg verbundenen finanziellen Belastungen – wenige produktive Arbeitsstunden in der Kabine, Übernachtungskosten etc. – zu tragen. Auch trifft zu, dass es theoretisch denkbar gewesen wäre, dass sich alle Mitarbeiter für diesen Weg entschieden hätten. Dass demnach das finanzielle Volumen, das die Arbeitgeberin für den Ausgleich der den Arbeitnehmern durch die Umsetzung der Betriebsänderung entstehenden Nachteile vorgehalten hat, ausreichend bemessen sein musste, um alle Versetzungen “virtuell” um zwei Jahre zu verschieben, kann entgegen der Auffassung des LAG Hessen aber nicht angeführt werden, um die betriebsändernde Maßnahme als (zunächst) obsolet darzustellen. Denn die Verpflichtung des Unternehmers, ein finanzielles Volumen zum Ausgleich der durch die Betriebsänderung entstehenden Nachteile für die Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, folgt aus der Sozialplanpflicht gemäß § 112 BetrVG. Kommt der Unternehmer dieser Verpflichtung nach, kann aus dem Umstand, dass Geld zur Milderung der wirtschaftlichen Nachteile für die Arbeitnehmer vorhanden ist, nicht darauf geschlossen werden, dass die unternehmerische Maßnahme willkürlich ist. Der Arbeitgeber kann nicht darauf verwiesen werden, die finanziellen Mittel zur Vermeidung oder verspäteten Umsetzung der betriebsändernden Maßnahme zu verwenden.

Die Entscheidung der Arbeitgeberin zur Schließung der dezentralen Standorte ist ersichtlich auch nicht etwa nur für einen kurzen Zeitraum oder unter dem Vorbehalt alsbaldiger Änderung getroffen worden.

Von der Umsetzung der Entscheidung zur Schließung der Station in Hamburg ist auszugehen.

Entgegenstehende Anhaltspunkte hat die Flugbegleiterin nicht dargelegt. Ihre pauschale Behauptung, es gebe nach wie vor Einsätze von/ab Hamburg, genügt insoweit nicht, da ihr insbesondere die Versetzungen auch der betroffenen Kolleginnen sowie die Änderung der Flugpläne bekannt sind.

Die Versetzung der Flugbegleiterin, die von der Arbeitgeberin in Umsetzung ihrer unternehmerischen Entscheidung vorgenommen worden ist, ist weder willkürlich noch rechtsmissbräuchlich.

Wie oben dargelegt, ist die Entscheidung zur Schließung der Station in Hamburg auf Dauer angelegt. Anhaltspunkte dafür, dass die Stationsschließung nur vorgeschoben ist, bestehen nicht. Entgegen der Auffassung der Flugbegleiterin ist eine Umsetzung dieser unternehmerischen Entscheidung auch nicht in einer Weise möglich, die für die Flugbegleiterin weniger einschneidend ist als die Versetzung nach M.

Der von der Flugbegleiterin insoweit angeführte Weg, sie auf Dauer “virtuell” in Hamburg zu stationieren, ist entgegen der Auffassung der Flugbegleiterin in der Betriebsorganisation der Arbeitgeberin nach der Neustrukturierung der Direktverkehre nicht gangbar. Denn eine solche “virtuelle Stationierung” hätte zur Folge, dass die Einsätze der Flugbegleiterin in Hamburg beginnen würden. Mit dem unternehmerischen Konzept der Arbeitgeberin, alle Umläufe und alle Direktverkehre und damit auch alle Einsätze von Flugbegleitern in F. oder M. starten zu lassen, wäre ein “virtueller Einsatzort” Hamburg auf Dauer nicht vereinbar. Er würde die Ziele des unternehmerischen Konzepts auch deshalb in Frage stellen, weil er weiter “Dead-Head”-Transporte der Flugbegleiterin von/nach F. oder M. erforderlich machte. Eine andere Sichtweise ist nicht deshalb geboten, weil der Interessenausgleich/Sozialplan für die Flugbegleiter die Möglichkeit vorsieht, auf zwei Jahre befristet virtuell am bisherigen Stationierungsort zu verbleiben. Diese zur Milderung der aus der Betriebsänderung resultierenden Nachteile vorgesehene Möglichkeit ist gerade deshalb auf zwei Jahre befristet, weil sie mit dem unternehmerischen Konzept der Arbeitgeberin nicht in Einklang zu bringen ist. Soweit die Flugbegleiterin geltend macht, die Übernahme von “Dead-Head”-Kosten sei tarifvertraglich vorgesehen und damit der Arbeitgeberin (auf Dauer) zuzumuten, übersieht sie, dass die tariflich vorgesehene Übernahme der “Dead-Head”-Kosten durch die Arbeitgeberin vor dem Hintergrund zu sehen ist, dass die Besatzungen im Regelfall die Arbeit am jeweils festgelegten Dienstort aufnehmen und die Bezahlung der “Dead-Head”-Kosten die Ausnahme bildet9.

Neben der Beibehaltung des “virtuellen Einsatzortes” führt die Flugbegleiterin keine anderen Maßnahmen zur Umsetzung des unternehmerischen Konzepts an, die für sie weniger einschneidend als die Versetzung nach M. wirken würden. Solche Maßnahmen sind auch nicht ersichtlich. In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass der Sozialplan vom 08.05.2013 den Flugbegleitern die Möglichkeit eingeräumt hat, unter verschiedenen Alternativen zu wählen und zu entscheiden, nach welcher dieser Alternativen ihr Arbeitsverhältnis behandelt werden sollte. Die Flugbegleiterin hat sich im Rahmen der Mitarbeiterbefragung unter den vorhandenen Alternativen für den Wechsel nach M. entschieden. Dieser Wahl ist die Arbeitgeberin gefolgt.

Auch bei Berücksichtigung der nachteiligen Auswirkungen, die die Versetzungsmaßnahme für die Flugbegleiterin hat, überwiegt bei der nach § 106 GewO gebotenen Interessenabwägung das Interesse der Arbeitgeberin an der Durchsetzung ihrer Organisationsentscheidung.

Zugunsten der Flugbegleiterin sprechen die Belastungen, die mit der Versetzung unbestritten einhergehen: Die Flugbegleiterin muss sich entweder für die Verlagerung ihres bisherigen Wohnortes und Lebensmittelpunkts entscheiden oder den erheblichen zusätzlichen zeitlichen und auch finanziellen Aufwand tragen, den der Arbeitsbeginn am Einsatzort M. bei einem Wohnort bei Hamburg mit sich bringt. Dass sich das Alltagsleben der Flugbegleiterin bei Beibehaltung ihres Wohnortes bei Hamburg durch die Versetzung auf Dauer erheblich nachteilig verändert, steht für die Kammer außer Frage. Auch ist für die Kammer klar ersichtlich, dass die zeitaufwändigen Anreisen zum Einsatzort in M. in der aktuellen familiären Situation der Flugbegleiterin, die durch die Erkrankung des Vaters zusätzlich belastet ist, eine Härte darstellen. Dies führt jedoch nicht dazu, dass die Interessen der Flugbegleiterin die Interessen der Arbeitgeberin überwiegen und diese dazu zwingen könnten, von der Versetzungsentscheidung Abstand zu nehmen. Das Interesse der Flugbegleiterin an der Beibehaltung ihres bisherigen Einsatzorts muss vielmehr gegenüber den Interessen der Arbeitgeberin zurücktreten.

Insoweit ist zu berücksichtigen, dass die Flugbegleiterin auch bisher längere Abwesenheiten von zu Hause hinnehmen musste. Sie sind in dem von ihr ausgeübten Beruf nicht vermeidbar. Dass die nun eintretende zusätzliche Erschwernis derart einschneidend wäre, dass sie entscheidend zugunsten der Flugbegleiterin zu berücksichtigen wären, ist nicht ersichtlich. Dem Beruf der Flugbegleiterin wohnt im Übrigen stets eine gewisse Volatilität inne; die Erwartung der sozialen und sonstigen Vorteile eines ortsfesten Arbeitseinsatzes zu dauerhaft unveränderten Zeiten ist vom Vertragszweck von vornherein nicht gedeckt10. Die Versetzung unterstreicht diese Besonderheiten, verursacht sie aber nicht. Die auftretenden Belastungen und zusätzlich entstehenden Kosten muss die Flugbegleiterin demnach hinnehmen. Sie gehen im Grundsatz nicht über das hinaus, was Arbeitnehmern regelmäßig zugemutet wird, nämlich die Belastungen des Wegs zur und von der Arbeit zu tragen11. In diesem Zusammenhang ist darauf hinzuweisen, dass die An- und Abreisezeiten der Flugbegleiterin nach M. keine Arbeitszeit im arbeitszeitrechtlichen Sinne darstellen. Entgegen der Auffassung der Flugbegleiterin führen diese Zeiten nicht dazu, dass die Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes bei ihren Einsätzen von/ab M. überschritten werden. Denn die Arbeitszeit der Flugbegleiterin beginnt erst mit ihrem Einsatz in M. und endet auch dort.

Bei der Interessenabwägung ist zudem zu berücksichtigen, dass die Flugbegleiterin die Möglichkeit gehabt hätte, den Misslichkeiten einer längeren Anreise zum Arbeitsort durch einen Umzug auszuweichen12; der Sozialplan sieht als eine Alternative die Erstattung von Umzugskosten bis zur Höhe von € 15.000, 00 vor. Ferner hätte die Flugbegleiterin auch die Wahl gehabt, ihren Einsatzort in Hamburg beizubehalten, wenn sie sich zu einem Wechsel – dauerhaft oder vorübergehend im Wege der Arbeitnehmerüberlassung – zur G. GmbH entschlossen hätte. Zwar wären hiermit einige Verschlechterungen der Arbeitsbedingungen verbunden gewesen, aber nicht von einschneidender Art. Die Flugbegleiterin hat sich unter den gegebenen Alternativen bewusst für den Verbleib bei ihrem bisherigen Arbeitgeber und den Wechsel nach M. entschieden. Hierbei gewährt die Arbeitgeberin aufgrund des abgeschlossenen Sozialplans einen nicht unbeachtlichen finanziellen, wenn auch auf 5 Jahre zeitlich befristeten, finanziellen Ausgleich.

Auf Seiten der Arbeitgeberin ist demgegenüber entscheidend zu berücksichtigen, dass die Unternehmer das wirtschaftliche Risiko tragen und ihre unternehmerische Tätigkeit geschützt ist durch Artikel 12 und 14 GG. Die Entscheidung, das Personal dort zu bündeln und einzusetzen, von wo aus die Flugumläufe starten, ist wie dargelegt nicht rechtsmissbräuchlich oder willkürlich. Sie bedeutet eine leichter umzusetzende Einsatzplanung des fliegenden Personals. Für die Abwägung ist nicht maßgeblich, wie hoch die jährlich erzielbare Kostenentlastung pro Kopf der betroffenen Mitarbeiter ist. Vielmehr ist auf Seiten der Arbeitgeberin das unternehmerische Gesamtkonzept zu berücksichtigen13. Bei der Abwägung des Interesses des Arbeitgebers an der Durchsetzung einer unternehmerischen Entscheidung gegen das “Nichtveränderungsinteresse” des Arbeitnehmers kommt es nicht darauf an, ob die getroffene Unternehmerentscheidung die zweckmäßigste und tatsächlich wirtschaftlich vernünftigste Entscheidung ist. Auch wenn sich im Nachhinein herausstellen sollte, dass durch die Stationsschließung und die Versetzungen der Mitarbeiter keine Einsparungseffekte eintreten – wofür derzeit nichts spricht –, so ist dies ein Risiko, das die Arbeitgeberin trägt. Auch bei einer solchen faktischen Entwicklung wären die unternehmerischen Entscheidung und die in Umsetzung dieser Entscheidung vorgenommene Versetzung der Flugbegleiterin nicht rechtswidrig.

Der von der Flugbegleiterin eingeführte Einwand, die Arbeitgeberin selbst habe keine individuelle, auf den einzelnen Mitarbeiter zugeschnittene Ermessensausübung und Interessenabwägung vorgenommen, verfängt nicht. Hierauf kommt es nicht an. Maßgeblich ist vielmehr, ob sich die Versetzung bei einer Überprüfung am Maßstab des § 106 GewO bei Berücksichtigung der Interessen beider Vertragsteile als rechtmäßig darstellt. Dies ist wie dargelegt der Fall.

Die Versetzung der Flugbegleiterin verstößt nicht gegen internationale luftrechtliche Vorschriften insbesondere gegen Vorschriften aus der EU OPS. Die Arbeitgeberin hat der Flugbegleiterin mit dem Stationierungsort M. eine (neue) Heimatsbasis zugewiesen.

Die Versetzung ist auch nicht wegen fehlerhafter Anhörung der Personalvertretung unwirksam.

Der Betriebsrat – bzw. vorliegend die Personalvertretung (§ 117 Abs. 2 BetrVG) – ist nach § 99 BetrVG bei einer Versetzung umfassend und rechtzeitig anzuhören. Nach § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat über die beabsichtigte personelle Einzelmaßnahme unter Vorlage der erforderlichen Urkunden zu unterrichten. Erforderlich und ausreichend ist eine Unterrichtung, die es dem Betriebsrat ermöglicht, aufgrund der mitgeteilten Tatsachen zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe vorliegt14. Dabei sind der vorgesehene Arbeitsplatz und sonstige wichtige Umstände der Versetzung sowie konkrete Folgen der Versetzung mitzuteilen15.

Dem genügte vorliegend die Anhörung der Personalvertretung. Nach dem substantiierten Vorbringen der Arbeitgeberin hat die Personalsachbearbeiterin der Arbeitgeberin Frau R. der Personalvertretung der Arbeitgeberin am 16.12 2013 sowohl die Anhörungsvorlage als auch die Listen mit den Namen der zur Versetzung anstehenden Arbeitnehmer übergeben. Die Flugbegleiterin hat diesen Sachvortrag nicht substantiiert bestritten.

Mit den Anhörungsunterlagen ist die Personalvertretung über den Grund und die Folgen der Versetzung hinreichend informiert worden. Die Arbeitgeberin hat einen Zustimmungsantrag zur Versetzung der Flugbegleiterin nach § 88 TVPV gestellt. Die Anhörung nimmt Bezug auf den Interessenausgleich und Sozialplan, welcher zuvor zwischen der Arbeitgeberin und der Personalvertretung abgeschlossen worden war und in welchem die Ziele und Maßnahmen in § 3 (auch die beabsichtigten Versetzungen) ausführlich geregelt waren. Der Inhalt des Interessenausgleichs und damit auch der Grund für die Versetzungen waren der Personalvertretung bekannt. Es stellte eine unnötige Förmelei dar zu verlangen, den Inhalt erneut in der Anhörung anführen zu müssen.

Auch die Zustimmung der Personalvertretung ist in diesem Zusammenhang zu berücksichtigen. Hätte sie sich trotz der bereits geführten Gespräche und Verhandlungen bezüglich der Schließung der Station in Hamburg und der hieraus resultierenden Versetzungen nicht ausreichend informiert gefühlt, so hätte sie der Versetzung nicht zugestimmt, sondern Nachfragen beim Betriebspartner gestellt.

Unschädlich ist auch der Umstand, dass nur eine Liste der zu versetzenden Mitarbeiter beigefügt war, ohne deren Sozialdaten im Einzelnen aufzuführen. Die Sozialdaten waren für die Versetzungsentscheidung ohne Bedeutung, da alle Mitarbeiter – soweit sie nicht einvernehmlich den Einsatzort gewechselt oder aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin ausgeschieden sind – versetzt worden sind. Diese Informationen hätten vorliegend keinen Zustimmungsverweigerungsgrund stützen können und waren somit überflüssig. Die Flugbegleiterin legt auch nicht dar, warum die Sozialdaten für die Anhörung der Personalvertretung von Bedeutung gewesen sein sollen. Der Hinweis auf § 106 GewO reicht hier nicht aus. Denn im Rahmen des § 106 GewO findet – wie oben dargestellt – keine Sozialauswahl statt.

Nach alledem ist die Versetzung der Flugbegleiterin an den Stationierungsort M. rechtswirksam erfolgt.

Gleichzeitig war die Die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die außerordentliche Änderungskündigung unwirksam.

Die Änderungskündigung ist vorliegend nicht unter der auflösenden Rechtsbedingung der Wirksamkeit der Versetzung ausgesprochen worden.

Zwar legt die Wortwahl im Kündigungsschreiben, wonach die Änderungskündigung “höchst vorsorglich” ausgesprochen worden ist, zunächst nahe, dass die Kündigung unter der auflösenden Rechtsbedingung der Wirksamkeit der Versetzung stehen sollte16. Doch ergibt sich aus dem Vorbringen der Arbeitgeberin nicht, dass eine solche auflösende Bedingung dem Willen der Arbeitgeberin entsprochen hätte (§ 133 BGB). Auch die Flugbegleiterin als Empfängerin hat nicht vorgetragen, dass sie die Änderungskündigung als unter einer Rechtsbedingung stehend verstanden hätte.

Die Flugbegleiterin hat innerhalb der Frist der §§ 13, 4 LSGchG Klage auf Feststellung erhoben. dass die Änderung der Arbeitsbedingungen durch die von der Arbeitgeberin ausgesprochene Änderungskündigung sozial ungerechtfertigt ist. Die Änderungskündigung gilt damit nicht gemäß § 7 LSGchG als wirksam.

Die Änderungskündigung ist als außerordentliche Kündigung mit sozialer Auslauffrist der tariflich “unkündbaren” Flugbegleiterin an den strengen Anforderungen des § 626 Abs. 1 BGB zu messen.

Hat ein Arbeitnehmer – wie hier die Flugbegleiterin – das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt angenommen und Änderungsschutzklage nach § 4 Satz 2 LSGchG erhoben, streiten die Parteien nicht über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und damit nicht über die Rechtswirksamkeit der ausgesprochenen Kündigung, sondern nur über die Berechtigung des Angebots auf Änderung der Arbeitsbedingungen. Streitgegenstand der Änderungsschutzklage ist allein der Inhalt der für das Arbeitsverhältnis geltenden Vertragsbedingungen. Vom Arbeitgeber erstrebte Änderungen, die sich schon durch die Ausübung des Weisungsrechts gemäß § 106 Satz 1 GewO durchsetzen lassen, halten sich im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen und sind keine “Änderung der Arbeitsbedingungen” iSv. § 2 Satz 1, § 4 Satz 2 LSGchG. Soll der bestehende Vertragsinhalt nicht geändert werden, liegt in Wirklichkeit kein Änderungsangebot vor; die vermeintlich erst herbeizuführenden Vertragsbedingungen gelten bereits. Die Änderungskündigung ist “überflüssig”. Eine Änderungsschutzklage ist dann unbegründet17.

Vorliegend sollte mit der Änderungskündigung aber nicht nur der Arbeitsort verändert werden, was bereits aufgrund der Versetzung im Wege der Ausübung des Direktionsrechts erreicht wurde, sondern es waren darüber hinausgehende Änderungen der Vertragsbedingungen angestrebt18. Hiergegen wendet sich die Flugbegleiterin zu Recht.

Eine betriebsbedingte außerordentliche Änderungskündigung mit sozialer Auslauffrist – wie vorliegend – kann ebenso wie eine ordentliche betriebsbedingte Änderungskündigung nur wirksam sein, wenn sich der Arbeitgeber bei einem anerkennenswerten Anlass darauf beschränkt hat, lediglich solche Änderungen vorzuschlagen, die der Arbeitnehmer billigerweise hinnehmen muss. Ob der Arbeitnehmer eine ihm vorgeschlagene Änderung billigerweise hinnehmen muss, ist nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz zu ermitteln. Die Änderungen müssen geeignet und erforderlich sein, um den Inhalt des Arbeitsvertrags den geänderten Beschäftigungsmöglichkeiten anzupassen. Diese Voraussetzungen müssen für alle Vertragsänderungen vorliegen. Ausgangspunkt ist die bisherige vertragliche Regelung. Die angebotenen Änderungen dürfen sich nicht weiter vom Inhalt des bisherigen Arbeitsverhältnisses entfernen, als zur Erreichung des angestrebten Ziels erforderlich ist19.

Die Arbeitgeberin hat mit der Änderungskündigung nicht nur eine der Veränderung des Einsatzortes der Flugbegleiterin durchzusetzen versucht, sondern auch darüber hinausgehende Vertragsänderungen angestrebt. Die Arbeitgeberin hat jedenfalls unter den Ziffern 6, 7 und 8 des angebotenen Änderungsvertrages vom bisherigen Inhalt des Arbeitsverhältnisses abweichende Bedingungen einzuführen versucht, ohne dass hierfür ein wichtiger Grund angeführt wurde. Es sollte die Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Fall des Verlusts der behördlichen Erlaubnisscheine (Ziffer 6 des Vertragsangebots) sowie im Fall der Flugdienstuntauglichkeit (Ziffer 7 des Vertragsangebots) vertraglich geregelt werden, was bislang nur über den Einbezug der entsprechenden tarifvertraglichen Regelungen zur Geltung kam. Diese neuen Regelungen würden die Flugbegleiterin gegenüber den bisher geltenden schlechter stellen. § 21 des Manteltarifvertrages berechtigt die Arbeitgeberin zur Kündigung, sofern ein Mitarbeiter die Berechtigung zur Ausübung seines Berufes durch Verfall oder Entzug der behördlichen Erlaubnis aus anderen Gründen als aus denen der Flugdienstuntauglichkeit verliert. Gegen eine Kündigung könnte sich der Mitarbeiter mit einer Kündigungsschutzklage zur Wehr setzen. Demgegenüber sieht Ziffer 6 des Vertragsangebots für derartige Fälle eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Nach der Regelung in § 20 Abs. 1 a)) des Manteltarifvertrages endet das Arbeitsverhältnis im Falle des Verlusts der Flugdiensttauglichkeit zu dem Zeitpunkt, zu dem eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung gemäß § 22 des Manteltarifvertrages frühestens zulässig gewesen wäre. Ziffer 7 des Vertragsangebots sieht für diesen Fall dagegen keine Frist für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Zudem sollte eine doppelte Schriftformklausel in den Vertrag neu aufgenommen werden (Ziffer 8 des Vertragsangebots).

Die Arbeitgeberin hat zwar auf Seite 1 des Kündigungsschreibens lediglich den neuen Einsatzort und das neue Einsatzteam genannt und am Ende der Seite ausgeführt, die übrigen Bestimmungen des Arbeitsvertrages vom 11.05.1998 blieben bestehen. Auf Seite 2 oben des Kündigungsschreibens führt die Arbeitgeberin dann jedoch aus, der als Anlage beigefügte neue Vertrag werde nur mit Annahme der Flugbegleiterin wirksam und fordert die Flugbegleiterin auf, ein Exemplar des beigefügten Vertragsschreibens unterschrieben zurückzuschicken. Zudem weist die Arbeitgeberin ausdrücklich darauf hin, dass das Nichtzurücksenden des Vertragsschreibens nicht als Annahme gelte. Damit konnte die Kündigungserklärung nur so verstanden werden, dass das mit der Änderungskündigung unterbreitete Änderungsangebot in dem als Anlage beigefügten Arbeitsvertrag bestand.

Eine wichtiger Grund i.S. des § 626 Abs. 1 BGB für die angebotenen Vertragsänderungen, soweit sie nicht lediglich in der Zuweisung eines neuen Einsatzortes und Einsatzteams bestanden, ist nicht vorgetragen oder sonst erkennbar. Diese über das eigentliche Ziel hinausschießenden Regelungen führen dazu, dass die Flugbegleiterin das Vertragsangebot billigerweise nicht anzunehmen brauchte. Damit war die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht durch einen wichtigen Grund der Arbeitgeberin gerechtfertigt und rechtsunwirksam.

Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 3. Februar 2016 – 6 Sa 54/15

  1. a.A. Hessisches LAG, 07.09.2015 – 17 Sa 1293/14
  2. vgl. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 569/12
  3. vgl. für eine entsprechende Vertragsklausel BAG, 26.09.2012 – 10 AZR 414/11 – AP Nr. 17 zu § 106 GewO
  4. BAG 13.06.2012 – 10 AZR 296/11
  5. BAG 13.11.2013 – 10 AZR 1082/12; BAG 26.09.2012 – 10 AZR 412/11
  6. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 733/12
  7. BAG 26.09.2012 – 10 AZR 414/11
  8. LAG Hessen 05.10.2015 – 17 Sa 1691/14; und 17 Sa 1293/14
  9. vgl. BAG, Urteil vom 13 Juni 2012 – 10 AZR 296/11
  10. siehe BAG 28.08.2013 – 10 AZR 569/12
  11. vgl. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 605/12
  12. vgl. BAG, 28.08.2013 – 10 AZR 569/12
  13. BAG 28.08.2013 – 10 AZR 605/12
  14. BAG, Beschluss vom 10.10.2012 – 7 ABR 42/11
  15. Fitting/Kaiser/Heither/Engels/Schmidt, 27. Auflage, § 99 BetrVG, Rn. 180
  16. vgl. hierzu etwa BAG Urteil v. 10.04.2014 – 2 AZR 647/13NZA 2015, 162 ff.
  17. BAG, Urteil vom 28.08.2013 – 10 AZR 569/12
  18. a. Auff. in einem Parallelverfahren LAG Köln – 12.11.2015 – BB 4, Bl. 543 ff. d. A.
  19. BAG 10.09.2009 – 2 AZR 822/07

 
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