Befristung des Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal

Die Zulässigkeit der Befristung des Arbeitsvertrags mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal setzt nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG in der seit 17.03.2016 geltenden Fassung neben der Einhaltung einer Höchstbefristungsdauer voraus, dass die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifikation erfolgt.

Das ist jenseits einer angestrebten Promotion oder Habilitation auch dann der Fall, wenn mit der befristeten Tätigkeit eine wissenschaftliche oder künstlerische Kompetenz gefördert wird, die in irgendeiner Form zu einer beruflichen Karriere auch außerhalb der Hochschule befähigt.

Nach §§ 2, 5 WissZeitVG  gelten für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal unter anderem an staatlichen Forschungseinrichtungen die Vorschriften der §§ 1 bis 3 und § 6 WissZeitVG entsprechend. Die Bundesanstalt für Straßenwesen ist eine Forschungseinrichtung im Ressort des Bundesverkehrsministeriums und damit staatliche Forschungseinrichtung im Sinne von § 5 WissZeitVG.

Mit „wissenschaftlichem Personal“ iSd. § 5 WissZeitVG ist ein eigenständiger personeller Geltungsbereich beschrieben. Er erfasst allerdings auch Beschäftigte, die zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG gehören¹.

Danach unterfällt die Arbeitnehmerin im hier entschiedenen Fall dem personellen Geltungsbereich von § 5 WissZeitVG, denn nach der Art der von ihr im (befristeten) Arbeitsverhältnis geschuldeten Tätigkeit als wissenschaftliche Mitarbeiterin gehört sie zum wissenschaftlichen Personal iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG:

Der Begriff des wissenschaftlichen Personals iSv. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG bestimmt sich inhaltlich-aufgabenbezogen. Anknüpfungspunkt ist die Art der zu erbringenden Dienstleistung. Zum wissenschaftlichen Personal gehört der Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt nicht auf dessen formelle Bezeichnung an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Das Adjektiv „wissenschaftlich“ bedeutet „die Wissenschaft betreffend“. Wissenschaftliche Tätigkeit ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter, planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Sie ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern oder zu erweitern². Bei Mischtätigkeiten ist es erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen³.

Für die Beurteilung, ob die Tätigkeit insgesamt wissenschaftlichen Zuschnitt hat, kommt es auf die Umstände bei Vertragsschluss an. Maßgeblich ist, was von dem Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags, einer Dienstaufgabenbeschreibung oder sonstiger Umstände bei Vertragsschluss erwartet wird. Die Parteien haben es nicht selbst in der Hand, durch eine Modifizierung der vertraglichen Aufgaben die Wissenschaftlichkeit nachträglich herbeizuführen oder zu beseitigen. Andernfalls könnte der Arbeitnehmer beispielsweise selbst der Befristung die Grundlage entziehen, indem er entgegen der vertraglichen Vereinbarungen keine wissenschaftlichen Dienstleistungen erbringt. Ebenso wenig kann der Arbeitgeber durch die Zuweisung wissenschaftlicher Tätigkeiten nach Vertragsschluss den personellen Anwendungsbereich des WissZeitVG nachträglich herbeiführen⁴. Das bedeutet allerdings nicht, dass die tatsächliche Vertragsdurchführung unbeachtlich ist. Ist den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen nicht eindeutig zu entnehmen, ob wissenschaftliche Tätigkeiten erwartet werden, lassen sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen und ggf. aus einer bereits gelebten Vertragspraxis im Rahmen vorheriger Arbeitsverhältnisse oder sonstigen Umständen Rückschlüsse darauf ziehen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien bei Vertragsschluss ausgegangen sind, was sie also als vertraglich geschuldet angesehen haben⁵.

Gemessen daran ist im vorliegenden Fall die Beurteilung des Landesarbeitsgerichts Köln, der persönliche Geltungsbereich des WissZeitVG sei eröffnet⁶, frei von Rechtsfehlern:

Das Landesarbeitsgericht hat – sich der Begründung des Arbeitsgerichts anschließend – angenommen, die von der Arbeitnehmerin auszuführende Tätigkeit sei wissenschaftlicher Art, denn sie richte sich auf den Gewinn neuer Erkenntnisse im Bereich des Betonstraßenbaus und der Betontechnologie. Es sei unschädlich, dass die Arbeitnehmerin daneben auch Arbeiten administrativer Art geschuldet habe. Das lässt Rechtsfehler nicht erkennen. Nach der Tätigkeitsbeschreibung waren der Arbeitnehmerin während 50 % ihrer Arbeitszeit die Betreuung und Bearbeitung von Forschungsaufgaben des Betonstraßenbaus, speziell zur Thematik „Hybrides Ertüchtigungssystem für die Straßenerhaltung unter Einsatz neuartiger Werkstoffe“, und während 30 % ihrer Arbeitszeit die konzeptionelle Planung und Betreuung exponentieller Versuchsreihen übertragen. Beide Gebiete umfassten in ihren Einzelaufgaben zwar auch (jeweils in einem Punkt) sog. „allgemeine administrative Tätigkeiten“, bestanden aber nach Aufgabenstellung und anzuwendender Methodik im Wesentlichen in der Mitarbeit bei Erforschung und Testung eines neuartigen Material- und Technologieeinsatzes im Betonstraßenbau und dessen baupraktischer Realisierbarkeit. Außerdem sollten mit dem Abschluss des Projekts HESTER die Ergebnisse und Erfahrungen publiziert und dabei eine Verknüpfung mit den Ergebnissen aus weiteren Forschungsvorhaben zu dieser Thematik vorgenommen werden. Die – das Arbeitsverhältnis prägenden – Tätigkeiten zielten damit auf die Gewinnung neuer Erkenntnisse in der Betonstraßen(fertigteil-)bauweise und deren Weiterentwicklung und haben einen wissenschaftlichen Zuschnitt.

Die Einwände der Arbeitnehmerin, sie sei – sinngemäß wiedergegeben – tatsächlich lediglich mit anspruchsvolleren Sekretariatsarbeiten befasst sowie in den letzten Monaten des Arbeitsverhältnisses als Springerin eingesetzt gewesen und gehöre auch angesichts ihres Lebensalters nicht zum wissenschaftlichen Nachwuchs, verfangen nicht. Ausgehend von den arbeitsvertraglichen Vereinbarungen bestehen keine Zweifel, dass die von der Arbeitnehmerin geschuldeten Tätigkeiten einen wissenschaftlichen Zuschnitt hatten und sich nicht etwa auf ein bloßes „Zusammentragen“ von Informationen oder auf Verwaltungstätigkeiten beschränkten. Ihre – streitige – tatsächliche Beschäftigung mit anderen (bloßen sachbearbeitenden) Aufgaben wäre daher nicht vertragsgerecht gewesen, ist aber für ihre Zugehörigkeit zum wissenschaftlichen Personal an Forschungseinrichtungen iSv. § 5 iVm. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ebenso ohne Belang wie ihr Lebensalter.

Mit der streitbefangenen Befristung ist die zulässige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten.

Nach § 5 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ist die Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem Personal an Forschungseinrichtungen, das nicht promoviert ist, bis zu einer Dauer von sechs Jahren zulässig, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt. Nach abgeschlossener Promotion ist gemäß § 2 Abs. 1 Satz 2 Halbs. 1 WissZeitVG eine Befristung bis zu einer Dauer von sechs Jahren – im Bereich der Medizin bis zu einer Dauer von neun Jahren – möglich. Die nach § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG insgesamt zulässige Befristungsdauer verlängert sich gemäß § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG bei Betreuung eines oder mehrerer Kinder unter 18 Jahren um zwei Jahre je Kind. Innerhalb der jeweiligen Höchstbefristungsdauer sind nach § 2 Abs. 1 Satz 7 WissZeitVG auch Verlängerungen eines befristeten Vertrags möglich. Auf die nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG zulässige Befristungsdauer sind nach § 2 Abs. 3 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG alle befristeten Arbeitsverhältnisse mit mehr als einem Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit, die mit einer deutschen Hochschule oder einer Forschungseinrichtung iSv. § 5 WissZeitVG abgeschlossen wurden, anzurechnen, auch wenn sie nach anderen Rechtsvorschriften abgeschlossen wurden.

Danach ist die zulässige Höchstbefristungsdauer nicht überschritten. Die Arbeitnehmerin ist Mutter von zwei minderjährigen Kindern. Wegen deren Betreuung iSv. § 2 Abs. 1 Satz 4 WissZeitVG – davon gehen beide Parteien aus – hat sich die insgesamt zulässige Befristungsdauer auf zehn Jahre verlängert. Der Zeitraum der Befristung des Arbeitsvertrags vom 15.08.2018 liegt innerhalb dieser verlängerten Dauer. Insgesamt stand die Arbeitnehmerin vom 01.09.2010 bis zum 31.12.2019 – also neun Jahre und vier Monate – in auf die Höchstbefristungsdauer anrechenbaren Arbeitsverhältnissen.

Die streitgegenständliche Befristung ist nicht deshalb unzulässig, weil die Beschäftigung der Arbeitnehmerin nicht „zur Förderung ihrer eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung“ iSv. § 5 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG erfolgte. Das hat das Landesarbeitsgericht verkannt.

Allerdings hat das Landesarbeitsgericht im Ausgangspunkt zu Recht angenommen, dass es sich bei der im letzten Halbsatz des § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ausgedrückten Maßgabe („…, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt“) um eine neben die Personalbeschreibung („nicht promoviertes wissenschaftliches und künstlerisches Personal“) und die zulässige Befristungshöchstdauer tretende, weitere Voraussetzung für die Zulässigkeit der Befristung handelt⁷. Das folgt aus der Auslegung der Vorschrift in der mit dem 1. WissZeitVGÄndG um den Qualifizierungszweck ergänzten Fassung, welche entsprechend für die hier nicht einschlägige, die Befristungsmöglichkeit in der Postdoc-Phase regelnde Bestimmung des § 2 Abs. 1 Satz 2 WissZeitVG gilt.

Für die Annahme einer weiteren Zulässigkeitsvoraussetzung sprechen bereits Wortlaut und grammatikalischer Ausdruck. Mit der modalen Verknüpfung „zulässig, wenn“ ist eine konditionale Bedeutung der Konjunktion „wenn“ ausgewiesen. Eine solche konditionale Satzverbindung drückt regelmäßig eine „Bedingung“ aus, unter der eine „Folge“ eintritt. Sie findet sich zB bei der Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG („… zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist“) oder nach § 2 Abs. 2 WissZeitVG („… zulässig, wenn die Beschäftigung überwiegend aus Mitteln Dritter finanziert wird …“), während sie etwa bei § 14 Abs. 2 TzBfG („Die … Befristung … ist bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig“) oder § 6 WissZeitVG („Befristete Arbeitsverträge … bis zur Dauer von insgesamt sechs Jahren zulässig“) fehlt. Die sprachliche Verknüpfung deutet damit auf eine spezifisch normative – und keine bloße deklaratorische – Aussage.

Gesamtzusammenhang und Systematik stützen den Befund, dass mit dem Qualifizierungszweck von § 2 Abs. 1 Satz 1 (und Satz 2) WissZeitVG eine zusätzliche Anforderung an die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals geregelt ist.

Der Gesetzgeber hat mit dem 1. WissZeitVGÄndG nicht nur § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG um die qualifikationszweckbezogene Formulierung ergänzt, sondern zugleich mit dem neu eingefügten Satz 3 in § 2 Abs. 1 WissZeitVG bestimmt, dass die jeweils vereinbarte Befristungsdauer der angestrebten Qualifizierung angemessen sein muss⁸. Angesichts des Bezugspunkts der entsprechenden wertenden Beurteilung (angestrebte Qualifizierung), liegt es nahe, dem Qualifizierungszweck iSd. § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG eine inhaltlich-eigenständige Bedeutung beizumessen.

Gegenteiliges folgt nicht aus dem Umstand, dass § 2 Abs. 1 WissZeitVG ohnehin nur die Befristung von Arbeitsverträgen des in § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG genannten Personals zu rechtfertigen vermag⁹. Zwar beruhen die Befristungstatbestände des § 2 Abs. 1 WissZeitVG auf der typisierenden Annahme, dass eine durch wissenschaftliche bzw. künstlerische Aufgaben geprägte Beschäftigung regelmäßig der wissenschaftlichen bzw. künstlerischen Qualifizierung dient. Eine daraus abgeleitete Annahme der Identität der Anwendungsbereiche von § 2 Abs. 1 Satz 1 letzter Halbs. WissZeitVG und von § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG widerspräche aber dem Postulat der Nichtredundanz („Das Gesetz sagt nichts Überflüssiges“; vgl. ausf. zum Grundsatz der Nichtredundanz als systematischem Argument der Gesetzesauslegung Puppe Kleine Schule des juristischen Denkens 4. Aufl. S. 137 ff.)). Ungeachtet dessen ist eine Identität der Normanwendungsbereiche nicht vorgegeben. Das zeigt sich deutlich in der Wertung des § 2 Abs. 3 Satz 1 WissZeitVG, wonach der Umfang der Beschäftigung dem Qualifizierungszweck entgegenstehen kann¹⁰.

Vor allem Zweck und Regelungshistorie von § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG belegen die Festlegung eines normativen Tatbestandsmerkmals.

Nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG in der bis zum 16.03.2016 geltenden Fassung war die Zulässigkeit der Befristung von Arbeitsverträgen mit wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal iSd. § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG ausschließlich an eine näher festgelegte Höchstdauer gebunden, was im Wesentlichen der vormaligen Rechtslage nach § 57b Abs. 1 HRG entsprach. Dem lag die Annahme des Gesetzgebers zugrunde („wird unterstellt“), dass „[b]ei den Mitarbeitergruppen“, auf die § 2 Abs. 1 WissZeitVG Bezug nimmt, die „Beschäftigung der eigenen Aus, Fort- und Weiterbildung dient“¹¹. Insofern sollte trotz des Umstands, dass die von den „entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommenen wissenschaftlichen Dienstleistungen oftmals Daueraufgaben der Hochschule“ sind, die Befristungsmöglichkeit ausnahmslos „im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung eröffnet“ sein¹¹.

Bei der Neufassung des WissZeitVG ging der Gesetzgeber davon aus, dass die gesetzlich vorgesehenen Sonderregelungen zur Befristung in der Qualifizierungsphase (sowie in drittmittelfinanzierten Projekten) geeignete und überwiegend belastbare Instrumente darstellen, um befristete Beschäftigungsverhältnisse mit Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftlern eingehen zu können¹². Er sah jedoch aufgrund des hohen Anteils von Befristungen einen Handlungsbedarf. Das gründete vor allem in der Gesetzesevaluation im Auftrag des Bundesministeriums für Bildung und Forschung¹³, die ihrerseits in der Praxis für „… Arbeitsverträge, die in den sachgrundlosen Befristungsrahmen fallen, … eher kurzfristige Laufzeiten“ feststellte und ein „Entstehen von Irritationen“ beschrieb „durch die Änderung des personellen Geltungsbereichs“ (gegenüber den Bestimmungen des HRG), die „das Verhältnis zwischen Qualifizierung und Tätigkeitsbereichen der Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler betreffen – insbesondere derjenigen, die zu einem hohen bis sehr hohen Anteil mit Aufgaben in der Lehre sowie der Betreuung und Beratung der Studierenden betraut sind“¹⁴. Diesen Fehlentwicklungen sollte durch – in der Diktion der Gesetzesbegründung – „Neuregelungen“ bzw. „stärkere Konturierung bestehender Regelungen“ entgegengetreten werden¹². Entsprechend bezweckt die Novellierung des WissZeitVG einerseits die Unterbindung „unsachgemäßer Kurzbefristungen im Anwendungsbereich des WissZeitVG“ und andererseits die „Klarstellung“, dass die Wahrnehmung von Daueraufgaben durch befristetes Personal nur im Kontext einer Qualifizierung sachgerecht ist¹⁵. Aus dem WissZeitVG sollte sich künftig unmissverständlich ergeben, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsvertrags nur zulässig ist, wenn die befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung erfolgt. Dadurch soll sichergestellt werden, dass von den Befristungsmöglichkeiten nur in diesem Zusammenhang Gebrauch gemacht wird¹⁶. Das attestiert den Regelungswillen, die Zulässigkeit der befristeten Beschäftigung von wissenschaftlichem oder künstlerischem Personal – insofern wie bisher – unter den strikten Vorbehalt deren Qualifizierungsförderung zu stellen, hiervon aber – insofern anders als bisher – nicht mehr ohne Weiteres auszugehen, sondern eine diesbezügliche positive Feststellung zu fordern.

Dem steht nicht entgegen, dass die als „typisierte Qualifizierungsphase“ konzipierte sachgrundlose Befristung durch die ergänzende qualifikationszweckbezogene Formulierung nicht zu einer Sachgrundbefristung werden sollte¹⁷. Hierin spiegelt sich lediglich die Bewertung des Gesetzgebers, dass die im Zusammenhang mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG bisher unterstellte, nunmehr aber ausdrücklich als Merkmal in den Normtatbestand aufgenommene qualifikationsbezogene Rechtfertigung der Befristung von Arbeitsverhältnissen im Bereich wissenschaftlicher und künstlerischer Tätigkeiten unverändert an eine näher geregelte Höchstdauer gebunden – und daher weiter eine Zeitbefristung – ist¹⁸. Diese Bewertung stellt den regelungsstrukturellen Befund nicht in Frage, dass die Zulässigkeit der Befristung (Rechtsfolgenseite) nunmehr ausdrücklich (auch) eine mit der Beschäftigung verbundene persönliche Qualifikationsförderung voraussetzt (Tatbestandsseite).

Das Landesarbeitsgericht ist allerdings rechtsfehlerhaft davon ausgegangen, die befristete Beschäftigung der Arbeitnehmerin habe dem qualifikationszweckbezogenen Erfordernis des § 2 Abs. 1 Satz 1 letzter Halbs. WissZeitVG nicht entsprochen.

Die Bewertung, ob eine befristete Beschäftigung zur Förderung der eigenen wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt (ist), kann als Anwendung eines unbestimmten Rechtsbegriffs vom Revisionsgericht nur daraufhin überprüft werden, ob das Landesarbeitsgericht den Rechtsbegriff selbst verkannt hat, ob es bei der Unterordnung des Sachverhalts unter die Rechtsnorm Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt hat und ob es alle entscheidungserheblichen Umstände in sich widerspruchsfrei berücksichtigt hat¹⁹.

Das Landesarbeitsgericht hat seine Annahme, die Beschäftigung der Arbeitnehmerin sei nicht zur Förderung ihrer wissenschaftlichen Qualifizierung erfolgt, damit begründet, dass hierfür die bloße Verrichtung wissenschaftlicher Tätigkeiten und die damit typischerweise verbundenen Kompetenzzuwächse nicht ausreichten; es bedürfe vielmehr einer darüber hinausgehenden – von der Arbeitgeberin nicht aufgezeigten – qualifizierenden Intention, die sich nicht im Gewinn zusätzlicher Berufserfahrung erschöpfen dürfe.

Diese Würdigung hält einer eingeschränkten Überprüfung nicht stand. Es ist bereits nicht widerspruchsfrei, die Darlegung eines von dem Erwerb zusätzlicher Berufserfahrungen „abgekoppelten“ wissenschaftlich qualifizierenden Beschäftigungszwecks zu verlangen. Zum einen dürfte sich der mit einer wissenschaftlichen oder künstlerischen Tätigkeit verbundene Befähigungszugewinn typischerweise nicht auf einen Zuwachs bloßer Berufserfahrung begrenzen, sondern regelmäßig schon aufgrund des Charakters der auf Erkenntnisgewinn angelegten Arbeit darüber hinausgehen. Zum anderen werden mit jeglicher wissenschaftlich qualifizierenden Beschäftigung auch Berufserfahrungen gewonnen, so dass letztere dem Qualifikationszweck eher immanent sind und ihn nicht zu relativieren vermögen. Ungeachtet dessen hat das Landesarbeitsgericht von vornherein die Anforderungen an eine befristungstaugliche Qualifizierungsförderung überspannt und damit den Rechtsbegriff der entsprechenden Maßgabe von § 2 Abs. 1 Satz 1 letzter Halbs. WissZeitVG verkannt. Es genügt, dass eine wissenschaftliche (oder künstlerische) Kompetenz angestrebt wird, die in irgendeiner Form zu einer beruflichen Karriere, auch außerhalb der Hochschule, befähigt²⁰, was sich in der Erbringung wissenschaftlicher, qualifikationsförderlicher Dienstleistungen „an sich“ zu gründen vermag.

Hierfür spricht bereits der Wortlaut der Norm. § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG enthält sich näherer Vorgaben und Anforderungen an die formulierte Bedingung, hebt aber buchstäblich in einem eher weiten Sinn auf eine „Qualifizierung“ – und nicht auf ein „Qualifizierungsziel“ – ab. Außerdem ist ausgedrückt, dass eine „Beschäftigung zur Förderung“ der eigenen wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung vorausgesetzt wird. Das deutet darauf, dass der funktionale Zusammenhang zwischen der (befristeten) Beschäftigung und einer „durch sie“ bewirkten Förderung der Erlangung und Entwicklung eigener wissenschaftlicher oder künstlerischer Befähigungen genügt.

Der verlautbarte Regelungswille stützt dieses Verständnis. Ausweislich der Gesetzesbegründung erfordert die Bindung der Befristung an die Eigenqualifizierung weder ein formales Qualifikationsziel noch die Feststellung eines gegenüber der wissenschaftlichen oder künstlerischen Dienstleistung „gesondert zu quantifizierenden“ Kompetenzzuwachses. Bei der Novellierung des WissZeitVG ist von der Vorgabe formaler Qualifikationsziele bewusst abgesehen worden und die Reichweite der Qualifizierungsmaßgabe – wegen praktischer Bedürfnisse und offen zu haltender Möglichkeiten, Befristungen auch außerhalb eines erstrebten Verbleibs in der wissenschaftlichen Arbeit nutzen zu können – dahingehend beschrieben, dass neben „der wissenschaftlichen Qualifizierung im engeren Sinne … der Erwerb von Fähigkeiten und Kenntnissen etwa in Bezug auf Projektmanagement“ als genügend anzusehen ist und es ausreicht, wenn eine wissenschaftliche/künstlerische Kompetenz angestrebt wird, die in irgendeiner Form „zu einer erfolgreichen beruflichen Karriere auch und gerade außerhalb der Wissenschaft“ befähigt¹⁷. Vor dem Hintergrund dieser gesetzgeberischen Grundentscheidung ist ein nicht zu enges Verständnis des Tatbestandsmerkmals vorgegeben. Es ist auch dann erfüllt, wenn keine Verleihung eines Doktorgrades bzw. kein Nachweis der wissenschaftlichen Lehrbefähigung erstrebt werden, sondern eine dem persönlichen Befähigungszuwachs probate sowie dem beruflichen Fortgang förderliche wissenschaftliche/künstlerische Tätigkeit „an sich“ ausgeübt wird. Diese auf die „bloße“ Geeignetheit der Beschäftigung für einen individuellen Kompetenzerwerb abstellende Norminterpretation belegt im Übrigen sehr deutlich auch der Umstand, dass die mit § 2 Abs. 1 WissZeitVG idF des 1. WissZeitVGÄndG umgesetzte Sicherung des Qualifizierungscharakters der Befristungsmöglichkeiten entgegen früherer Gesetzesinitiativen gerade keine tätigkeitsunabhängigen Maßgaben festlegt²¹.

Der Rechtsfehler des Landesarbeitsgerichts führt nicht zur Zurückverweisung. Die streitgegenständliche Befristung erfüllt die Qualifizierungsmaßgabe von § 2 Abs. 1 Satz 1 letzter Halbs. WissZeitVG. Diese Würdigung kann das Bundesarbeitsgericht selbst vornehmen, da die entscheidungsrelevanten Tatsachen festgestellt sind.

Jenseits einer angestrebten Promotion oder Habilitation erfüllt eine befristete Beschäftigung den von § 2 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 WissZeitVG geforderten Zweck, wenn die konkret vereinbarte wissenschaftliche (oder künstlerische) Tätigkeit ihrem Inhalt nach der Förderung der Eigenqualifizierung dient. Hierfür muss sie auf eine Befähigungsförderung gerichtet und dafür geeignet sein. Maßgeblich sind die Umstände bei Vertragsschluss. Die Förderung der eigenen wissenschaftlichen/künstlerischen Qualifizierung kann sich aus der vertraglichen Vereinbarung ergeben, ist aber nicht Teil des Zitiergebots nach § 2 Abs. 4 WissZeitVG²². Dass die befristete Beschäftigung der wissenschaftlichen/künstlerischen Qualifizierung des bzw. der Beschäftigten dienlich ist, hat der Arbeitgeber darzulegen.

Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt.

Die Arbeitnehmerin sollte – dokumentiert im Qualifizierungsplan – mit den ihr übertragenen Aufgaben vertiefte Kenntnisse im Themenfeld „Betonstraßenbau/Betontechnologie“ und insbesondere im Bereich „Betonfertigteile für Verkehrsflächen aus Beton“ erwerben. Die von ihr geschuldeten Arbeiten waren auf die Gewinnung neuer Erkenntnisse in der Betonfertigteilbauweise und deren Weiterentwicklung gerichtet. Ihre fachlich-wissenschaftliche Mitarbeit im HESTER-Projekt war geeignet, ihre entsprechenden Kenntnisse und Befähigungen zu vertiefen und fortzuentwickeln. Zudem war diese Tätigkeit darauf gerichtet und dafür geeignet, die Arbeitnehmerin im Bereich des Projektmanagements zu qualifizieren. Es handelte sich insgesamt um eine (Weiter-)Qualifizierung, die ihrer beruflichen Karriere auch außerhalb wissenschaftlicher Einrichtungen – also etwa bei mit der Betoninstandsetzung befassten Unternehmen – förderlich sein kann.

Die Arbeitnehmerin macht ohne Erfolg geltend, während der Laufzeit des letzten Vertrags keine Fähigkeiten erworben zu haben, über die sie als eine seit mehr als neun Jahre ausgebildete Diplomingenieurin nicht bereits zuvor verfügt habe. Dieser Einwand vernachlässigt, dass jeglicher fachlich-inhaltlicher (Mit-)Arbeit an Forschungsprojekten ein Kompetenzzuwachs ungeachtet des bisher erreichten Kenntnisstandes immanent ist; auch liegt in ihr regelmäßig eine „bewerbungstaugliche“ Steigerung des Wissens- und Qualifizierungsniveaus. Eine entsprechende Tätigkeit ist deshalb ohne tragfähige Anhaltspunkte für die gegenteilige Annahme prinzipiell qualifizierungsgeeignet. Außerdem war im vorliegenden Fall konkret vorgesehen, dass die Arbeitnehmerin die projektbezogenen Ergebnisse und Erfahrungen in einem Abschlussbericht zusammenfasst und hierzu neben der Bewertung der erprobten Systeme und Technologien auch eine Verknüpfung und Analyse der Ergebnisse aus weiteren Forschungsvorhaben vorgenommen werden sollte. Eine solche Betätigung ist auf Erkenntniszuwachs angelegt und damit qualifizierungsförderlich. Ungeachtet dessen hat die Arbeitnehmerin auch nach ihrem eigenen Vorbringen während der Laufzeit des letzten Arbeitsvertrags den Zwischen- und Schlussbericht für das Vorhaben HESTER erstellt und hierzu sowohl Messungen auf Demonstratoren als auch Berichte anderer Forschungsvorhaben ausgewertet und eingearbeitet, mithin ihre Kenntnisse erweitert. Es ist nichts dafür ersichtlich, dass es sich bei der projektbezogenen wissenschaftlichen (Mit-)-Arbeit um eine ihrer Qualifizierungsförderung von vornherein nicht zuträgliche Tätigkeit gehandelt hat.

Die streitbefangene Befristung ist nicht im Hinblick auf § 5 iVm. § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG unwirksam. Danach ist die vereinbarte Befristungsdauer jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen ist. Diese – vom Landesarbeitsgericht aus seiner Sicht konsequent nicht geprüfte – Zulässigkeitsvoraussetzung ist erfüllt.

Bei der mit dem 1. WissZeitVGÄndG in § 2 Abs. 1 WissZeitVG eingefügten – und vor allem dem Evaluierungsbefund häufiger Kurzzeitbefristungen im Wissenschaftsbereich geschuldeten – Regelung von Satz 3 der Vorschrift hat der Gesetzgeber bewusst darauf verzichtet, (Mindest-)Vertragslaufzeiten für einen Erstvertrag und für Verlängerungsverträge festzulegen¹⁷ und die Anregung des Bundesrats einer kodifizierten Mindestdauer von 24 Monaten nicht aufgenommen²³. Die Angemessenheit der Vertragslaufzeit soll sich vielmehr nach der Gesetzesbegründung nach den von den Wissenschafts- bzw. Forschungseinrichtungen jeweils erstellten Leitlinien beurteilen²⁴. Solche Leitlinien – sofern vorhanden – sind allerdings für die Gerichte für Arbeitssachen nicht bindend, weil sie letztlich vom Arbeitgeber vorgegeben sind²⁵. Die angemessene Befristungsdauer ist daher einzelfallbezogen („jeweils“) unter Berücksichtigung der Verhältnisse bei Vertragsschluss zu ermitteln.

Wird – wie vorliegend – ein formales Qualifizierungsziel nicht verfolgt, bestimmt sich die Befristungsdauer funktional und orientiert sich primär daran, welche Zeiträume im Hinblick auf die Förderung der wissenschaftlichen oder künstlerischen Qualifizierung sinnvoll sind. Bei einem Einsatz von Personal in einem oder mehreren drittmittelfinanzierten Projekten kann dies beispielsweise die Dauer der Mittelbewilligung sein²⁴.

Ausgehend hiervon ist die Dauer der streitgegenständlichen Befristung der angestrebten Qualifizierung angemessen.

Auch der Begriff der Angemessenheit der vereinbarten Befristungsdauer iSv. § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG ist ein unbestimmter Rechtsbegriff, bei dessen Anwendung dem Tatsachengericht ein Beurteilungsspielraum zusteht²⁶. In der Revision kann die Wertung des Landesarbeitsgerichts nur eingeschränkt darauf überprüft werden, ob der Rechtsbegriff selbst verkannt, bei der Subsumtion des festgestellten Sachverhalts unter den Rechtsbegriff Denkgesetze oder allgemeine Erfahrungssätze verletzt oder wesentliche Umstände außer Acht gelassen worden sind. Fehlt es an einer solchen Würdigung des Landesarbeitsgerichts, ist dem Revisionsgericht eine eigene Wertung möglich, wenn alle relevanten Tatsachen festgestellt sind. In diesem Fall ist es nicht erforderlich, die Sache an das Berufungsgericht zurückzuverweisen, um diesem Gelegenheit zu geben, zunächst eine eigene Abwägung vorzunehmen²⁷.

Danach ist dem Bundesarbeitsgericht eine eigene Prüfung möglich. Das Landesarbeitsgericht hat die Angemessenheit der Befristungsdauer zwar nicht geprüft. Die für eine Endentscheidung erforderlichen Feststellungen sind jedoch getroffen (§ 559 Abs. 1 ZPO).

Die Vertragslaufzeit war angemessen. Der Arbeitnehmerin oblagen fachlich-wissenschaftliche Tätigkeiten im Zusammenhang mit dem HESTER-Projekt. Ihre Beschäftigung war im Hinblick auf ihre wissenschaftliche Qualifizierung bis zum Abschluss dieses Projekts sinnvoll. Unter anderem war vorgesehen, dass während der Vertragslaufzeit im Zusammenhang mit der fachlichen Bearbeitung des HESTER-Projekts der wissenschaftliche Abschlussbericht zu erstellen ist. Damit spricht nichts für eine funktionswidrig vereinbarte Dauer der Befristung.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 2. Februar 2022 – 7 AZR 573/20

1. ausf. BAG 23.10.2019 – 7 AZR 7/18, Rn. 18, BAGE 168, 218[↩]
2. ausf. BAG 1.06.2011 – 7 AZR 827/09, Rn. 35 ff., BAGE 138, 91[↩]
3. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 82/16, Rn. 17 mwN[↩]
4. BAG 25.04.2018 – 7 AZR 82/16, Rn. 18 mwN[↩]
5. BAG 21.03.2018 – 7 AZR 437/16, Rn. 26[↩]
6. LAG Köln 26.05.2020 – 11 Ca 295/20[↩]
7. ebenso Kiel JbArbR Bd. 54 S. 51, 60; Kroll ZTR 2016, 235, 236; Däubler/Deinert/Zwanziger/Nebe BAGchR 11. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 6d; Maschmann/Konertz NZA 2016, 257, 259; Pschorr RdA 2021, 237, 239; APS/Schmidt 6. Aufl. WZVG § 2 Rn. 4; ErfK/Müller-Glöge 22. Aufl. WissZeitVG § 2 Rn. 2b; aA Anton ZTR 2016, 432, 433; Brötzmann öAT 2016, 48, 50; Preis/Ulber WissZeitVG 2. Aufl. § 2 Rn. 8; Rambach in Arnold/Gräfl TzBfG 5. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 4; Mandler/Banerjee Ordnung der Wissenschaft 2021, 193[↩]
8. ausf. zu diesem normativen Tatbestandsmerkmal zB Mandler/Meißner Ordnung der Wissenschaft 2017, 199 ff.[↩]
9. aA Mandler/Banerjee Ordnung der Wissenschaft 2021, 193[↩]
10. BT-Drs. 16/3438 S. 11; vgl. dazu BAG 20.01.2021 – 7 AZR 193/20, Rn. 24[↩]
11. BT-Drs. 16/3438 S. 11[↩][↩]
12. BT-Drs. 18/6489 S. 1[↩][↩]
13. Jongmanns Evaluation des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes [WissZeitVG] HIS: Forum Hochschule 4/2011; hierzu BT-Drs. 18/6489 S. 1[↩]
14. Jongmanns aaO S. 3 ff. und 38 ff.[↩]
15. BT-Drs. 18/6489 S. 7 und S. 10[↩]
16. vgl. BT-Drs. 18/6489 S. 8[↩]
17. BT-Drs. 18/6489 S. 10[↩][↩][↩]
18. zur Unionsrechtskonformität vgl. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 193/20, Rn. 22 mwN; grds. aA – sowie ausf. zum Meinungsstand – Hans Befristung wissenschaftlichen Personals im Spannungsfeld Arbeitnehmerschutz und Wissenschaftsfreiheit S. 161 ff.[↩]
19. vgl. zum Kontrollmaßstab zB BAG 24.05.2018 – 6 AZR 116/17, Rn. 41[↩]
20. vgl. ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 2 Rn. 2b; AR/Löwisch 10. Aufl. § 2 WissZeitVG Rn. 2; Löwisch/Anselment Ordnung der Wissenschaft 2021, 165; Däubler/Deinert/Zwanziger/Nebe BAGchR § 2 WissZeitVG Rn. 6b; aA Hauck-Scholz RdA 2016, 262, 264: zertifizierbares Qualifizierungsziel; Pschorr RdA 2021, 237, 239: abgrenzbares, mess- und validierbares Qualifizierungsziel; wohl auch Hans Befristung wissenschaftlichen Personals im Spannungsfeld Arbeitnehmerschutz und Wissenschaftsfreiheit S. 172[↩]
21. vgl. Entwurf eines Ersten Gesetzes zur Änderung des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge in der Wissenschaft – 1. WissZeitVG-ÄndG – vom 27.02.2013 [BT-Drs. 17/12531 S. 3]: Ergänzung von § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG um die Formulierung „sofern der Qualifizierungszweck der Beschäftigung in einer ergänzenden Betreuungsvereinbarung gewährleistet ist und deren Laufzeit nicht unter der Laufzeit des Arbeitsvertrages liegt“; entspr. auch BR-Drs. 267/13 S. 1; BT-Drs. 18/1463 S. 3[↩]
22. vgl. zB APS/Schmidt WZVG § 2 Rn. 8[↩]
23. BT-Drs. 18/6489 S.20[↩]
24. BT-Drs. 18/6489 S. 10 f.[↩][↩]
25. Kiel JbArbR Bd. 54 S. 51, 61; Kroll ZTR 2016, 235, 238; Maschmann/Konertz NZA 2016, 257, 263; ErfK/Müller-Glöge WissZeitVG § 2 Rn. 4a; Staudinger/Preis [2019] § 620 Rn. 282a; APS/Schmidt WZVG § 2 Rn. 11; Preis/Ulber WissZeitVG § 2 Rn. 33[↩]
26. BAG 20.01.2021 – 7 AZR 193/20, Rn. 41[↩]
27. vgl. BAG 15.06.2021 – 9 AZR 217/20, Rn. 52 mwN[↩]