Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und der objek­tiv unge­eig­ne­te Bewer­ber

Arbeit­ge­ber kön­nen sich gegen­über dem vom Stel­len­be­wer­ber gel­tend gemach­ten Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen, der Stel­len­be­wer­ber sei für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le objek­tiv nicht geeig­net.

Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und der objek­tiv unge­eig­ne­te Bewer­ber

Zwar befin­det sich eine Per­son nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nur dann in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG, wenn sie für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le "objek­tiv geeig­net" ist 1. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Wesent­li­chen damit begrün­det, dass eine Benach­tei­li­gung nur ange­nom­men wer­den kön­ne, wenn eine Per­son, die an sich für die Tätig­keit geeig­net sei, nicht aus­ge­wählt oder nicht in Betracht gezo­gen wor­den sei. Kön­ne hin­ge­gen auch ein objek­tiv unge­eig­ne­ter Bewer­ber imma­te­ri­el­le Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG ver­lan­gen, ste­he dies nicht im Ein­klang mit dem Schutz­zweck des AGG, das nur vor unge­recht­fer­tig­ter Benach­tei­li­gung schüt­zen, nicht aber eine unred­li­che Gesin­nung des (poten­ti­el­len) Arbeit­ge­bers sank­tio­nie­ren wol­le.

An die­ser Recht­spre­chung hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt aller­dings nicht fest.

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits in sei­nen Urtei­len vom 20.01.2016 2 sowie vom 22.10.2015 3 aus­ge­führt hat, spricht gegen das Erfor­der­nis der "objek­ti­ven Eig­nung" bereits der Umstand, dass § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG den Ent­schä­di­gungs­an­spruch für Per­so­nen, die "bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den" wären, nicht aus­schließt, son­dern ledig­lich der Höhe nach begrenzt. Denn auch bei "benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl" wür­den die Bewer­ber nicht ein­ge­stellt, denen die objek­ti­ve Eig­nung für die zu beset­zen­de Stel­le fehlt.

Könn­te nur ein "objek­tiv geeig­ne­ter" Bewer­ber eine Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG bean­spru­chen, wür­de dies auch dazu füh­ren, dass ihm die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung – hier: durch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG – ver­lie­he­nen Rech­te ent­ge­gen der Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs 4 durch einen zu eng gefass­ten Ver­gleichs­maß­stab prak­tisch unmög­lich gemacht, jeden­falls aber über­mä­ßig erschwert wür­de.

Das Erfor­der­nis der "objek­ti­ven Eig­nung" des Anspruch­stel­lers als Kri­te­ri­um der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG wür­de den Ent­schä­di­gungs­pro­zess mit der schwie­ri­gen Abgren­zung der "objek­ti­ven Eig­nung" von der "indi­vi­du­el­len fach­li­chen und per­sön­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on" belas­ten und dadurch die Wahr­neh­mung der durch das AGG und die Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­lie­he­nen Rech­te erschwe­ren.

Inso­weit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Recht­spre­chung stets aus­ge­führt, dass maß­geb­lich für die objek­ti­ve Eig­nung nicht allein das for­mel­le Anfor­de­rungs­pro­fil sei, wel­ches der Arbeit­ge­ber erstellt habe, son­dern dass es inso­weit auf die Anfor­de­run­gen ankom­me, die der Arbeit­ge­ber an einen Stel­len­be­wer­ber zuläs­si­ger­wei­se stel­len dür­fe. Der Arbeit­ge­ber dür­fe an den/​die Bewerber/​in kei­ne Anfor­de­run­gen stel­len, die nach der im Arbeits­le­ben herr­schen­den Ver­kehrs­an­schau­ung durch die Erfor­der­nis­se der wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben unter kei­nem nach­voll­zieh­ba­ren Gesichts­punkt gedeckt sei­en 5. Die objek­ti­ve Eig­nung sei aller­dings zu unter­schei­den von der indi­vi­du­el­len fach­li­chen und per­sön­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on des Bewer­bers, die nur als Kri­te­ri­um der Aus­wahl­ent­schei­dung auf der Ebe­ne der Kau­sa­li­tät zwi­schen Benach­tei­li­gung und Grund iSv. § 1 AGG eine Rol­le spie­le. Damit wer­de gewähr­leis­tet, dass der Arbeit­ge­ber über den der Stel­le zuge­ord­ne­ten Auf­ga­ben­be­reich frei ent­schei­den kön­ne, wie Art. 12 Abs. 1 GG es gebie­te, aber nicht durch das Stel­len hier­für nicht erfor­der­li­cher Anfor­de­run­gen an Bewerber/​innen die Ver­gleich­bar­keit der Situa­ti­on selbst gestal­ten und den Schutz des AGG de fac­to besei­ti­gen kön­ne. Denn auch Bewerber/​innen, wel­che die auf der zu beset­zen­den Stel­le aus­zu­üben­den Tätig­kei­ten grund­sätz­lich ver­rich­ten könn­ten, ohne aber jede Vor­aus­set­zung des Anfor­de­rungs­pro­fils zu erfül­len, bedürf­ten des Schut­zes vor Dis­kri­mi­nie­rung, weil gera­de Anfor­de­rungs­pro­fi­le in Stel­len­an­zei­gen häu­fig Qua­li­fi­ka­tio­nen benen­nen, deren Vor­han­den­sein der Arbeit­ge­ber sich für den Ide­al­fall zwar wün­sche, die aber kei­nes­falls zwin­gen­de Vor­aus­set­zung einer erfolg­rei­chen Bewer­bung sei­en 6.

Das Erfor­der­nis der "objek­ti­ven Eig­nung" des Anspruch­stel­lers als Kri­te­ri­um der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG wür­de die Gel­tend­ma­chung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs aus § 15 Abs. 2 AGG aber auch aus einem ande­ren Grund über­mä­ßig erschwe­ren.

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nen Urtei­len vom 20.01.2016 2 sowie vom 22.10.2015 3 eben­falls aus­ge­führt hat, kann die Fra­ge, ob eine ver­gleich­ba­re Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor­liegt, nicht ohne Ver­gleichs­be­trach­tung beant­wor­tet wer­den. Denn an einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on oder ver­gleich­ba­ren Lage wür­de es – soweit es um die "objek­ti­ve Eig­nung" der/​des Bewerberin/​Bewerbers geht – nur dann feh­len, wenn diese/​r die gefor­der­te "objek­ti­ve Eig­nung" nicht auf­weist, wäh­rend ande­re Bewerber/​innen, jeden­falls aber der/​die aus­ge­wähl­te Bewerber/​in objek­tiv geeig­net sind. Das aus dem Merk­mal der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on abge­lei­te­te Erfor­der­nis der "objek­ti­ven Eig­nung" des Bewer­bers wür­de mit­hin zu einer Ver­en­gung des Ver­gleichs­maß­stabs füh­ren. Hier­durch wür­de die Gel­tend­ma­chung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs nach § 15 Abs. 2 AGG über­mä­ßig erschwert. Dies gilt zunächst, soweit den/​die Bewerber/​in für das Vor­lie­gen einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG die vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last tref­fen soll­te. Dies gilt aber auch dann, wenn vor dem Hin­ter­grund, dass dem/​der Bewerber/​in in der Regel nicht bekannt ist, wer sich außer ihm/​ihr mit wel­cher Qualifikation/​Eignung auf die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le bewor­ben hat und für wel­chen Bewerber/​welche Bewer­be­rin der poten­ti­el­le Arbeit­ge­ber sich ent­schie­den hat und er/​sie gegen die­sen auch kei­nen dahin­ge­hen­den Aus­kunfts­an­spruch hat 7, von einer abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last aus­zu­ge­hen wäre, wonach es aus­rei­chen wür­de, wenn der/​die Bewerber/​in die objek­ti­ve Eig­nung ande­rer Bewerber/​innen oder des/​der letzt­lich ein­ge­stell­ten Bewerbers/​Bewerberin bestrei­tet mit der Fol­ge, dass der Arbeit­ge­ber dann jeden­falls zur objek­ti­ven Eig­nung die­ser Per­so­nen sub­stan­ti­iert vor­zu­tra­gen hät­te. In die­sem Fall wür­de der Pro­zess in der Regel mit einer auf­wän­di­gen Tat­sa­chen­fest­stel­lung und Klä­rung der Eig­nung oder Nicht­eig­nung der ande­ren Bewerber/​innen, jeden­falls aber des/​der aus­ge­wähl­ten Bewerbers/​Bewerberin belas­tet, ohne dass sich in den Bestim­mun­gen des AGG und den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben, ins­be­son­de­re in denen der Richt­li­nie 2000/​78/​EG für die Zuläs­sig­keit einer sol­chen Ver­en­gung des Ver­gleichs­maß­stabs hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te fin­den 8.

Es kommt hin­zu, dass das Erfor­der­nis der "objek­ti­ven Eig­nung" der/​des Bewerberin/​Bewerbers als Kri­te­ri­um der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG die Gel­tend­ma­chung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs aus § 15 Abs. 2 AGG dann nahe­zu prak­tisch unmög­lich machen wür­de, wenn diese/​r die/​der ein­zi­ge Bewerber/​in um die Stel­le war. In die­sem Fall exis­tiert näm­lich kei­ne kon­kre­te Ver­gleichs­per­son; viel­mehr wür­de es nach § 3 Abs. 1 AGG auf eine hypo­the­ti­sche Ver­gleichs­per­son ankom­men, deren objek­ti­ve Eig­nung oder Nicht­eig­nung sich nicht fest­stel­len lie­ße.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 583/​14

  1. vgl. etwa BAG 23.01.2014 – 8 AZR 118/​13, Rn. 18; 14.11.2013 – 8 AZR 997/​12, Rn. 29; 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn.20 ff.; 21.02.2013 – 8 AZR 180/​12, Rn. 28, BAGE 144, 275; 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 35; 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 26; 7.04.2011 – 8 AZR 679/​09, Rn. 37; aus­drück­lich offen­ge­las­sen neu­er­dings von BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/​14, Rn.19 ff.; 22.10.2015 – 8 AZR 384/​14, Rn. 21; 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 29[]
  2. BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/​14, Rn.19 ff.[][]
  3. BAG 22.10.2015- 8 AZR 384/​14, Rn. 21 ff.[][]
  4. ua. EuGH 16.01.2014 – C‑429/​12 – [Pohl] Rn. 23; vgl. auch BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 28[]
  5. vgl. etwa BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 21 mwN; 7.04.2011 – 8 AZR 679/​09, Rn. 38; 22.07.2010 – 8 AZR 1012/​08, Rn. 55[]
  6. vgl. etwa BAG 7.04.2011 – 8 AZR 679/​09, Rn. 39; 22.07.2010 – 8 AZR 1012/​08, Rn. 55[]
  7. vgl. BAG 25.04.2013 – 8 AZR 287/​08, Rn. 56 unter Hin­weis auf EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter][]
  8. vgl. BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/​14, Rn. 21; 22.10.2015 – 8 AZR 384/​14, Rn. 23[]