Mitbestimmung bei Ein- und Umgruppierungen – außertarifliche Zulangen und das Vergütungsschema

9. August 2018 | Allgemeines, Arbeitsrecht
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Nach § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zu einer geplanten personellen Einzelmaßnahme ua. verweigern, wenn die Maßnahme gegen ein Gesetz verstößt. Die beabsichtigte Ein- oder Umgruppierung eines Arbeitnehmers verstößt gegen ein Gesetz, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in ein anderes Entgeltschema eingruppieren will als dasjenige, welches im Betrieb zur Anwendung kommen muss1. Das wiederum ist der Fall, wenn der Arbeitgeber ein Vergütungsschema anwenden will, das nicht den im Betrieb geltenden Entlohnungsgrundsätzen entspricht.

Die darin liegende Änderung der bestehenden Entlohnungsgrundsätze ist nicht einseitig möglich. Sie bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht – ggf. durch Spruch der Einigungsstelle – erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden. Die beabsichtigte Eingruppierung in ein anderes als das anzuwendende Vergütungsschema verstößt gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG2.

Im Betrieb eines tarifgebundenen Arbeitgebers stellt die im einschlägigen Tarifvertrag enthaltene Vergütungsordnung zugleich das im Betrieb geltende System für die Bemessung des Entgelts der Arbeitnehmer dar. Zwar handelt es sich bei tariflichen Vergütungsregelungen nicht um Betriebsnormen iSv. § 3 Abs. 2 TVG, die unabhängig von der Tarifbindung der Arbeitnehmer für alle Betriebe des tarifgebundenen Arbeitgebers gelten, sondern um Inhaltsnormen, die nur unmittelbar und zwingend im Verhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den tarifgebundenen Arbeitnehmern (§ 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 Satz 1 TVG) Anwendung finden3. Dennoch ist der tarifgebundene Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung der Arbeitnehmer im Betrieb anzuwenden, soweit deren Gegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Dieses Verständnis geben die Funktion des Tarifvorbehalts in § 87 Abs. 1 Eingangshalbs. BetrVG sowie der Normzweck des § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG vor4.

Die Maßgeblichkeit dieses tariflichen Entgeltsystems ist durch die Gewährung von über- oder außertariflichen Zulagen durch die Arbeitgeberin nicht weggefallen. Dabei kann zu Gunsten des Betriebsrats unterstellt werden, dass der von der Arbeitgeberin im Grundsatz nicht bestrittenen Gewährung solcher Zulagen entgegen ihrer Ansicht ein kollektives Eingruppierungssystem zu Grunde liegt, bei dessen Einführung und Ausgestaltung der Betriebsrat unter Verstoß gegen § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG nicht beteiligt wurde. Das tarifvertragliche Entgeltschema bliebe auch in diesem Fall die für den Betrieb maßgebliche kollektive Vergütungsordnung.

Die im Tarifvertrag enthaltene tarifliche Entgeltregelung, an die die Arbeitgeberin kraft Verbandszugehörigkeit gebunden ist, setzt lediglich Mindestbedingungen. Die Arbeitgeberin ist daher nicht gehindert, zusätzliche Leistungen zu gewähren. Das kann – soweit nicht der Tarifvorbehalt nach § 87 Abs. 1 Eingangssatz BetrVG eingreift – als kollektive Maßnahme der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG unterliegen. Danach hat der Betriebsrat mitzubestimmen in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung neuer Entlohnungsmethoden sowie bei deren Änderung. Zweck des Mitbestimmungsrechts ist es, das betriebliche Lohngefüge angemessen und durchsichtig zu gestalten und die betriebliche Lohn- und Verteilungsgerechtigkeit zu wahren. Gegenstand des Mitbestimmungsrechts ist dabei nicht die konkrete Höhe des Arbeitsentgelts. Mitbestimmungspflichtig sind vielmehr die Strukturformen des Entgelts einschließlich ihrer näheren Vollzugsformen5. Dieses Mitbestimmungsrecht ist bei tarifgebundenen Arbeitgebern vor allem für den Bereich der über- und außertariflichen Zulagen von Bedeutung6.

Sollte die Arbeitgeberin außerhalb des tariflichen Vergütungssystems kollektiv über- oder außertarifliche Zulagen gewähren, ohne dass damit etwas über die Stellung des Arbeitnehmers im tariflichen Vergütungssystem des LTV/GTV ausgesagt wird, begründete dies keine Eingruppierungsverpflichtung iSd. § 99 BetrVG7. Selbst wenn die Gewährung derartiger Leistungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Mitbestimmung des Betriebsrats unterläge, bliebe das tarifliche Entgeltsystem als solches unberührt und wäre weiter anzuwenden. Werden außerhalb der im Betrieb anzuwendenden tariflichen Vergütungsordnung Zulagen nach einem kollektiven System mitbestimmungswidrig gewährt, folgt daraus bereits deshalb kein Zustimmungsverweigerungsgrund iSd. § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG, weil der in den außertariflichen Zulagen liegende Entlohnungsgrundsatz nicht das für die Eingruppierung allein maßgebliche Entgeltschema betrifft. Die richtige Eingruppierung der Arbeitnehmer innerhalb des Entgeltschemas wird durch eine mitbestimmungswidrige Veränderung von Lohnbestandteilen außerhalb des Schemas nicht beeinflusst8.

Sollte die Arbeitgeberin durch über- bzw. außertarifliche Zulagen ein in das Vergütungsgruppensystem eingebundenes Eingruppierungssystem anwenden, in dem die Zulage die Funktion einer Zwischengruppe erfüllt, könnte insoweit zwar eine Eingruppierung iSv. § 99 Abs. 1 BetrVG vorliegen7. Gleichwohl bliebe das bisherige tarifliche Entgeltschema die im Betrieb anzuwendende Vergütungsordnung. Die in der Anwendung eines solchen Systems liegende Änderung der Entlohnungsgrundsätze bedarf nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrats. Solange diese nicht – ggf. durch Spruch der Einigungsstelle – erteilt ist, sind die bisher praktizierten Entlohnungsgrundsätze im Betrieb weiter anzuwenden9. Deshalb bliebe das sich aus dem TarifvertragGTV ergebende Entgeltschema auch in diesem Fall weiterhin die im Betrieb der Arbeitgeberin geltende Vergütungsordnung.

Bundesarbeitsgericht, Beschluss vom 21. März 2018 – 7 ABR 38/16

  1. vgl. BAG 28.04.2009 – 1 ABR 97/07, Rn. 26, BAGE 131, 1; 27.06.2000 – 1 ABR 36/99, zu B II 1 c der Gründe mwN
  2. BAG 28.04.2009 – 1 ABR 97/07, Rn. 26, aaO; 27.06.2000 – 1 ABR 36/99, zu B II 1 c der Gründe mwN
  3. BAG 23.08.2016 – 1 ABR 15/14, Rn. 18; 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 16, BAGE 139, 332; 4.05.2011 – 7 ABR 10/10, Rn. 22, BAGE 138, 39; 18.03.2008 – 1 ABR 81/06, Rn. 29, BAGE 126, 176
  4. BAG 23.08.2016 – 1 ABR 15/14, Rn. 18; 18.10.2011 – 1 ABR 25/10, Rn. 16, aaO
  5. BAG 14.04.2010 – 7 ABR 91/08, Rn. 15
  6. vgl. etwa Fitting 29. Aufl. § 87 Rn. 410
  7. vgl. BAG 19.10.2011 – 4 ABR 119/09, Rn. 22; 2.04.1996 – 1 ABR 50/95, zu B II 1 der Gründe
  8. vgl. BAG 28.04.2009 – 1 ABR 97/07, Rn. 32, BAGE 131, 1
  9. BAG 28.04.2009 – 1 ABR 97/07, Rn. 26, BAGE 131, 1; 27.06.2000 – 1 ABR 36/99, zu B II 1 c der Gründe mwN

 
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