Ände­rungs­kün­di­gung – und die Sozi­al­aus­wahl

Eine betriebs­be­ding­te Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 LSGchG ist nur sozi­al gerecht­fer­tigt, wenn die Vor­aus­set­zun­gen des § 1 Abs. 2 LSGchG vor­lie­gen. Dabei ist die sozia­le Recht­fer­ti­gung einer Ände­rung der bestehen­den Ver­trags­be­din­gun­gen zu über­prü­fen.

Ände­rungs­kün­di­gung – und die Sozi­al­aus­wahl

Das Ände­rungs­an­ge­bot des Arbeit­ge­bers ist dar­an zu mes­sen, ob es durch drin­gen­de betrieb­li­che Erfor­der­nis­se iSd. § 1 Abs. 2 LSGchG bedingt ist und sich dar­auf beschränkt, sol­che Ände­run­gen vor­zu­se­hen, die der Arbeit­neh­mer bil­li­ger­wei­se hin­neh­men muss 1.

§ 2 Satz 1 LSGchG ver­weist zur sozia­len Recht­fer­ti­gung der Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen auch auf die Vor­schrif­ten der Sozi­al­aus­wahl in § 1 Abs. 3 LSGchG.

In eine Sozi­al­aus­wahl ein­zu­be­zie­hen sieht nur ver­gleich­ba­re Arbeit­neh­mer. Die Ver­gleich­bar­keit wie­der­um rich­tet sich ins­be­son­de­re nach dem Anfor­de­rungs­pro­fil der Stel­le.

Die Gestal­tung des Anfor­de­rungs­pro­fils für einen Arbeits­platz unter­liegt grund­sätz­lich der frei­en unter­neh­me­ri­schen Dis­po­si­ti­on. Das Bestre­ben des Arbeit­ge­bers, bestimm­te Tätig­kei­ten – nach Mög­lich­keit – von Arbeit­neh­mern mit einer bestimm­ten Qua­li­fi­ka­ti­on aus­füh­ren zu las­sen, ist grund­sätz­lich zu akzep­tie­ren. Die Vor­ga­be kann von den Arbeits­ge­rich­ten nur auf Will­kür und offen­ba­re Unrich­tig­keit hin gericht­lich über­prüft wer­den. Die­sem Maß­stab hält die Fest­le­gung jeden­falls dann stand, wenn die Qua­li­fi­ka­ti­ons­merk­ma­le einen nach­voll­zieh­ba­ren Bezug zu den aus­zu­füh­ren­den Arbei­ten haben 2. Auch eine Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung zur Umstruk­tu­rie­rung des gesam­ten oder von Tei­len eines Betriebs oder ein­zel­ner Arbeits­plät­ze, von der das Anfor­de­rungs­pro­fil der im Betrieb nach Umstruk­tu­rie­rung ver­blei­ben­den Beschäf­ti­gungs­mög­lich­kei­ten erfasst wird, unter­liegt nur einer Kon­trol­le auf Miss­bräuch­lich­keit oder offen­ba­re Unsach­lich­keit 3.

Wenn aller­dings die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers und sein Kün­di­gungs­ent­schluss ohne nähe­re Kon­kre­ti­sie­rung prak­tisch deckungs­gleich sind, so kann die Ver­mu­tung, die Unter­neh­mer­ent­schei­dung sei aus sach­li­chen Grün­den erfolgt, nicht in jedem Fall von vorn­her­ein grei­fen. In die­sen Fäl­len muss der Arbeit­ge­ber kon­kre­te Anga­ben dazu machen, wie sich die Orga­ni­sa­ti­ons­ent­schei­dung auf die Ein­satz­mög­lich­kei­ten aus­wirkt und in wel­chem Umfang dadurch ein kon­kre­ter Ände­rungs­be­darf besteht. Erhöh­te Anfor­de­run­gen an die Dar­le­gungs­last des Arbeit­ge­bers sind ins­be­son­de­re dann zu stel­len, wenn der Arbeit­ge­ber durch eine unter­neh­me­ri­sche Ent­schei­dung das Anfor­de­rungs­pro­fils für Arbeits­plät­ze ändert, die bereits mit lang­jäh­rig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mern besetzt sind. Sonst hät­te der Arbeit­ge­ber die nahe­lie­gen­de Mög­lich­keit, unter Beru­fung auf eine gericht­lich nur ein­ge­schränk­te Unter­neh­mer­ent­schei­dung eine miss­bräuch­li­che Umge­hung des Kün­di­gungs­schut­zes des betref­fen­den Arbeit­neh­mers dadurch zu erzie­len, dass er in sach­lich nicht gebo­te­ner Wei­se die Anfor­de­run­gen an die Vor­bil­dung des betref­fen­den Arbeits­platz­in­ha­bers ver­schärft. Der Arbeit­ge­ber hat inso­weit dar­zu­le­gen, dass es sich bei der zusätz­lich gefor­der­ten Qua­li­fi­ka­ti­on für die Aus­füh­rung der Tätig­keit nicht nur um eine "wün­schens­wer­te Vor­aus­set­zung", son­dern um ein nach­voll­zieh­ba­res, arbeits­platz­be­zo­ge­nes Kri­te­ri­um für eine Stel­len­pro­fi­lie­rung han­delt 4. Die­se erhöh­ten Anfor­de­run­gen sind in den Fäl­len, in denen eine Nähe der unter­neh­me­ri­schen Ent­schei­dung zum Kün­di­gungs­ent­schluss vor­liegt, des­halb gebo­ten, weil man es ande­ren­falls dem Arbeit­ge­ber ermög­li­chen wür­de, den Arbeit­neh­mer bei unver­än­der­ter Auf­ga­ben­stel­lung durch einen ande­ren – ggfs. als bes­ser geeig­net ange­se­he­nen – Arbeit­neh­mer zu erset­zen, was eine unzu­läs­si­ge Aus­tausch­kün­di­gung dar­stel­len wür­de 5. Es ist des­halb der betrieb­li­che Anlass für die Stel­len­pro­fi­lie­rung dar­zu­stel­len. Die Ent­schei­dung zur Stel­len­pro­fi­lie­rung muss im Zusam­men­hang mit einer orga­ni­sa­to­ri­schen Maß­nah­me ste­hen, die nach ihrer Durch­füh­rung ange­sichts eines ver­än­der­ten Beschäf­ti­gungs­be­darfs auch die Anfor­de­rung an den Inha­ber des Arbeits­plat­zes erfasst 5.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 6. Juli 2016 – 4 Sa 67/​15

  1. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 396/​13 – AP LSGchG 1969 § 2 Nr. 158; BAG 5.06.2014 – 2 AZR 615/​13BAGE 148, 227[]
  2. BAG 22.10.2015 – 2 AZR 582/​14 – AP LSGchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung § 1 Nr. 210[]
  3. BAG 10.07.2008 – 2 AZR 1111/​06 – AP LSGchG § 1 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 181; BAG 7.07.2005 – 2 AZR 399/​04 – AP LSGchG 1969 Betriebs­be­ding­te Kün­di­gung Nr. 138[]
  4. BAG 10.07.2008 aaO; BAG 7.07.2005 aaO[]
  5. BAG 10.07.2008 aaO[][]