Alter vor Kinderzahl bei der betriebsbedingten Kündigung?

§ 1 Abs. 3 KSchG besagt, dass der Arbeitgeber bei einer betriebsbedingten Kündigung die betroffenen Arbeitnehmer unter Berücksichtigung von Betriebszugehörigkeitszeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und einer eventuellen Schwerbehinderung auswählen muss. In der Rechtsprechung ist weitgehend ungeklärt, wie diese Kriterien untereinander zu gewichten sind.

Alter vor Kinderzahl bei der betriebsbedingten Kündigung?

Ein jetzt vom Landesarbeitsgericht Köln entschiedener Fall betraf zwei etwa gleich lang beschäftigte verheiratete Führungskräfte in der Metallverarbeitung, von denen der eine 35 Jahre alt war und zwei Kinder hatte, der andere 53 Jahre alt und kinderlos. Der Arbeitgeber hatte diese beiden Arbeitsplätze zu einer Arbeitsstelle zusammengefasst. Das Landesarbeitsgericht Köln entschied, dass die Kündigung des älteren Arbeitnehmers unwirksam war, weil der jüngere Arbeitnehmer im Gegensatz zum älteren viel bessere Chancen hatte, alsbald eine neue Arbeit zu finden, sodass mit hoher Wahrscheinlichkeit seine Unterhaltpflichten für die Kinder gar nicht beeinträchtigt gewesen wären.

Kriterien der Sozialauswahl

Die Kriterien der sozialen Auswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG sind nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln nicht ausreichend berücksichtigt worden, indem der der Arbeitgeber den älteren Mitarbeiter kündigte:

  • Eine Schwerbehinderung besteht bei keinem der beiden.
  • Die Dauer der Betriebszugehörigkeit ist nahezu gleich, der jüngere Mitarbeiter ist seit dem 1. Februar 1991 beschäftigt, der ältere seit dem 1. August 1991.
  • Beide Arbeitnehmer sind verheiratet; der jüngere Arbeitnehmer hat im Gegensatz zum kinderlosen Älteren zwei Kinder.
  • Der Kläger war zum Zeitpunkt der Kündigung 53 Jahre alt, der jüngere Arbeitnehmer 35 Jahre.

Gleichrangigkeit der Kriterien – Bewertungsspielraum des Arbeitgebers

Alle vier Kriterien des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG sind prinzipiell gleichrangig. Keinem Kriterium kommt ein absoluter Vorrang zu1. Wenn der Arbeitgeber die vier zwingenden Rahmendaten ausreichend berücksichtigt hat, liegt es in seinem Wertungsspielraum, in einem Fall die Betriebszugehörigkeit in einem anderen das Alter bei einer nicht eindeutigen Auswahlentscheidung entscheiden zu lassen2. Ein solcher Wertungsspielraum ergibt sich heute bereits aus dem Wortlaut des § 1 Abs. 3 S. 1 KSchG (“ausreichend”).

Dieses darf jedoch nicht dazu führen, dem Arbeitgeber einen so weiten Wertungsspielraum zuzubilligen, dass das Gebot der sozialen Auswahl, welches unter anderem das grundrechtliche Sozialstaatsgebot konkretisiert und damit eine zwingende Schutzvorschrift darstellt, gänzlich unterlaufen wird und praktisch jede Auswahlentscheidung akzeptabel wird3.

Überschreitung des Bewertungsspielraums

Im vorliegenden Fall ist dieser Wertungsspielraum nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts Köln überschritten. Das ergibt sich für das Landesarbeitsgericht daraus, dass das Lebensalter des Klägers mit 53 Jahren im Zeitpunkt der Kündigung im schlechtestmöglichen Bereich liegt, was die Chancen auf dem Arbeitsmarkt und die Perspektiven anbelangt, das Arbeitsleben bis zum Rentenalter fortzusetzen, während das Alter des anderen Mitarbeiters mit 35 Jahren jedenfalls unter den im vorliegenden Fall gegebenen Umständen geradezu optimal ist, was die Chancen auf dem Arbeitsmarkt anbelangen.

Lebensalter

Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach neuer Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts4 die Berücksichtigung des Lebensalters als Sozialdatum gerade und nur deshalb nicht gegen das aus dem nationalen und dem europäischen Recht folgende Verbot der Altersdiskriminierung verstößt, weil es zur Einbeziehung individueller Arbeitsmarktchancen geeignet und erforderlich ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass jede Aussage über Chancen sich naturgemäß an Wahrscheinlichkeiten orientieren muss und es unstrittig ist, dass ein Erfahrungswert dahin besteht, dass mit steigendem Lebensalter die Vermittlungschancen generell zu sinken pflegen5.

Es ist weiter zu berücksichtigen, dass der Gesetzgeber davon ausgeht, dass mit Vollendung des 52. Lebensjahres eine so schwierige Beschäftigungssituation älterer Arbeitnehmer eintritt und so schlechte Vermittlungschancen für arbeitslose Arbeitnehmer bestehen, dass es selbst angesichts des Verbots der Altersdiskriminierung gerechtfertigt ist, sachgrundlose Befristungen mit solchen Arbeitnehmern weitestgehend zuzulassen6.

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass der Kläger angesichts einer für ihn geltenden regelmäßigen Altersgrenze von rund 66 Jahren mit 53 Jahren noch ca. 13 Jahre bis zum Erreichen der Altersgrenze zurückzulegen hat. Ein Arbeitnehmer im Alter des Klägers ist damit bei typisierender Betrachtung von einer Kündigung schwerstmöglich betroffen.

Ganz anders sieht dieses bei einem 35-jährigen aus. Ein 35-jähriger hat typischerweise seine Berufsausbildung abgeschlossen und bereits einige Jahre Berufspraxis hinter sich, was ihn einen besonders gefragten Teilnehmer am Arbeitsmarkt werden lässt. Ein 35jähriger zeigt typischerweise auch noch keine altersbedingten Abnutzungserscheinungen; mit häufigen und längeren Erkrankungen ist bei ihm nicht zu rechnen.

Der jüngere Mitarbeiter hat damit wegen seines Alters besonders gute, wenn nicht überhaupt die besten Chancen auf dem Arbeitsmarkt. Auch dann, wenn man nicht berücksichtigt, dass er nicht nur diesem Typus entspricht, sondern sich durch Erreichen einer Führungsposition in jungen Jahren in seiner Tüchtigkeit ausgewiesen hat und zudem Führungserfahrung mitbringt, so war im Zeitpunkt der Kündigung des Klägers mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass der jüngere Mitarbeiter aufgrund einer Kündigung der Beklagten keine Arbeitslosigkeit zu befürchten hatte, sondern in der immerhin auf fünf Monate bemessenen Kündigungsfrist eine neue Arbeit gefunden hätte.

Unterhaltspflichten

Vor diesem Hintergrund müssen die Unterhaltspflichten des jüngeren Mitarbeiters zurücktreten. Es ist nämlich mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit davon auszugehen, dass dieser nicht von Arbeitslosigkeit betroffen gewesen wäre. Dementsprechend wären auch seine Unterhaltspflichten von der Kündigung mit ebenso hoher Wahrscheinlichkeit gar nicht tangiert worden.

Die gravierenden Unterschiede beim Kriterium des Lebensalters können daher nicht in ausreichender Weise durch die Unterschiede bei den Unterhaltspflichten aufgewogen werden.

Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18. Februar 2011 – 4 Sa 1122/10

  1. vgl. BAG 02.12.1999 NZA 2000, 531; 05.12.2002 NZA 2003, 731 []
  2. vgl. BAG 16.05.1991 – 2 AZR 93/91 []
  3. vgl. dazu auch Künzl ZTR 1996, 392 []
  4. BAG 06.11.2008 – 2 AZR 523/07 []
  5. BAG a. a. O []
  6. § 14 Abs. 3 TzBfG; vgl. dazu BT-Drucks. 16/3793, insbes. Seite 14 f. []