Abfindungsregelung im Sozialplan – und die nicht berücksichtigte Dauer der Betriebszugehörigkeit

Eine in einem Sozialplan vorgesehene Abfindungsregelung, die die Abfindungshöhe auf fünf bzw. im Falle der Schwerbehinderung sechs Bruttomonatsgehälter festlegt, ohne nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit oder dem Alter zu differenzieren, verstößt nicht gegen den Grundsatz des Verbotes der Altersdiskriminierung.

Abfindungsregelung im Sozialplan – und die nicht berücksichtigte Dauer der Betriebszugehörigkeit

Jedenfalls im Anwendungsbereich des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG (Neugründung eines Unternehmens) verstößt eine derartige Regelung auch nicht gegen den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz (unter Berücksichtigung des Zweckes eines Sozialplanes).

Die entsprechende Regelung eines Sozialplans begründet weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters im Sinne des § 3 Abs. 1, Abs. 2 AGG.

Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Um eine unmittelbare Benachteiligung handelt es sich nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Eine mittelbare Benachteiligung ist nach § 3 Abs. 2 AGG gegeben, wenn dem Anschein nach neutrale Vorschriften, Kriterien oder Verfahren Personen wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes gegenüber anderen Personen in besonderer Weise benachteiligen können. Anderes gilt dann, wenn die betreffenden Vorschriften, Kriterien oder Verfahren durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt und die Mittel angemessen und erforderlich sind, um das Ziel zu erreichen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, handelt es sich schon tatbestandlich nicht um eine Benachteiligung iSv. § 7 Abs. 1 AGG1.

Eine unmittelbare Altersdiskriminierung scheidet mithin von vornherein aus. Nach der Regelung des Sozialplanes sollen alle Mitarbeiter fünf bzw. im Falle der Schwerbehinderung 6 Bruttomonatsgehälter der Abfindung erhalten, nach dem Alter der Mitarbeiter wird gerade als Anknüpfungspunkt nicht differenziert. Das Alter ist für die begünstigende Norm gerade nicht Anspruchsvoraussetzung.

Aber auch eine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters (vgl. § 3 Abs. 2 AGG) liegt nicht vor. Eine mittelbare Diskriminierung ist dadurch gekennzeichnet, dass die nachteilige Maßnahme nicht an ein Merkmal nach § 1 AGG anknüpft, sondern an Kriterien, die auch grundsätzlich von “Nicht-Merkmalsträgern” erfüllt werden können. Der Maßnahme muss eine allgemeine Regel zu Grunde liegen. Eine Benachteiligung ist mittelbar merkmalsbedingt, wenn als Differenzierungskriterium, das die nachteiligen Folgen herbeiführt, zwar nicht unmittelbar die Zugehörigkeit zur geschützten Gruppe dient, wohl aber solche Merkmale, die v. Gruppenmitgliedern erheblich häufiger als von anderen Personen erfüllt werden. In diesem Falle ist wegen der typischerweise überwiegenden gruppenangehörigen Personen treffenden nachteiligen Wirkung zu vermuten, dass gerade die Gruppenzugehörigkeit maßgebliche Ursache der Benachteiligung war2.

Die Regelung des Sozialplanes stellt gerade nicht bestimmte Anspruchskriterien auf, die von älteren Mitarbeitern typischerweise nicht erfüllt werden können, denn alle Arbeitnehmer erhalten die entsprechende Abfindung von 5 bzw. 6 Bruttomonatsgehältern. Ältere Mitarbeiter werden in diesem Sinne nicht ungleich behandelt. Die Arbeitnehmerseite stellt vielmehr darauf ab, dass ältere Mitarbeiter im Hinblick auf die Funktion eines Sozialplanes eine höhere Abfindung erhalten müssten als jüngere Mitarbeiter. Dies ist aber keine Frage einer Altersdiskriminierung, sondern die Frage eines etwaigen Verstoßes gegen den Grundsatz der Gleichbehandlung im Sinne des § 75 BetrVG.

Die Regelung des Sozialplanes verstößt nicht gegen § 75 BetrVG unter Zugrundelegung (auch) der Zwecke eines Sozialplanes. Im vorliegenden Fall liegt eine Neugründung im Sinne des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG dar, was zur Folge hat, dass die Ermessenskriterien des § 112 Abs. 5 BetrVG weder mittelbar noch unmittelbar übertragen werden können und die hier konkret geregelten Abfindungsmodalitäten nicht zu beanstanden sind. Die erkennende Arbeitsgericht geht im Übrigen selbst bei unterstellter Nichtanwendbarkeit der Vorschrift des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG von einer Rechtswirksamkeit der Regelung aus.

Ein Sozialplan dient gemäß § 112 Abs. 1 S. 2 BetrVG dem Ausgleich bzw. der Milderung wirtschaftlicher Nachteile, die dem Arbeitnehmer infolge einer Betriebsänderung entstehen. Neben der Funktion eines Ausgleiches für den Verlust des Arbeitsplatzes steht die (zukunftsbezogene) Funktion einer Überbrückungshilfe bis zu einem neuen Arbeitsplatz bzw. dem Bezug des gesetzlichen Altersruhegeldes im Vordergrund (Überleitungs- und Vorsorgefunktion)3.

Die Betriebsparteien haben bei Betriebsvereinbarungen § 75 Abs. 1 BetrVG zu beachten. Der dort geregelte und auf den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG zurückzuführende betriebsverfassungsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz zielt darauf ab, eine Gleichbehandlung von Personen in vergleichbaren Sachverhalten sicherzustellen und eine gleichheitswidrige Gruppenbildung auszuschließen. Sind in einer Betriebsvereinbarung für verschiedene Arbeitnehmergruppen unterschiedliche Leistungen vorgesehen, verlangt der Gleichheitssatz, dass diese Differenzierung sachlich gerechtfertigt ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem der mit der Regelung verfolgte Zweck. Dieser ergibt sich vorrangig aus den tatsächlichen und rechtlichen Voraussetzungen, von deren Vorliegen und Erfüllung die Leistung abhängig gemacht wird. Dabei ist bei einer personenbezogenen Ungleichbehandlung der Gleichheitssatz bereits dann verletzt, wenn eine Gruppe von Normadressaten im Vergleich zu anderen Normadressaten anders behandelt wird, obwohl zwischen beiden Gruppen keine Unterschiede von solcher Art und solchem Gewicht bestehen, dass diese die ungleiche Behandlung rechtfertigen könnten4.

Im Bereich des § 112 Abs. 5 BetrVG ist davon auszugehen, dass die Einigungsstelle den vorgegebenen Ermessensrahmen überschreitet, wenn sie für alle von einer Betriebsänderung betroffenen Arbeitnehmer ohne Unterschied Abfindungen festsetzt, deren Höhe sich allein nach dem Monatseinkommen und der Dauer der Betriebszugehörigkeit bemisst5. Im Übrigen wird teilweise auch bei einvernehmlicher Regelung der Betriebsparteien die Zahlung einer Einheitsabfindung, z.B. 10.000, 00 Euro für jeden Mitarbeiter, als Verstoß gegen § 75 BetrVG gewertet mit dem Argument, “Ungleiches müsse seiner Eigenart auch differenziert behandelt werden”6.

Es liegt eine Neugründung im Sinne des § 112 a Abs 2 S. 1 BetrVG vor, die es verbietet, den Umstand, dass die Arbeitgeberin im Rahmen des abgeschlossenen Sozialplanes weder für die Abfindungshöhe an das Alter noch an die Betriebszugehörigkeit anknüpft, als Verstoß gegen § 75 BetrVG zu werten.

Für die gesetzliche Ausnahme von der Sozialplanpflicht kommt es nicht auf das Alter des Betriebs, sondern auf das des Unternehmens an. Dies entspricht der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts und der überwiegenden Auffassung im Schrifttum7.

Nach Wortlaut und Syntax von § 112a Abs. 2 Satz 1 BetrVG ist der für die Ausnahme von der Sozialplanpflicht entscheidende Umstand das Alter des Unternehmens, nicht das des Betriebs. Sonst dürfte es nicht heißen, es würden Betriebe eines Unternehmens in den ersten vier Jahren nach “seiner” Gründung, sondern es müsste heißen, sie würden in den ersten vier Jahren nach “ihrer” Gründung vom Anwendungsbereich des § 112 Abs. 4 BetrVG bzw. Abs. 5 ausgenommen8 . Dem entsprechen Sinn und Zweck der Regelung. Mit ihr geht es dem Gesetzgeber um die Schaffung zusätzlicher Beschäftigungsmöglichkeiten9. Dazu sollen im Betrieb eines neu gegründeten Unternehmens Betriebsänderungen durchgeführt werden können, ohne dass ein Sozialplan über die Einigungsstelle erzwungen werden kann. Das soll Unternehmen die schwierige Anfangsphase des Aufbaus erleichtern. Nach der Gesetzesbegründung knüpft die Ausnahmeregelung ausdrücklich an die Gründung des Unternehmens, nicht an die des Betriebs an. Dementsprechend sind länger als vier Jahre bestehende Unternehmen auch dann nicht privilegiert, wenn sie neue Betriebe errichten10 . Das Gesetz will zum Engagement in neue Unternehmen ermutigen, indem das mit einem Misserfolg verbundene Sozialplanrisiko aufgehoben wird. Der Gesetzgeber hat sich eine Verbesserung der Beschäftigungsmöglichkeiten ersichtlich schon mit der finanziellen Entlastung neu gegründeter Unternehmen – etwa bei der Übernahme älterer, aber notleidender Betriebe – und nicht erst dadurch versprochen, dass mit dieser Gründung unmittelbar die Schaffung neuer Arbeitsplätze durch Errichtung von Betrieben verbunden ist11.

Einem Abstellen auf das Alter des Unternehmens stehen auch europarechtliche Vorgaben nicht entgegen, insbesondere besteht kein Wertungswiderspruch zu der Regelung des § 613a Abs. 1 S. 1 BGB bzw. der Richtlinie Art. 3 Nr. 1 Abs. 1 EGRL 23/2001, da diese Regelungen nur individualrechtliche Pflichten des Veräußerers erfasst, zu diesen indes die mögliche Pflicht zum Abschluss eines Sozialplanes mit dem Betriebsrat nicht gehört12.

Die Berufung der Arbeitgeberin auf die Ausnahme von der Sozialplanpflicht bzw. die Nichtgeltung des § 112 Abs. 5 BetrVG kann rechtsmissbräuchlich sein. Dies kann der Fall sein, wenn ein Betrieb in der Weise stillgelegt wird, dass er zunächst auf ein neu gegründetes Unternehmen übertragen wird und dann von diesem aufgelöst wird13.

Im hier entschiedenen Fall ist die Arbeitgeberin im Jahre 2014 gegründet worden, mithin wurde der hier streitgegenständliche Sozialplan innerhalb der 4-Jahresfrist abgeschlossen. Dass der übernommene Betrieb bereits länger bestand, ist, siehe oben, unerheblich.

Ein Rechtsmissbrauch liegt nicht vor. Zwar ist der Arbeitnehmerseite zuzugeben, dass im Jahre 2014 im Zuge der Übernahme des Betriebes durch die Arbeitgeberin bereits ein Entschluss vorlag, dokumentiert auch durch den abgeschlossenen Interessenausgleich sowohl aus dem Jahre 2014 als auch vom 23.02.2016, den Betrieb spätestens nach 18 Monaten zum 31.03.2016 zu schließen. Zu beachten ist indes, dass jedenfalls eine Absicht, den Betrieb umgehend zu schließen ohne unternehmerische Aktivitäten zu entfalten bzw. andere Ziele als eine Entlastung des Insolvenzverwalters zu verfolgen, nicht erkennbar sind. Die Arbeitgeberin beabsichtigte gerade den Betrieb für einen relevanten Zeitraum fortzuführen. Ferner war auch eine über den 31.03.2016 hinausgehende Fortführung eines Modulcenters mit 20 Arbeitnehmer beabsichtigt. Zudem wurde ja gerade ein Insolvenzsozialplan abgeschlossen, von einer beabsichtigten Umgehung der Sozialplanpflicht kann gerade keine Rede sein. Dass die Arbeitgeberin im Übrigen ja gerade gewillt war, ihrerseits einen Sozialplan abzuschließen, wird gerade ja durch den am 23.02.2016 abgeschlossenen Sozialplan bestätigt. Dieser Sichtweise steht – entgegen der Auffassung der Arbeitnehmerin – auch der Gesetzeszweck der Vorschrift nicht entgegen. Der Gesetzgeber bezweckt mit der Regelung die Schaffung zusätzlicher Beschäftigungsmöglichkeiten. Es ist nicht ersichtlich, dass diese von vornherein auf Dauer angelegt sein müssen. Jedenfalls dann, wenn – wie hier – als Alternative die Schließung des kompletten Betriebes im Raum stand, ist von einer relevanten – wenn auch zeitlich eingeschränkten – Betriebsfortführung auszugehen, die kein Rechtsmissbrauch darstellt.

Die Anwendung des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG ist schließlich nicht über § 112 a Abs. 2 S. 2 BetrVG ausgeschlossen.

Nach dieser Bestimmung gilt die Privilegierung neu gegründeter Unternehmen nicht für Neugründungen, die im Zusammenhang mit der rechtlichen Umstrukturierung von Unternehmen und Konzernen entstehen. In diesen Fällen besteht angesichts des Regelungszwecks des Satzes 1 keine Veranlassung für eine Ausnahme von der generellen Sozialplanpflicht. Nach der Begründung des Gesetzesentwurfs gehören zu solchen Neugründungen beispielsweise die Verschmelzung bestehender auf ein neu gegründetes Unternehmen, die Auflösung eines bestehenden Unternehmens unter Übertragung seines Vermögens auf ein neu gegründetes Unternehmen, die Aufspaltung eines Unternehmens auf mehrere neu gegründete Unternehmen und die Abspaltung von Teilen bestehender Unternehmen auf neu gegründete Tochtergesellschaften10.

Es ist nicht ersichtlich bzw. vorgetragen, dass die Arbeitgeberin gegründet wurde, um anschließend einen von einem Mutter, Schwester- oder Tochterunternehmen bereits geführten Betrieb zu übernehmen und damit schon bestehende unternehmerische Aktivitäten der eigenen Unternehmensgruppe nur innerhalb neuer rechtlicher Strukturen fortzusetzen. Die Rechtsvorgängerin der Arbeitgeberin stand offensichtlich nicht in einem “Konzernverhältnis” zur Arbeitgeberin bzw. zum Unternehmen mit Sitz in Tschechien.

Da § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG Anwendung findet, findet die Vorschrift des § 112 Abs. 5 BetrVG, die jedenfalls für die Einigungsstelle bestimmte Ermessenskriterien aufstellt, insbesondere die Berücksichtigung der Gegebenheiten des Einzelfalles bei dem Ausgleich oder bei der Milderung wirtschaftlicher Nachteile (Nr. 1) bzw. die Berücksichtigung der Aussichten der betroffenen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt (Nr. 2), keine Anwendung. Die hat im Ergebnis zur Folge, dass ein Abstellen auf das Alter bzw. die Betriebszugehörigkeit, nicht verlangt werden kann bzw. eine Nichtberücksichtigung nicht als Verstoß gegen § 75 BetrVG gewertet werden kann. Andernfalls würde, würde man die Berücksichtigung des Einzelfalles auch im Anwendungsbereich der Privilegierung des § 112a Abs. 2 S. 1 BetrVG verlangen, ein Wertungswiderspruch entstehen: Wenn schon im Bereich der Einigungsstelle keine Bindung an die entsprechenden Ermessenskriterien angenommen werden kann, hat dies erst Recht für eine einvernehmliche Regelung der Betriebsparteien zu gelten. Insoweit überzeugt auch der Vortrag der Arbeitnehmerin nicht, wonach zwar die Arbeitgeberin im Falle der unterstellten Anwendbarkeit des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG bezüglich des “Ob” des Abschlusses eines Sozialplanes frei sei, nicht jedoch bezüglich des “Wie”. Die Vorschrift schließt sowohl die Anwendbarkeit des § 112 Abs. 4 BetrVG und damit die Erzwingbarkeit des Sozialplanes und damit das “Ob” aus als auch den § 112 Abs. 5 BetrVG (Ermessenskriterien) und damit das “Wie”.

Im Übrigen ist zu konstatieren, dass eine klassische Einheitsabfindung gerade nicht vorliegt und durchaus dabei individuelle Umstände berücksichtigt sind. Der Sozialplan knüpft an das Bruttomonatsgehalt an, welches naturgemäß bei den betroffenen Arbeitnehmern variiert und unterschiedlich ausfällt. Bezüglich des heranzuziehenden Bruttomonatsgehalts findet eine Deckelung sowohl nach unten als auch nach oben statt, wenn Ziffer 2.1 des Sozialplanes regelt, dass bei der Höhe des Bruttomonatsgehaltes in jedem Fall ein Betrag von 2.500, 00 Euro bzw. nach oben maximal 6.200, 00 Euro zu Grunde zu legen ist. Mit der vorgesehenen Erhöhung der Abfindung bei Schwerbehinderten wird zumindest in diesem Fall die typischerweise schwierigeren Arbeitsmarktchancen der Betroffenen berücksichtigt.

Es ist ferner zu konstatieren, dass die getroffenen Sozialplanregelung offensichtlich eine Gleichstellung mit denjenigen Mitarbeitern bezweckte, die unter den Insolvenzsozialplan aus dem Jahre 2014 fallen. Dies ergibt sich unzweifelhaft aus dem beklagtenseits vorgelegten Entwurf zum Sozialplan nebst Kommentierung und der vorgelegten E-Mail vom 04.02.2016, die explizit den Umstand erwähnt, dass – anders als im Sozialplan 2014 – eine Transfergesellschaft nicht eingerichtet wurde. Der Entwurf erwähnt im Rahmen der Kommentierung ausdrücklich eine Berechnungsmodalität zur Ermittlung in etwa einer Abfindung, die der Nettovergütung im Rahmen der damaligen Beschäftigungsgesellschaft entspricht. Diese Überlegung hat schließlich dann auch mit der Festlegung einer Abfindung in Höhe von fünf bzw. 6 Bruttomonatsgehältern im Rahmen des abgeschlossenen Sozialplanes Einklang gefunden.

Von einem Verstoß gegen § 75 BetrVG kann mithin nach alledem nicht ausgegangen werden.

Es muss im Ergebnis im Hinblick auf die Anwendbarkeit des § 112 a Abs. 2 S. 1 BetrVG nicht abschließend entschieden werden, ob auch bei unterstellter Nichtanwendbarkeit der Vorschrift die vorgesehene Sozialplanabfindung mit § 75 BetrVG vereinbar ist. Das Arbeitsgericht bejaht dies indes auch für diesen Fall. In diesem Zusammenhang ist auf Folgendes hinzuweisen:

Richtig dürfte sein, dass aus dem Zweck eines Sozialplanes und der Wertung der Vorschrift des § 112 Abs. 5 BetrVG, der auch ein Rechtsgedanke für die einvernehmliche Regelung zwischen den Betriebsparteien zu entnehmen ist14, jedenfalls in der Regel ein Verbot einer völligen Pauschalierung zu entnehmen ist15, allerdings sind durchaus auch Pauschalierungen möglich, die nach der Gesetzesbegründung gerade nicht generell untersagt werden sollen16: “Die Einigungsstelle soll sich nämlich nur in der Regel an die Gegebenheiten des Einzelfalles orientieren. Auch nach der Neuregelung kann die Einigungsstelle, soweit beispielsweise die Abwicklung des Sozialplanes wesentlich erschwert oder verzögert wird, Pauschalen festsetzen”. Dem § 75 BetrVG kann dabei wohl nicht entnommen werden, dass gerade nach dem Alter differenziert werden muss. Dies zeigt im Ergebnis gerade auch § 10 Nr. 6 AGG, der einen Rechtfertigungstatbestand darstellt. Wenn grundsätzlich eine Differenzierung nach dem Alter unzulässig ist (soweit keine spezifische Regelung existiert), dann kann auch der Umstand, dass die Betriebsparteien von vornherein nicht nach dem Alter differenzieren wollen, keinen Verstoß gegen § 75 BetrVG begründen. Dies statuiert im Übrigen auch die Vorschrift des § 112 Abs. 5 BetrVG nicht (anders als etwa § 1 Abs. 3 KSchG im Rahmen der Sozialauswahl) nicht.

Im Ergebnis ist davon auszugehen, dass jedenfalls der Umstand der Erhöhung der Abfindung bei einer Schwerbehinderung und ein Anknüpfen an das Bruttomonatsgehalt, das naturgemäß ebenfalls schwankt und im Übrigen wohl tendenziell bei längerer Beschäftigungsdauer ansteigt, sowie eine betragsmäßige Deckelung nach unten und oben, eine hinreichende Differenzierung darstellt, die (noch) mit § 75 BetrVG im Einklang steht.

Auch die Regelung in der freiwilligen Betriebsvereinbarung vom 23.02.2016, die für den Fall der Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage eine Zusatzabfindung in Höhe von 125 % eines Bruttomonatsgehaltes vorsieht, ist rechtlich nicht zu beanstanden. Bezüglich der Frage einer Altersdiskriminierung bzw. eines Verstoßes gegen § 75 BetrVG wird auf obige Ausführungen verwiesen. Ergänzend ist hervorzuheben, dass eine Zusatzabfindung wegen Nichterhebung einer Kündigungsschutzklage nicht den Zweck einer Überbrückungsfunktion hat sondern einem “Bereinigungsinteresse” dient, sie ist auch als Pauschalbetrag anerkannt, soweit – wie hier – (die Abfindung bildet im Vergleich zur vorgesehenen Gesamtabfindung aus dem anderweitigen Sozialplan den deutlich geringeren Teil) nicht das Verbot umgangen wird, Sozialplanleistungen von einem solchen Verzicht abhängig zu machen17.

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 10. November 2016 – 11 Ca 3130/16

  1. vgl. etwa BAG vom 23.04.2013 – 1 AZR 916/11, Rn. 15; vgl. auch BAG vom 18.09.2014 – 6 AZR 636/13 []
  2. vgl. nur etwa EuGH vom 07.06.2012, NZA 2012, 742;vgl. auch BAG vom 06.10.2011, NZA 2011, 1431 []
  3. vgl. etwa BAG vom 11.11.2008, NZA 2009, 210 []
  4. vgl. zum Ganzen etwa BAG vom 08.12 2015 – 1 AZR 595/14, Rn.20 mwN; vgl. auch BAG vom 26.04.2016 – 1 AZR 435/14 []
  5. vgl. nur BAG vom 14.09.1994 – 10 ABR 7/94 []
  6. vgl. nur Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 16. Auflage, § 112 a BetrVG Rz. 26 []
  7. vgl. nur etwa BAG vom 27.06.2006 – 1 ABR 18/05 mit umfassenden Nachweisen zum Meinungsstand []
  8. vgl. BAG vom 13.06.1989 – 1 ABR 14/88, BAGE 62, 108, zu B 3 a der Gründe []
  9. vgl. Entwurf der Bundesregierung zum BeschFG 1985 vom 11.10.1984 BT-Drs. 10/2102 S. 14 zu A I []
  10. BT-Drs. 10/2102 S. 28 [] []
  11. vgl. BAG vom 13.06.1989 – 1 ABR 14/88 der Gründe []
  12. vgl. nur BAG vom 27.06.2005, a.a.O Rz. 25 ff. []
  13. vgl. nur BAG vom 13.06.1989 – 1 ABR 14/88 []
  14. vgl. nur etwa BAG vom 08.12.2015 – 1 AZR 595/14 unter Rz. 24 der Gründe []
  15. vgl. auch BT-Drs. 10/2102, S. 17 []
  16. BT-Drs. 10/2102, S. 17 []
  17. vgl. nur BAG vom 31.05.2005, NZA 2005, S. 997 []