Über­stun­den­ver­gü­tung – und der Dienst­plan

Der Arbeit­neh­mer, der unter Vor­la­ge eines arbeit­ge­ber­sei­tig erstell­ten Dienst­plans vor­trägt, er habe ent­spre­chend den Ein­tra­gun­gen in die­sem Dienst­plan gear­bei­tet und die Ver­gü­tung der am Monats­en­de aus­ge­wie­se­nen Pluss­al­den ver­langt, genügt sei­ner Dar­le­gungs­last im Hin­blick auf Bestehen und Umfang der For­de­rung.

Über­stun­den­ver­gü­tung – und der Dienst­plan

Der Ein­wand des Arbeit­ge­bers, die im Dienst­plan aus­ge­wie­se­nen Stun­den sei­en zwar gear­bei­tet wor­den, sei­en aber nicht erfor­der­lich gewe­sen, ist jeden­falls dann uner­heb­lich, wenn der Arbeit­neh­mer nach sei­nem Arbeits­ver­trag ver­pflich­tet ist, nach Dienst­plan zu arbei­ten.

Anspruchs­grund­la­ge für die Über­stun­den­ver­gü­tung der Arbeit­neh­me­rin ist § 611 Abs. 1 BGB i. V. m. dem Arbeits­ver­trag der Arbeit­neh­me­rin. Im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ent­schie­de­nen Fall wird nach den Bestim­mun­gen des Arbeits­ver­trags Mehr­ar­beit der Arbeit­neh­me­rin "vor­ran­gig in Frei­zeit aus­ge­gli­chen". Dar­aus kann im Wege der Aus­le­gung der Rück­schluss gezo­gen wer­den, dass in dem Fall, dass ein Frei­zeit­aus­gleich nicht mög­lich ist, die Über­stun­den aus­zu­be­zah­len sind.

Aus­ge­hend von den Vor­schrif­ten des all­ge­mei­nen Schuld­rechts i. V. m. § 614 BGB gilt im Arbeits­ver­hält­nis der Grund­satz "ohne Arbeit kein Lohn". Ver­langt der Arbeit­neh­mer gemäß § 611 BGB Arbeits­ver­gü­tung für Arbeits­leis­tun­gen, hat er des­halb dar­zu­le­gen und – im Bestrei­tens­fall – zu bewei­sen, dass er Arbeit ver­rich­tet oder einer der Tat­be­stän­de vor­ge­le­gen hat, der eine Ver­gü­tungs­pflicht ohne Arbeit regelt. Da die kon­kret zu leis­ten­de Arbeit in der Regel vom Arbeit­ge­ber durch Wei­sun­gen zu bestim­men ist (§ 106 GewO), genügt der Arbeit­neh­mer sei­ner Dar­le­gungs­last, indem er vor­trägt, er habe sich zur rech­ten Zeit am rech­ten Ort bereit gehal­ten, um Arbeits­an­wei­sun­gen des Arbeit­ge­bers zu befol­gen. Auf die­sen Vor­trag muss der Arbeit­ge­ber im Rah­men einer gestuf­ten Dar­le­gungs­last sub­stan­ti­iert erwi­dern. Des­halb hat der Arbeit­ge­ber im Ein­zel­nen vor­zu­tra­gen, wel­che Arbei­ten er dem Arbeit­neh­mer zuge­wie­sen hat und ob der Arbeit­neh­mer den Wei­sun­gen nach­ge­kom­men ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht sub­stan­ti­iert ein, gel­ten die vom Arbeit­neh­mer vor­ge­tra­ge­nen Arbeits­stun­den als zuge­stan­den 1.

Nichts ande­res gilt für die Behaup­tung des Arbeit­neh­mers, er habe die geschul­de­te Arbeit in einem die Nor­mal­ar­beits­zeit über­stei­gen­den zeit­li­chen Umfang ver­rich­tet. Auch inso­weit genügt der Arbeit­neh­mer sei­ner Dar­le­gungs­last, indem er vor­trägt, an wel­chen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleis­tet oder sich auf Wei­sung des Arbeit­ge­bers zur Arbeit bereit­ge­hal­ten hat. Auf die­sen Vor­trag muss der Arbeit­ge­ber im Rah­men einer gestuf­ten Dar­le­gungs­last sub­stan­ti­iert erwi­dern und im Ein­zel­nen vor­tra­gen, wel­che Arbei­ten er dem Arbeit­neh­mer zuge­wie­sen hat und an wel­chen Tagen der Arbeit­neh­mer von wann bis wann die­sen Wei­sun­gen nicht nach­ge­kom­men ist 2.

Mit der Vor­la­ge der Dienst­plä­ne genügt die Arbeit­neh­me­rin den vom BAG auf­ge­stell­ten Anfor­de­run­gen für die Dar­le­gungs­last. Die Arbeit­neh­me­rin hat die Dienst­plä­ne im vor­lie­gen­den Fall von Janu­ar 2012 bis Dezem­ber 2013 durch­ge­hend ein­ge­reicht. Aus den in den Dienst­plä­nen ent­hal­te­nen Schich­ten ver­bun­den mit der Legen­de, in der die Arbeits­zei­ten zu die­sen Schich­ten hin­ter­legt sind, ergibt sich für jeden ein­zel­nen Tag der Jah­re 2012 und 2013 für wel­chen Zeit­raum die Arbeit­neh­me­rin behaup­tet sich zur Arbeits­leis­tung für den Arbeit­ge­ber bereit gehal­ten zu haben. Der Vor­trag ist auch aus­rei­chend sub­stan­ti­iert, ins­be­son­de­re auch für den Arbeit­ge­ber ein­las­sungs­fä­hig. Die­ser hat selbst wie­der­holt aus­ge­führt, (aus­schließ­lich) die Dienst­plä­ne der Ein­rich­tung UV gäben die Dienst­zei­ten der Arbeit­neh­me­rin wie­der.

Soweit der Arbeit­ge­ber im Beru­fungs­ter­min dar­auf abge­stellt hat, im Dienst­plan für Mai 2013 sei­en nach­träg­lich Ein­tra­gun­gen vor­ge­nom­men wor­den, steht das der Schlüs­sig­keit des Vor­brin­gens nicht ent­ge­gen. Der Arbeit­ge­ber hat inso­weit nur behaup­tet, die Arbeit­neh­me­rin habe den für sie vor­ge­se­he­nen Urlaub nicht wahr­ge­nom­men und sich statt­des­sen in den Dienst­plan ein­ge­tra­gen. Damit hat der Arbeit­ge­ber aber aus­drück­lich nicht gesagt, dass die Arbeit­neh­me­rin die von ihr für den Zeit­raum 13.05. bis 31.05.2013 ein­ge­tra­ge­ne Früh­schicht nicht tat­säch­lich wahr­ge­nom­men hat. Auch im Übri­gen geht der Arbeit­ge­ber davon aus, dass sich die Arbeit­neh­me­rin zu den im Dienst­plan hin­ter­leg­ten Zei­ten in sei­nem Betrieb auf­ge­hal­ten hat.

Die Ableis­tung die­ser Stun­den hat die Arbeit­ge­ber nicht aus­rei­chend bestrit­ten. Sie gel­ten daher nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts als zuge­stan­den.

Der Arbeit­ge­ber kann zunächst ein­mal nicht mit sei­nem ursprüng­li­chen erst­in­stanz­li­chen Vor­trag gehört wer­den, die Ableis­tung der ent­spre­chen­den Stun­den sei nicht erfor­der­lich gewe­sen; die Arbeit­neh­me­rin hät­te die Arbeit auch in kür­ze­rer Zeit erle­di­gen kön­nen. Hier­zu ist dar­auf hin­zu­wei­sen, dass die Arbeit­neh­me­rin aus­schließ­lich Stun­den gel­tend macht, in denen sie nach dem Dienst­plan und ihrem Arbeits­ver­trag zur Ableis­tung ver­pflich­tet war. Die Arbeit­neh­me­rin hat die­se Dienst­plä­ne – das ist unstrei­tig – auch nicht selbst erstellt, son­dern die wei­te­ren Mit­ar­bei­te­rin­nen des Arbeit­ge­bers B. und N. . Aus wel­chen Grün­den es dazu gekom­men ist, dass die Arbeit­neh­me­rin in so gro­ßem Umfang zu Diens­ten her­an­ge­zo­gen wur­de, ist hier nicht wei­ter auf­zu­klä­ren. Jeden­falls war dem Arbeit­ge­ber der Umfang der geleis­te­ten Diens­te auch jeder­zeit bekannt. Unstrei­tig hat er die Dienst­plä­ne monat­lich gese­hen und zur Abrech­nung an den Steu­er­be­ra­ter wei­ter gelei­tet.

Soweit der Arbeit­ge­ber ein­wen­det, die Arbeit­neh­me­rin habe wäh­rend ihrer Arbeits­zeit am Com­pu­ter gespielt, ist sein Vor­trag nicht aus­rei­chend sub­stan­ti­iert. Die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt gefor­der­ten Anga­ben dazu, an wel­chen Tagen der Arbeit­neh­mer von wann bis wann sei­nen Wei­sun­gen nicht nach­ge­kom­men ist, feh­len voll­stän­dig. Der Arbeit­ge­ber hat sich viel­mehr auf den pau­scha­len Vor­trag beschränkt, die Arbeit­neh­me­rin habe die über­wie­gen­de Zeit gespielt. Das ist nach dem vor­ste­hend Aus­ge­führ­ten unsub­stan­ti­iert.

Vor die­sem Hin­ter­grund hät­te das Arbeits­ge­richt auch nicht Beweis erhe­ben dür­fen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 9. Febru­ar 2016 – 1 Sa 321/​15

  1. BAG, Urteil vom 18.04.2012 – 5 AZR 248/​11, Rn 4[]
  2. BAG, Urteil vom 16.05.2012 – 5 AZR 347/​11, Rn 27[]