Alter vor Kin­der­zahl bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung?

§ 1 Abs. 3 KSchG besagt, dass der Arbeit­ge­ber bei einer betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer unter Berück­sich­ti­gung von Betriebs­zu­ge­hö­rig­keits­zeit, Lebens­al­ter, Unter­halts­pflich­ten und einer even­tu­el­len Schwer­be­hin­de­rung aus­wäh­len muss. In der Recht­spre­chung ist weit­ge­hend unge­klärt, wie die­se Kri­te­ri­en unter­ein­an­der zu gewich­ten sind.

Alter vor Kin­der­zahl bei der betriebs­be­ding­ten Kün­di­gung?

Ein jetzt vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ent­schie­de­ner Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäf­tig­te ver­hei­ra­te­te Füh­rungs­kräf­te in der Metall­ver­ar­bei­tung, von denen der eine 35 Jah­re alt war und zwei Kin­der hat­te, der ande­re 53 Jah­re alt und kin­der­los. Der Arbeit­ge­ber hat­te die­se bei­den Arbeits­plät­ze zu einer Arbeits­stel­le zusam­men­ge­fasst. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln ent­schied, dass die Kün­di­gung des älte­ren Arbeit­neh­mers unwirk­sam war, weil der jün­ge­re Arbeit­neh­mer im Gegen­satz zum älte­ren viel bes­se­re Chan­cen hat­te, als­bald eine neue Arbeit zu fin­den, sodass mit hoher Wahr­schein­lich­keit sei­ne Unter­halt­pflich­ten für die Kin­der gar nicht beein­träch­tigt gewe­sen wären.

Kri­te­ri­en der Sozi­al­aus­wahl

Die Kri­te­ri­en der sozia­len Aus­wahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sind nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln nicht aus­rei­chend berück­sich­tigt wor­den, indem der der Arbeit­ge­ber den älte­ren Mit­ar­bei­ter kün­dig­te:

  • Eine Schwer­be­hin­de­rung besteht bei kei­nem der bei­den.
  • Die Dau­er der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ist nahe­zu gleich, der jün­ge­re Mit­ar­bei­ter ist seit dem 1. Febru­ar 1991 beschäf­tigt, der älte­re seit dem 1. August 1991.
  • Bei­de Arbeit­neh­mer sind ver­hei­ra­tet; der jün­ge­re Arbeit­neh­mer hat im Gegen­satz zum kin­der­lo­sen Älte­ren zwei Kin­der.
  • Der Klä­ger war zum Zeit­punkt der Kün­di­gung 53 Jah­re alt, der jün­ge­re Arbeit­neh­mer 35 Jah­re.

Gleich­ran­gig­keit der Kri­te­ri­en – Bewer­tungs­spiel­raum des Arbeit­ge­bers

Alle vier Kri­te­ri­en des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sind prin­zi­pi­ell gleich­ran­gig. Kei­nem Kri­te­ri­um kommt ein abso­lu­ter Vor­rang zu 1. Wenn der Arbeit­ge­ber die vier zwin­gen­den Rah­men­da­ten aus­rei­chend berück­sich­tigt hat, liegt es in sei­nem Wer­tungs­spiel­raum, in einem Fall die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit in einem ande­ren das Alter bei einer nicht ein­deu­ti­gen Aus­wahl­ent­schei­dung ent­schei­den zu las­sen 2. Ein sol­cher Wer­tungs­spiel­raum ergibt sich heu­te bereits aus dem Wort­laut des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG ("aus­rei­chend").

Die­ses darf jedoch nicht dazu füh­ren, dem Arbeit­ge­ber einen so wei­ten Wer­tungs­spiel­raum zuzu­bil­li­gen, dass das Gebot der sozia­len Aus­wahl, wel­ches unter ande­rem das grund­recht­li­che Sozi­al­staats­ge­bot kon­kre­ti­siert und damit eine zwin­gen­de Schutz­vor­schrift dar­stellt, gänz­lich unter­lau­fen wird und prak­tisch jede Aus­wahl­ent­schei­dung akzep­ta­bel wird 3.

Über­schrei­tung des Bewer­tungs­spiel­raums

Im vor­lie­gen­den Fall ist die­ser Wer­tungs­spiel­raum nach Ansicht des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln über­schrit­ten. Das ergibt sich für das Lan­des­ar­beits­ge­richt dar­aus, dass das Lebens­al­ter des Klä­gers mit 53 Jah­ren im Zeit­punkt der Kün­di­gung im schlech­test­mög­li­chen Bereich liegt, was die Chan­cen auf dem Arbeits­markt und die Per­spek­ti­ven anbe­langt, das Arbeits­le­ben bis zum Ren­ten­al­ter fort­zu­set­zen, wäh­rend das Alter des ande­ren Mit­ar­bei­ters mit 35 Jah­ren jeden­falls unter den im vor­lie­gen­den Fall gege­be­nen Umstän­den gera­de­zu opti­mal ist, was die Chan­cen auf dem Arbeits­markt anbe­lan­gen.

Lebens­al­ter

Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass nach neu­er Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts 4 die Berück­sich­ti­gung des Lebens­al­ters als Sozi­al­da­tum gera­de und nur des­halb nicht gegen das aus dem natio­na­len und dem euro­päi­schen Recht fol­gen­de Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung ver­stößt, weil es zur Ein­be­zie­hung indi­vi­du­el­ler Arbeits­markt­chan­cen geeig­net und erfor­der­lich ist. Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass jede Aus­sa­ge über Chan­cen sich natur­ge­mäß an Wahr­schein­lich­kei­ten ori­en­tie­ren muss und es unstrit­tig ist, dass ein Erfah­rungs­wert dahin besteht, dass mit stei­gen­dem Lebens­al­ter die Ver­mitt­lungs­chan­cen gene­rell zu sin­ken pfle­gen 5.

Es ist wei­ter zu berück­sich­ti­gen, dass der Gesetz­ge­ber davon aus­geht, dass mit Voll­endung des 52. Lebens­jah­res eine so schwie­ri­ge Beschäf­ti­gungs­si­tua­ti­on älte­rer Arbeit­neh­mer ein­tritt und so schlech­te Ver­mitt­lungs­chan­cen für arbeits­lo­se Arbeit­neh­mer bestehen, dass es selbst ange­sichts des Ver­bots der Alters­dis­kri­mi­nie­rung gerecht­fer­tigt ist, sach­grund­lo­se Befris­tun­gen mit sol­chen Arbeit­neh­mern wei­test­ge­hend zuzu­las­sen 6.

Schließ­lich ist zu berück­sich­ti­gen, dass der Klä­ger ange­sichts einer für ihn gel­ten­den regel­mä­ßi­gen Alters­gren­ze von rund 66 Jah­ren mit 53 Jah­ren noch ca. 13 Jah­re bis zum Errei­chen der Alters­gren­ze zurück­zu­le­gen hat. Ein Arbeit­neh­mer im Alter des Klä­gers ist damit bei typi­sie­ren­der Betrach­tung von einer Kün­di­gung schwerst­mög­lich betrof­fen.

Ganz anders sieht die­ses bei einem 35-jäh­ri­gen aus. Ein 35-jäh­ri­ger hat typi­scher­wei­se sei­ne Berufs­aus­bil­dung abge­schlos­sen und bereits eini­ge Jah­re Berufs­pra­xis hin­ter sich, was ihn einen beson­ders gefrag­ten Teil­neh­mer am Arbeits­markt wer­den lässt. Ein 35jähriger zeigt typi­scher­wei­se auch noch kei­ne alters­be­ding­ten Abnut­zungs­er­schei­nun­gen; mit häu­fi­gen und län­ge­ren Erkran­kun­gen ist bei ihm nicht zu rech­nen.

Der jün­ge­re Mit­ar­bei­ter hat damit wegen sei­nes Alters beson­ders gute, wenn nicht über­haupt die bes­ten Chan­cen auf dem Arbeits­markt. Auch dann, wenn man nicht berück­sich­tigt, dass er nicht nur die­sem Typus ent­spricht, son­dern sich durch Errei­chen einer Füh­rungs­po­si­ti­on in jun­gen Jah­ren in sei­ner Tüch­tig­keit aus­ge­wie­sen hat und zudem Füh­rungs­er­fah­rung mit­bringt, so war im Zeit­punkt der Kün­di­gung des Klä­gers mit an Sicher­heit gren­zen­der Wahr­schein­lich­keit davon aus­zu­ge­hen, dass der jün­ge­re Mit­ar­bei­ter auf­grund einer Kün­di­gung der Beklag­ten kei­ne Arbeits­lo­sig­keit zu befürch­ten hat­te, son­dern in der immer­hin auf fünf Mona­te bemes­se­nen Kün­di­gungs­frist eine neue Arbeit gefun­den hät­te.

Unter­halts­pflich­ten

Vor die­sem Hin­ter­grund müs­sen die Unter­halts­pflich­ten des jün­ge­ren Mit­ar­bei­ters zurück­tre­ten. Es ist näm­lich mit an Sicher­heit gren­zen­der Wahr­schein­lich­keit davon aus­zu­ge­hen, dass die­ser nicht von Arbeits­lo­sig­keit betrof­fen gewe­sen wäre. Dem­entspre­chend wären auch sei­ne Unter­halts­pflich­ten von der Kün­di­gung mit eben­so hoher Wahr­schein­lich­keit gar nicht tan­giert wor­den.

Die gra­vie­ren­den Unter­schie­de beim Kri­te­ri­um des Lebens­al­ters kön­nen daher nicht in aus­rei­chen­der Wei­se durch die Unter­schie­de bei den Unter­halts­pflich­ten auf­ge­wo­gen wer­den.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Köln, Urteil vom 18. Febru­ar 2011 – 4 Sa 1122/​10

  1. vgl. BAG 02.12.1999 NZA 2000, 531; 05.12.2002 NZA 2003, 731[]
  2. vgl. BAG 16.05.1991 – 2 AZR 93/​91[]
  3. vgl. dazu auch Künzl ZTR 1996, 392[]
  4. BAG 06.11.2008 – 2 AZR 523/​07[]
  5. BAG a. a. O[]
  6. § 14 Abs. 3 TzB­fG; vgl. dazu BT-Drucks. 16/​3793, ins­bes. Sei­te 14 f.[]