Alters­ab­hän­gi­ge Redu­zie­rung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit – als Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Eine alters­ab­hän­gi­ge Her­ab­set­zung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit ohne Her­ab­set­zung des Arbeits­ent­gelts stellt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung der jün­ge­ren Mit­ar­bei­ter wegen des Alters dar.

Alters­ab­hän­gi­ge Redu­zie­rung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit – als Alters­dis­kri­mi­nie­rung

Eine in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­ne Her­ab­set­zung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach dem Lebens­al­ter benach­tei­ligt die jeweils jün­ge­ren Beschäf­tig­ten gegen­über den jeweils älte­ren Beschäf­tig­ten unmit­tel­bar wegen des Alters. Für die­se Benach­tei­li­gung ist kei­ne Recht­fer­ti­gung gege­ben.

Nach § 4 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG darf ein teil­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer wegen der Teil­zeit­ar­beit nicht schlech­ter behan­delt wer­den als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer, es sei denn, dass sach­li­che Grün­de eine unter­schied­li­che Behand­lung recht­fer­ti­gen. Nach § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG ist einem teil­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer Arbeits­ent­gelt oder eine ande­re teil­ba­re geld­wer­te Leis­tung min­des­tens in dem Umfang zu gewäh­ren, der dem Anteil sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht (sog. pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz)1. § 4 Abs. 1 Satz 1 und Satz 2 TzB­fG ent­hal­ten ein ein­heit­li­ches Ver­bot der sach­lich nicht gerecht­fer­tig­ten Benach­tei­li­gung wegen der Teil­zeit­ar­beit2.

Ver­sto­ßen ein­zel­ne ver­trag­li­che Ver­ein­ba­run­gen gegen das Ver­bot der Ent­gelt­be­nach­tei­li­gung wegen der Teil­zeit­ar­beit aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG, ist zwar die benach­tei­li­gen­de Bestim­mung unwirk­sam. Als Rechts­fol­ge ist die leis­tungs­ge­wäh­ren­de Bestim­mung aller­dings grund­sätz­lich durch „Anpas­sung nach oben” mit dem­je­ni­gen Inhalt anzu­wen­den, der die Benach­tei­li­gung ent­fal­len lässt. Danach hat der benach­tei­lig­te Arbeit­neh­mer Anspruch auf Nach­zah­lung des Arbeits­ent­gelts bis zu der Höhe, die dem Umfang des Anteils sei­ner Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Ob die­ser Anspruch bereits unmit­tel­bar aus § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG folgt oder sich aus § 4 Abs. 1 Satz 1 iVm. Satz 2 TzB­fG oder viel­mehr aus § 134 iVm. § 612 Abs. 2 BGB ergibt3, kann dabei offen blei­ben.

Hier­von aus­ge­hend hat eine jün­ge­re Arbeit­neh­me­rin aus § 4 Abs. 1 TzB­fG iVm. §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, § 9 Abs. 1 AAB für die Mona­te Okto­ber 2011 bis Mai 2013 Anspruch auf ein höhe­res monat­li­ches Arbeits­ent­gelt.

Die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung orge­se­he­ne, an das Lebens­al­ter anknüp­fen­de Her­ab­set­zung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit unter Zah­lung des Ent­gelts, das bei einer regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 38 Stun­den geschul­det ist, wirkt sich unmit­tel­bar auf das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung aus. Die Rege­lung bewirkt eine Erhö­hung des Arbeits­ent­gelts pro Arbeits­stun­de für die Beschäf­tig­ten, die das 40. bzw. das 50. Lebens­jahr voll­endet haben.

Wird die Arbeits­zeit von Teil­zeit­be­schäf­tig­ten nicht her­ab­ge­setzt und bleibt deren Arbeits­ent­gelt unver­än­dert, so erhal­ten die­se pro Arbeits­stun­de ein gerin­ge­res Arbeits­ent­gelt als die Voll­zeit­be­schäf­tig­ten der Arbeit­ge­be­rin. Die­se durch § 4 Abs. 1 TzB­fG unter­sag­te Ungleich­be­hand­lung kann für Teil­zeit­be­schäf­tig­te, mit denen eine fes­te Stun­den­zahl ver­ein­bart ist, nur ver­mie­den wer­den, wenn ent­we­der deren Arbeits­zeit unter Bei­be­hal­tung des bis­he­ri­gen Arbeits­ent­gelts ent­spre­chend gekürzt wird oder wenn unter Bei­be­hal­tung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit ein ent­spre­chend höhe­res Arbeits­ent­gelt gezahlt wird. Letz­te­res begehrt im hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall die Arbeit­neh­me­rin.

Die Zah­lung eines höhe­ren Arbeits­ent­gelts unter Bei­be­hal­tung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit ent­spricht der Ver­ein­ba­rung, die die Par­tei­en für die Zeit zwi­schen der Voll­endung des 40. und der Voll­endung des 50. Lebens­jah­res der Arbeit­neh­me­rin getrof­fen haben.

Nach § 4 Abs. 1 TzB­fG hat die Arbeit­neh­me­rin als teil­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­me­rin mit einer ver­trag­lich ver­ein­bar­ten wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 28, 5 Stun­den Anspruch auf eine Arbeits­ver­gü­tung in dem Umfang, der dem Anteil ihrer Arbeits­zeit an der Arbeits­zeit eines ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers ent­spricht. Die regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit eines mit der Arbeit­neh­me­rin ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers, dh. eines voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mers der Arbeit­ge­be­rin, des­sen regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit sich nach § 9 Abs. 1 AAB bestimmt und der – wie die Arbeit­neh­me­rin – im streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum bereits das 40. Lebens­jahr, jedoch noch nicht das 50. Lebens­jahr voll­endet hat, beträgt jedoch 35 Stun­den. Dies folgt dar­aus, dass die in § 9 Abs. 1 AAB vor­ge­se­he­ne Staf­fe­lung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach dem Lebens­al­ter die jün­ge­ren Beschäf­tig­ten gegen­über den älte­ren Beschäf­tig­ten ent­ge­gen §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1 AGG unmit­tel­bar wegen des Alters benach­tei­ligt und dass die­se unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung nicht nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt ist. Damit haben die Voll­zeit­be­schäf­tig­ten, die zwar das 40., aller­dings noch nicht das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, Anspruch auf die­sel­ben Vor­tei­le, die den über 50-jäh­ri­gen Voll­zeit­be­schäf­tig­ten durch § 9 Abs. 1 AAB ein­ge­räumt wer­den. Sie kön­nen die Anpas­sung ihrer Arbeits­zeit „nach unten” an die güns­ti­ge­re Arbeits­zeit der Beschäf­tig­ten „ab dem voll­ende­ten 50. Lebens­jahr” ver­lan­gen, wes­halb sich ihre regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit auf 35 statt auf 36, 5 Stun­den beläuft. Da dabei das monat­li­che Arbeits­ent­gelt unver­än­dert bleibt, bewirkt dies im Ergeb­nis eine Anpas­sung des Arbeits­ent­gelts pro Arbeits­stun­de „nach oben”.

Die hier streit­ge­gen­ständ­li­chen AAB der Arbeit­ge­be­rin unter­lie­gen, wie ande­re Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, der gericht­li­chen Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le; sie sind dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar sind und dem­nach auch am Maß­stab des betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes nach § 75 Abs. 1 BetrVG zu mes­sen.

Nach § 75 Abs. 1 BetrVG haben Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat dar­über zu wachen, dass jede Benach­tei­li­gung von Per­so­nen aus den in der Vor­schrift genann­ten Grün­den unter­bleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG ent­hält aller­dings nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te in § 75 Abs. 1 BetrVG über­nom­men. Die unter­schied­li­che Behand­lung der Betriebs­an­ge­hö­ri­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund ist nur unter den im AGG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig4.

Inner­halb die­ser Gren­zen ste­hen das AGG und die ent­spre­chen­den Richt­li­ni­en des Uni­ons­rechts, dar­un­ter auch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG, einer gewis­sen Gene­ra­li­sie­rung, Typi­sie­rung und/​oder Pau­scha­lie­rung nicht ent­ge­gen. Den Betriebs­par­tei­en steht ein Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raum zur Ver­fü­gung. Dies kann im Ein­zel­fall dazu füh­ren, dass eine Rege­lung einer Betriebs­ver­ein­ba­rung für eine Leis­tung oder Ver­güns­ti­gung kei­ne indi­vi­du­el­le Ein­zel­fall­prü­fung vor­se­hen muss, son­dern gene­ra­li­sie­rend an ein bestimm­tes Lebens­al­ter anknüp­fen darf, jeden­falls um in tech­ni­scher und wirt­schaft­li­cher Hin­sicht hand­hab­bar zu blei­ben5.

Die in § 9 Abs. 1 AAB vor­ge­se­he­ne Staf­fe­lung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach dem Lebens­al­ter benach­tei­ligt die jün­ge­ren Beschäf­tig­ten gegen­über den älte­ren Beschäf­tig­ten ent­ge­gen §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1 AGG unmit­tel­bar wegen des Alters.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters, benach­tei­ligt wer­den. Unzu­läs­sig sind unmit­tel­ba­re und mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Danach benach­tei­ligt die in § 9 Abs. 1 AAB vor­ge­se­he­ne Staf­fe­lung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach dem Lebens­al­ter die jün­ge­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten gegen­über den älte­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten ent­ge­gen §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1 AGG unmit­tel­bar wegen des Alters.

Alle Voll­zeit­be­schäf­tig­ten der Arbeit­ge­be­rin, auf die die AAB Anwen­dung fin­den und deren „regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit” sich des­halb nach § 9 Abs. 1 AAB bestimmt, befin­den sich in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Durch § 9 Abs. 1 AAB wird ihre regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit ein­heit­lich und ohne Rück­sicht auf bestehen­de Unter­schie­de zwi­schen ihnen (zB Tätig­keit, Berufs­grup­pe etc.) fest­ge­legt.

In die­ser Situa­ti­on unter­schei­det § 9 Abs. 1 AAB aus­schließ­lich nach dem Lebens­al­ter, wobei die Bestim­mung unmit­tel­bar an das Lebens­al­ter anknüpft. Damit wer­den Beschäf­tig­te, die bereits das 40. Lebens­jahr, jedoch noch nicht das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, ent­ge­gen § 3 Abs. 1 Satz 1, § 7 Abs. 1 AGG ungüns­ti­ger behan­delt als Beschäf­tig­te, die bereits das 50. Lebens­jahr voll­endet haben. Letz­te­re haben allein wegen ihres Alters, also wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, nicht nur eine kür­ze­re wöchent­li­che Arbeits­zeit. Da die in § 9 Abs. 1 AAB vor­ge­se­he­ne Her­ab­set­zung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit unter Zah­lung des Ent­gelts erfolgt, das bei einer regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 38 Stun­den geschul­det ist, geht mit der Her­ab­set­zung der Arbeits­zeit zugleich eine Ver­än­de­rung im Ver­hält­nis von Arbeits­leis­tung und Ent­gelt zuguns­ten der älte­ren Beschäf­tig­ten ein­her, deren Arbeits­ent­gelt pro Arbeits­stun­de im Ergeb­nis steigt. Auch die­se Wir­kung beruht aus­schließ­lich auf dem Lebens­al­ter der Betrof­fe­nen.

Die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters, die die jün­ge­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten gegen­über den älte­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten nach § 9 Abs. 1 AAB erfah­ren, ist nicht nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt.

Nach § 10 Satz 1 AGG ist eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Nach § 10 Satz 2 AGG müs­sen die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in das natio­na­le Recht6, wobei die Richt­li­nie ihrer­seits das pri­mär­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters als all­ge­mei­ner Grund­satz des Uni­ons­rechts7 sowie das in Art. 21 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on ver­an­ker­te Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters kon­kre­ti­siert8. § 10 AGG ist uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit der Richt­li­nie unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­zu­le­gen9.

§ 10 Satz 1 AGG defi­niert nicht, was unter einem legi­ti­men Ziel zu ver­ste­hen ist. Für die Kon­kre­ti­sie­rung des Begriffs des legi­ti­men Ziels ist des­halb auf Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zurück­zu­grei­fen. Legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG, dh. Zie­le, die als geeig­net ange­se­hen wer­den kön­nen, eine Aus­nah­me vom Grund­satz des Ver­bots von Dis­kri­mi­nie­run­gen aus Grün­den des Alters zu recht­fer­ti­gen, sind – obgleich die in Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­hal­te­ne Auf­zäh­lung nicht erschöp­fend ist10 – wegen der als Bei­spie­le genann­ten Berei­che Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung nur sol­che, die mit der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, dem Arbeits­markt und der beruf­li­chen Bil­dung im Zusam­men­hang ste­hen, und damit nur recht­mä­ßi­ge Zie­le aus dem Bereich „Sozi­al­po­li­tik„11. Zie­le, die als legi­tim iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ange­se­hen wer­den kön­nen, ste­hen als „sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le” im All­ge­mein­in­ter­es­se. Dadurch unter­schei­den sie sich von Zie­len, die im Eigen­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers lie­gen, wie Kos­ten­re­du­zie­rung und Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit. Dabei ist es zwar nicht aus­ge­schlos­sen, dass eine natio­na­le Vor­schrift den Arbeit­ge­bern bei der Ver­fol­gung der sozi­al­po­li­ti­schen Zie­le einen gewis­sen Grad an Fle­xi­bi­li­tät ein­räumt12. Ein unab­hän­gig von All­ge­mein­in­ter­es­sen ver­folg­tes Ziel eines Arbeit­ge­bers kann eine Ungleich­be­hand­lung jedoch nicht recht­fer­ti­gen13.

§ 10 Satz 3 AGG ent­hält eine nicht abschlie­ßen­de Auf­zäh­lung von Tat­be­stän­den, wonach unter­schied­li­che Behand­lun­gen wegen des Alters iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG ins­be­son­de­re gerecht­fer­tigt sein kön­nen14. Nach § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ist dies der Fall bei der Fest­le­gung beson­de­rer Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen, ein­schließ­lich der Bedin­gun­gen für Ent­loh­nung und Been­di­gung des Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis­ses, um die beruf­li­che Ein­glie­de­rung von Jugend­li­chen, älte­ren Beschäf­tig­ten und Per­so­nen mit Für­sor­ge­pflich­ten zu för­dern oder ihren Schutz sicher­zu­stel­len. Und nach § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG kann die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters iSv. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG ins­be­son­de­re die Fest­le­gung von Min­dest­an­for­de­run­gen an das Alter, die Berufs­er­fah­rung oder das Dienst­al­ter für den Zugang zur Beschäf­ti­gung oder für bestimm­te mit der Beschäf­ti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le ein­schlie­ßen. Sowohl § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG als auch § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG stim­men wört­lich mit Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 Buchst. a und b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG über­ein, wes­halb sie mit den Erfor­der­nis­sen des Uni­ons­rechts ver­ein­bar sind15.

Nach § 10 AGG reicht es – eben­so wie nach Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG – für die Recht­fer­ti­gung einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters nicht aus, dass der Arbeit­ge­ber mit der unter­schied­li­chen Behand­lung ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ver­folgt; hin­zu­kom­men muss nach § 10 Satz 2 AGG, dass die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Bei­des ist im Hin­blick auf das kon­kret ange­streb­te Ziel zu beur­tei­len16. Dabei sind in uni­ons­rechts­kon­for­mer Aus­le­gung von § 10 Satz 2 AGG die Mit­tel nur dann ange­mes­sen und erfor­der­lich, wenn sie es erlau­ben, das mit der unter­schied­li­chen Behand­lung ver­folg­te Ziel zu errei­chen, ohne zu einer über­mä­ßi­gen Beein­träch­ti­gung der legi­ti­men Inter­es­sen der­je­ni­gen Arbeit­neh­mer zu füh­ren, die wegen ihres Alters benach­tei­ligt wer­den17 und die Maß­nah­me nicht über das hin­aus­geht, was zur Errei­chung des ange­streb­ten Ziels not­wen­dig ist18.

Der­je­ni­ge, der sich auf die Zuläs­sig­keit einer unter­schied­li­chen Behand­lung wegen des Alters nach § 10 AGG beruft, trägt die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass mit der Ungleich­be­hand­lung ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ange­strebt wird19 und dass die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind20.

Fehlt es an einer genau­en Anga­be des ange­streb­ten Ziels in der jewei­li­gen Rege­lung, kön­nen ggf. ande­re – aus dem all­ge­mei­nen Kon­text der betref­fen­den Rege­lung oder Maß­nah­me abge­lei­te­te – Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des ange­streb­ten Ziels ermög­li­chen, damit des­sen Recht­mä­ßig­keit sowie die Ange­mes­sen­heit und Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel gericht­lich über­prüft wer­den kön­nen21.

Um dar­zu­tun, dass eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt ist, reicht es nicht aus, wenn der Arbeit­ge­ber all­ge­mein behaup­tet, dass die die unter­schied­li­che Behand­lung bewir­ken­de Maß­nah­me oder Rege­lung geeig­net sei, der Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, dem Arbeits­markt und der beruf­li­chen Bil­dung zu die­nen. Der­ar­ti­ge all­ge­mei­ne Behaup­tun­gen las­sen näm­lich nicht den Schluss zu, dass die gewähl­ten Mit­tel zur Ver­wirk­li­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind22. Der Arbeit­ge­ber hat hier­zu viel­mehr sub­stan­ti­ier­ten Sach­vor­trag zu leis­ten. Dabei kann er sich ins­be­son­de­re auch auf sta­tis­ti­sche Daten beru­fen23.

Danach hat die Arbeit­ge­be­rin nicht dar­ge­tan, dass die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen des Alters, die die jün­ge­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten gegen­über den älte­ren Voll­zeit­be­schäf­tig­ten nach § 9 Abs. 1 AAB erfah­ren, – auch unter Berück­sich­ti­gung eines den Betriebs­par­tei­en zuste­hen­den Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums sowie ihrer Befug­nis zur Gene­ra­li­sie­rung, Typi­sie­rung und Pau­scha­lie­rung – nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt ist.

Die Arbeit­ge­be­rin hat zur Recht­fer­ti­gung der alters­be­zo­ge­nen Ungleich­be­hand­lung vor­ge­bracht, die in § 9 Abs. 1 AAB bestimm­te Her­ab­set­zung der Arbeits­zeit die­ne – wie auch die in der Pro­to­koll­no­tiz zu Absatz 1 nie­der­ge­leg­te Rege­lung zei­ge – dem Schutz „älter wer­den­der” bzw. älte­rer Arbeit­neh­mer durch suk­zes­si­ve Berück­sich­ti­gung ihres erhöh­ten Ruhe- und Erho­lungs­be­dürf­nis­ses. Es sei aner­kannt, dass älte­re Beschäf­tig­te ein höhe­res Ruhe- und Erho­lungs­be­dürf­nis hät­ten; dies wer­de auch durch Stu­di­en und Vor­ga­ben, ua. der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on belegt.

Es kann vor­lie­gend dahin­ste­hen, ob die Rege­lung in § 9 Abs. 1 AAB eine beson­de­re Beschäf­ti­gungs- oder Arbeits­be­din­gung zum Schut­ze „älte­rer” Beschäf­tig­ter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG ent­hält. Dies könn­te zwei­fel­haft sein, da nach § 9 Abs. 1 AAB bereits Beschäf­tig­te, die das 40. bzw. das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, in den Genuss einer her­ab­ge­setz­ten wöchent­li­chen Arbeits­zeit kom­men, wäh­rend bei­spiels­wei­se § 1 Abs. 3 Alters­teil­zeitG für die Alters­teil­zeit „älte­rer” Arbeit­neh­mer an die Voll­endung des 55. Lebens­jah­res anknüpft und auch der Rat der Euro­päi­schen Uni­on in sei­nen beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Leit­li­ni­en einen Arbeit­neh­mer erst ab der Voll­endung des 55. Lebens­jah­res als „älte­ren” Arbeit­neh­mer ein­ge­stuft hat24. Eben­so kann unent­schie­den blei­ben, ob mit der in § 9 Abs. 1 AAB getrof­fe­nen Rege­lung Min­dest­an­for­de­run­gen an das Alter für bestimm­te mit der Beschäf­ti­gung ver­bun­de­ne Vor­tei­le iSv. § 10 Satz 3 Nr. 2 AGG fest­ge­legt wer­den. Auch kann zuguns­ten der Arbeit­ge­be­rin davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass mit der in § 9 Abs. 1 AAB vor­ge­se­he­nen Her­ab­set­zung der Arbeits­zeit ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ver­folgt wird. Es spricht eini­ges dafür, dass die Rege­lung mit der Alters­staf­fe­lung dar­an anknüpft, dass mit fort­schrei­ten­dem Alter der Beschäf­tig­ten deren Bedürf­nis nach Ruhe und Erho­lung zunimmt und dass sie die Beschäf­tig­ten damit vor einer Über­for­de­rung schüt­zen soll. Damit wür­de ein sozi­al­po­li­ti­sches Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG und Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folgt. Die Bestim­mung wür­de dazu die­nen, durch ein Mehr an Frei­zeit Über­for­de­run­gen vor­zu­beu­gen. Jeden­falls hat die Arbeit­ge­be­rin nicht aus­rei­chend vor­ge­tra­gen, dass die in § 9 Abs. 1 AAB an das Alter anknüp­fen­de Her­ab­set­zung der Arbeits­zeit zur Errei­chung des mit der Bestim­mung ange­streb­ten Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich ist.

Nach § 9 Abs. 1 AAB haben alle Beschäf­tig­ten der Arbeit­ge­be­rin, die das 40. Lebens­jahr und im Wei­te­ren das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, eine her­ab­ge­setz­te wöchent­li­che Arbeits­zeit von 36, 5 bzw. 35 Stun­den. Auch wenn anzu­er­ken­nen ist, dass kör­per­li­che Fähig­kei­ten auch alters­ab­hän­gig sind und mit zuneh­men­dem Alter abneh­men25, ist vor­lie­gend jedoch zusätz­lich zu berück­sich­ti­gen, dass die Her­ab­set­zung der wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach § 9 Abs. 1 AAB unter (Fort)Zahlung der bei einer wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 38 Stun­den geschul­de­ten Ver­gü­tung erfolgt und dass sich dies unmit­tel­bar auf das Ver­hält­nis von Leis­tung und Gegen­leis­tung aus­wirkt. Die Rege­lung in § 9 Abs. 1 AAB bewirkt eine Erhö­hung des Arbeits­ent­gelts pro Arbeits­stun­de für die Beschäf­tig­ten, die das 40. bzw. das 50. Lebens­jahr voll­endet haben. Mit § 9 Abs. 1 AAB wird dem­nach einer sehr gro­ßen, aus­schließ­lich nach dem Lebens­al­ter defi­nier­ten Grup­pe von Beschäf­tig­ten der Arbeit­ge­be­rin wäh­rend eines erheb­li­chen Teils ihres Berufs­le­bens eine erheb­li­che Ver­güns­ti­gung gewährt. Die­se Ver­güns­ti­gung bedarf einer beson­de­ren, sowohl auf das Alter „40” als auch auf das Alter „50” bezo­ge­nen Recht­fer­ti­gung.

Die Arbeit­ge­be­rin hat indes schon kei­nen kon­kre­ten Vor­trag geleis­tet, der ihre Annah­me stüt­zen könn­te, dass ab einem bestimm­ten Lebens­al­ter – hier ab der Voll­endung des 40. bzw. des 50. Lebens­jah­res – all­ge­mein von einem erhöh­ten Ruhe- und Erho­lungs­be­dürf­nis der Beschäf­tig­ten aus­zu­ge­hen ist. Auch dazu, dass sich das Ruhe- und Erho­lungs­be­dürf­nis suk­zes­si­ve – kon­kret ab der Voll­endung des 40. und des 50. Lebens­jah­res – erhöht, fehlt es an sub­stan­ti­ier­tem Vor­brin­gen und ent­spre­chen­den Nach­wei­sen. Die Arbeit­ge­be­rin hat im Wesent­li­chen nur behaup­tet, ein erhöh­tes Ruhe- und Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Beschäf­tig­ter sei aner­kannt. Soweit sie auf Stu­di­en Bezug genom­men hat, betref­fen die­se nicht die Fra­ge nach einem Ruhe- und Erho­lungs­be­dürf­nis, son­dern all­ge­mei­ne Fra­gen der Dis­kri­mi­nie­rungs­wahr­schein­lich­keit und des Dis­kri­mi­nie­rungs­schut­zes.

Soweit sich die Arbeit­ge­be­rin auf die Vor­ga­ben der Emp­feh­lung 162 der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on (Emp­feh­lung betref­fend älte­re Arbeit­neh­mer) beru­fen hat, bezieht sich der von ihr inhalt­lich ange­spro­che­ne Abs. 14 Buchst. b der Emp­feh­lung 162 auf eine „För­de­rung einer schritt­wei­sen Ver­kür­zung der Arbeits­zeit für alle älte­ren Arbeit­neh­mer, die dies wün­schen, wäh­rend einer vor­ge­schrie­be­nen Zeit­span­ne vor Errei­chen des Alters, das nor­ma­ler­wei­se den Anspruch auf eine Leis­tung bei Alter begrün­det”. Die­se Emp­feh­lung betrifft zum einen nicht alle Arbeit­neh­mer ab einem bestimm­ten Alter, son­dern ledig­lich die­je­ni­gen, „die dies”, mit­hin eine Arbeits­zeit­re­du­zie­rung vor Errei­chen des Ruhe­stand­s­al­ters wün­schen. Zudem ist in die­ser Emp­feh­lung ein all­ge­mei­ner Ent­gelt­aus­gleich nicht erwähnt. Eine all­ge­mei­ne Ver­kür­zung der täg­li­chen oder wöchent­li­chen Nor­mal­ar­beits­zeit älte­rer Arbeit­neh­mer – aller­dings ohne Alters­an­ga­be – ist in der Emp­feh­lung 162 der Inter­na­tio­na­len Arbeits­or­ga­ni­sa­ti­on hin­ge­gen ledig­lich „bei anstren­gen­den, gefähr­li­chen oder gesund­heits­schä­di­gen­den Arbei­ten” auf­ge­führt, Abs. 14 Buchst. a der Emp­feh­lung 162. Die Rege­lung des § 9 Abs. 1 AAB ist dem­ge­gen­über nicht auf Beschäf­tig­te der Arbeit­ge­be­rin mit einer bestimm­ten, womög­lich anstren­gen­den, gefähr­li­chen oder gesund­heits­schä­di­gen­den Arbeit beschränkt.

Soweit die Arbeit­ge­be­rin mit einem Hin­weis auf Bild­schirm­ar­beit, sit­zen­de Tätig­keit und Stress­be­las­tung ihrer Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten offen­bar gel­tend machen will, dass beson­de­re Arbeits­an­for­de­run­gen die streit­ge­gen­ständ­li­che Dif­fe­ren­zie­rung recht­fer­ti­gen, über­sieht sie, dass § 9 Abs. 1 AAB aus­weis­lich sei­nes Wort­lauts kei­ne Rege­lung ist, die ledig­lich ihre Ver­wal­tungs­an­ge­stell­ten betrifft. Viel­mehr gilt die Rege­lung in § 9 Abs. 1 AAB für sämt­li­che bei der Arbeit­ge­be­rin Beschäf­tig­ten. Die in § 9 Abs. 1 AAB getrof­fe­ne Dif­fe­ren­zie­rung nach dem Alter bedarf des­halb einer auf den gesam­ten von der Bestim­mung erfass­ten Per­so­nen­kreis zuge­schnit­te­nen Recht­fer­ti­gung. Hier­zu hat die Arbeit­ge­be­rin kei­nen ent­spre­chen­den Vor­trag erbracht.

Die Arbeit­ge­be­rin hat letzt­lich auch kei­nen Vor­trag geleis­tet, der das Gericht in die Lage ver­set­zen wür­de, die in § 9 Abs. 1 AAB bestimm­te Her­ab­set­zung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit um jeweils 1, 5 Stun­den dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie zur Ziel­er­rei­chung geeig­net und erfor­der­lich ist. Auch unter Berück­sich­ti­gung eines den Betriebs­par­tei­en zuste­hen­den Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums und ihrer Befug­nis zur Gene­ra­li­sie­rung, Typi­sie­rung und Pau­scha­lie­rung hät­te die Arbeit­ge­be­rin zumin­dest vor­tra­gen und bele­gen müs­sen, dass die in § 9 Abs. 1 AAB vor­ge­se­he­ne Arbeits­zeit­re­du­zie­rung ihrem „Wesen nach„26 tat­säch­lich geeig­net ist, den von ihr ange­nom­me­nen Man­gel der Beschäf­tig­ten an Erho­lung und Ruhe aus­zu­glei­chen oder die­sem Defi­zit zumin­dest sub­stan­ti­ell zu begeg­nen. Auch hier­an fehlt es.

Da die in § 9 Abs. 1 AAB vor­ge­se­he­ne Staf­fe­lung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit nach dem Lebens­al­ter gegen §§ 1, 3 Abs. 1, § 7 Abs. 1 AGG ver­stößt und nicht nach § 10 AGG gerecht­fer­tigt ist, ist sie in die­sem Umfang gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam27. Dies führt dazu, dass die voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmer/​innen der Arbeit­ge­be­rin, die das 40., aber noch nicht das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, die­sel­ben Vor­tei­le bean­spru­chen kön­nen, wie die Voll­zeit­be­schäf­tig­ten, die das 50. Lebens­jahr bereits voll­endet haben und deren regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit nach § 9 Abs. 1 AAB 35 Stun­den beträgt.

Der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung kann bei Bestehen einer dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung, solan­ge kei­ne Rege­lun­gen zur Wie­der­her­stel­lung der Gleich­be­hand­lung erfol­gen, nur dadurch gewähr­leis­tet wer­den, dass den Ange­hö­ri­gen der benach­tei­lig­ten Grup­pe die­sel­ben Vor­tei­le gewährt wer­den wie den Ange­hö­ri­gen der pri­vi­le­gier­ten Grup­pe. Die bestehen­de Rege­lung bleibt für die nicht benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mer solan­ge das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem28. Vor­lie­gend ist gül­ti­ges Bezugs­sys­tem die in § 9 Abs. 1 AAB gere­gel­te Stu­fe „ab dem voll­ende­ten 50. Lebens­al­ter”. Die regel­mä­ßi­ge wöchent­li­che Arbeits­zeit der von die­ser Rege­lung erfass­ten voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeitnehmer/​innen der Arbeit­ge­be­rin beträgt dem­nach bereits ab der Voll­endung des 40. Lebens­jah­res 35 Stun­den, und dies unter (Fort)Zahlung des bei einer regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 38 Stun­den geschul­de­ten Monats­ent­gelts.

Die einem ver­gleich­ba­ren voll­zeit­be­schäf­tig­ten Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin, der – wie die Arbeit­neh­me­rin – bereits das 40. Lebens­jahr, jedoch noch nicht das 50. Lebens­jahr voll­endet hat, zuste­hen­de Anpas­sung der regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit „nach unten” auf 35 Stun­den unter (Fort)Zahlung der bei einer regel­mä­ßi­gen wöchent­li­chen Arbeits­zeit von 38 Stun­den geschul­de­ten Ver­gü­tung ist für die Arbeit­neh­me­rin nach dem pro-rata-tem­po­ris-Grund­satz des § 4 Abs. 1 Satz 2 TzB­fG umzu­set­zen. Da die Par­tei­en eine fes­te wöchent­li­che Arbeits­zeit ver­ein­bart haben und die Arbeit­neh­me­rin sich für die Zeit ab der Voll­endung ihres 40. Lebens­jah­res für eine ent­spre­chen­de Erhö­hung ihrer Ver­gü­tung unter Bei­be­hal­tung der ver­trag­lich ver­ein­bar­ten Arbeits­zeit ent­schie­den hat, hat sie Anspruch auf eine (rela­ti­ve) Gleich­be­hand­lung beim Arbeits­ent­gelt. Dem­zu­fol­ge schul­det die Arbeit­ge­be­rin der Arbeit­neh­me­rin nach § 4 Abs. 1 TzB­fG eine pro­zen­tu­al ent­spre­chen­de Erhö­hung ihres monat­li­chen Arbeits­ent­gelts. Für die­se Ver­pflich­tung kommt es nicht dar­auf an, ob ver­gleich­ba­re Voll­zeit­be­schäf­tig­te von der Arbeit­ge­be­rin bereits auf dis­kri­mi­nie­rungs­frei­er Grund­la­ge nach § 9 Abs. 1 AAB behan­delt wer­den bzw. wor­den sind oder ob eine dis­kri­mi­nie­rungs­freie Behand­lung über­haupt gefor­dert wur­de. Viel­mehr reicht es für den auf § 4 Abs. 1 TzB­fG gestütz­ten Anspruch aus, dass ver­gleich­ba­re Voll­zeit­be­schäf­tig­te Anspruch auf eine dis­kri­mi­nie­rungs­freie Behand­lung haben, selbst wenn die­ser Anspruch noch nicht gel­tend gemacht wur­de.

Die Arbeit­neh­me­rin muss­te ihren Anspruch auf eine höhe­re Ver­gü­tung nicht im Rah­men der Aus­schluss­frist des § 15 Abs. 4 AGG gel­tend machen. Die­se Bestim­mung fin­det bereits nach ihrem Wort­laut nur auf Ansprü­che nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG, dh. nur auf Scha­dens­er­satz- und Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che und damit nicht auf die auf § 4 Abs. 1 TzB­fG gestütz­ten Ansprü­che auf „Anpas­sung nach oben” Anwen­dung.

Die Arbeit­neh­me­rin wird hier­durch auch nicht bes­ser gestellt als ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer. Auch ein ver­gleich­ba­rer voll­zeit­be­schäf­tig­ter Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin muss sei­nen Anspruch auf dis­kri­mi­nie­rungs­freie Behand­lung nach der letz­ten Stu­fe der Rege­lung in § 9 Abs. 1 AAB nicht im Rah­men der Aus­schluss­frist des § 15 Abs. 4 AGG gel­tend machen. Auch bei dem Anspruch auf dis­kri­mi­nie­rungs­freie Behand­lung auf der Grund­la­ge von § 9 Abs. 1 AAB han­delt es sich nicht um einen Scha­dens­er­satz­an­spruch, wes­halb § 15 Abs. 1 und Abs. 4 AGG auch inso­weit kei­ne Anwen­dung fin­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 22. Okto­ber 2015 – 8 AZR 168/​14

  1. vgl. ua. BAG 19.10.2010 – 6 AZR 305/​09, Rn. 18, BAGE 136, 62
  2. BAG 24.09.2008 – 6 AZR 657/​07, Rn. 34, BAGE 128, 63; 25.05.2005 – 5 AZR 566/​04, zu I 1 a der Grün­de, BAGE 115, 12; 5.11.2003 – 5 AZR 8/​03, zu II 1 der Grün­de
  3. für Letz­te­res ua. BAG 27.08.2014 – 4 AZR 999/​12, Rn. 16 mwN, BAGE 149, 60; vgl. auch 24.09.2008 – 6 AZR 657/​07, Rn. 34, BAGE 128, 63; 24.09.2003 – 10 AZR 675/​02, zu II 4 der Grün­de, BAGE 108, 17
  4. aus­führ­lich BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 18 ff.
  5. dies aner­ken­nend: EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 ua. – [Specht ua.] Rn. 78; 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 70; vgl. auch BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 38, BAGE 149, 315
  6. dazu auch BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 21, BAGE 147, 279
  7. EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 75, Slg. 2005, I‑9981; BVerfG 21.04.2015 – 2 BvR 1322/​12, 2 BvR 1989/​12, Rn. 63
  8. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 38, Slg. 2011, I‑8003; BVerfG 21.04.2015 – 2 BvR 1322/​12, 2 BvR 1989/​12 – aaO
  9. dazu auch BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 17, BAGE 149, 315; 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 32; 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 40
  10. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 80, Slg. 2011, I‑8003
  11. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 81, aaO; dazu auch BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/​14, Rn. 36; 19.12 2013 – 6 AZR 790/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89
  12. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10, – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 52, Slg. 2011, I‑6919; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I‑1569
  13. vgl. BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/​14 – aaO
  14. vgl. etwa BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 45; 25.02.2010 – 6 AZR 911/​08, Rn. 35, BAGE 133, 265; 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07, Rn. 40, BAGE 129, 181
  15. vgl. etwa EuGH 16.10.2007 – C‑411/​05 – [Pala­ci­os de la Vil­la] Rn. 52, Slg. 2007, I‑8531; vgl. auch BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 21, BAGE 147, 279; 25.02.2010 – 6 AZR 911/​08, Rn. 35, aaO; 22.01.2009 – 8 AZR 906/​07 – aaO
  16. vgl. etwa EuGH 9.09.2015 – C‑20/​13 – [Unland] Rn. 43; 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 55 f.
  17. vgl. etwa EuGH 9.09.2015 – C‑20/​13 – [Unland] aaO; 26.02.2015 – C‑515/​13 – [Inge­niør­fo­re­nin­gen i Dan­mark] Rn. 25; 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 56
  18. vgl. EuGH 9.09.2015 – C‑20/​13 – [Unland] aaO; 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist] Rn. 59; 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 65 mwN, Slg. 2005, I‑9981
  19. vgl. BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/​14, Rn. 37 mwN; 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 50; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn.19, BAGE 141, 73
  20. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10, – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 83, Slg. 2011, I‑6919
  21. ua. EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt] Rn. 24 mwN; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 45, Slg. 2009, I‑1569
  22. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10, – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 77, Slg. 2011, I‑6919; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 51, Slg. 2009, I‑1569; 22.11.2005 – C‑144/​04 – [Man­gold] Rn. 65, Slg. 2005, I‑9981; vgl. auch BAG 26.05.2009 – 1 AZR 198/​08, Rn. 35, BAGE 131, 61
  23. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10, – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 82, aaO
  24. s. die Ent­schei­dung des Rates vom 12.07.2005 über Leit­li­ni­en für beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Maß­nah­men der Mit­glied­staa­ten, 2005/​600/​EG Anh. Leit­li­nie 17, ABl. EU L 205 vom 06.08.2005 S. 21; wegen ent­spre­chen­der Beden­ken vgl. auch Kaman­ab­rou NZA-Beil. 3/​2006, 138, 144
  25. vgl. auch EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 67 mwN, Slg. 2011, I‑8003
  26. vgl. EuGH 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 66
  27. dazu ua. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 460/​13, Rn. 32
  28. vgl. EuGH 22.06.2011 – C‑399/​09 – [Land­tová] Rn. 51, Slg. 2011, I‑5573; BAG 25.03.2015 – 5 AZR 460/​13, Rn. 33; 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn. 31, BAGE 140, 1