Die unbe­fris­te­te teil­wei­se Erwerbs­min­de­rung als auf­lö­sen­de Bedin­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses

Die in § 33 Abs.2,3 TV‑L gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung bei unbe­fris­te­ter teil­wei­ser Erwerbs­min­de­rung ist unwirk­sam, soweit nach den Fest­stel­lun­gen des Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers eine Teil­zeit­kraft ihre bis­he­ri­ge Tätig­keit am bis­he­ri­gen Arbeits­platz im bis­he­ri­gen Umfang aus­üben kann. Eines Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gens nach § 33 Abs. 3 TV‑L bedarf es in die­sem Fall nicht.

Die unbe­fris­te­te teil­wei­se Erwerbs­min­de­rung als auf­lö­sen­de Bedin­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses

Die Fra­ge des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung ist häu­fig nahe­zu unlös­bar mit der Beur­tei­lung der Rechts­wirk­sam­keit der Bedin­gungs­ab­re­de ver­knüpft. So kann nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des BAG bei auf­lö­sen­den Bedin­gun­gen, die an eine Ren­ten­ge­wäh­rung wegen Erwerbs­min­de­rung anknüp­fen, vor allem aus ver­fas­sungs­recht­li­chen Grün­den eine ein­schrän­ken­de Aus­le­gung gebo­ten sein, die der Wirk­sam­keit der Bedin­gungs­ab­re­de dient [1]. Wegen des fast untrenn­ba­ren Zusam­men­hangs der Wirk­sam­keit und des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung unter­lie­gen bei­de Fra­gen dem Klag­fris­ter­for­der­nis [2].

Die von § 21 TzBfG vor­ge­ge­be­ne ent­spre­chen­de Anwen­dung des § 17 Satz 1 TzBfG knüpft an das “ver­ein­bar­te Ende” des auf­lö­send beding­ten Arbeits­ver­trags an. Das ver­ein­bar­te Ende ist mit dem Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung erreicht. Nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG endet das Arbeits­ver­hält­nis aber frü­hes­tens zwei Wochen nach Zugang der schrift­li­chen Unter­rich­tung des Arbeit­neh­mers durch den Arbeit­ge­ber über den Zeit­punkt des Bedin­gungs­ein­tritts.

Die in § 33 Abs. 2,3 TV‑L gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung bedarf der sach­li­chen Recht­fer­ti­gung. Die §§ 21, 14 Abs.1 TzBfG sind nicht abding­bar. § 22 Abs.2 TzBfG ent­hält inso­weit auch kei­ne Öff­nungs­klau­sel. Eine auf­lö­sen­de Bedin­gung bedarf daher auch bei einer tarif­li­chen Rege­lung einer sach­li­chen Recht­fer­ti­gung. Der Sach­grund des Bezugs einer Ren­te wegen ver­min­der­ter Erwerbs­fä­hig­keit als Been­di­gungs­grund ist in dem Sach­grund­ka­ta­log des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG nicht genannt. Die Auf­zäh­lung ist jedoch nur bei­spiel­haft und soll weder ande­re von der Recht­spre­chung bis­her aner­kann­te noch wei­te­re Grün­de für Befris­tun­gen und auf­lö­sen­de Bedin­gun­gen aus­schlie­ßen [3].

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt sieht die für den Fall der unbe­fris­te­ten vol­len oder teil­wei­sen Erwerbs­min­de­rung nor­mier­te auf­lö­sen­de Bedin­gung als sach­lich gerecht­fer­tigt an [4]. Sie beruht auf der Annah­me der Tarif­ver­trags­par­tei­en, der Arbeit­neh­mer wer­de im Fal­le der Erwerbs­min­de­rung künf­tig die arbeits­ver­trag­lich geschul­de­ten Leis­tun­gen nicht mehr erbrin­gen kön­nen [5]. Ent­spre­chen­de Rege­lun­gen die­nen danach einer­seits dem Schutz des Arbeit­neh­mers, der aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht mehr in der Lage ist, sei­ne bis­he­ri­ge Tätig­keit zu ver­rich­ten und bei dem bei einer Fort­set­zung der Tätig­keit die Gefahr einer wei­te­ren Ver­schlim­me­rung sei­nes Gesund­heits­zu­stan­des besteht. Ande­rer­seits wol­len ent­spre­chen­de Tarif­vor­schrif­ten dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen, sich von einem Arbeit­neh­mer tren­nen zu kön­nen, der gesund­heits­be­dingt nicht mehr in der Lage ist, sei­ne nach dem Arbeits­ver­trag geschul­de­te Leis­tung zu erbrin­gen. Die­se berech­tig­ten Inter­es­sen bei­der Arbeits­ver­trags­par­tei­en sind daher nach der Recht­spre­chung des BAG grund­sätz­lich geeig­net, einen sach­li­chen Grund für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung abzu­ge­ben [6]. Die ver­min­der­te Erwerbs­fä­hig­keit stellt dabei auch nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts allein kei­nen aus­rei­chen­den Sach­grund für die auf­lö­sen­de Bedin­gung dar. Erst die Ein­bin­dung der Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers durch die Anknüp­fung an die ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung recht­fer­tigt die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung [7]. Dabei geht das Bun­des­ar­beits­ge­richt davon aus, dass bei einer teil­wei­sen Erwerbs­min­de­rung den Inter­es­sen der Arbeit­neh­mer dadurch aus­rei­chend Rech­nung getra­gen ist, dass die­ser eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf sei­nem bis­he­ri­gen oder einem ande­ren, ihm nach sei­nem Leis­tungs­ver­mö­gen zumut­ba­ren frei­en Arbeits­platz ver­lan­gen kann [8].

Bei die­ser Ren­te wegen teil­wei­ser Erwerbs­un­fä­hig­keit, die zumin­dest nahe­zu iden­tisch mit der ver­trag­lich geschul­de­ten Arbeits­zeit (50 % der Arbeits­zeit eines voll­zeit­be­schäf­tig­ten ange­stell­ten Leh­rers) ist bei der ver­fas­sungs­recht­lich gebo­te­nen ein­schrän­ken­den Aus­le­gung bereits kei­ne wirk­sa­me auf­lö­sen­de Bedin­gung ver­ein­bart. Bei einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer, der nach dem Ren­ten­be­scheid die bis­he­ri­ge Tätig­keit im bis­he­ri­gen Umfang wei­ter aus­üben kann, ist den Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers nicht damit aus­rei­chend Rech­nung getra­gen, dass die­ser die Wei­ter­be­schäf­ti­gung am bis­he­ri­gen Arbeits­platz (mit redu­zier­ter Stun­den­zahl) oder an einem nach dem Leis­tungs­ver­mö­gen zumut­ba­ren frei­en Arbeits­platz ver­lan­gen kann. In die­sen Fäl­len dient die auf­lö­sen­de Bedin­gung gera­de nicht dem Schutz des Arbeit­neh­mers, der aus gesund­heit­li­chen Grün­den nicht mehr in der Lage ist, sei­ne bis­he­ri­ge Tätig­keit zu ver­rich­ten und bei dem bei einer Fort­set­zung der Tätig­keit die Gefahr einer wei­te­ren Ver­schlim­me­rung sei­nes Gesund­heits­zu­stan­des besteht. Dabei kommt es gera­de auch nicht dar­auf an, ob, wie das beklag­te Land meint, die Klä­ge­rin tat­säch­lich nicht mehr in der Lage ist, als Leh­re­rin zu arbei­ten. Knüpft die auf­lö­sen­de Bedin­gung an den Bescheid des Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers an, so sind an die­se Fest­stel­lun­gen, die der Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­ger im Rah­men von § 43 SGB VI getrof­fen hat, bei­de Par­tei­en gebun­den. Eine eigen­stän­di­ge Bewer­tung des Leis­tungs­ver­mö­gens ist, wie sich auch aus § 33 Abs. 3 TV‑L ergibt, den Par­tei­en ver­wehrt [9]. Die in § 33 Abs. 2, 3 TV‑L gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung ist daher in den Fäl­len, in denen eine Teil­zeit­kraft am bis­he­ri­gen Arbeits­platz ihre Tätig­keit nach den Fest­stel­lun­gen des Ren­ten­ver­si­che­rungs­trä­gers im bis­he­ri­gen Umfang aus­üben kann, unwirk­sam. Für die­se Fäl­le sind bei der gebo­te­nen erfas­sungs­kon­for­mem Aus­le­gung die Inter­es­sen des Arbeit­neh­mers unan­ge­mes­sen beein­träch­tigt. Er wird gezwun­gen, die Wei­ter­be­schäf­ti­gung zu ver­lan­gen, obgleich nach dem Ren­ten­be­scheid die bis­he­ri­ge Tätig­keit nicht betrof­fen ist.

Auf die Fra­ge, ob bei der Prü­fung der Wirk­sam­keit der auf­lö­sen­den Bedin­gung in § 33 Abs. 2,3 TV‑L ansons­ten die Grund­sät­ze der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts zu § 59 BAT unein­ge­schränkt über­nom­men wer­den kön­nen, kommt es daher nicht an. Zumin­dest war bei bis­her vom BAG vor­ge­nom­me­nen Abwä­gung der Inter­es­sen von Arbeit­ge­ber- und Arbeit­neh­mer­sei­te auch die Sicher­stel­lung der ren­ten­recht­li­chen Ver­sor­gung sowie die Zusatz­ver­sor­gung von Bedeu­tung. Inso­weit ent­spricht § 33 TV‑L nicht § 59 BAT. Dahin­ge­stellt blei­ben kann auch, inwie­weit die auf­lö­sen­de Bedin­gung bei Erwerbs­un­fä­hig­keit auch unter dem Gesichts­punkt der mit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung zu prü­fen ist [10].

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden-Würt­tem­berg, Urteil vom 16. Juli 2012 – 10 Sa 8/​12

  1. grund­le­gend BAG 23.06.2004 – 7 AZR 440/​03 – zu II 1 b bb (1) der Grün­de, NZA 2005, 520[]
  2. BAG06.04.2011 – 7 AZR 704/​09NJW 2011, 2748 unter Auf­ga­be der bis­he­ri­gen Rspr[]
  3. BAG 01.12.2004 – 7 AZR 135/​04 – NZA 2006.211[]
  4. vgl z.B. BAG 15.03.2006 – 7 AZR 332/​05ZTR 2006, 548 zur Vor­gän­ger­re­ge­lung in 59 Abs. 1, 4 BAT[]
  5. BAG 03.09.2003 – 7 AZR 661/​02ZTR 2004, 317 zu I 1a der Grün­de[]
  6. vgl. z.B. BAG 06.12.2000 – 7 AZR 302/​99 NZA 2001, 792, zu B II 2 der Grün­de[]
  7. vgl. BAG01.12.2004 – 7 AZR 135/​04, AP BAT § 59 Nr. 13 = EzA BGB 2002 § 620 Bedin­gung Nr. 3, zu I 4a aa der Grün­de[]
  8. z.B. BAG 15.03.2006 – 7 AZR 332/​05ZTR 2006, 548[]
  9. vgl. BAG 30.04.1999 – 7 AZR 122/​96NZA 1998, 199 unter I.01.a. der Grün­de, vgl. auch BAG 21.09.2009 – 7 AZR 843/​07NZARR 2010, 38 unter II 2 b bb (1) der Grün­de[]
  10. so APS/​Greiner, 4. Aufl.2012, § 33 TVöD, Rz. 14, wonach eine ver­fas­sungs­kon­for­me Aus­le­gung vor­aus­setzt, dass der Arbeit­neh­mer tat­säch­lich eine hin­rei­chen­de, den Lebens­un­ter­halt sichern­de Ren­te erhält[]