Leistet ein Arbeitgeber mehrere Jahre lang ein Weihnachtsgeld an einen Arbeitnehmer, ohne bei der Zahlung deutlich eine Bindung für die Zukunft auszuschließen, kann der Arbeitnehmer aus diesem regelmäßigen Verhalten grundsätzlich schließen, der Arbeitgeber wolle sich dauerhaft verpflichten. Eine unklare oder intransparente allgemeine Klausel im Arbeitsvertrag kann das Entstehen eines zukünftigen Rechtsanspruchs nicht hindern.

In einem jetzt vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall erhielt der seit 1996 bei der Beklagten als Diplom-Ingenieur beschäftigte Kläger zumindest in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Wegen der Wirtschaftskrise verweigerte die beklagte Arbeitgeberin unter Hinweis auf eine Klausel im schriftlichen Arbeitsvertrag eine Zahlung für das Jahr 2008. Die Klausel lautet:

“Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar.”

Mit seiner Klage hat der Kläger die Zahlung eines Weihnachtsgeldes für das Jahr 2008 verlangt. Die beklagte Arbeitgeberin hat dagegen die Auffassung vertreten, der vertraglich vereinbarte Freiwilligkeitsvorbehalt habe die Entstehung eines Weihnachtsgeldanspruchs verhindert. Das erstinstanzlich mit der Klage befasste Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben, das Landesarbeitsgericht Düsseldorf hat sie auf die Berufung der beklagten Arbeitgeberin jedoch abgewiesen¹.

Die hiergegen gerichtete Revision des Klägers war jetzt vor dem Budnesarbeitsgericht erfolgreich, das Bundesarbeitsgericht bejahte einen Anspruch des Arbeitnehmers auf die Weihnachtsgeldzahlung:

Zwar mag ein im Arbeitsvertrag klar und verständlich formulierter „Freiwilligkeitsvorbehalt“ einen zukünftigen Anspruch auf eine Sonderzahlung ausschließen. Allerdings, so das Bundesarbeitsgericht, darf dieser als Allgemeine Geschäftsbedingung formulierte Vorbehalt nicht mehrdeutig, sondern muss klar und verständlich im Sinne des § 307 BGB sein.

Die von der Beklagten verwendete Klausel ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts aber unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie ist nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Die Klausel kann auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setzt der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 8. Dezember 2010 – 10 AZR 671/09

1. LAG Düsseldorf, Urteil vom 29.07.2009 – 2 Sa 470/09↩