Flug­dienst­un­taug­lich­keit als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeitsverhältnisses

Nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 endet das Arbeits­ver­hält­nis, ohne dass es einer Kün­di­gung bedarf, zu dem Zeit­punkt, zu dem nach Fest­stel­lung und Bekannt­ga­be der Flug­dienst­un­taug­lich­keit an den Betrof­fe­nen eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gemäß § 22 MTV Nr. 2 frü­hes­tens zuläs­sig gewe­sen wäre, wenn durch eine flie­ger­ärzt­li­che Unter­su­chungs­stel­le fest­ge­stellt wird, dass ein Mit­ar­bei­ter wegen kör­per­li­cher Untaug­lich­keit sei­nen Beruf nicht mehr aus­üben kann.

Flug­dienst­un­taug­lich­keit als auf­lö­sen­de Bedin­gung des Arbeitsverhältnisses

Die­se Tarif­vor­schrift ist dahin aus­zu­le­gen, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht endet, wenn für den flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht und der Arbeit­neh­mer die Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst vom Arbeit­ge­ber ver­langt [1].

Es kommt daher für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nach der Tarif­vor­schrift nicht nur dar­auf an, dass der Arbeit­neh­mer nicht mehr im flie­ge­ri­schen Bereich ein­ge­setzt wer­den kann; die auf­lö­sen­de Bedin­gung setzt viel­mehr vor­aus, dass auch kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit besteht. Die­se Aus­le­gung ent­spricht ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts auch dem in der Tarif­norm zum Aus­druck kom­men­den Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en. Zwar ist in der tarif­li­chen Rege­lung die feh­len­de ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit als Vor­aus­set­zung für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht aus­drück­lich for­mu­liert. Sie ergibt sich aber ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts aus dem bei der Tarif­aus­le­gung zu berück­sich­ti­gen­den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang und dem Sinn und Zweck der Rege­lung [2].

Die auf­lö­sen­de Bedin­gung für den Fall einer fest­ge­stell­ten dau­er­haf­ten Flug­dienst­un­taug­lich­keit beruht auf der Annah­me der Tarif­ver­trags­par­tei­en, der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer wer­de künf­tig die arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung nicht mehr erbrin­gen kön­nen. Eine dar­an anknüp­fen­de auf­lö­sen­de Bedin­gung dient einer­seits dem Schutz des Arbeit­neh­mers, der auf­grund eines kör­per­li­chen Man­gels dau­er­haft nicht mehr in der Lage ist, sei­ne arbeits­ver­trag­lich geschul­de­te flie­ge­ri­sche Tätig­keit zu erbrin­gen, und der zum Schutz sei­ner eige­nen Gesund­heit sowie zum Schutz der Flug­si­cher­heit hier­zu auch nicht berech­tigt ist (Art. 11 Abs. 1 der Ver­ord­nung [3]. Ande­rer­seits will die Vor­schrift den berech­tig­ten Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen und es ihm ermög­li­chen, sich unter erleich­ter­ten Vor­aus­set­zun­gen von dem Arbeit­neh­mer tren­nen zu kön­nen, wenn infol­ge der Flug­dienst­un­taug­lich­keit eine Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit nicht mehr besteht. Dies ist nicht der Fall, wenn der betref­fen­de Arbeit­neh­mer auf einem frei­en Arbeits­platz im Boden­dienst wei­ter­be­schäf­tigt wer­den kann [4]. Dem Schutz­be­dürf­nis bei­der Ver­trags­par­tei­en wird bei einer fest­ge­stell­ten Flug­dienst­un­taug­lich­keit des Arbeit­neh­mers Rech­nung getra­gen, wenn ihn der Arbeit­ge­ber auf einem frei­en und geeig­ne­ten Arbeits­platz wei­ter­be­schäf­ti­gen kann.

Die Aus­le­gung der Tarif­norm dahin, dass das Arbeits­ver­hält­nis nicht endet, wenn für den Arbeit­neh­mer eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit im Boden­dienst besteht, wird durch die in § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 ent­hal­te­ne Ver­wei­sung auf § 19 Abs. 3 MTV Nr. 2 bestä­tigt [5]. Nach § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 kann im Fall einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Bord­mit­ar­bei­ters als Ange­stell­ter mit einer ande­ren nicht flie­ge­ri­schen Tätig­keit aus der vor­an­ge­gan­ge­nen Tätig­keit als Bord­mit­ar­bei­ter kein Anspruch auf Fort­zah­lung der bis dahin gezahl­ten Bezü­ge abge­lei­tet wer­den. Die­se Rege­lung zeigt, dass allein die Flug­dienst­un­taug­lich­keit eines Bord­mit­ar­bei­ters nach dem Ver­ständ­nis der Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht stets zur Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses führt. Zwar besteht nach § 19 Abs. 3 Satz 3 MTV Nr. 2 eine Ver­pflich­tung zur Wei­ter­be­schäf­ti­gung weder auf Sei­ten der Arbeit­ge­be­rin noch auf Sei­ten des Kabi­nen­mit­ar­bei­ters. Die­se Bestim­mung wird jedoch trotz der For­mu­lie­rung in § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 „Die Bestim­mun­gen des § 19 Abs. (3) gel­ten … ent­spre­chend“ von der Ver­wei­sung nicht umfasst, da die Ver­wei­sung nur „für den Fall einer Wei­ter­be­schäf­ti­gung als Ange­stell­ter mit einer ande­ren nicht flie­ge­ri­schen Tätig­keit“ gilt. Inso­weit han­delt es sich um eine blo­ße Rechtsfolgenverweisung.

Für die­ses Ver­ständ­nis der auf­lö­sen­den Bedin­gung in § 20 Abs. 1 Buchst. a des für das Kabi­nen­per­so­nal der hier beklag­ten Flug­ge­sell­schaft gel­ten­den Man­tel­ta­rif­ver­trags Nr. 2 spricht auch der Grund­satz der mög­lichst geset­zes­kon­for­men Aus­le­gung von Tarifverträgen.

Tarif­li­che Bestim­mun­gen, die zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses durch Ein­tritt einer auf­lö­sen­den Bedin­gung füh­ren, bedür­fen eines Sach­grun­des iSv. § 14 Abs. 1 TzBfG [6]. Sie sind nach Mög­lich­keit geset­zes- und ver­fas­sungs­kon­form und damit ggf. gel­tungs­er­hal­tend aus­zu­le­gen [7].

Die in § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 gere­gel­te auf­lö­sen­de Bedin­gung genügt nur dann der arbeits­ge­richt­li­chen Bedin­gungs­kon­trol­le, wenn die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses neben der Flug­dienst­un­taug­lich­keit das Feh­len einer ander­wei­ti­gen Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit vor­aus­setzt. Der Ver­lust der Flug­dienst­taug­lich­keit stellt für sich allein kei­nen aus­rei­chen­den Sach­grund für die auf­lö­sen­de Bedin­gung dar. Erst die sich aus der Flug­dienst­un­taug­lich­keit erge­ben­de feh­len­de Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit kann die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ohne Kün­di­gung nach § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG recht­fer­ti­gen [8]. Das durch Art. 12 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­te Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers über­wiegt das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses, wenn ein Arbeits­platz im Boden­dienst frei ist, auf dem der Arbeit­neh­mer mit dem ver­blie­be­nen Leis­tungs­ver­mö­gen und sei­nen fach­li­chen und berufs­prak­ti­schen Kennt­nis­sen ein­ge­setzt wer­den kann. Das gilt auch dann, wenn der Ein­satz eine Ände­rung der Arbeits­ver­trags­be­din­gun­gen vor­aus­setzt. Zwar schützt Art. 12 Abs. 1 GG auch die Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Arbeit­ge­ber zum Abschluss von Arbeits­ver­trä­gen mit den Beschäf­tig­ten [9]. Das umfasst auch die Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit der Arbeit­ge­ber hin­sicht­lich des Abschlus­ses von Ände­rungs­ver­trä­gen. Solan­ge der Arbeit­neh­mer jedoch nach sei­nem Leis­tungs­ver­mö­gen und sei­nen Kennt­nis­sen und Fähig­kei­ten auf einem frei­en Arbeits­platz im Boden­dienst ein­ge­setzt wer­den kann, über­wiegt sein Inter­es­se am Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers am Schutz sei­ner Ver­trags- und Dis­po­si­ti­ons­frei­heit. Der Umstand, dass der Arbeit­neh­mer im Fall des Aus­schei­dens durch den Bezug einer Über­gangs­ver­sor­gung abge­si­chert ist, recht­fer­tigt kei­ne ande­re Beur­tei­lung [10].

Der Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses trotz fest­ge­stell­ter dau­er­haf­ter Flug­dienst­un­taug­lich­keit setzt aller­dings vor­aus, dass der Arbeit­neh­mer spä­tes­tens bis zum Ablauf der nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 gel­ten­den Frist sei­ne Bereit­schaft erklärt, im Boden­dienst tätig zu werden.

Eine Wei­ter­be­schäf­ti­gung des bis­her im flie­ge­ri­schen Dienst beschäf­tig­ten flug­dienst­un­taug­li­chen Kabi­nen­mit­ar­bei­ters im Boden­dienst erfolgt – wie § 20 Abs. 3 iVm. § 19 Abs. 3 Satz 2 MTV Nr. 2 zeigt – nicht zu unver­än­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen. Des­halb setzt die Wei­ter­be­schäf­ti­gung des Arbeit­neh­mers neben einem frei­en leis­tungs­ge­rech­ten Arbeits­platz im Boden­dienst sei­ne Bereit­schaft vor­aus, im Boden­dienst zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen tätig zu wer­den. Der Arbeit­ge­ber kann von einer sol­chen Bereit­schaft wegen der erfor­der­li­chen Ver­trags­än­de­rung nicht ohne wei­te­res aus­ge­hen. Daher obliegt es dem Arbeit­neh­mer, dem Arbeit­ge­ber sein Inter­es­se an der Wei­ter­be­schäf­ti­gung im Boden­dienst mit­zu­tei­len [11].

Die Erklä­rung muss dem Arbeit­ge­ber vor dem nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 vor­ge­se­he­nen Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der auf­lö­sen­den Bedin­gung zuge­hen. Die Tarif­vor­schrift über die auf­lö­sen­de Bedin­gung dient nicht nur dem Schutz des Arbeit­neh­mers vor Über­be­an­spru­chung. Sie will auch dem berech­tig­ten Inter­es­se des Arbeit­ge­bers Rech­nung tra­gen, sich von einem Arbeit­neh­mer tren­nen zu kön­nen, der dau­er­haft gesund­heits­be­dingt nicht in der Lage ist, sei­ne ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung zu erbrin­gen. Der Arbeit­ge­ber muss, um ent­spre­chen­de Per­so­nal­dis­po­si­tio­nen, zB durch Neu­ein­stel­lun­gen, vor­neh­men zu kön­nen, die Mög­lich­keit haben zu prü­fen, ob das Arbeits­ver­hält­nis infol­ge der Flug­dienst­un­taug­lich­keit endet oder wegen Bestehens einer Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit fort­be­steht. Dies erfor­dert, dass der Arbeit­neh­mer ihm noch vor der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund der auf­lö­sen­den Bedin­gung und damit vor Ablauf der in §§ 20, 22 MTV Nr. 2 genann­ten Frist mit­teilt, ob er zu einer Beschäf­ti­gung im Boden­dienst bereit ist.

Die Mög­lich­keit einer ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gung im Boden­dienst setzt das Bestehen eines frei­en Arbeits­plat­zes vor­aus, auf dem der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Leis­tungs­ver­mö­gen und sei­nen fach­li­chen und berufs­prak­ti­schen Kennt­nis­sen ein­ge­setzt wer­den kann. Das umfasst nicht nur sol­che Arbeits­plät­ze, die bis zum Ablauf der Frist der §§ 20, 22 MTV Nr. 2 frei wer­den, son­dern auch sol­che Arbeits­plät­ze, bei denen im Zeit­punkt des Ein­tritts der auf­lö­sen­den Bedin­gung fest­steht, dass sie in abseh­ba­rer Zeit nach Ablauf der tarif­ver­trag­li­chen Aus­lauf­frist frei wer­den, sofern die Über­brü­ckung die­ses Zeit­raums dem Arbeit­ge­ber zumut­bar ist [12].

Bei der Beur­tei­lung, ob Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten bestehen, gilt grund­sätz­lich eine abge­stuf­te Dar­le­gungs­last [13].

Der Arbeit­ge­ber, der nach all­ge­mei­nen Grund­sät­zen für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung dar­le­gungs­be­las­tet ist, muss, um sei­ner Dar­le­gungs­last zu genü­gen, zunächst behaup­ten, für den Arbeit­neh­mer bestehe kei­ne ander­wei­ti­ge Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit. Es obliegt dann grund­sätz­lich dem Arbeit­neh­mer, kon­kret vor­zu­tra­gen, wie er sich sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung vor­stellt. Erst ein sol­ches Vor­brin­gen ver­pflich­tet den Arbeit­ge­ber zu erläu­tern, aus wel­chen Grün­den eine der­ar­ti­ge Wei­ter­be­schäf­ti­gung nicht in Betracht kommt [14].

Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen den Vor­ga­ben des § 84 Abs. 2 SGB IX in der hier noch maß­geb­li­chen, bis zum 31.12.2017 gel­ten­den Fas­sung (aF; seit dem 1.01.2018: § 167 Abs. 2 SGB IX) ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment unter­las­sen oder nicht ord­nungs­ge­mäß unter­nom­men, kann dies zu einer Erwei­te­rung sei­ner Dar­le­gungs­last hin­sicht­lich des Bestehens von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten füh­ren. Zwar ist die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments kei­ne for­mel­le Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Mit Hil­fe des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments kön­nen jedoch Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten auf einem ande­ren, ggf. „frei­zu­ma­chen­den“ Arbeits­platz erkannt und ent­wi­ckelt wer­den mit dem Ziel, das Arbeits­ver­hält­nis zu erhal­ten [15]. Hat der Arbeit­ge­ber ent­ge­gen sei­ner gesetz­li­chen Pflicht ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment nicht oder nicht ord­nungs­ge­mäß durch­ge­führt, darf der Arbeit­ge­ber sich dadurch kei­ne dar­le­gungs- und beweis­recht­li­chen Vor­tei­le ver­schaf­fen kön­nen [16]. In die­sem Fall kann sich der Arbeit­ge­ber im Rah­men der Dar­le­gung feh­len­der Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2 nicht dar­auf beschrän­ken vor­zu­tra­gen, er ken­ne kei­ne alter­na­ti­ven Ein­satz­mög­lich­kei­ten für den flug­dienst­un­taug­li­chen Arbeit­neh­mer und es gebe kei­ne Arbeits­plät­ze im Boden­dienst, die die­ser nach sei­nem ver­blie­be­nen Leis­tungs­ver­mö­gen aus­fül­len kön­ne. Er hat viel­mehr von sich aus denk­ba­re oder vom Arbeit­neh­mer bereits genann­te Alter­na­ti­ven zu wür­di­gen und im Ein­zel­nen dar­zu­le­gen, aus wel­chen Grün­den die Beschäf­ti­gung auf einem ande­ren Arbeits­platz aus­schei­det. Erst nach einem sol­chen Vor­trag ist es Sache des Arbeit­neh­mers, sich hier­auf sub­stan­ti­iert ein­zu­las­sen und dar­zu­le­gen, wie er sich selbst sei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gung vor­stellt [17].

Nur wenn auch die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments kei­ne posi­ti­ven Ergeb­nis­se hät­te zei­ti­gen kön­nen, ist sein Feh­len unschäd­lich. Will sich der Arbeit­ge­ber hier­auf beru­fen, hat er die objek­ti­ve Nutz­lo­sig­keit des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments dar­zu­le­gen und ggf. zu bewei­sen. Dazu muss er umfas­send und kon­kret vor­tra­gen, war­um der flug­dienst­un­taug­li­che Arbeit­neh­mer nicht auf einem Arbeits­platz im Boden­dienst hät­te ein­ge­setzt wer­den kön­nen, war­um also ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment in kei­nem Fall dazu hät­te bei­tra­gen kön­nen, das Arbeits­ver­hält­nis zu erhal­ten [18].

Aller­dings sind Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten bei ande­ren Kon­zern­ge­sell­schaf­ten nicht in Betracht zu zie­hen. § 19 Abs. 3 MTV Nr. 2, auf den § 20 Abs. 3 MTV Nr. 2 hin­sicht­lich der ander­wei­ti­gen Beschäf­ti­gungs­mög­lich­keit ver­weist, beschränkt die Wei­ter­be­schäf­ti­gung auf eine ande­re Tätig­keit „inner­halb der Gesell­schaft“ und damit auf die Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten bei der Arbeit­ge­be­rin [19]. Eine über den MTV Nr. 2 hin­aus­ge­hen­de Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­pflicht der Arbeit­ge­be­rin folgt schon des­halb nicht aus Ziff. 1 des Arbeits­ver­trags vom 20.04.1995, weil die­ser nur einen vor­über­ge­hen­den Ein­satz der Arbeit­neh­me­rin bei einem ande­ren Unter­neh­men zulässt.

Es ist daher zu prü­fen, ob dem Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung die im „BEM-Boden-Gespräch“ auf­ge­zeig­te Mög­lich­keit der Beschäf­ti­gung als Ser­vice Agen­t/Check-In ent­ge­gen­steht. Gibt es im Boden­dienst einen frei­en und für den Arbeit­neh­mer geeig­ne­ten Arbeits­platz, kann sich der Arbeit­ge­ber nur dann auf die auf­lö­sen­de Bedin­gung beru­fen, wenn er dem Arbeit­neh­mer die­sen Arbeits­platz ver­geb­lich ange­bo­ten hat [20]. Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber jeden frei­en und geeig­ne­ten Arbeits­platz anzu­bie­ten. Dies erfor­dert die Mit­tei­lung, dass der Arbeit­neh­mer den Arbeits­platz erhal­ten wird, falls er sich dafür ent­schei­det. Der blo­ße Hin­weis auf die – auch jedem ande­ren Arbeit­neh­mer zuste­hen­de – Mög­lich­keit, sich auf eine offe­ne Stel­le zu bewer­ben, genügt nicht. Ein Ange­bot kann aus­nahms­wei­se unter­blei­ben, wenn der Arbeit­neh­mer erklärt hat, dass er ein ent­spre­chen­des Ange­bot nicht anneh­men wird. Bis­lang sind kei­ne Fest­stel­lun­gen dazu getrof­fen, ob ein Arbeits­platz als Ser­vice Agen­t/Check-In frei war, ob die Arbeit­neh­me­rin auf die­sem Arbeits­platz nach ihrem Leis­tungs­ver­mö­gen ein­ge­setzt wer­den konn­te und ob die Arbeit­ge­be­rin ihr die­sen Arbeits­platz ange­bo­ten hat. Die­se Fest­stel­lun­gen wird das Lan­des­ar­beits­ge­richt – ggf. nach ergän­zen­dem Sach­vor­trag der Par­tei­en – nach­zu­ho­len haben. Soll­te die Arbeit­ge­be­rin der Arbeit­neh­me­rin einen frei­en und geeig­ne­ten Arbeits­platz als Ser­vice Agen­t/Check-In nicht ange­bo­ten haben, wird zu prü­fen sein, ob ein sol­ches Ange­bot im kon­kre­ten Fall ent­behr­lich war.

Die Arbeit­ge­be­rin war gemäß § 84 Abs. 2 Satz 1 SGB IX aF zu einem betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment ver­pflich­tet. Nach die­ser Vor­schrift ist ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment durch­zu­füh­ren, wenn ein Arbeit­neh­mer inner­halb eines Jah­res län­ger als sechs Wochen unun­ter­bro­chen oder wie­der­holt arbeits­un­fä­hig war. Dies war bei der Arbeit­neh­me­rin der Fall. Die Arbeit­neh­me­rin war nach den vom Lan­des­ar­beits­ge­richt in Bezug genom­me­nen Fest­stel­lun­gen des Arbeits­ge­richts seit dem 23.08.2016 arbeits­un­fä­hig erkrankt. Die Durch­füh­rung eines betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments setzt nicht vor­aus, dass bei dem betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer eine Behin­de­rung vor­liegt [21].

Die Durch­füh­rung des betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ist kei­ne for­mel­le Wirk­sam­keits­vor­aus­set­zung für den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung nach § 20 Abs. 1 Buchst. a MTV Nr. 2. Das betrieb­li­che Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment dient bei fest­ge­stell­ter Flug­dienst­un­taug­lich­keit viel­mehr dazu, Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten im Boden­dienst zu erken­nen und zu ent­wi­ckeln mit dem Ziel, das Arbeits­ver­hält­nis zu erhal­ten. Die­ses Ziel kann noch bis zum Ablauf der tarif­ver­trag­li­chen Aus­lauf­frist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 durch ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment erreicht wer­den, da die auf­lö­sen­de Bedin­gung nicht ein­tritt, wenn bis zu die­sem Zeit­punkt eine Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit gefun­den wird. Die Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit kann sich auch noch nach dem Zugang des Unter­rich­tungs­schrei­bens bis zum Ablauf der tarif­ver­trag­li­chen Aus­lauf­frist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 erge­ben [22].

Der Zeit­punkt des Zugangs des Unter­rich­tungs­schrei­bens ist für die Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last hin­sicht­lich des Bestehens oder Feh­lens von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten uner­heb­lich. Eine rechts­ge­stal­ten­de Wir­kung kommt dem Unter­rich­tungs­schrei­ben – anders als einer Kün­di­gung – nicht zu [23]. Der Bedin­gungs­ein­tritt hängt nicht von dem Unter­rich­tungs­schrei­ben ab. Das Unter­rich­tungs­schrei­ben setzt auch nicht die tarif­ver­trag­li­che Aus­lauf­frist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 in Gang; die­se knüpft an die Fest­stel­lung und die Bekannt­ga­be der Flug­dienst­un­taug­lich­keit an. Durch das Unter­rich­tungs­schrei­ben soll der Arbeit­neh­mer über den Bedin­gungs­ein­tritt und den Zeit­punkt der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in Kennt­nis gesetzt wer­den; dies kann auch schon vor dem Bedin­gungs­ein­tritt erfol­gen. Den Arbeit­ge­ber trifft daher auch dann kei­ne erwei­ter­te Dar­le­gungs- und Beweis­last hin­sicht­lich des Feh­lens von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten, wenn er ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment erst nach Zugang des Unter­rich­tungs­schrei­bens, aber vor dem Ablauf der tarif­ver­trag­li­chen Aus­lauf­frist nach §§ 20, 22 MTV Nr. 2 durch­ge­führt hat. In die­sem Fall hat der Arbeit­ge­ber sich kei­ne dar­le­gungs- und beweis­recht­li­chen Vor­tei­le durch Unter­las­sen eines (ord­nungs­ge­mä­ßen) betrieb­li­chen Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ments ver­schafft, die durch Erwei­te­rung sei­ner Dar­le­gungs- und Beweis­last aus­ge­gli­chen wer­den müssten.

Der Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung hängt im Übri­gen nicht von einer Betei­li­gung der bei der Arbeit­ge­be­rin nach § 117 Abs. 2 BetrVG gebil­de­ten Per­so­nal­ver­tre­tung ab. Hier­für fehlt es schon an einer ent­spre­chen­den Rechts­grund­la­ge. Eine sol­che fin­det sich nicht im Gesetz. Ins­be­son­de­re ist § 102 BetrVG nicht ent­spre­chend auf die Mit­tei­lung des Bedin­gungs­ein­tritts iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG anzu­wen­den. Auch die auf das Arbeits­ver­hält­nis anwend­ba­ren tarif­ver­trag­li­chen Rege­lun­gen sehen eine Betei­li­gung der Per­so­nal­ver­tre­tung im Zusam­men­hang mit der Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen auf­grund des Ein­tritts einer auf­lö­sen­den Bedin­gung nicht vor. Dabei kann dahin­ste­hen, ob der Tarif­ver­trag Per­so­nal­ver­tre­tung für das Bord­per­so­nal vom 15.11.1972 (im Fol­gen­den TV PV) oder der Tarif­ver­trag Per­so­nal­ver­tre­tung Nr. 2 für das Bord­per­so­nal vom 03.02.2017 (im Fol­gen­den TV PV Nr. 2) Anwen­dung fin­det. Ein Mit­be­stim­mungs­recht der Per­so­nal­ver­tre­tung beim Ein­tritt einer auf­lö­sen­den Bedin­gung folgt ent­ge­gen der Ansicht der Arbeit­neh­me­rin weder aus § 88 TV PV noch aus § 90 Abs. 1 TV PV noch aus den ent­spre­chen­den Vor­schrif­ten in §§ 99, 102 TV PV Nr. 2. § 90 TV PV und § 102 TV PV Nr. 2, die eben­so wie § 102 BetrVG die Mit­be­stim­mung bei Kün­di­gun­gen regeln, fin­den auf die Unter­rich­tung über den Bedin­gungs­ein­tritt iSv. § 21 iVm. § 15 Abs. 2 TzBfG kei­ne ent­spre­chen­de Anwen­dung. Die Unter­rich­tung über den Ein­tritt der auf­lö­sen­den Bedin­gung stellt auch kei­ne per­so­nel­le Maß­nah­me iSv. § 88 Abs. 1 TV PV und § 99 TV PV Nr. 2 dar.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. Febru­ar 2020 – 7 AZR 121/​19

Flugdienstuntauglichkeit als auflösende Bedingung des Arbeitsverhältnisses
  1. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn.20; vgl. zu inhalts­glei­chen Vor­gän­ger­re­ge­lun­gen: BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 1 der Grün­de, BAGE 81, 148; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b der Grün­de[]
  2. vgl. zur Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils von Tarif­ver­trä­gen BAG 20.11.2019 – 5 AZR 39/​19, Rn.20[]
  3. EU) Nr. 1178/​2011 iVm. Anhang IV MED.C.001 und MED.C.005[]
  4. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 21; vgl. zu inhalts­glei­chen Vor­gän­ger­re­ge­lun­gen: BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 1 der Grün­de, BAGE 81, 148; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b aa der Grün­de[]
  5. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 22; vgl. zu inhalts­glei­chen Vor­gän­ger­re­ge­lun­gen: BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b aa der Grün­de[]
  6. BAG 20.06.2018 – 7 AZR 690/​16, Rn. 32; 15.02.2017 – 7 AZR 82/​15, Rn.20; 27.07.2016 – 7 AZR 276/​14, Rn. 26, BAGE 156, 8; 23.03.2016 – 7 AZR 827/​13, Rn.20, BAGE 155, 1; 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98, zu B II 1 b bb der Grün­de[]
  7. vgl. BAG 27.07.2016 – 7 AZR 276/​14, Rn. 26, aaO; 23.02.2000 – 7 AZR 891/​98, zu B II 1 b bb der Grün­de[]
  8. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 25; 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22; 14.05.1987 – 2 AZR 374/​86, zu B II 3 b aa der Grün­de[]
  9. BVerfG 6.06.2018 – 1 BvL 7/​14, 1 BvR 1375/​14, Rn. 38 mwN, BVerfGE 149, 126[]
  10. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 25; vgl. zum Bezug einer Erwerbs­min­de­rungs­ren­te BAG 27.07.2016 – 7 AZR 276/​14, Rn. 30, BAGE 156, 8[]
  11. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 27; vgl. zum Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­lan­gen im Fall der Bewil­li­gung von Berufs- oder Erwerbs­un­fä­hig­keits­ren­te: BAG 31.07.2002 – 7 AZR 118/​01, zu I 2 c der Grün­de, BAGE 102, 114; 9.08.2000 – 7 AZR 749/​98, zu A II 2 c aa der Grün­de[]
  12. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 29; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 2 der Grün­de, BAGE 81, 148; vgl. zu Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten iSv. § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 25, BAGE 160, 150[]
  13. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 30; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 3 a der Grün­de, BAGE 81, 148; vgl. zum Feh­len von Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten iSv. § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 37, BAGE 160, 150[]
  14. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 31; 11.10.1995 – 7 AZR 119/​95, zu 3 a der Grün­de, BAGE 81, 148[]
  15. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 32; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 39, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/​10, Rn. 60[]
  16. vgl. zur Kün­di­gung BAG 10.12.2009 – 2 AZR 400/​08, Rn.19[]
  17. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 32; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 39, aaO; 27.07.2011 – 7 AZR 402/​10, Rn. 60; vgl. zur Kün­di­gung BAG 30.09.2010 – 2 AZR 88/​09, Rn. 35, BAGE 135, 361[]
  18. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 33; vgl. zu § 33 Abs. 3 TV‑L BAG 30.08.2017 – 7 AZR 204/​16, Rn. 40, BAGE 160, 150; 27.07.2011 – 7 AZR 402/​10, Rn. 60; zur Kün­di­gung: BAG 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 39, BAGE 150, 117; 20.03.2014 – 2 AZR 565/​12, Rn. 34[]
  19. vgl. zur Vor­gän­ger­re­ge­lung BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 25[]
  20. vgl. BAG 16.10.2008 – 7 AZR 185/​07, Rn. 22[]
  21. vgl. BAG 17.04.2019 – 7 AZR 292/​17, Rn. 36; 20.11.2014 – 2 AZR 755/​13, Rn. 28, BAGE 150, 117[]
  22. vgl. BAG 5.07.1990 – 2 AZR 542/​89, zu 4 der Grün­de[]
  23. BAG 16.01.2018 – 7 AZR 622/​15, Rn. 26, BAGE 161, 266[]