Equal-pay-Ansprü­che und Bran­chen­zu­schlä­ge

Die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts, wonach ein Leih­ar­beit­neh­mer, der eine soge­nann­te „Equal-Pay“-Kla­ge erhebt, zur Dar­le­gung des Ver­gleichs­ent­gelts nach § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG sei­ner Dar­le­gungs­last zunächst allein durch die Vor­la­ge der Aus­kunft des Ent­lei­hers gemäß § 13 AÜG genügt [1], kann nicht „spie­gel­bild­lich“ auf die Fall­kon­stel­la­ti­on über­tra­gen wer­den, in der der Ver­lei­her zur Decke­lung tarif­ver­trag­li­cher Bran­chen­zu­schlä­ge sich auf die Aus­kunft des Ent­lei­hers beruft [2]. Dies folgt aus den im Ver­gleich zum Leih­ar­beit­neh­mer erwei­ter­ten Infor­ma­ti­ons­mög­lich­kei­ten des Ver­lei­hers sowie aus der ange­sichts der Inter­es­sens­la­ge unter­schied­li­chen Rich­tig­keits­ge­währ der Aus­kunft in den bei­den Fäl­len.

Equal-pay-Ansprü­che und Bran­chen­zu­schlä­ge

Der Ver­lei­her hat zur Gel­tend­ma­chung der Decke­lung viel­mehr alle für die Berech­nung des Ver­gleichs­ent­gelts erfor­der­li­chen Tat­sa­chen vor­tra­gen. Dazu gehört vor­ran­gig die Benen­nung eines ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mers, des­sen genaue Funk­ti­on, sein Auf­ga­ben­be­reich sowie sei­ne Qua­li­fi­ka­ti­on und das ihm vom Ent­lei­her danach gewähr­te Arbeits­ent­gelt. Im Fal­le der Beru­fung auf ein all­ge­mei­nes Ent­gelt­sche­ma gehört hier­zu des­sen Anwend­bar­keit sowie die danach vor­zu­neh­men­de fik­ti­ve Ein­grup­pie­rung des Leih­ar­beit­neh­mers.

Allein die Vor­la­ge der Aus­kunft eines Ent­lei­hers durch den Ver­lei­her genügt nach Auf­fas­sung des Arbeits­ge­richts Stutt­gart ent­ge­gen der Ansicht des Arbeits­ge­richts Olden­burg [3] sowie des Arbeits­ge­richts Osna­brück [4] nicht, um das vom Leih­ar­beit­neh­mer bestrit­te­ne Ver­gleichs­ent­gelt hin­rei­chend dar­zu­le­gen.

Die bei­den genann­ten Arbeits­ge­rich­te beru­fen sich in den bei­den Ent­schei­dun­gen auf die Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts bezüg­lich den Sach­ver­halts­kon­stel­la­tio­nen, in denen ein Leih­ar­beit­neh­mer eine soge­nann­te Equal-Pay-Kla­ge erhebt und die Aus­kunft des Ent­lei­hers gemäß § 13 AÜG zur Dar­le­gung des Ver­gleichs­ent­gelts nach § 10 Abs. 4 S. 1 AÜG im Pro­zess vor­legt. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat hier­zu aus­ge­führt [5]: „Sei­ner Dar­le­gungs­last kann der Leih­ar­beit­neh­mer zunächst dadurch genü­gen, dass er sich auf eine ihm nach § 13 AÜG erteil­te Aus­kunft beruft und die­se in den Pro­zess ein­führt. Denn die – ord­nungs­ge­mä­ße – Aus­kunft des Ent­lei­hers über das einem ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mer gewähr­te Arbeits­ent­gelt ist das gesetz­lich vor­ge­se­he­ne Mit­tel, das dem Leih­ar­beit­neh­mer ermög­li­chen soll, die Ein­hal­tung des Gebots der Gleich­be­hand­lung zu über­prü­fen und die Höhe des Anspruchs aus § 10 Abs. 4 AÜG zu berech­nen [6]. Es obliegt sodann im Rah­men einer abge­stuf­ten Dar­le­gungs­last dem Ver­lei­her, die maß­geb­li­chen Umstän­de der Aus­kunft in erheb­li­cher Art und im Ein­zel­nen zu bestrei­ten. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht sub­stan­ti­iert ein, gilt der Inhalt der vom Leih­ar­beit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Aus­kunft als zuge­stan­den. Gelingt es dem Ver­lei­her, die Aus­kunft des Ent­lei­hers zu erschüt­tern, bleibt es bei dem Grund­satz, dass der Anspruch­stel­ler die anspruchs­be­grün­den­den Tat­sa­chen dar­le­gen und bewei­sen muss [7]. Stützt sich der Leih­ar­beit­neh­mer im Pro­zess nicht auf eine Aus­kunft nach § 13 AÜG, muss er zur Dar­le­gung des Anspruchs auf glei­ches Arbeits­ent­gelt alle für des­sen Berech­nung erfor­der­li­chen Tat­sa­chen vor­tra­gen. Dazu gehö­ren vor­ran­gig die Benen­nung eines ver­gleich­ba­ren Stamm­ar­beit­neh­mers und das die­sem vom Ent­lei­her gewähr­te Arbeits­ent­gelt. Beruft sich der Leih­ar­beit­neh­mer – alter­na­tiv – auf ein all­ge­mei­nes Ent­gelt­sche­ma, hat er nicht nur des­sen Inhalt, son­dern auch dar­zu­le­gen, dass ein sol­ches im Betrieb des Ent­lei­hers im Über­las­sungs­zeit­raum tat­säch­lich Anwen­dung fand und wie er danach fik­tiv ein­zu­grup­pie­ren gewe­sen wäre.“

Die Arbeits­ge­rich­te Olden­burg und Osna­brück wol­len die­se Recht­spre­chung nun „spie­gel­bild­lich“ auf den vor­lie­gen­den Fall über­tra­gen [8]. Der Ver­lei­her sei verp?ichtet, die dem Leih­ar­beit­neh­mer zuste­hen­de Ver­gü­tung unter Ein­be­zie­hung der neu­en Tarif­ver­trä­ge über Bran­chen­zu­schlä­ge exakt zu berech­nen. Beru­fe sich der Ent­lei­her auf die Decke­lungs­re­ge­lung, müs­se der Ver­lei­her wis­sen, wel­che Arbeits­be­din­gun­gen ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer des Kun­den­be­trie­bes haben. Tra­ge der Ver­lei­her nun den Inhalt der ihm gera­de zu die­sem Zweck vom Ent­lei­her erteil­ten Aus­kunft zur Begrün­dung der Decke­lung im arbeits­ge­richt­li­chen Ver­fah­ren vor, so kön­ne ihm dar­über hin­aus kei­ne wei­te­re Dar­le­gung zur Ver­gleich­bar­keit der Tätig­kei­ten, der Qua­li­fi­ka­ti­on der ver­gli­che­nen Arbeit­neh­mer etc. auf­ge­bür­det wer­de. Denn dies sei bereits Gegen­stand der Anfra­ge beim Ent­lei­her gewe­sen, dem es vor­be­hal­ten sei, selbst zu de?nieren, wel­che sei­ner eige­nen Arbeit­neh­mer mit dem Leih­ar­beit­neh­mer ver­gleich­bar sei­en [9]. Hier­für spre­che auch, dass es der Leih­ar­beit­neh­mer sei, der selbst einen Ein­blick in den Betrieb des Ent­lei­hers habe, weil er dort ein­ge­setzt wer­de und er des­halb ver­gleich­ba­re Mit­ar­bei­ter bes­ser benen­nen kön­ne [3].

Die­se Rechts­an­sicht ver­mag das Arbeits­ge­richt Stutt­gart nicht zu über­zeu­gen. Die bei­den Fall­kon­stel­la­tio­nen wei­sen wesent­li­che Unter­schie­de auf, wes­halb eine „spie­gel­bild­li­che“ Anwen­dung der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts aus­schei­det.

Der Aus­kunfts­an­spruch gemäß § 13 AÜG trägt gera­de der beson­de­ren Dar­le­gungs- und Beweis­not des Leih­ar­beit­neh­mers Rech­nung und bewirkt, dass der gesetz­li­che Equal-Pay-Anspruch prak­tisch auch durch­setz­bar wird. Der Leih­ar­beit­neh­mer hat kaum ande­re Mög­lich­kei­ten, ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer zu bestim­men und deren Arbeits­be­din­gun­gen, ins­be­son­de­re ihren Arbeits­lohn her­aus­zu­fin­den. Er ist zwar in die betrieb­li­che Orga­ni­sa­ti­on des Ent­lei­hers ein­ge­bun­den, tat­säch­li­chen oder recht­li­chen Zugang zu den erfor­der­li­chen Infor­ma­tio­nen hat er allein hier­durch jedoch nicht. Die genau­en Auf­ga­ben­be­rei­che und Funk­tio­nen der Mit­ar­bei­ter der Stamm­be­leg­schaft, ihre Qua­li­fi­ka­ti­on sowie ihre Arbeits[10]bedin­gun­gen kennt er allein durch die Ein­glie­de­rung nicht. Inso­weit ist es in die­ser Situa­ti­on gerecht­fer­tigt, mit dem Bun­des­ar­beits­ge­richt der Aus­kunft nach § 13 AÜG eine beson­de­re Bedeu­tung bei­zu­mes­sen.

In der umge­kehr­ten Situa­ti­on, in der sich der Ver­lei­her und nicht der Leih­ar­beit­neh­mer auf die Aus­kunft des Ent­lei­hers beruft, liegt die­se Dar­le­gungs- und Beweis­not nach Ansicht der Kam­mer regel­mä­ßig nicht vor. Anders als den Leih­ar­beit­neh­mer ver­bin­det den Ver­lei­her eine ver­trag­li­che Bezie­hung zum Ent­lei­her. Bereits auf­grund all­ge­mei­ner und spe­zi­el­ler (vgl. § 12 Abs. 1 AÜG) ver­trag­li­cher Neben­pflich­ten ist der Ver­lei­her berech­tigt, detail­liert Aus­kunft vom Ent­lei­her zu ver­lan­gen. Er kann dar­über hin­aus in den Ver­trags­ver­hand­lun­gen kon­kre­te Sank­tio­nen für den Fall ver­ein­ba­ren, dass der Ent­lei­her die erfor­der­li­chen Infor­ma­tio­nen bezüg­lich ver­gleich­ba­rer Arbeit­neh­mer, etwa deren Namen, ihre genaue Funk­ti­on, ihre Qua­li­fi­ka­ti­on sowie ihre Arbeits­be­din­gun­gen nicht in hin­rei­chen­dem Umfang zur Ver­fü­gung stellt.

Genau dies ist im vor­lie­gen­den Rechts­streit auch gesche­hen. Die beklag­te Ver­lei­he­rin hat mit der Ent­lei­he­rin (bzw. deren Mut­ter­ge­sell­schaft) gemäß dem vor­ge­leg­ten Schrei­ben vom 15.10.2012 für den Fall der vor­sätz­lich oder fahr­läs­sig erfolg­ten Falsch­an­ga­be sowie für den Fall feh­len­der Infor­ma­tio­nen ver­ein­bart, dass die Ent­lei­he­rin ver­pflich­tet ist, eine Ver­gleichs­rech­nung zu erstel­len und gege­be­nen­falls aus­ste­hen­de Ver­gü­tungs­dif­fe­ren­zen nach­zu­zah­len. Auch in tat­säch­li­cher Hin­sicht wird der Ver­lei­her über ganz ande­re Mög­lich­kei­ten ver­fü­gen, beim Ent­lei­her an die erfor­der­li­chen Infor­ma­tio­nen zu gelan­gen als der Leih­ar­beit­neh­mer in der umge­kehr­ten Fall­kon­stel­la­ti­on.

Hin­zu kommt, dass nach Ansicht des Arbeits­ge­richts Stutt­gart wegen der imma­nen­ten Miss­brauchs­ge­fahr die blo­ße Vor­la­ge der Aus­kunft des Ent­lei­hers durch den Ver­lei­her in der vor­lie­gen­den Kon­stel­la­ti­on zur Dar­le­gung einer Decke­lung der Bran­chen­zu­schlä­ge nicht aus­rei­chend sein kann. Ver­lei­her und Ent­lei­her haben bei­de ein mone­tä­res Inter­es­se dar­an, dass das Ver­gleichs­ent­gelt ent­spre­chend gering berech­net wird. Der Ver­lei­her hat ein unmit­tel­ba­res Inter­es­se hier­an, da das Ver­gleichs­ent­gelt sei­ne Zah­lungs­ver­pflich­tun­gen gegen­über dem Leih­ar­beit­neh­mer nach dem Tarif­ver­trag begrenzt. Der Ent­lei­her hat ein mit­tel­ba­res Inter­es­se an einem nied­rig berech­ne­ten Ver­gleichs­ent­gelt, weil die Ver­gü­tung, die er an den Ver­lei­her zu ent­rich­ten hat, maß­geb­lich danach bemes­sen sein wird, wie viel der Ver­lei­her sei­ner­seits für den Leih­ar­beit­neh­mer auf­zu­wen­den hat. In der umge­kehr­ten Situa­ti­on, in der sich der Leih­ar­beit­neh­mer zur Gel­tend­ma­chung sei­ner Ansprü­che auf die erteil­te Aus­kunft beruft, kann die­ser schon des­halb eine grö­ße­re Bedeu­tung bei­gemes­sen wer­den, weil wegen der beschrie­be­nen Inter­es­sen­kon­stel­la­ti­on kei­ner­lei Grund ersicht­lich ist, war­um der Ent­lei­her dem Leih­ar­beit­neh­mer zum Nach­teil des Ver­lei­hers ein über­höh­tes Ver­gleichs­ent­gelt mit­tei­len soll­te.

Letzt­lich wäre es den Tarif­ver­trags­par­tei­en pro­blem­los mög­lich gewe­sen, die erhöh­te Bedeu­tung der erteil­ten Aus­kunft zur Dar­le­gung des Ver­gleichs­ent­gelts nach § 2 Abs. 4 des Tarif­ver­trags über Bran­chen­zu­schlä­ge für Arbeit­neh­mer­über­las­sun­gen in der Metall- und Elek­tro­in­dus­trie (TV BZ ME) fest­zu­schrei­ben. Sie haben dies nicht getan, son­dern im Gegen­teil sogar in der erwähn­ten Pro­to­koll­no­tiz dar­auf hin­ge­wie­sen, dass eine „indi­vi­du­el­le Ermitt­lung“ des Ver­gleichs­ent­gelts erfor­der­lich ist. Auch dies spricht für die hier vom Arbeits­ge­richt Stutt­gart ver­tre­te­ne Auf­fas­sung.

Arbeits­ge­richt Stutt­gart, Urteil vom 21. Novem­ber 2013 – 24 Ca 4398/​13

  1. sie­he BAG, Urteil vom 13.03.2013 – 5 AZR 146/​12, m.w.N[]
  2. ent­ge­gen ArbG Olden­burg, Urteil vom 11.07.2013 – 6 Ca 49/​13; sowie ArbG Osna­brück, Urteil vom 18.09.2013 – 2 Ca 180/​13[]
  3. ArbG Olden­burg, Urteil vom 11.07.2013 – 6 Ca 49/​13[][]
  4. ArbG Osna­brück, Urteil vom 18.09.2013 – 2 Ca 180/​13[]
  5. BAG, Urteil vom 13.03.2013 – 5 AZR 146/​12, m.w.N.[]
  6. vgl. BT-Drucks. 15/​25 S. 39; Brors in Schüren/​Hamann AÜG 4. Aufl. § 13 Rn. 1 mwN[]
  7. vgl. BAG 23.03.2011 – 5 AZR 7/​10 – Rn. 36, BAGE 137, 249[]
  8. ArbG Olden­burg, Urteil vom 11.07.2013 – 6 Ca 49/​13; ArbG Osna­brück, Urteil vom 18.09.2013 – 2 Ca 180/​13[]
  9. sie­he ArbG Osna­brück, Urteil vom 18.09.2013 – 2 Ca 180/​13[]
  10. ver­trags[]