Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die Haf­tung des Betriebs­er­wer­bers in der Insolvenz

Der Erwer­ber eines Betriebs(teils) in der Insol­venz haf­tet nach § 613a Abs. 1 BGB für Ansprü­che der über­ge­gan­ge­nen Arbeit­neh­mer auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung nur zeit­an­tei­lig für die nach der Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens zurück­ge­leg­te Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit. Für die Leis­tun­gen, die auf Zei­ten bis zur Eröff­nung des Insol­venz­ver­fah­rens beru­hen, haf­tet er

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Ein­grup­pie­rung, Höher­grup­pie­rung, Umgrup­pie­rung, Rück­grup­pie­rung – einer Justizfachangestellten

Für die Bestim­mung des Arbeits­vor­gangs zur tarif­li­chen Bewer­tung der Tätig­keit einer Beschäf­tig­ten ist nach § 12 Abs. 1 TV‑L das Arbeits­er­geb­nis maß­ge­bend. Ob eine oder meh­re­re Ein­zel­tä­tig­kei­ten zu einem Arbeits­er­geb­nis füh­ren, ist anhand einer natür­li­chen Betrach­tungs­wei­se unter Berück­sich­ti­gung der durch den Arbeit­ge­ber vor­ge­ge­be­nen Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on zu beur­tei­len. Hier­bei bleibt die tarif­li­che Wertigkeit

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Justizzentrum Gelsenkirchen

Ein­grup­pie­rungs­fest­stel­lungs­kla­ge

Eine – all­ge­mein übli­che – Ein­grup­pie­rungs­fest­stel­lungs­kla­ge ist zuläs­sig , ins­be­son­de­re besteht für sie das nach § 256 Abs. 1 ZPO erfor­der­li­che Fest­stel­lungs­in­ter­es­se. Durch die Ent­schei­dung über den Antrag wird der Streit der Par­tei­en ins­ge­samt berei­nigt. Dies gilt ins­be­son­de­re dann, wenn über wei­te­re Ver­gü­tungs­fak­to­ren kein Streit (mehr) besteht. Besteht dage­gen auch Streit

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Handdesinfektion

Das ent­wen­de­te Des­in­fek­ti­ons­mit­tel – und die frist­lo­se Kündigung

Wer in einer Zeit der Pan­de­mie, als Des­in­fek­ti­ons­mit­tel Man­gel­wa­re war und in Kennt­nis davon, dass auch der Arbeit­ge­ber mit Ver­sor­gungs­eng­päs­sen zu kämp­fen hat­te, eine nicht gerin­ge Men­ge Des­in­fek­ti­ons­mit­tel ent­wen­det, dem kann frist­los gekün­digt wer­den. Mit die­ser Begrün­dung hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf in dem hier vor­lie­gen­den Fall die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Beschäftigten

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Ent­gelt­gleich­heits­kla­ge – und die Ver­mu­tung der Benach­tei­li­gung wegen des Geschlechts

Klagt eine Frau auf glei­ches Ent­gelt für glei­che oder gleich­wer­ti­ge Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1 und § 7 Ent­g­Tran­spG), begrün­det der Umstand, dass ihr Ent­gelt gerin­ger ist als das vom Arbeit­ge­ber nach §§ 10 ff. Ent­g­Tran­spG mit­ge­teil­te Ver­gleichs­ent­gelt (Medi­­an-Ent­­­gelt) der männ­li­chen Ver­gleichs­per­son, regel­mä­ßig die – vom Arbeit­ge­ber wider­leg­ba­re – Vermutung,

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Arbeitsplatz

Gesun­der Arbeits­platz – Rech­te und Pflich­ten von Unternehmen

Das The­ma gesun­der Arbeits­platz gehört in Deutsch­land in den Bereich der Arbeits­si­cher­heit. Der Gesund­heits­schutz am Arbeits­platz wird vom Gesetz­ge­ber als hohes Gut ange­se­hen, weil er die Grund­be­din­gung für die Beschäf­ti­gungs­fä­hig­keit der Mit­ar­bei­ten­den dar­stellt. Der Arbeit­ge­ber muss sei­nen Mit­ar­bei­ten­den einen siche­ren und auch gesun­den Arbeits­platz zur Ver­fü­gung stel­len, etwa durch hochwertige

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Fulda - Behördenhaus Am Hopfengarten 3

Arbeits­ge­richt­li­ches Beschluss­ver­fah­ren – und die nach­träg­li­che Geneh­mi­gung des Betriebsrats

Der Betriebs­rat kann die bereits erfolg­te Ein­lei­tung eines Beschluss­ver­fah­rens durch nach­träg­li­che – bis zum Erge­hen einer Pro­zess­ent­schei­dung mög­li­che – Beschluss­fas­sung geneh­mi­gen . Der Beschluss über ein bei Gericht anzu­stren­gen­des Beschluss­ver­fah­ren muss dem dort zur Ent­schei­dung gestell­ten Ver­fah­rens­ge­gen­stand inhalt­lich ent­spre­chen. Er muss jedoch mit einer (beab­sich­tig­ten) Antrag­stel­lung nicht völ­lig über­ein­stim­men oder gar

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Brut­to­ent­gelt­lis­ten – und die monat­li­che Ein­sicht des Betriebsrats

Nach § 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG sind dem Betriebs­rat auf Ver­lan­gen jeder­zeit die zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben erfor­der­li­chen Unter­la­gen zur Ver­fü­gung zu stel­len; in die­sem Rah­men ist der Betriebs­aus­schuss oder ein nach § 28 BetrVG gebil­de­ter Aus­schuss berech­tigt, in die Lis­ten über die Brut­to­löh­ne und ‑gehäl­ter Ein­blick zu neh­men. Das

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Der Ver­gleich im Kün­di­gungs­pro­zess – und die „ord­nungs­ge­mä­ße Abrechnung“

Ver­pflich­tet sich der Arbeit­ge­ber in einem gericht­li­chen Ver­gleich, das Arbeits­ver­hält­nis ord­nungs­ge­mäß abzu­rech­nen, wird hier­durch im Zwei­fel nur die ohne­hin bestehen­de Rechts­la­ge bestä­tigt . Nach §§ 133, 157 BGB sind Ver­trä­ge – auch Pro­zess­ver­glei­che – so aus­zu­le­gen, wie die Par­tei­en sie nach Treu und Glau­ben unter Berück­sich­ti­gung der Ver­kehrs­sit­te ver­ste­hen muss­ten. Dabei

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Tarif­li­cher Mehr­ur­laub – und sei­ne Befristung

Befris­tet ein Tarif­ver­trag den Anspruch auf tarif­li­chen Mehr­ur­laub eigen­stän­dig und ver­langt er zudem, dass der Arbeit­neh­mer den Mehr­ur­laub zur Mei­dung sei­nes Ver­falls vor einem bestimm­ten Ter­min gel­tend zu machen hat, trägt – abwei­chend von § 7 Abs. 1 Satz 1 BUr­lG – regel­mä­ßig nicht der Arbeit­ge­ber, son­dern der Arbeit­neh­mer die Initia­tiv­last für die

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Die erneu­te Kla­ge – und das frü­he­re kla­ge­ab­wei­sen­de Urteil

Die Rechts­kraft bewirkt, dass zwi­schen den Par­tei­en eines Rechts­streits über das Bestehen oder Nicht­be­stehen der aus dem vor­ge­tra­ge­nen Sach­ver­halt im Urteil her­ge­lei­te­ten Rechts­fol­ge eine noch­ma­li­ge Ver­hand­lung und Ent­schei­dung unzu­läs­sig, die erkann­te Rechts­fol­ge also unan­greif­bar ist. Wird in einem nach­fol­gen­den Pro­zess über den iden­ti­schen pro­zes­sua­len Anspruch oder des­sen kon­tra­dik­to­ri­sches Gegen­teil gestritten,

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Der gesetz­li­che Min­dest­ur­laub – und das Erlö­schen des Urlaubsanspruchs

Nach der neue­ren Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts erlischt der Anspruch auf den gesetz­li­chen Min­dest­ur­laub (§§ 1, 3 Abs. 1 BUr­lG) bei einer mit Art. 7 der Richt­li­nie 2003/​88/​EG kon­for­men Aus­le­gung von § 7 BUr­lG nur dann am Ende des Kalen­der­jah­res (§ 7 Abs. 3 Satz 1 BUr­lG) oder eines zuläs­si­gen Über­tra­gungs­zeit­raums (§ 7 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 BUr­lG), wenn

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Der Urlaubs­an­spruch für Bank­an­ge­stell­te – und sein Verfall

Aus dem Feh­len einer tarif­ver­trag­li­chen Befris­tungs­re­ge­lung folgt nicht, dass der tarif­li­che Mehr­ur­laub dem Arbeit­neh­mer unbe­fris­tet zusteht. Viel­mehr gilt in die­sem Fall für den tarif­li­chen Mehr­ur­laub das gesetz­li­che Befris­tungs­re­gime des § 7 Abs. 3 Satz 1 bis Satz 3 BUr­lG. Die­ses greift jedoch nur ein, wenn der Arbeit­ge­ber zuvor sei­ner Oblie­gen­heit genügt hat, den Arbeitnehmer

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Die Urlaubs­ge­wäh­rung bei frist­lo­ser Kündigung

Im Zusam­men­hang mit dem Aus­spruch einer frist­lo­sen Kün­di­gung kann der Arbeit­ge­ber dem Arbeit­neh­mer Urlaub vor­sorg­lich für den Fall gewäh­ren, dass die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis nicht auf­löst. Dazu muss er den Arbeit­neh­mer unmiss­ver­ständ­lich und end­gül­tig zur Erfül­lung des Anspruchs auf Erho­lungs­ur­laub von der Arbeits­pflicht befrei­en und das Urlaubs­ent­gelt ent­we­der vor

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Fest­stel­lungs­kla­ge gegen den öffent­lich-recht­li­chen Arbeitgeber

Nach § 256 Abs.1 ZPO kann Kla­ge auf Fest­stel­lung des Bestehens oder Nicht­be­stehens eines Rechts­ver­hält­nis­ses erho­ben wer­den, wenn die Kla­ge­par­tei ein recht­li­ches Inter­es­se dar­an hat, dass das Rechts­ver­hält­nis durch rich­ter­li­che Ent­schei­dung als­bald fest­ge­stellt wer­de. Die Fest­stel­lungs­kla­ge kann sich auf ein­zel­ne Bezie­hun­gen oder Fol­gen aus einem Rechts­ver­hält­nis, bestimm­te Ansprü­che oder Verpflichtungen

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Das Per­so­nal­rats­mit­glied – und die über­ta­rif­li­che Leistungsvergütung

Nach § 11 Abs. 5 des Tarif­ver­trags über das Leis­tungs­ent­gelt für die Beschäf­tig­ten des Bun­des vom 25.08.2006 (nach­fol­gend Leis­­tungs­­TV-Bund) erhal­ten zwar unter ande­rem Beschäf­tig­te, die nach dem Bun­des­per­so­nal­ver­tre­tungs­ge­setz von der Erbrin­gung ihrer Arbeits­leis­tung zu 75 vH und mehr ihrer indi­vi­du­el­len durch­schnitt­li­chen Arbeits­zeit frei­ge­stellt wor­den sind, ohne Leis­tungs­fest­stel­lung ein Leis­tungs­ent­gelt in Höhe des

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Geldautomat

Gering­fü­gi­ge Beschäf­ti­gung – und die Nettolohnklage

Die auf Zah­lung einer Net­to­ver­gü­tung (Net­to­lohn­kla­ge) gerich­te­te Kla­ge ist zuläs­sig. Sie ist jedoch i.d.R. unbe­grün­det, wenn kei­ne Net­to­lohn­ver­ein­ba­rung besteht. Dies gilt auch bei „gering­fü­gig Beschäf­tig­ten“. Aus­ge­hend von einer bestehen­den Brut­to­lohn­ver­ein­ba­rung kann die Arbeit­neh­me­rin die begehr­ten Zah­lun­gen nicht – auch nicht teil­wei­se – als Net­to­ver­gü­tung ver­lan­gen, wenn es an einer auf

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Der tarif­li­cher Nach­teils­aus­gleich – und die gel­tungs­er­hal­ten­de Auslegung

Nach § 83 Abs. 3 iVm. Abs. 1 des von der Air Ber­lin mit der Ver­ein­ten Dienst­leis­tungs­ge­werk­schaft (ver.di) geschlos­se­nen „Tarif­ver­trags Per­so­nal­ver­tre­tung (TVPV) für das Kabi­nen­per­so­nal der Air Ber­lin PLC & Co. Luft­ver­kehrs KG“ vom 07.06.2016 steht den Arbeit­neh­mern ein Anspruch auf Nach­teils­aus­gleich zu, wenn die Schuld­ne­rin eine geplan­te Betriebs­än­de­rung nach § 80 TVPV

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Landgericht Bremen

Pro­zess­kos­ten­hil­fe – und die Zwei­fel an der Prozessfähigkeit

Der Antrag auf Bewil­li­gung von Pro­zess­kos­ten­hil­fe (hier: für das Beru­fungs­ver­fah­ren) ist unzu­läs­sig, wenn nicht ange­nom­men wer­den kann, dass die antrag­stel­len­de Par­tei über die für die Antrag­stel­lung erfor­der­li­che Pro­zess­fä­hig­keit ver­fügt. Ver­blei­ben nach Aus­schöp­fung sämt­li­cher erschließ­ba­rer Erkennt­nis­quel­len und der (erfolg­lo­sen) Anre­gung, einen Betreu­er zu bestel­len, Zwei­fel an der Pro­zess­fä­hig­keit, so gehen sie

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Die wirk­sa­me Ver­ein­ba­rung von Kurzarbeit

Die ein­sei­ti­ge Anord­nung zur Kurz­ar­beit ist dem Arbeit­ge­ber nur dann erlaubt, wenn ent­we­der mit dem Arbeit­neh­mer hier­über eine wirk­sa­me Indi­vi­du­al­ver­ein­ba­rung oder eine Betriebs­ver­ein­ba­rung geschlos­sen wor­den ist, oder eine tarif­ver­trag­li­che Vor­schrift vor­han­den ist. Mit die­ser Begrün­dung hat das Arbeits­ge­richt Sieg­burg in dem hier vor­lie­gen­den Fall einen Arbeit­ge­ber dazu ver­ur­teilt, trotz ange­ord­ne­ter Kurzarbeit

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Der Ver­zicht auf eine zukünf­ti­ge betrieb­li­che Altersversorgung

Indem der Arbeit­neh­mer zunächst kei­ne Ein­wän­de gegen die Rechts­mei­nung der Arbeit­ge­be­rin, dass er nicht dem Gel­tungs­be­reich der Ver­sor­gungs­ord­nung unter­fal­le, erhebt (und er auch nicht auf eine schrift­li­che Ver­ein­ba­rung über die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge bestan­den hat), hat er nicht auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ver­zich­tet. Einen ein­sei­ti­gen Ver­zicht – ins­be­son­de­re bereits vor Entstehen

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Betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – und die „Zusa­ge einer Zusage“

Die „Zusa­ge einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge“ ist bereits als Ver­sor­gungs­zu­sa­ge iSv. § 1 Abs. 1 BetrAVG anzu­se­hen, wenn und soweit das Erstar­ken einer Anwart­schaft zum Voll­recht nur noch vom Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses; und vom Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls abhängt, dem Arbeit­ge­ber also kein Ent­schei­dungs­spiel­raum mehr über den Inhalt und den Umfang der zu ertei­len­den Zusage

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Kalender

Tarif­li­che Ver­fall­klau­seln – und die Betriebsrente

(Tarif­li­che) Ver­fall­klau­seln gel­ten regel­mä­ßig nicht für (zukünf­ti­ge) Ansprü­che des Arbeit­neh­mers aus einer betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung. Tarif­li­che Bestim­mun­gen über Aus­schluss­fris­ten sind nach ihrem Zweck eng aus­zu­le­gen. Sie die­nen der Rechts­si­cher­heit und Rechts­klar­heit und sol­len die kurz­fris­ti­ge Abwick­lung von Ansprü­chen sicher­stel­len, nicht aber Ansprü­che beschnei­den, die – wie Betriebs­ren­ten­an­sprü­che – erst nach Beendigung

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Der Streit um die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung – Fest­stel­lungs­kla­ge oder Leistungsklage?

Zwar kön­nen nach § 256 ZPO nur Rechts­ver­hält­nis­se Gegen­stand einer Fest­stel­lungs­kla­ge sein, nicht hin­ge­gen blo­ße Ele­men­te oder Vor­fra­gen eines Rechts­ver­hält­nis­ses. Eine Fest­stel­lungs­kla­ge muss sich aller­dings nicht not­wen­dig auf ein Rechts­ver­hält­nis ins­ge­samt erstre­cken, son­dern kann sich auf ein­zel­ne Bezie­hun­gen oder Fol­gen aus einem Rechts­ver­hält­nis, auf bestimm­te Ansprü­che oder Ver­pflich­tun­gen sowie auf

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Meh­re­re befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis­se – und die Höchst­al­ters­gren­ze in der betrieb­li­chen Versorgungsordnung

Bestimmt eine betrieb­li­che Ver­sor­gungs­ord­nung, dass alle Arbeit­neh­mer („Mitarbeiter(innen)“) ver­sor­gungs­be­rech­tigt sind, die in einem unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf von sechs Mona­ten nach der Arbeits­auf­nah­me zur Arbeit­ge­be­rin ste­hen, sofern sie „bei Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses“ noch nicht das 55. Lebens­jahr voll­endet haben, wohin­ge­gen Arbeit­neh­mer, die in einem befris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis zur Arbeit­ge­be­rin ste­hen, nicht

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Der Dienst­wa­gen des Außen­dienst­mit­ar­bei­ters – und die uner­laub­te pri­va­te Nutzung

Vor dem Lan­des­ar­beits­ge­richt Düs­sel­dorf hat­te jetzt die Kün­di­gungs­schutz­kla­ge eines Außen­dienst­mit­ar­bei­ters Erfolg, der als Ener­gie­an­la­gen­elek­tro­ni­ker im Bereich der Strom­zäh­ler­mon­ta­ge bei einer Strom­netz­be­trei­be­rin beschäf­tigt war. Der Ener­gie­an­la­gen­elek­tro­ni­ker ist auf­grund tarif­li­cher Vor­schrif­ten ordent­lich unkünd­bar. Für sei­ne Tätig­keit hat­te die Arbeit­ge­be­rin dem Außen­dienst­mit­ar­bei­ter ein Dienst­fahr­zeug zur Ver­fü­gung gestellt, des­sen pri­va­te Nut­zung sie unter­sagt hat­te. Ursprünglich

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