3x zu spät zur Arbeit

Kommt ein Arbeit­neh­mer an drei von vier auf­ein­an­der fol­gen­den Arbeits­ta­gen erheb­lich zu spät oder gar nicht zur Arbeit, kann dies je nach den Umstän­den des Ein­zel­falls den Rück­schluss auf ein hart­nä­cki­ges und unein­sich­ti­ges Fehl­ver­hal­ten zulas­sen, sodass er vor Aus­spruch einer Kün­di­gung kei­ner aus­drück­li­chen Abmah­nung mehr bedarf.

3x zu spät zur Arbeit

Eine ordent­li­che Kün­di­gung ist sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn wegen der ers­ten Ver­spä­tung aus­drück­lich eine münd­li­che Abmah­nung erteilt wur­de, auch wenn das Arbeits­ver­hält­nis bereits mehr als 13 Jah­re bestan­den hat.

In dem hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein ent­schie­de­nen Rechts­streit ist die 1980 gebo­re­ne, ledi­ge und bei Zugang der Kün­di­gung kin­der­lo­se Arbeit­neh­me­rin seit dem 01.01.2006 auf Grund­la­ge eines schrift­li­chen Arbeits­ver­trags beim beklag­ten Land beschäf­tigt. Sie wird als Ser­vice­an­ge­stell­te beim Sozi­al­ge­richt im Umfang von 60% der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit einer Voll­zeit­kraft beschäf­tigt. Auf das Arbeits­ver­hält­nis fin­det der TV‑L Anwen­dung. Die Arbeit­neh­me­rin ist ein­grup­piert in die Ent­gelt­grup­pe 3 TV‑L. Für die Ange­stell­ten des Gerichts gilt eine Gleit­zeit­re­ge­lung, die Kern­ar­beits­zeit beginnt um 9.00 Uhr. Die Arbeit­neh­me­rin arbei­tet mon­tags, mitt­wochs und frei­tags jeweils 8 Stun­den. Sie wird in der Post­stel­le des Sozi­al­ge­richts ein­ge­setzt und ist an ihren Arbeits­ta­gen dort die ein­zi­ge Mitarbeiterin. 

Zwi­schen Juni 2018 und Febru­ar 2019 ver­ließ die Arbeit­neh­me­rin wie­der­holt zum Rau­chen das Gerichts­ge­bäu­de, ohne sich aus­zu­stem­peln. In einem wegen die­ses Ver­hal­tens geführ­ten Gesprächs am 27.02.2019 teil­te der Geschäfts­lei­ter des Sozi­al­ge­richts der Arbeit­neh­me­rin mit, sie bege­he durch das unter­las­se­ne Aus­s­tem­peln einen Arbeits­zeit­be­trug. Die Par­tei­en ver­stän­dig­ten sich auf die Ertei­lung einer Abmah­nung und dass die Arbeit­neh­me­rin einen Teil der ver­säum­ten Arbeits­zeit nach­ar­bei­ten sol­le. Mit Schrei­ben vom 31.07.2019 erteil­te das beklag­te Land der Arbeit­neh­me­rin eine wei­te­re Abmah­nung, in der neben ande­rem auch das ver­spä­te­te Erschei­nen der Arbeit­neh­me­rin zu einer inter­nen dienst­li­chen Fort­bil­dung als arbeits­ver­trags­wid­rig gerügt wurde.

Am Mon­tag, dem 21.10.2019 erschien die Arbeit­neh­me­rin zunächst nicht zur Arbeit, sodass die Bear­bei­tung der ein­ge­gan­ge­nen Post ent­spre­chend einer „Not­fall­lis­te“ ver­teilt wur­de. Gegen 10.30 Uhr rief die Arbeit­neh­me­rin beim Geschäfts­lei­ter an und teil­te mit, sie habe ver­schla­fen. Sie ver­si­cher­te, dies wer­de nicht mehr vor­kom­men und bot an, den Tag als Urlaubs­tag anzu­rech­nen. So geschah es dann auch. Am Frei­tag, dem 25.10.2019 rief die Arbeit­neh­me­rin gegen 11.30 Uhr bei der Ver­wal­tungs­ge­schäfts­stel­le des Sozi­al­ge­richts an und teil­te mit, dass sie erneut ver­schla­fen habe. Um 14.30 Uhr erschien sie zum Dienst und arbei­te­te bis 18.30 Uhr. Am Mon­tag, dem 28.10.2019 erschien die Arbeit­neh­me­rin um 9.07 Uhr zur Arbeit. Im Lau­fe des Tages wur­de sie zum Ver­hal­ten am 25.10.2019 ange­hört und teil­te u.a. mit, sie habe am Vor­abend des 21. und des 25.10. ein homöo­pa­thi­sches Mit­tel (Baldrian1200) ein­ge­nom­men und jeweils den Wecker nicht gehört.

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Mit Schrei­ben vom 30.10.2019, das der Arbeit­neh­me­rin am 01.11.2019 zuging, kün­dig­te das beklag­te Land das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich frist­los und hilfs­wei­se frist­ge­mäß zum nächst­mög­li­chen Zeit­punkt. Gegen bei­de Kün­di­gun­gen hat die Arbeit­neh­me­rin frist­ge­mäß Kün­di­gungs­schutz­kla­ge ein­ge­reicht und das Feh­len eines wich­ti­gen Grun­des für die frist­lo­se Kün­di­gung sowie die man­geln­de sozia­le Recht­fer­ti­gung der ordent­li­chen Kün­di­gung gel­tend gemacht. Das Arbeits­ge­richt Flens­burg hat nach Durch­füh­rung einer Beweis­auf­nah­me durch Urteil fest­ge­stellt, dass die frist­lo­se Kün­di­gung vom 30.10.2019 unwirk­sam ist und die Kla­ge im Übri­gen abge­wie­sen1. Die gegen die teil­wei­se Kla­ge­ab­wei­sung gerich­te­te Beru­fung der Arbeit­neh­me­rin hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig-Hol­stein jetzt zurückgeweisen:

Die Kla­ge ist unbe­grün­det, soweit sie sich gegen die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung vom 30.10.2019 rich­tet. Die­se Kün­di­gung ist wirksam.

Die Kün­di­gung ist schrift­lich (§ 623 BGB) unter Ein­hal­tung der maß­geb­li­chen Kün­di­gungs­frist von sechs Mona­ten zum Quar­tals­en­de (§ 34 Abs. 1 S. 2 TV‑L) erklärt. Die ordent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Arbeit­neh­me­rin ist nicht nach § 34 Abs. 2 TV‑L aus­ge­schlos­sen, da die am …1980 gebo­re­ne Arbeit­neh­me­rin bei Zugang der Kün­di­gung am 01.11.2019 das 40. Lebens­jahr noch nicht voll­endet hat­te. Damit been­det die Kün­di­gung das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en zum 30.06.2020.

Die Kün­di­gung ist auch nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt im Sin­ne des § 1 Abs. 1° KSchG. Sie ist viel­mehr durch Grün­de im Ver­hal­ten der Arbeit­neh­me­rin nach § 1 Abs. 2 S. 1 KSchG sozi­al gerecht­fer­tigt. Die wie­der­hol­ten Ver­spä­tun­gen der Arbeit­neh­me­rin bei der Arbeits­auf­nah­me recht­fer­ti­gen die ordent­li­che Been­di­gung des Arbeitsverhältnisses.

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Durch die ver­spä­te­te Arbeits­auf­nah­me am 25.10.2019 um fünf­ein­halb Stun­den und am 28.10.2019 um 7 Minu­ten hat die Arbeit­neh­me­rin ihre Ver­pflich­tung zum pünkt­li­chen Arbeits­an­tritt ver­letzt. Die ent­spre­chen­den Sach­ver­hal­te sind zwi­schen den Par­tei­en unstreitig.

Die Arbeit­neh­me­rin kann ihre Ver­spä­tun­gen auch nicht mit „Arbeits­über­las­tung“ oder der „Ableh­nung eines Urlaubs­an­trags“ und einer dar­aus resul­tie­ren­den Erschöp­fung ent­schul­di­gen. Der Vor­trag hier­zu ist bereits nicht schlüs­sig. Es ist nicht erkenn­bar, wie­so eine Über­las­tung der Arbeit­neh­me­rin mit ihren täg­li­chen Auf­ga­ben ihr ein pünkt­li­ches Erschei­nen am Arbeits­platz nicht mög­lich macht. Der Arbeits­be­ginn bis 9:00 Uhr ist nicht beson­ders früh und jedem Beschäf­tig­ten ohne wei­te­res mög­lich. Eine Arbeits­über­las­tung ist von der Arbeit­neh­me­rin im Übri­gen auch nicht sub­stan­ti­iert gel­tend gemacht. Die ihr zuge­wie­se­nen Auf­ga­ben sind für die Post­stel­le eines Gerichts abso­lut üblich. Und: Wie bereits aus­ge­führt, selbst wenn wegen hoher Ein­gän­ge die Arbeit­neh­me­rin in beson­de­rem Maße belas­tet war und ihre Arbeit nicht schaf­fen soll­te, begrün­det dies immer noch nicht, war­um sie nicht bis 9:00 Uhr ihre Arbeit auf­neh­men kann.

Soweit sie erst­in­stanz­lich ange­ge­ben hat, sie habe unter Schlaf­man­gel gelit­ten, ist dies den pri­va­ten Lebens­um­stän­den der Arbeit­neh­me­rin zuzu­rech­nen und ver­mag das Bestehen einer Pflicht­ver­let­zung nicht zu beseitigen.

Einer Abmah­nung der Arbeit­neh­me­rin bedurf­te es vor Aus­spruch der ordent­li­chen Kün­di­gung nicht.

Aller­dings ist grund­sätz­lich vor Aus­spruch einer ver­hal­tens­be­ding­ten ordent­li­chen Kün­di­gung in aller Regel eine ein­schlä­gi­ge Abmah­nung erfor­der­lich. Einer sol­chen bedarf es nach Maß­ga­be des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­sat­zes nur dann nicht, wenn bereits ex ante erkenn­bar ist, dass eine Ver­hal­tens­än­de­rung in Zukunft auch nach einer Abmah­nung nicht zu erwar­ten steht, oder es sich um eine so schwe­re Pflicht­ver­let­zung han­delt, dass selbst deren erst­ma­li­ge Hin­nah­me dem Arbeit­ge­ber nach objek­ti­ven Maß­stä­ben unzu­mut­bar und damit offen­sicht­lich – auch für den Arbeit­neh­mer erkenn­bar – aus­ge­schlos­sen ist2. Eine Abmah­nung kann im Ein­zel­fall dann ent­behr­lich sein, wenn beson­de­re Umstän­de bele­gen, dass die­se nicht erfolg­ver­spre­chend gewe­sen wäre. Dies ist ins­be­son­de­re anzu­neh­men, wenn erkenn­bar ist, dass der Arbeit­neh­mer gar nicht gewillt ist, sich ver­trags­ge­recht zu ver­hal­ten3.

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Nach die­sen Maß­stä­ben muss­te das beklag­te Land die Arbeit­neh­me­rin vor Aus­spruch der ordent­li­chen Kün­di­gung nicht noch ein­mal geson­dert abmah­nen. Aus den Gesamt­um­stän­den des Ein­zel­falls ein­schließ­lich der Ein­las­sun­gen der Arbeit­neh­me­rin im Beru­fungs­ter­min steht für das Lan­des­ar­beits­ge­richt fest, dass die Arbeit­neh­me­rin nicht ernst­haft gewillt war, sich ver­trags­ge­recht zu verhalten.

Dafür spre­chen zunächst die mas­si­ven Ver­spä­tun­gen der Arbeit­neh­me­rin in engem zeit­li­chen Zusam­men­hang. Sie war am 21., 25. und 28.10. nicht pünkt­lich zur Arbeit erschie­nen. Dabei mel­de­te sie sich am 21.10. ein­ein­halb Stun­den nach dem spä­test vor­ge­se­he­nen Arbeits­be­ginn und am 25.10. erst zwei­ein­halb Stun­den nach dem spä­test vor­ge­se­he­nen Arbeits­be­ginn. Die Arbeit­neh­me­rin war damit an drei von vier auf­ein­an­der­fol­gen­den Arbeits­ta­gen unpünkt­lich. Hier­in liegt eine mas­si­ve Ver­let­zung ihrer ver­trag­li­chen Pflichten.

Auf die­se Pflicht­ver­let­zung ist sie im Gespräch mit dem Geschäfts­lei­ter … am 23.10.2019 aus­drück­lich hin­ge­wie­sen wor­den. Die Arbeit­neh­me­rin hat in ihrer Anhö­rung vor dem Beru­fungs­ge­richt ein­ge­räumt, dass Gegen­stand des Gesprächs die Ver­spä­tun­gen gewe­sen sei­en. Sie habe sich für die­se ent­schul­digt, habe die Erklä­run­gen des Herrn … aber nicht als Abmah­nung ver­stan­den. Der Arbeit­neh­me­rin war aber spä­tes­tens zu jenem Zeit­punkt bewusst, dass sie durch die Ver­spä­tun­gen ihre Arbeits­pflicht verletzt.

Aus die­ser Erkennt­nis hat die Arbeit­neh­me­rin indes kei­ner­lei Kon­se­quen­zen gezo­gen. Sie hat selbst ange­ge­ben, vor dem nächs­ten Arbeits­tag, den 25.10.2019, erneut ein Schlaf­mit­tel genom­men zu haben, obwohl sie wegen die­ses Schlaf­mit­tels bereits am 21.10. nicht pünkt­lich zur Arbeit erschie­nen war. Sie hat auch sonst kei­ne Maß­nah­men ergrif­fen, um ein erneu­tes Ver­schla­fen zu ver­hin­dern. Das zeigt aus Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts, dass die Arbeit­neh­me­rin nicht ernst­haft gewillt war, sich ver­trags­ge­recht zu ver­hal­ten. Für die wei­te­re Ver­spä­tung am 28.10.2019 hat die Arbeit­neh­me­rin schon gar kei­ne Erklä­rung mehr abgegeben.

Die Erklä­run­gen der Arbeit­neh­me­rin im Beru­fungs­ter­min bestä­ti­gen die­se Ein­schät­zung. Dort hat die Arbeit­neh­me­rin auf Befra­gen aus­ge­führt, es sei „nicht so schlimm“ und füh­re nicht zu betrieb­li­chen Stö­run­gen, wenn die Post ein­mal lie­gen blie­be. Das zeigt erkenn­bar feh­len­des Unrechts­be­wusst­sein. Unstrei­tig und gerichts­be­kannt muss die ein­ge­hen­de Post am sel­ben Tag ver­teilt wer­den, ins­be­son­de­re kön­nen jeder­zeit Eil­an­trä­ge oder ver­gleich­ba­re sonst schnellst­mög­lich zu erle­di­gen­de Anträ­ge ein­ge­hen. Dass dann ande­re Kol­le­gen für die Arbeit­neh­me­rin die­se Arbeit erle­di­gen, weil sonst der Gerichts­be­trieb ein­ge­schränkt wird, stellt für die Arbeit­neh­me­rin ersicht­lich kein Pro­blem dar. Vor die­sem Hin­ter­grund war es aus Sicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts mit einer „Ent­schul­di­gung“ der Arbeit­neh­me­rin im Gespräch mit dem Geschäfts­lei­ter am 23.10.2019 nicht getan. Sie hät­te viel­mehr Kon­se­quen­zen für ihr Han­deln ergrei­fen müs­sen, um zukünf­tig spä­tes­tens bei Beginn der Kern­ar­beits­zeit am Arbeits­platz zu sein.

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Unge­ach­tet des­sen ist die Arbeit­neh­me­rin zusätz­lich auch noch am 23.10.2019 im Gespräch durch den Geschäfts­lei­ter abge­mahnt worden.

Das hat die­ser bei sei­ner Ver­neh­mung vor dem Arbeits­ge­richt aus­drück­lich aus­ge­sagt. Er hat erklärt, er habe die Arbeit­neh­me­rin aus­drück­lich dar­auf hin­ge­wie­sen, dass er sie am liebs­ten bereits sofort „raus­schmei­ßen wür­de“. Fer­ner hat er aus­ge­sagt, er habe der Arbeit­neh­me­rin gesagt, es sei defi­ni­tiv das letz­te Mal gewe­sen, dass er sich so etwas wie das Ver­schla­fen gefal­len las­se und dass eine schrift­li­che Abmah­nung noch zusätz­lich erfol­gen wer­de. Die­se Erklä­rung hat er auf aus­drück­li­che Nach­fra­ge der Vor­sit­zen­den vor dem Arbeits­ge­richt noch ein­mal bestä­tigt. Die­se Erklä­run­gen sind als Abmah­nung zu wer­ten. Die Arbeit­neh­me­rin wuss­te damit, dass bei einer erneu­ten Ver­spä­tung der Bestand ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses in Gefahr war.

Das Arbeits­ge­richt hat die Zeu­gen­aus­sa­ge des Geschäfts­lei­ter aus­führ­lich gewür­digt und für glaub­haft erach­tet. Erheb­li­che Ein­wen­dun­gen, die eine erneu­te Anhö­rung des Geschäfts­lei­ters gebie­ten wür­den, sind in der Beru­fungs­be­grün­dung nicht vor­ge­tra­gen. Nach § 529 Abs. 1 Nr. 1 ZPO ist das Beru­fungs­ge­richt grund­sätz­lich an die Tat­sa­chen­fest­stel­lun­gen des ers­ten Rechts­zugs gebun­den. Bei Zwei­feln an der Rich­tig­keit und Voll­stän­dig­keit der ent­schei­dungs­er­heb­li­chen Fest­stel­lun­gen ist eine erneu­te Beweis­auf­nah­me zwin­gend gebo­ten. Das gilt ins­be­son­de­re für die erneu­te Ver­neh­mung von Zeu­gen, die grund­sätz­lich gemäß § 398 Abs. 1 ZPO im Ermes­sen des Beru­fungs­ge­richts steht. Das Beru­fungs­ge­richt ist ver­pflich­tet, einen in ers­ter Instanz ver­nom­me­nen Zeu­gen erneut zu ver­neh­men, wenn es die pro­to­kol­lier­te Aus­sa­ge anders als die Vor­in­stan­zen ver­ste­hen oder wür­di­gen will. Die noch­ma­li­ge Ver­neh­mung eines Zeu­gen kann unter­blei­ben, wenn sich das Beru­fungs­ge­richt auf sol­che Umstän­de stützt, die weder die Urteils­fä­hig­keit, das Erin­ne­rungs­ver­mö­gen oder die Wahr­heits­lie­be des Zeu­gen (d.h. sei­ne Glaub­wür­dig­keit) noch die Voll­stän­dig­keit oder Wider­spruchs­frei­heit sei­ner Aus­sa­ge betref­fen. Hat das erst­in­stanz­li­che Gericht über strei­ti­ge Äuße­run­gen und die Umstän­de, unter denen sie gemacht wor­den sind, Zeu­gen ver­nom­men und ist es auf­grund einer Wür­di­gung der Aus­sa­gen zu einem bestimm­ten Ergeb­nis gekom­men, so darf das Beru­fungs­ge­richt die­se Aus­sa­gen nicht ver­wer­fen und zum gegen­tei­li­gen Ergeb­nis kom­men, ohne zuvor die Zeu­gen selbst ver­nom­men zu haben4.

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Nach die­sen Maß­ga­ben ist eine erneu­te Zeu­gen­ver­neh­mung des Geschäfts­lei­ters im Beru­fungs­ver­fah­ren nicht gebo­ten, selbst wenn man davon aus­geht, es hät­te noch einer vor­he­ri­gen Abmah­nung der Arbeit­neh­me­rin bedurft.

Die Angrif­fe der Beru­fung sind nicht geeig­net, die Wür­di­gung des Arbeits­ge­richts in Fra­ge zu stel­len. Soweit die Arbeit­neh­me­rin dar­auf abstellt, es feh­le an einer Doku­men­ta­ti­on der Abmah­nung vom 23.10.2019 in der Per­so­nal­ak­te, erklärt sich dies ohne wei­te­res mit den zeit­li­chen Abläu­fen. Die wei­te­ren Ver­spä­tun­gen der Arbeit­neh­me­rin haben die Not­wen­dig­keit der Ertei­lung einer schrift­li­chen Abmah­nung „über­holt“, da sie unmit­tel­bar an den fol­gen­den Arbeits­ta­gen nach dem Gespräch mit der Arbeit­neh­me­rin auf­ge­tre­ten sind. Dass das beklag­te Land selbst schrift­sätz­lich in ers­ter Instanz zunächst nicht aus­drück­lich vor­ge­tra­gen hat, am 23.10. sei die Arbeit­neh­me­rin auch abge­mahnt wor­den, steht der Glaub­wür­dig­keit des Zeu­gen nicht ent­ge­gen. Der Vor­trag ist im Kam­mer­ter­min aus­drück­lich klar­ge­stellt wor­den. Die Beweis­auf­nah­me des Arbeits­ge­richts hat die Rich­tig­keit der Behaup­tung erge­ben. Für ihre Ein­schät­zung, sie sei nicht davon aus­ge­gan­gen, dass ihr eine Abmah­nung erteilt wor­den sei, lie­fert die Arbeit­neh­me­rin kei­nen tat­säch­li­chen Vor­trag. Sie hat zu den kon­kre­ten Erklä­run­gen, die der Geschäfts­stel­len­lei­ter ihr gegen­über abge­ge­ben hat, auch im Beru­fungs­ver­fah­ren nichts dar­ge­legt. Dass die­ser mög­li­cher­wei­se freund­lich gewe­sen ist oder – wie er in sei­ner Zeu­gen­aus­sa­ge aus­ge­führt hat – sich für die per­sön­li­chen Angrif­fe ent­schul­digt hat, ändert an dem Inhalt sei­ner sons­ti­gen Erklä­run­gen zum Vor­lie­gen einer Pflicht­ver­let­zung und deren Fol­gen im Wie­der­ho­lungs­fall nichts.

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Schließ­lich steht auch die Vor­ge­setz­ten­ei­gen­schaft des Zeu­gen in sei­ner Rol­le als Geschäfts­lei­ter nicht der Glaub­haf­tig­keit des Zeu­gen ent­ge­gen. Als Geschäfts­lei­ter ist der Zeu­ge für die ord­nungs­ge­mä­ße Orga­ni­sa­ti­on der Gerichts­ver­wal­tung ver­ant­wort­lich. Dazu gehört auch, auf die Ein­hal­tung der Rege­lun­gen zu den Arbeits­zei­ten durch die Beschäf­tig­ten hin­zu­wei­sen und gege­be­nen­falls per­so­nal­recht­li­che Maß­nah­men ein­zu­lei­ten. Anhalts­punk­te für eine feh­len­de Glaub­haf­tig­keit der Aus­sa­ge im Ein­zel­fall erge­ben sich hier­aus nicht. Hier­zu hat die Arbeit­neh­me­rin auch kon­kret nichts behauptet.

Die Kün­di­gung ist auch nach Abwä­gung der Inter­es­sen der Arbeit­neh­me­rin am Fort­be­stand ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen­über den Inter­es­sen des beklag­ten Lan­des an des­sen Been­di­gung gerecht­fer­tigt. Inso­weit schließt sich das Lan­des­ar­beits­ge­richt in vol­lem Umfang den Aus­füh­run­gen des Arbeits­ge­richts an und nimmt gemäß § 69 Abs. 2 ArbGG auf die­se Bezug. Das Arbeits­ge­richt hat die wech­sel­sei­ti­gen Inter­es­sen umfas­send und in jeder Hin­sicht gegen ein­an­der abge­wo­gen und ist zu dem Ergeb­nis gelangt, dass das Inter­es­se des beklag­ten Lan­des an der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das Inter­es­se der Arbeit­neh­me­rin an des­sen Fort­be­stand über­wiegt. Es hat dabei die lang­jäh­ri­ge Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit der Arbeit­neh­me­rin eben­so zu deren Guns­ten berück­sich­tigt wie den bis Ende 2018 unge­stör­ten Ver­lauf der Ver­trags­be­zie­hung. Es hat dann aber aus der Gleich­gül­tig­keit der Arbeit­neh­me­rin gegen­über den Inter­es­sen des beklag­ten Lan­des und der Ver­harm­lo­sung ihres Ver­hal­tens den Schluss gezo­gen, dass eine erneu­te Abmah­nung der Arbeit­neh­me­rin nicht erfolg­ver­spre­chend gewe­sen wäre und ein Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses dem beklag­ten Land nicht zuzu­mu­ten sei. Dem ist aus Sicht des Beru­fungs­ge­richts nichts Neu­es hin­zu­zu­fü­gen. Auch die Arbeit­neh­me­rin hat sich im Übri­gen gegen die Aus­füh­run­gen zur Inter­es­sen­ab­wä­gung in der Beru­fungs­be­grün­dung nicht gewandt.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Schles­wig ‑Hol­stein, Urteil vom 31. August 2021 – 1 Sa 70 öD/​21

  1. ArbG Flens­burg, Urteil vom 27.01.2021 – 1 Ca 1135/​19[]
  2. zuletzt BAG, Urteil vom 20.05.2021 – 2 AZR 596/​20[]
  3. BAG, Urteil vom 18.05.1994 – 2 AZR 626/​93[]
  4. BGH, Urteil vom 21.10.2020 – XII ZR 114/​19[]

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