Abgeltung der Betriebsratstätigkeit

Nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG hat ein Betriebsratsmitglied zum Ausgleich für Betriebsratstätigkeit, die aus betriebsbedingten Gründen außerhalb der Arbeitszeit durchzuführen ist, Anspruch auf entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Arbeitsentgelts.

Abgeltung der Betriebsratstätigkeit

Nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG ist die Arbeitsbefreiung vor Ablauf eines Monats zu gewähren; ist dies aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich, so ist nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG die aufgewendete Zeit wie Mehrarbeit zu vergüten.

Mitglieder des Betriebsrats erhalten danach weder eine Amtsvergütung noch ist die Betriebsratstätigkeit eine zu vergütende Arbeitsleistung. Vielmehr gilt das Lohnausfallprinzip. Dieses wird durch § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht durchbrochen. Der dort geregelte Freizeitausgleich für die außerhalb der Arbeitszeit durchgeführte Betriebsratstätigkeit betrifft lediglich die Folgen einer aus betriebsbedingten Gründen notwendigen Abweichung von dem Grundsatz, dass Betriebsratstätigkeit während der Arbeitszeit stattzufinden hat1.

Soweit § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG ausnahmsweise eine Vergütung der aufgewendeten Zeit wie Mehrarbeit vorsieht, ist damit weder ein anderes gesetzliches Regelungskonzept noch die Aufgabe des Lohnausfallprinzips verbunden. Der in § 37 Abs. 3 Satz 3 BetrVG vorgesehene Vergütungsanspruch für die außerhalb der Arbeitszeit aufgewendete Zeit ist vielmehr lediglich eine Kompensation dafür, dass der in § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vorgesehene gerade nicht auf eine zusätzliche Vergütung gerichtete Freizeitausgleich aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitgebers liegen, zeitnah nicht möglich ist. Ein von dem Grundsatz des unentgeltlichen Ehrenamts abweichender gesetzlicher Regelungsplan, dass Freizeitopfer durch die Zahlung einer angemessenen Vergütung auszugleichen wären, liegt darin nicht2.

§ 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG geht von der individuellen Arbeitszeit des anspruchsberechtigten Betriebsratsmitglieds aus. Diese ergibt sich regelmäßig aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung und Tarifvertrag3.

Der Anspruch auf Arbeitsbefreiung wandelt sich weder mit Ablauf der Monatsfrist des § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 1 BetrVG noch durch eine bloße Untätigkeit des Arbeitgebers in einen Vergütungsanspruch. Der Abgeltungsanspruch entsteht vielmehr nur, wenn die Arbeitsbefreiung aus betriebsbedingten Gründen nicht möglich ist. Davon ist auszugehen, wenn sich der Arbeitgeber darauf beruft und deshalb Freizeitausgleich verweigert. Solange diese Voraussetzungen nicht gegeben sind, ist das Betriebsratsmitglied darauf angewiesen, den Freizeitausgleichsanspruch geltend zu machen und notfalls gerichtlich durchzusetzen. Dies setzt voraus, dass das Betriebsratsmitglied Freizeitausgleich vom Arbeitgeber verlangt. Die bloße Anzeige über die während der Freizeit geleistete Betriebsratstätigkeit genügt dafür nicht. Das gilt auch bei der Ansammlung besonders hoher Freizeitausgleichsansprüche. Dem Arbeitgeber obliegt danach die Entscheidung, ob er umfangreiche Arbeitsbefreiung gewähren kann oder Mehrarbeitsvergütung leisten muss, weil er die Arbeitskraft des Betriebsratsmitglieds benötigt4.

Danach liegen die nach § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG erforderlichen Voraussetzungen für einen Abgeltungsanspruch nicht vor. Dabei kann dahinstehen, ob die Arbeitnehmerin während ihres Kündigungsschutzverfahrens Betriebsratstätigkeit verrichten konnte oder ob sie nicht in dieser Zeit an der Ausübung ihres Amts verhindert war5. Jedenfalls wurde die Betriebsratstätigkeit nicht, wie nach § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erforderlich, „außerhalb der Arbeitszeit“ der Arbeitnehmerin durchgeführt. Sie erfolgte im Umfang von vier Stunden täglich – die darüber hinausgehenden Zeiten sind zum einen Teil vom Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht zuerkannt und nicht Gegenstand des Revisionsverfahrens, zum anderen Teil ist die Revision unzulässig – vielmehr während der persönlichen Arbeitszeit der Arbeitnehmerin, die aufgrund der eigenen Disposition der Arbeitnehmerin vormittags zwischen 8:00 Uhr und 12:00 Uhr lag. Die Arbeitnehmerin konnte über die Lage ihrer Arbeitszeit als Betriebsärztin im Wesentlichen selbst bestimmen und war dabei nicht an Vorgaben der Arbeitgeberin gebunden. Entgegen ihrer Auffassung lag die von ihr geleistete Betriebsratstätigkeit nicht deshalb insgesamt außerhalb ihrer Arbeitszeit, weil sie während des Kündigungsschutzverfahrens in dritter Instanz – trotz eines entsprechenden Weiterbeschäftigungstitels – überhaupt keine Arbeitsleistung erbrachte. Hierdurch änderte sich die Arbeitszeit der Arbeitnehmerin nicht. Die Arbeitnehmerin hat die Vergütung für die gesamte Dauer des Kündigungsschutzverfahrens im Umfang ihrer vertraglichen Arbeitszeit vollständig erhalten. Durch die von ihr beanspruchte Abgeltung der in dieser Zeit geleisteten Betriebsratstätigkeit würde dieselbe Zeit doppelt vergütet. Das wäre weder mit dem Ehrenamtsprinzip des § 37 Abs. 1 BetrVG noch mit dem Begünstigungsverbot des § 78 Satz 2 Halbs. 1 BetrVG vereinbar6.

Für einen Anspruch der Arbeitnehmerin auf Abgeltung der von ihr behaupteten Tätigkeiten als stellvertretende Schwerbehindertenvertreterin fehlt es bereits an einer Anspruchsgrundlage. Anders als § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG sieht § 96 Abs. 6 SGB IX einen finanziellen Abgeltungsanspruch für Fälle, in denen der Freizeitausgleich für außerhalb der Arbeitszeit erbrachte Tätigkeit als Schwerbehindertenvertreter nicht möglich ist, nicht vor7. Es handelt sich insoweit auch nicht um eine planwidrige gesetzliche Regelungslücke, die im Wege der Analogie zu füllen wäre, sondern, wie die entsprechende Regelung in § 46 Abs. 2 BPersVG deutlich macht, um eine ersichtlich wegen des Ehrenamtsprinzips getroffene gesetzgeberische Entscheidung8.

Ein Abgeltungsanspruch der Arbeitnehmerin für Betriebsratstätigkeiten in der Zeit eines gewährten Freizeitausgleichs folgt nicht aus § 37 Abs. 3 Satz 3 Halbs. 2 BetrVG. Dabei kann zugunsten der Arbeitnehmerin davon ausgegangen werden, dass ein Betriebsratsmitglied, dem der Arbeitgeber gemäß § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG Arbeitsbefreiung gewährt, in dieser Zeit erneut Betriebsratstätigkeit verrichten darf, und ferner angenommen werden, eine während des Freizeitausgleichs erfolgende Betriebsratstätigkeit liege außerhalb der Arbeitszeit des Arbeitnehmers. Denn es ist jedenfalls nicht ersichtlich, dass es betriebsbedingte Gründe waren, aufgrund derer die Arbeitnehmerin trotz Arbeitsbefreiung Betriebsratsaufgaben wahrnahm.

„Betriebsbedingte Gründe“ iSv. § 37 Abs. 3 Satz 1 BetrVG liegen nur vor, wenn betriebliche Gegebenheiten und Sachzwänge innerhalb der Betriebssphäre dazu geführt haben, dass die Betriebsratstätigkeit nicht während der Arbeitszeit durchgeführt werden konnte9. Es muss sich um Gründe handeln, die sich aus der Eigenart des Betriebs, der Gestaltung seines Arbeitsablaufs oder der Beschäftigungslage ergeben10. § 37 Abs. 3 Satz 2 BetrVG stellt ferner klar, dass „betriebsbedingte Gründe“ in diesem Sinn auch vorliegen, wenn die Betriebsratstätigkeit wegen der unterschiedlichen Arbeitszeiten der Betriebsratsmitglieder nicht innerhalb der persönlichen Arbeitszeit erfolgen kann. Hiernach kann – jedenfalls ohne Hinzutreten besonderer Umstände – regelmäßig nicht vom Vorliegen betriebsbedingter Gründe ausgegangen werden, wenn sich ein Betriebsratsmitglied entschließt, während der ihm erteilten Arbeitsbefreiung Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen. Daher entspricht es auch zu Recht der ganz überwiegenden Auffassung im Schrifttum, dass regelmäßig keine „betriebsbedingten Gründe“ angenommen werden können, wenn sich ein Betriebsratsmitglied entschließt, während seines Urlaubs Betriebsratsaufgaben wahrzunehmen11.

Hiernach lagen im hier entschiedenen Fall keine betriebsbedingten Gründe für die Betriebsratstätigkeit der Arbeitnehmerin während der ihr von der Arbeitgeberin gewährten Arbeitsbefreiung vor. Die Gründe hierfür lagen nicht in der Sphäre des Betriebs, sondern in der Sphäre der Arbeitnehmerin.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. Mai 2014 – 7 AZR 404/12

  1. BAG 5.05.2010 – 7 AZR 728/08, Rn. 29 mwN, BAGE 134, 233[]
  2. BAG 5.05.2010 – 7 AZR 728/08, Rn. 29, BAGE 134, 233[]
  3. vgl. BAG 3.12 1987 – 6 AZR 569/85, zu II 2 a der Gründe, BAGE 57, 96[]
  4. vgl. BAG 25.08.1999 – 7 AZR 713/97, zu II 3 b der Gründe, BAGE 92, 241[]
  5. vgl. BAG 10.11.2004 – 7 ABR 12/04, zu B II 1 b bb der Gründe, BAGE 112, 305[]
  6. vgl. dazu BAG 5.05.2010 – 7 AZR 728/08, Rn. 31, BAGE 134, 233[]
  7. vgl. zu § 46 Abs. 2 BPersVG, der für solche Fälle ebenfalls keinen Abgeltungsanspruch begründet, BAG 16.02.2005 – 7 AZR 95/04, zu I 2 b der Gründe[]
  8. vgl. auch hierzu BAG 16.02.2005 – 7 AZR 95/04 – aaO[]
  9. BAG 16.04.2003 – 7 AZR 423/01, zu I 1 der Gründe mwN, BAGE 106, 87[]
  10. vgl. Fitting 27. Aufl. § 37 Rn. 79; DKKW-Wedde 14. Aufl. § 37 Rn. 65; Weber GK-BetrVG 10. Aufl. § 37 Rn. 84[]
  11. vgl. Fitting § 37 Rn. 87; ErfK/Koch 14. Aufl. § 37 BetrVG Rn. 7; Weber GK-BetrVG § 37 Rn. 92; Thüsing in Richardi BetrVG 14. Aufl. § 37 Rn. 46; im Ergebnis auch DKKW-Wedde § 37 Rn. 77, der allerdings von der Möglichkeit der Unterbrechung des Urlaubs und dessen späterer Verlängerung ausgeht; vgl. ferner auch BAG 8.09.2011 – 2 AZR 388/10, Rn. 29 bis 32[]