Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag – und ihre gerichtliche Kontrolle

2. Juni 2016 | Arbeitsrecht
Geschätzte Lesezeit: 10 Minuten

Ein beiderseitiger Forderungsverzicht in einem auf Wunsch des Arbeitnehmers geschlossenen; vom Arbeitgeber formulierten Aufhebungsvertrag unterliegt als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB. Im Sinne dieser Norm benachteiligt er den Arbeitnehmer nur dann unangemessen, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt hat.

Diese Klausel ist wie eine Allgemeine Geschäftsbedingung anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen. Die Beklagte hat unstreitig die Verzichtsklausel vorformuliert, der Arbeitnehmerin in dieser Form angeboten und damit im Rechtssinne gestellt. Ob es sich dabei um eine für eine Vielzahl von Verträgen vorformulierte Vertragsbedingung handelte (§ 305 Abs. 1 BGB) bedarf keiner weiteren Aufklärung, denn wie der Arbeitsvertrag ist auch der zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses geschlossene Aufhebungsvertrag Verbrauchervertrag iSd. § 310 Abs. 3 BGB1. Die Arbeitnehmerin hat die Verzichtsklausel unstreitig nicht in den Auflösungsvertrag eingeführt (§ 310 Abs. 3 Nr. 1 BGB), dass sie auf deren Inhalt Einfluss nehmen konnte (§ 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB), hat die Arbeitgeberin nicht substantiiert dargelegt.

Die Möglichkeit der Einflussnahme, die sich auf die konkrete Klausel beziehen muss, ist nur gegeben, wenn der Verwender einer Allgemeinen Geschäftsbedingung deren Kerninhalt ernsthaft zur Disposition stellt und dem Verwendungsgegner Gestaltungsfreiheit zur Wahrung seiner Interessen einräumt. Dies setzt zumindest voraus, dass sich der Verwender deutlich und ernsthaft zu gewünschten Änderungen der zu treffenden Vereinbarung bereit erklärt und dies dem Verwendungsgegner bei Abschluss des Vertrags bewusst war. Ist die Möglichkeit der Einflussnahme streitig, muss der Verwender nach den Grundsätzen der abgestuften Darlegungslast den Vortrag des Verwendungsgegners, er habe keine Einflussmöglichkeit gehabt, qualifiziert bestreiten, indem er konkret darlegt, wie er die Klausel zur Disposition gestellt hat und aus welchen Umständen darauf geschlossen werden kann, der Verwendungsgegner habe die in Streit stehende Klausel freiwillig akzeptiert2.

Gemessen daran hat die Arbeitgeberin unzureichend vorgetragen. Sie hat noch nicht einmal behauptet, dass in dem Gespräch über die Konditionen des Aufhebungsvertrags die Verzichtsklausel zur Sprache gekommen sei, geschweige denn dargelegt, dass und in welcher Weise sie die von ihr in den Aufhebungsvertrag eingeführte Klausel zur Disposition der Arbeitnehmerin gestellt habe.

Die Verzichtsklausel umfasst auch Ansprüche auf equal pay. Das ergibt ihre Auslegung.

Für die Auslegung Allgemeiner Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klausel – ausgehend vom Vertragswortlaut – nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird, wobei die Verständnismöglichkeiten des durchschnittlichen Vertragspartners des Verwenders zugrunde zu legen sind. Dabei unterliegt die Auslegung der uneingeschränkten Überprüfung durch das Revisionsgericht3.

Ausgehend von ihrem Wortlaut hat die Verzichtsklausel als Bestandteil des Aufhebungsvertrags rechtsgeschäftlichen Erklärungswert, denn die Parteien wollten mit dem Aufhebungsvertrag ihr Arbeitsverhältnis konstitutiv beenden und die Modalitäten dieser Beendigung regeln.

Mit dem Gebrauch des Verbs “verzichten” halten die Parteien – anders als bei einer anlässlich der Herausgabe von Arbeitspapieren unterzeichneten “Ausgleichsquittung”4 oder einer anlässlich des Abschlusses eines neuen Arbeitsvertrags vereinbarten “Erledigungsklausel”5 – nicht lediglich eine übereinstimmende Auffassung darüber fest, alle Ansprüche seien nunmehr “erledigt” oder “abgegolten”. Vielmehr machen sie – entsprechend dem allgemeinen Sprachgebrauch – deutlich, dass sie sich dessen begeben, auf was sie verzichten. Zu Recht hat deshalb das Landesarbeitsgericht der streitgegenständlichen Verzichtsklausel die Bedeutung eines konstitutiven negativen Schuldanerkenntnisses beigemessen.

Die Formulierung “darüberhinausgehende Forderungen” nimmt Bezug auf die der Klausel voranstehenden Vereinbarungen der Parteien zu den Konditionen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und erfasst alle Ansprüche, die dort keiner Regelung zugeführt wurden.

Auf die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB kann deshalb nicht zurückgegriffen werden, es bestehen keine nicht behebbaren Zweifel an der richtigen Auslegung6. Allein die entfernte Möglichkeit, auch zu einem anderen Auslegungsergebnis zu kommen, genügt für die Anwendung von § 305c Abs. 2 BGB nicht7.

Auf § 305c Abs. 1 BGB verweist § 310 Abs. 3 Nr. 2 BGB nicht8. Selbst wenn – woran es an Feststellungen fehlt – die Verzichtsklausel zur Mehrfachverwendung bestimmt gewesen wäre, scheiterte ihre Einbeziehung in den Aufhebungsvertrag nicht an § 305c Abs. 1 BGB.

Nach dieser Vorschrift werden Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen nicht Vertragsbestandteil, die nach den Umständen, insbesondere nach dem äußeren Erscheinungsbild des Vertrags, so ungewöhnlich sind, dass der Vertragspartner des Verwenders mit ihnen nicht zu rechnen braucht. Dieses setzt objektiv eine ungewöhnliche Klausel voraus, mit der der Arbeitnehmer subjektiv nicht zu rechnen brauchte9.

Gemessen an diesen Anforderungen ist eine Verzichtsklausel in einem Aufhebungsvertrag nicht überraschend iSd. § 305c Abs. 1 BGB. Die Vereinbarung derartiger Klauseln in Aufhebungsverträgen entspricht einer weit verbreiteten Übung im Arbeitsleben10 und trägt dem Bedürfnis der Parteien Rechnung, mit dem Aufhebungsvertrag – ähnlich wie bei außergerichtlichen und gerichtlichen Vergleichen11 – ihre Rechtsbeziehungen abschließend zu regeln und umfassend zu bereinigen12. Die Regelung findet sich auch nicht an einer irgendwo im – kurzen – Aufhebungsvertrag versteckten Stelle, sondern schließt diesen unmittelbar vor der Unterschriftenzeile ab.

Die Verzichtsklausel ist nicht mangels hinreichender Transparenz unwirksam, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB.

Die Klausel regelt klar und deutlich, dass die Vertragsschließenden auf alle Forderungen, die über das im Aufhebungsvertrag Geregelte hinausgehen, verzichten; ungerechtfertigte Spielräume können für den Verwender nicht entstehen13. Die Rechtsfolge hat die Arbeitnehmerin auch verstanden, sie war sich allenfalls über die Reichweite ihres Verzichts im Unklaren.

Die Klausel hält der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB stand. Nach dieser Vorschrift sind Bestimmungen in Allgemeinen Geschäftsbedingungen unwirksam, wenn sie den Vertragspartner des Verwenders entgegen den Geboten von Treu und Glauben unangemessen benachteiligen. Diese Voraussetzung liegt im Streitfall nicht vor.

Die Verzichtsklausel ist kontrollfähig. Zwar sind formularmäßige Abreden zu den Hauptleistungspflichten aus Gründen der Vertragsfreiheit gemäß § 307 Abs. 3 Satz 1 BGB regelmäßig von der gesetzlichen Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB ausgenommen14. Deshalb unterliegt in einem Aufhebungsvertrag die Beendigungsvereinbarung als solche ebenso wenig einer Angemessenheitskontrolle15 wie eine als Gegenleistung für die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses vorgesehene Abfindung16.

Bei der Verzichtsklausel im Aufhebungsvertrag vom 15.09.2011 handelt es sich jedoch um eine kontrollfähige Nebenabrede, denn sie ist keine irgendwie geartete Gegenleistung, steht also nicht in einem Synallagma zur vereinbarten Aufhebung des Arbeitsverhältnisses. Sie regelt lediglich eine im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses stehende Frage und unterliegt damit als Nebenabrede der Inhaltskontrolle nach § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, bei der die Besonderheiten des Arbeitsrechts gemäß § 310 Abs. 4 Satz 2 BGB angemessen zu berücksichtigen sind17.

Eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB wird angenommen, wenn der Verwender durch einseitige Vertragsgestaltung missbräuchlich eigene Interessen auf Kosten seines Vertragspartners durchzusetzen versucht, ohne von vornherein auch dessen Belange zu berücksichtigen und ihm einen angemessenen Ausgleich zu gewähren18. Welche Anforderungen danach konkret an die Angemessenheit einer Verzichtsklausel in einem vom Arbeitnehmer angestrebten Aufhebungsvertrag zu stellen sind, ist nicht abschließend geklärt.

Vielfach wird – anknüpfend an die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zur unangemessenen Benachteiligung einseitiger Ausschlussfristen19 – angenommen, ein einseitiger Verzicht des Arbeitnehmers bzw. dessen Verzicht ohne angemessene Gegenleistung benachteilige ihn unangemessen20. Im Streitfall führte dies nicht zur Unangemessenheit der Klausel, denn es haben beide Vertragspartner auf weitergehende Ansprüche verzichtet. Als Gegenleistung hat die Arbeitnehmerin zudem für ihren Wunsch, das Arbeitsverhältnis vorzeitig zu beenden, die Zustimmung der Arbeitgeberin und damit den Verzicht auf eine etwaige Vertragsstrafe erhalten.

Ein beiderseitiger Forderungsverzicht schließt aber nicht von vornherein eine unangemessene Benachteiligung iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB aus. Denn der Verzicht des Klauselverwenders kann ein “Scheinverzicht” sein, etwa, wenn er keine Forderungen gegen den Arbeitnehmer (mehr) hat oder solche nur “auf dem Papier stehen”, weil sie rechtlich nicht durchsetzbar sind.

Andererseits lässt sich der “Wert”, den die jeweilige Vertragspartei einem pauschalen Forderungsverzicht im Zeitpunkt des Abschlusses eines Aufhebungsvertrags beimisst, weder ex post objektiv ermitteln, geschweige denn irgendwie gewichten21.

§ 307 Abs. 1 Satz 1 BGB verbietet dem Klauselverwender nicht die Verfolgung eigener Interessen und verpönt nicht jede Benachteiligung des Vertragspartners. Mit dem Verweis auf die Gebote von Treu und Glauben und dem Gebrauch des Adjektivs “unangemessen” macht das Gesetz – unterhalb der Schwelle der Sittenwidrigkeit nach § 138 BGB – ein Unwerturteil zur Voraussetzung und verbietet (erst) die Benachteiligung, der ein verwerflicher Charakter anhaftet. Dementsprechend hat der Sechste Bundesarbeitsgericht des Bundesarbeitsgerichts bei der Beurteilung der Unangemessenheit des Klageverzichts in einem Aufhebungsvertrag, der zur Vermeidung einer außerordentlichen Kündigung des Arbeitgebers geschlossen wurde, darauf abgestellt, ob ein verständiger Arbeitgeber die angedrohte Kündigung ernsthaft in Erwägung ziehen durfte22.

In einem auf Wunsch des Arbeitnehmers zustande gekommenen Aufhebungsvertrag ist daher eine Verzichtsklausel – unter der nach § 310 Abs. 3 Nr. 3 BGB gebotenen Mitberücksichtigung der Begleitumstände – unangemessen iSd. § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB, wenn der Arbeitgeber die Situation des Arbeitnehmers entgegen den Geboten von Treu und Glauben zur Durchsetzung eigener Interessen ausgenutzt hat.

Gemessen daran hat die Arbeitgeberin die Arbeitnehmerin nicht unangemessen benachteiligt.

Die Arbeitgeberin hat zwar mit der Verzichtsklausel primär eigene Interessen verfolgt, sie konnte und wollte auf diese Weise verhindern, von der Arbeitnehmerin auf Differenzvergütung nach § 10 Abs. 4 AÜG in Anspruch genommen zu werden. Der Sachvortrag der für die Tatbestandsmerkmale des § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB darlegungs- und beweispflichtigen Arbeitnehmerin23 bietet aber keine ausreichenden Anhaltspunkte dafür, dieser Interessenverfolgung verwerflichen Charakter beizumessen.

Die Arbeitnehmerin hatte nach ihrem Vorbringen die Arbeitgeberin bereits geraume Zeit vor dem Gespräch über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags davon in Kenntnis gesetzt, sie beabsichtige, Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt zu verfolgen. Sie musste damit rechnen, dass die Arbeitgeberin den von der Arbeitnehmerin angestrebten Aufhebungsvertrag zum Anlass einer “Gesamtbereinigung” nehmen würde. Eine Pflicht der Arbeitgeberin, darauf hinzuweisen, bestand im Streitfall nicht, weil die Arbeitnehmerin über das Bestehen ihrer Ansprüche nicht im Unklaren war.

Der Sachvortrag der Arbeitnehmerin rechtfertigt auch nicht den Schluss, sie sei bei Abschluss des Aufhebungsvertrags in einer Situation gewesen, in der sie zur Herbeiführung der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gleichsam alles ihr Angesonnene hinnehmen musste. Es ist schon nicht ersichtlich, dass das neue Arbeitsverhältnis nicht zustande gekommen wäre, wenn die Arbeitnehmerin selbst kündigen und die ordentliche Kündigungsfrist hätte einhalten müssen. Zudem war das neue Arbeitsverhältnis, worauf die Arbeitnehmerin selbst aufmerksam gemacht hat, wiederum ein solches in der Leiharbeitsbranche und nur geringfügig besser dotiert als das mit der Arbeitgeberin.

Die Wirkungen des Verzichts sind nicht durch Anfechtung entfallen.

Es kann dahingestellt bleiben, ob die im Aufhebungsvertrag vom 15.09.2011 enthaltene Verzichtsklausel überhaupt isoliert anfechtbar ist und die Arbeitnehmerin – wie das Landesarbeitsgericht meint – die Anfechtungsfrist des § 121 Abs. 1 BGB versäumt hat. Jedenfalls liegen die Voraussetzungen des Inhaltsirrtums nach § 119 Abs. 1 BGB nicht vor. Danach kann eine Willenserklärung anfechten, wer bei der Abgabe über deren Inhalt im Irrtum war und sie bei Kenntnis der Sachlage und bei verständiger Würdigung des Falles nicht abgegeben haben würde. Die Arbeitnehmerin wollte den erklärten Verzicht, sie war sich – folgt man ihrem Vorbringen – lediglich über die Tragweite des Verzichts im Unklaren. Eine Fehlvorstellung über die Rechtsfolgen berechtigt aber nicht zur Anfechtung nach § 119 Abs. 1 BGB24.

Auch die Anfechtung nach § 123 Abs. 1 BGB greift nicht durch. Die Arbeitgeberin hat die Arbeitnehmerin nicht im Sinne dieser Norm durch Unterlassen arglistig getäuscht.

Grundsätzlich hat innerhalb eines Vertrags jede Partei für die Wahrnehmung ihrer Interessen selbst zu sorgen25. Inwieweit der Arbeitgeber aufgrund der Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) gehalten sein kann, dem Arbeitnehmer zur Vermeidung von Rechtsnachteilen geeignete Hinweise zu geben26, bedarf im Streitfall keiner Entscheidung. Denn die Arbeitgeberin durfte wegen der Kenntnis der Arbeitnehmerin von dem Anspruch auf equal pay davon ausgehen, die Arbeitnehmerin werde insoweit ihre Interessen selbst wahrnehmen. Über die Tragweite der Verzichtsklausel musste die Arbeitgeberin schon wegen deren Transparenz keine weiteren Hinweise geben oder sich vergewissern, ob sich die Arbeitnehmerin über die Reichweite der Klausel im Klaren war.

§ 9 Nr. 2 AÜG steht der Vereinbarung einer Verzichtsklausel in einem vom Arbeitnehmer veranlassten Aufhebungsvertrag nicht entgegen.

Die Vorschrift verbietet es, durch rechtsgeschäftliche Vereinbarung die Entstehung des Anspruchs auf gleiches Arbeitsentgelt auszuschließen oder zu beschränken. Ist der Anspruch entstanden, bildet er einen Teil des Vermögens des Arbeitnehmers über das er frei verfügen27 und auch durch Verzicht zum Erlöschen bringen kann. Das AÜG enthält keine Bestimmung wie zB in § 77 Abs. 4 Satz 2 BetrVG, § 4 Abs. 4 Satz 1 TVG, der zufolge ein Verzicht auf bereits entstandene Ansprüche auf equal pay unzulässig oder nur unter Einschränkungen möglich wäre.

Das Bundesarbeitsgericht kann die Sache entscheiden, ohne nach Art. 267 AEUV den Gerichtshof der Europäischen Union einschalten zu müssen.

Für den Rechtsstreit ist keine Frage des Unionsrechts entscheidungserheblich, was Voraussetzung für eine Vorlage wäre28. Keine Bestimmung der RL 2008/104/EG oder sonstigen Unionsrechts untersagt Vereinbarungen, die zum Erlöschen bereits entstandener Ansprüche auf gleiches Arbeitsentgelt führen. Auch stehen derartige Vereinbarungen nicht im Widerspruch zu dem mit Art. 5 RL 2008/104/EG verfolgten Ziel, sicherzustellen, dass dem Leiharbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis zumindest die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gewährt werden, die für ihn gelten würden, wenn er vom Entleiher für eine vergleichbare Tätigkeit eingestellt worden wäre29.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24. Februar 2016 – 5 AZR 258/14

  1. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 347/14, Rn. 13; Schaub/Linck Arbeitsrechts-Handbuch 16. Aufl. § 122 Rn. 13; Däubler in Däubler/Bonin/Deinert AGB-Kontrolle im Arbeitsrecht 4. Aufl. Einl. Rn. 156; Krause in Clemenz/Kreft/Krause AGB-Arbeitsrecht Einf. Rn. 110, jeweils mwN
  2. BAG 19.08.2015 – 5 AZR 500/14, Rn. 17 mwN
  3. st. Rspr., BAG 16.12 2015 – 5 AZR 567/14, Rn. 12 mwN
  4. dazu BAG 23.10.2013 – 5 AZR 135/12, Rn. 16 ff., BAGE 146, 217
  5. vgl. BAG 28.01.2015 – 5 AZR 122/13, Rn. 21; 27.01.2016 – 5 AZR 277/14, Rn. 13
  6. vgl. BAG 16.12 2015 – 5 AZR 567/14, Rn. 28 mwN
  7. BAG 15.04.2015 – 4 AZR 796/13, Rn. 80 mwN
  8. zu Überlegungen, die Norm im Wege richtlinienkonformer Auslegung anzuwenden vgl. Palandt/Grüneberg 75. Aufl. § 310 BGB Rn. 18; Deinert in Däubler/Bonin/Deinert 4. Aufl. § 310 BGB Rn.20; ErfK/Preis 16. Aufl. §§ 305 – 310 BGB Rn. 23, jeweils mwN
  9. BAG 16.05.2012 – 5 AZR 331/11, Rn. 16 mwN, BAGE 141, 324
  10. vgl. nur HWK/Gotthardt 6. Aufl. § 305c BGB Rn. 5; Hoefs in Clemens/Kreft/Krause § 305c BGB Rn. 32
  11. zu letzteren BAG 27.05.2015 – 5 AZR 137/14, Rn. 21
  12. vgl. BAG 22.10.2008 – 10 AZR 617/07, Rn. 30
  13. vgl. BAG 17.08.2011 – 5 AZR 406/10, Rn. 13 ff., BAGE 139, 44
  14. st. Rspr., vgl. nur BAG 27.11.2003 – 2 AZR 135/03, zu B IV 3 der Gründe mwN, BAGE 109, 22
  15. BAG 8.05.2008 – 6 AZR 517/07, Rn. 22
  16. BAG 12.03.2015 – 6 AZR 82/14, Rn. 23 mwN
  17. BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10, Rn. 42, BAGE 138, 136; 12.03.2015 – 6 AZR 82/14, Rn. 24, jeweils mwN; zur Kontrollfähigkeit des Verzichts auf eine Kündigungsschutzklage vor Ablauf der Frist des § 4 Satz 1 KSchG unabhängig von der Einordnung als Haupt- oder Nebenabrede s. BAG 24.09.2015 – 2 AZR 347/14, Rn. 15 mwN
  18. vgl. BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10, Rn. 46, BAGE 138, 136; 19.02.2014 – 5 AZR 920/12, Rn.20; ErfK/Preis 16. Aufl. §§ 305 – 310 BGB Rn. 45; HWK/Gotthardt 6. Aufl. § 307 BGB Rn. 22, jeweils mwN
  19. BAG 31.08.2005 – 5 AZR 545/04, zu I 5 b dd der Gründe, BAGE 115, 372
  20. etwa BAG 21.06.2011 – 9 AZR 203/10, Rn. 48 ff., BAGE 138, 136; 19.02.2014 – 5 AZR 920/12, Rn. 24; 27.05.2015 – 5 AZR 137/14, Rn. 28; ebenso für den Verzicht auf eine Kündigungsschutzklage: BAG 25.09.2014 – 2 AZR 788/13, Rn. 22, 24; 24.09.2015 – 2 AZR 347/14, Rn. 16 ff.
  21. ähnlich – für den formularmäßigen Verzicht auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage – HWK/Gotthard 6. Aufl. Anh. §§ 305 – 310 BGB Rn. 58, wenn er darauf hinweist, dass für einen solchen Klageverzicht jeder Maßstab dafür fehle, welche Kompensation angemessen ist
  22. BAG 12.03.2015 – 6 AZR 82/14, Rn. 27 ff.
  23. vgl. Deinert in Däubler/Bonin/Deinert 4. Aufl. § 307 BGB Rn. 72; Klumpp in Clemenz/Kreft/Krause § 307 BGB Rn. 91, jeweils mwN
  24. vgl. BAG 24.04.2014 – 8 AZR 429/12, Rn. 22
  25. BAG 22.01.2009 – 8 AZR 161/08, Rn. 28; BGH 19.07.2012 – III ZR 71/12, Rn. 21 mwN
  26. dazu BAG 13.11.2014 – 8 AZR 817/13, Rn. 22
  27. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 137/14, Rn. 26; Böhm Anm. AP AÜG § 10 Nr. 53
  28. vgl. BVerfG 2.02.2015 – 2 BvR 2437/14, Rn. 23
  29. vgl. BAG 27.05.2015 – 5 AZR 137/14, Rn. 31 ff.

 
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