Ände­rungs­kün­di­gung

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung im Sin­ne von § 2 KSchG ist sozi­al nur gerecht­fer­tigt, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 KSchG vor­lie­gen. Dabei ist die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer Ände­rung der bestehen­den Ver­trags­be­din­gun­gen zu über­prü­fen. Das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist dar­an zu mes­sen, ob es durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist und sich dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss 1. Die­ser Maß­stab gilt unab­hän­gig davon, ob der Arbeit­neh­mer das Ände­rungs­an­ge­bot abge­lehnt oder – wie im Streit­fall – unter Vor­be­halt ange­nom­men hat 2.

Ände­rungs­kün­di­gung

Ob der Arbeit­neh­mer eine ihm vor­ge­schla­ge­ne Ände­rung bil­li­ger­wei­se akzep­tie­ren muss, ist nach dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz zu prü­fen. Die Ände­run­gen müs­sen geeig­net und erfor­der­lich sein, um den Inhalt des Arbeits­ver­trags den geän­der­ten Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten anzu­pas­sen. Die­se Vor­aus­set­zun­gen müs­sen für alle vor­ge­se­he­nen Ände­run­gen vor­lie­gen. Aus­gangs­punkt ist die bis­he­ri­ge ver­trag­li­che Rege­lung. Die ange­bo­te­nen Ände­run­gen dür­fen sich von deren Inhalt nicht wei­ter ent­fer­nen, als zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels erfor­der­lich ist 3.

Das mit der Kün­di­gung unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot muss kon­kret gefasst, dh. ein­deu­tig bestimmt, zumin­dest bestimm­bar sein 4. Für den Arbeit­neh­mer muss ohne Wei­te­res klar sein, wel­che Ver­trags­be­din­gun­gen zukünf­tig gel­ten sol­len. Nur so kann er eine abge­wo­ge­ne Ent­schei­dung über die Annah­me oder Ableh­nung des Ange­bots tref­fen. Der Arbeit­neh­mer muss von Geset­zes wegen inner­halb einer recht kur­zen Frist auf das Ver­trags­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers reagie­ren und sich ent­schei­den, ob er es ablehnt, ob er es mit oder ob er es ohne Vor­be­halt annimmt. Schon im Inter­es­se der Rechts­si­cher­heit muss des­halb das Ände­rungs­an­ge­bot zwei­fels­frei klar­stel­len, zu wel­chen Ver­trags­be­din­gun­gen das Arbeits­ver­hält­nis künf­tig fort­be­stehen soll. Unklar­hei­ten gehen zu Las­ten des Arbeit­ge­bers. Sie füh­ren zur Unwirk­sam­keit der Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen 5.

Wenn ein annah­me­fä­hi­ges Ände­rungs­an­ge­bot vor­liegt, so müs­sen die Ände­run­gen der Ver­trags­be­din­gun­gen durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG bedingt sein.

Ein drin­gen­des betrieb­li­ches Ände­rungs­er­for­der­nis iSd. § 2 Satz 1, § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kommt in Betracht, wenn die Par­tei­en Neben­leis­tun­gen ver­ein­bart haben, deren Gewäh­rung an Umstän­de anknüpft, die nicht not­wen­dig wäh­rend der gesam­ten Dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­lie­gen. So kann ein Miet­zu­schuss, der ursprüng­lich die Preis­dif­fe­renz zwi­schen einer bil­li­gen Werk­woh­nung und einer Woh­nung auf dem frei­en Markt aus­glei­chen soll­te, wegen ver­än­der­ter Umstän­de sach­lich unge­recht­fer­tigt wer­den 6. Das glei­che kann für die Zusa­ge einer kos­ten­lo­sen Beför­de­rung zum Betriebs­hof gel­ten 7. Ein Arbeit­ge­ber, der sich in sol­chen Fäl­len auf eine wesent­li­che Ände­rung der maß­ge­ben­den äuße­ren Ver­hält­nis­se beruft, stützt sich auf Umstän­de, die außer­halb von §§ 1, 2 KSchG als mög­li­cher Weg­fall oder als mög­li­che Stö­rung der Geschäfts­grund­la­ge geprüft wer­den. Der­ar­ti­ge Umstän­de kön­nen das Behar­ren auf der ver­ein­bar­ten Leis­tung als unbil­lig und unbe­rech­tigt erschei­nen las­sen und geeig­net sein, eine Ände­rung sozi­al zu recht­fer­ti­gen 8.

Ob und unter wel­chen Vor­aus­set­zun­gen eine Ände­rungs­kün­di­gung gerecht­fer­tigt sein kann, wenn sich der Arbeit­ge­ber von einer Abre­de über die pau­scha­lier­te Abgel­tung von Über­stun­den lösen will 9, bedarf im Streit­fall kei­ner Ent­schei­dung.

Im vor­lie­gen­den Streit­fall zielt die Ände­rungs­kün­di­gung nicht auf die Ände­rung einer ver­trag­li­chen Neben­ab­re­de zur pau­scha­len Abgel­tung von Über­stun­den. Die Rege­lung im Arbeits­ver­trag unter­schei­det nicht zwi­schen einem Grund­ge­halt und einer Pau­scha­le für etwa zusätz­lich anfal­len­de "Über­stun­den". Die Arbeit­ge­be­rin strebt viel­mehr eine Ände­rung des regu­lä­ren Gehalts des Arbeit­neh­mers an, das sie unab­hän­gig von der Erbrin­gung einer (Min­dest-)Arbeits­zeit ver­trag­lich schul­det. Sie will die getrof­fe­nen Ver­ein­ba­run­gen zuguns­ten einer von der tat­säch­lich erbrach­ten Arbeits­zeit abhän­gi­gen Ver­gü­tung umge­stal­ten. Bei einer der­ar­ti­gen Sach­la­ge kann kei­ne Rede davon sein, dass die ange­streb­ten Ände­run­gen nur einen Rand­be­reich der ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen beträ­fen.

Abge­se­hen davon hat die Arbeit­ge­be­rin nicht dar­ge­legt, inwie­fern sich Umstän­de, die für den Abschluss der Ver­gü­tungs­ab­re­de bestim­mend gewe­sen sein mögen, im Nach­hin­ein wesent­lich geän­dert hät­ten. Ihr Vor­brin­gen, "Über­stun­den" fie­len in dem bei Begrün­dung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei­der­seits vor­aus­ge­setz­ten Umfang nicht (mehr) an, ist unsub­stan­ti­iert. Es lässt nicht erken­nen, bei wel­cher Gele­gen­heit die Par­tei­en auf der Grund­la­ge wel­cher regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit wel­che Anzahl durch­schnitt­lich anfal­len­der Über­stun­den ins Auge gefasst hät­ten. Die Rege­lung im bestehen­den Arbeits­ver­trag gibt dafür nichts her. Ihr kann ledig­lich ent­nom­men wer­den, dass das dem Arbeit­neh­mer zuge­sag­te monat­li­che Brut­to­ge­halt einen Ein­satz von "bis zu 260" Stun­den abde­cken soll­te, nicht aber, von wel­chen regel­mä­ßig zu erwar­ten­den Ein­satz­zei­ten die Par­tei­en aus­ge­gan­gen sind.

Ein drin­gen­des betrieb­li­ches Ände­rungs­er­for­der­nis iSd. § 1 Abs. 2 KSchG liegt auch nicht mit Blick auf die wirt­schaft­li­che Lage der Beklag­ten vor.

Der Ein­griff in das arbeits­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung ist allen­falls gerecht­fer­tigt, wenn bei des­sen Bei­be­hal­tung betrieb­lich nicht mehr auf­fang­ba­re Ver­lus­te ent­stün­den, die abseh­bar zu einer Redu­zie­rung der Beleg­schaft oder sogar zu einer Schlie­ßung des Betriebs füh­ren müss­ten. Regel­mä­ßig bedarf es zur Recht­fer­ti­gung eines sol­chen Ein­griffs eines umfas­sen­den Sanie­rungs­plans, der alle im Ver­gleich mit der beab­sich­tig­ten Ände­rungs­kün­di­gung mil­de­ren Mit­tel eben­falls aus­schöpft 10. Vom Arbeit­ge­ber ist in die­sem Zusam­men­hang zu ver­lan­gen, dass er die Finanz­la­ge des Betriebs, den Anteil der Per­so­nal­kos­ten und die Aus­wir­kung der erstreb­ten Kos­ten­sen­kun­gen für den Betrieb und für die Arbeit­neh­mer dar­stellt und dar­legt, war­um ande­re Maß­nah­men nicht aus­rei­chen oder nicht in Betracht kom­men 11.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Juni 2013 – 2 AZR 396/​12

  1. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 44/​11, Rn. 34; 29.09.2011 – 2 AZR 451/​10, Rn. 17[]
  2. BAG 23.02.2012 – 2 AZR 44/​11 – aaO; 26.11.2009 – 2 AZR 658/​08, Rn. 16[]
  3. BAG 15.01.2009 – 2 AZR 641/​07, Rn. 15; 27.09.2001 – 2 AZR 246/​00, zu I 2 b der Grün­de[]
  4. BAG 29.09.2011 – 2 AZR 523/​10, Rn. 29; 10.09.2009 – 2 AZR 822/​07, Rn. 15, BAGE 132, 78[]
  5. BAG 29.09.2011 – 2 AZR 523/​10 – aaO; 10.09.2009 – 2 AZR 822/​07 – aaO, mwN[]
  6. vgl. BAG 28.04.1982 – 7 AZR 1139/​79, BAGE 38, 348[]
  7. vgl. BAG 27.03.2003 – 2 AZR 74/​02, BAGE 105, 371[]
  8. BAG 8.10.2009 – 2 AZR 235/​08, Rn. 31 ff.; 27.03.2003 – 2 AZR 74/​02, zu II 2 c der Grün­de, aaO[]
  9. vgl. dazu BAG 23.11.2000 – 2 AZR 547/​99, zu II 1 a der Grün­de[]
  10. BAG 10.09.2009 – 2 AZR 822/​07, Rn. 25, BAGE 132, 78; 1.07.1999 – 2 AZR 826/​98, zu II 1 c der Grün­de[]
  11. BAG 26.06.2008 – 2 AZR 139/​07, Rn.20[]