Ablehnung des Teilzeitbegehrens eines Arbeitnehmers – und die erforderliche Schriftform

12. September 2017 | Arbeitsrecht
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Das Ablehnungsschreiben des Arbeitgebers erfüllt die Anforderungen des § 126 Abs. 1 BGB nicht, wenn es nicht von dem Aussteller eigenhändig durch Namensunterschrift oder mittels notariell beglaubigten Handzeichens unterzeichnet wurde.

Hat die Arbeitgeberin den Teilzeitantrag der Arbeitnehmerin nicht rechtzeitig schriftlich abgelehnt, verringert sich die Arbeitszeit in dem von der Arbeitnehmerin gewünschten Umfang (§ 8 Abs. 5 Satz 2 TzBfG) und gilt die von ihr begehrte Verteilung der Arbeitszeit als festgelegt (§ 8 Abs. 5 Satz 3 TzBfG).

Die Ablehnung des Teilzeitwunschs durch die Arbeitgeberin ist wegen Formmangels nichtig (§ 125 Satz 1 BGB), wenn sie nicht der vom Gesetz in § 8 Abs. 5 TzBfG angeordneten Schriftform (§ 126 Abs. 1 BGB) entspricht. Die Ablehnung des Verringerungsverlangens der Arbeitnehmerin muss unter Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB erfolgen.

Verwendet der Gesetzgeber den Begriff “schriftlich” im Zusammenhang mit einer Willenserklärung, meint er regelmäßig die Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB1. Fordert das Gesetz, dass etwas “schriftlich” mitzuteilen ist, ist die Schriftform jedenfalls dann einzuhalten, wenn es sich bei der Erklärung um ein Rechtsgeschäft, insbesondere um eine Willenserklärung, handelt2. Die Ablehnung des Arbeitgebers, der Verringerung der Arbeitszeit zuzustimmen, ist eine empfangsbedürftige, an den Arbeitnehmer gerichtete Willenserklärung3.

Selbst wenn darüber hinaus Sinn und Zweck des Schriftformerfordernisses zu berücksichtigen wären, ergibt sich hieraus nichts anderes. Die Wahrung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB bei der Ablehnung eines Verringerungsverlangens nach dem TzBfG bewirkt Rechtssicherheit für die Arbeitsvertragsparteien und eine Beweiserleichterung im Rechtsstreit, ob der hierzu Berechtigte den Antrag des Arbeitnehmers abgelehnt hat. Damit verbunden ist die Rechtssicherheit darüber, ob eine Fiktion gemäß § 8 Abs. 5 TzBfG eingetreten ist. Durch die Unterzeichnung und deren Verbindung mit dem Erklärungstext wird gewährleistet, dass die Erklärung inhaltlich vom Unterzeichner herrührt4. Daraus wird deutlich, dass für eine wirksame Ablehnung die Einhaltung der Schriftform des § 126 Abs. 1 BGB konstitutiv wirkt. Anhaltspunkte dafür, dass der Gesetzgeber die Formvorschrift eingeführt hat, ohne diese iSv. § 125 Satz 1 BGB einzuordnen, fehlen.

Für die Geltung des strengen Formerfordernisses des § 126 Abs. 1 BGB spricht darüber hinaus die Gesetzeshistorie. Insbesondere macht diese deutlich, dass entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin eine Ablehnung in Textform (§ 126b BGB) nicht genügt. Zwar galt § 126b BGB bei Inkrafttreten des TzBfG zum 1.01.2001 noch nicht. Diese Vorschrift wurde erst mit Wirkung vom 01.08.2001 eingeführt5. Jedoch hat der Gesetzgeber seitdem, trotz zwischenzeitlicher sonstiger Änderungen des TzBfG, davon abgesehen, das Wort “schriftlich” durch die Formulierung “in Textform” zu ersetzen. Dieser Wille des Gesetzgebers ist zu achten, zumal dieser Textform iSv. § 126b BGB vornehmlich nicht bei Willenserklärungen, sondern bei rechtsgeschäftsähnlichen Handlungen oder bei gesetzlichen Informationspflichten ausreichen lässt6. Insofern kann von einer bewussten Entscheidung des Gesetzgebers ausgegangen werden, über die sich die Gerichte auch dann nicht hinwegsetzen dürfen, wenn sie das Schriftformerfordernis nicht für angemessen erachten (vgl. zu § 16 BEEG aF: BAG 10.05.2016 – 9 AZR 145/15, Rn. 24; aA ErfK/Preis 17. Aufl. § 8 TzBfG Rn. 17).

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27. Juni 2017 – 9 AZR 368/16

  1. vgl. BAG 10.05.2016 – 9 AZR 145/15, Rn. 17
  2. Lützen NJW 2012, 1627, 1630
  3. vgl. BAG 20.01.2015 – 9 AZR 860/13, Rn. 25 mwN
  4. vgl. zu § 16 BEEG aF: BAG 10.05.2016 – 9 AZR 145/15, Rn. 26; vgl. auch BAG 17.12 2015 – 6 AZR 709/14, Rn. 27, BAGE 154, 40
  5. BGBl. I S. 1542
  6. vgl. MünchKomm-BGB/Einsele 7. Aufl. § 126 Rn. 4

 
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