Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Absatz 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen.
Der Anspruch besteht unter anderem dann, wenn die Abmahnung inhaltlich unbestimmt ist, oder wenn sie unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält.
Sie ist auch aus der Personalakte zu entfernen, wenn sie auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder wenn der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt ist1.
Wenn in einem Abmahnungsschreiben gleichzeitig verschiedene Pflichtverletzungen gerügt werden, von denen nur einzelne, aber nicht alle zutreffen, so kann das Abmahnungsschreiben nicht teilweise aufrechterhalten und insoweit vom Gericht neu gefasst werden; die Abmahnung ist in diesem Fall vollständig aus der Personalakte zu entfernen2.
Gleiches gilt für Abmahnungen, die einzelne unrichtige oder nicht zu beweisende Tatsachenbehauptungen enthalten3.
Eine Abmahnung ist auch aus der Personalakte des Klägers zu entfernen, wenn die Vorwürfe in der Abmahnung sich in der Nennung von Stichworten erschöpfen („ehrverletzende Äußerungen“) ohne konkret Vorwürfe zu benennen.
Die Abmahnung kann nur dann ihre Warnfunktion für den Arbeitnehmer erfüllen, wenn sie dem Arbeitnehmer konkret vor Augen führt, durch welches Verhalten er im Einzelnen gegen seine Pflichten aus dem Arbeitsvertrag verstoßen hat. Daran mangelt es hier, denn der Begriff der ehrverletzenden Äußerungen ist ein Rechtsbegriff, der in einer Abmahnung nur dann sinnvoll verwendet ist, wenn ergänzend mitgeteilt wird, welche Äußerungen in dem Bericht ehrverletzend waren.
Es ist nachvollziehbar, wenn der Arbeitgeber vorträgt, eine nähere Bezeichnung sei mangels näherer Kenntnis des Vorfalls nicht möglich gewesen. Das ist jedoch kein Grund, den Kläger sozusagen auf Verdacht und Zuruf ohne genaue Tatsachenkenntnis schon einmal vorsorglich abzumahnen.
Landesarbeitsgericht Mecklenburg ‑Vorpommern, Urteil vom 5. April 2016 – 2 Sa 94/15
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