Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die rechts­miss­bräuch­li­che Bewer­bung

Der vom Stel­len­be­wer­ber gel­tend gemach­te Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist einem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand (§ 242 BGB) aus­ge­setzt, sofern die­ser sich nicht bewor­ben haben soll­te, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhal­ten, son­dern es ihm dar­um gegan­gen sein soll­te, nur den for­ma­len Sta­tus als Bewer­ber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlan­gen mit dem aus­schließ­li­chen Ziel, eine Ent­schä­di­gung gel­tend zu machen.

Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die rechts­miss­bräuch­li­che Bewer­bung

Nach § 242 BGB sind durch unred­li­ches Ver­hal­ten begrün­de­te oder erwor­be­ne Rech­te oder Rechts­stel­lun­gen grund­sätz­lich nicht schutz­wür­dig. Der Aus­nut­zung einer rechts­miss­bräuch­lich erwor­be­nen Rechts­po­si­ti­on kann dem­nach der Ein­wand der unzu­läs­si­gen Rechts­aus­übung ent­ge­gen­ste­hen 1. Aller­dings führt nicht jedes rechts- oder pflicht­wid­ri­ge Ver­hal­ten stets oder auch nur regel­mä­ßig zur Unzu­läs­sig­keit der Aus­übung der hier­durch erlang­ten Rechts­stel­lung. Hat der Anspruch­stel­ler sich die güns­ti­ge Rechts­po­si­ti­on aber gera­de durch ein treu­wid­ri­ges Ver­hal­ten ver­schafft, liegt eine unzu­läs­si­ge Rechts­aus­übung iSv. § 242 BGB vor 2.

Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für das Vor­lie­gen der Vor­aus­set­zun­gen, die den – rechts­hin­dern­den – Ein­wand des Rechts­miss­brauchs begrün­den, trägt nach den all­ge­mei­nen Regeln der Ver­tei­lung der Dar­le­gungs- und Beweis­last der­je­ni­ge, der die­sen Ein­wand gel­tend macht 3.

Danach hät­te der Stel­len­be­wer­ber die Rechts­stel­lung als Bewer­ber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG treu­wid­rig erwor­ben mit der Fol­ge, dass die Aus­nut­zung die­ser Rechts­po­si­ti­on rechts­miss­bräuch­lich wäre, wenn er sich nicht bewor­ben haben soll­te, um die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le zu erhal­ten, son­dern es ihm dar­um gegan­gen sein soll­te, nur den for­ma­len Sta­tus als Bewer­ber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlan­gen mit dem aus­schließ­li­chen Ziel, eine Ent­schä­di­gung gel­tend zu machen 4.

Nach § 1 AGG ist es das Ziel des AGG, in sei­nem Anwen­dungs­be­reich Benach­tei­li­gun­gen aus den in die­ser Bestim­mung genann­ten Grün­den zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen. Nach § 2 Abs. 1 Nr. 1 AGG wird auch der Zugang zur Beschäf­ti­gung vom sach­li­chen Anwen­dungs­be­reich des AGG erfasst. Nach die­ser Bestim­mung sind Benach­tei­li­gun­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund nach Maß­ga­be des Geset­zes ua. unzu­läs­sig in Bezug auf die Bedin­gun­gen, ein­schließ­lich Aus­wahl­kri­te­ri­en und Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen, für den Zugang zu unselbst­stän­di­ger und selbst­stän­di­ger Erwerbs­tä­tig­keit. Aus die­sem Grund fal­len nicht nur Beschäf­tig­te iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG, son­dern auch Bewerber/​innen für ein Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG unter den per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich des Geset­zes, sie gel­ten danach als Beschäf­tig­te iSv. § 6 Abs. 1 Satz 1 AGG.

Bereits mit die­sen Bestim­mun­gen des AGG hat der natio­na­le Gesetz­ge­ber zum Aus­druck gebracht, dass nur der­je­ni­ge den Schutz des AGG vor Dis­kri­mi­nie­rung ein­schließ­lich der in § 15 AGG gere­gel­ten Ersatz­leis­tun­gen für sich bean­spru­chen kann, der auch tat­säch­lich Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung beim Zugang zur Erwerbs­tä­tig­keit sucht und dass hin­ge­gen eine Per­son, die mit ihrer Bewer­bung nicht die betref­fen­de Stel­le erhal­ten, son­dern nur die for­ma­le Posi­ti­on eines Bewer­bers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlan­gen will mit dem allei­ni­gen Ziel, eine Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG gel­tend zu machen, sich nicht auf den durch das AGG ver­mit­tel­ten Schutz beru­fen kann; sie kann nicht Opfer einer ver­bo­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung sein mit der Fol­ge, dass ihr die in § 15 AGG vor­ge­se­he­nen Sank­tio­nen – mit abschre­cken­der Wir­kung gegen­über dem Arbeit­ge­ber 5, zugu­te­kom­men müss­ten. Eine Per­son, die ihre Posi­ti­on als Bewer­ber iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG treu­wid­rig her­bei­führt, miss­braucht viel­mehr den vom AGG gewähr­ten Schutz vor Dis­kri­mi­nie­rung.

Nach Auf­fas­sung des Bun­des­ar­beits­ge­richts begeg­net der Rechts­miss­brauchs­ein­wand nach § 242 BGB unter die­sen engen Vor­aus­set­zun­gen auch kei­nen uni­ons­recht­li­chen Beden­ken.

Das Ver­bot des Rechts­miss­brauchs ist ein aner­kann­ter Grund­satz des Uni­ons­rechts 6. Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on ist eine betrü­ge­ri­sche oder miss­bräuch­li­che Beru­fung auf das Uni­ons­recht nicht gestat­tet 7.

Dabei erge­ben sich aus der stän­di­gen Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on zu den Vor­aus­set­zun­gen, unter denen Rechts­miss­brauch ange­nom­men wer­den kann, ver­gleich­bar stren­ge Anfor­de­run­gen wie nach deut­schem Recht.

Die Fest­stel­lung einer miss­bräuch­li­chen Pra­xis ver­langt das Vor­lie­gen eines objek­ti­ven und eines sub­jek­ti­ven Ele­ments. Hin­sicht­lich des objek­ti­ven Ele­ments muss sich aus einer Gesamt­wür­di­gung der objek­ti­ven Umstän­de erge­ben, dass trotz for­ma­ler Ein­hal­tung der in der betref­fen­den Uni­ons­re­ge­lung vor­ge­se­he­nen Bedin­gun­gen das Ziel die­ser Rege­lung nicht erreicht wur­de. In Bezug auf das sub­jek­ti­ve Ele­ment muss aus einer Rei­he objek­ti­ver Anhalts­punk­te 8 die Absicht ersicht­lich sein, sich einen unge­recht­fer­tig­ten Vor­teil aus der Uni­ons­re­ge­lung dadurch zu ver­schaf­fen, dass die ent­spre­chen­den Vor­aus­set­zun­gen will­kür­lich geschaf­fen wer­den 9. Das Miss­brauchs­ver­bot ist aller­dings nicht rele­vant, wenn das frag­li­che Ver­hal­ten eine ande­re Erklä­rung haben kann als nur die Erlan­gung eines Vor­teils 10. Die Prü­fung, ob die Tat­be­stands­vor­aus­set­zun­gen einer miss­bräuch­li­chen Pra­xis erfüllt sind, hat gemäß den Beweis­re­geln des natio­na­len Rechts zu erfol­gen. Die­se Regeln dür­fen jedoch die Wirk­sam­keit des Uni­ons­rechts nicht beein­träch­ti­gen 11.

Sowohl aus dem Titel, als auch aus den Erwä­gungs­grün­den und dem Inhalt und der Ziel­set­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG folgt, dass die­se einen all­ge­mei­nen Rah­men schaf­fen soll, der gewähr­leis­tet, dass jeder "in Beschäf­ti­gung und Beruf" gleich­be­han­delt wird, indem dem Betrof­fe­nen ein wirk­sa­mer Schutz vor Dis­kri­mi­nie­run­gen aus einem der in ihrem Art. 1 genann­ten Grün­de – dar­un­ter das Alter – gebo­ten wird 12. Fer­ner ergibt sich aus Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG – eben­so wie aus Art. 1 Abs. 2 Buchst. a und Art. 14 Abs. 1 Buchst. a der Richt­li­nie 2006/​54/​EG, dass die­se Richt­li­nie für eine Per­son gilt, die eine Beschäf­ti­gung sucht und dies auch in Bezug auf die Aus­wahl­kri­te­ri­en und Ein­stel­lungs­be­din­gun­gen für die­se Beschäf­ti­gung 13.

Damit spricht alles dafür, dass eine Per­son, die mit ihrer Bewer­bung nicht die betref­fen­de Stel­le erhal­ten, son­dern nur die for­ma­le Posi­ti­on eines Bewer­bers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG erlan­gen will mit dem allei­ni­gen Ziel, eine Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG gel­tend zu machen, auch nach Uni­ons­recht rechts­miss­bräuch­lich han­delt.

Die Wür­di­gung, ob bei einer bestimm­ten Sach­la­ge ein Ver­stoß gegen § 242 BGB und damit eine unzu­läs­si­ge Rechts­aus­übung vor­liegt, hat zu berück­sich­ti­gen, dass die Bestim­mung des § 242 BGB in einer Wei­se aus­ge­legt und ange­wandt wer­den muss, die nicht das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des AGG und der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu unter­lau­fen geeig­net ist.

Dies gilt zunächst für eine Bewer­tung des Bewer­bungs­schrei­ben: Wie viel "Mühe" ein Bewer­ber sich mit sei­nem Bewer­bungs­schrei­ben gege­ben hat, wie anspre­chend sei­ne Prä­sen­ta­ti­on ist und wie ein­dring­lich und über­zeu­gend er ein Inter­es­se an der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le bekun­det hat, mag zwar ein Umstand sein, der für die kon­kre­te Aus­wahl­ent­schei­dung des Arbeit­ge­bers den Aus­schlag geben kann. Es exis­tiert hin­ge­gen weder ein Erfah­rungs­satz des Inhalts, dass nur der­je­ni­ge, der ein sol­ches Bewer­bungs­schrei­ben ver­fasst, an der Stel­le inter­es­siert ist, noch der gegen­tei­li­ge Erfah­rungs­satz, dass der­je­ni­ge, des­sen Bewer­bungs­schrei­ben die­sen Vor­ga­ben nicht ent­spricht, sich nur mit dem Ziel bewirbt, die for­ma­le Posi­ti­on des Bewer­bers iSv. § 6 Abs. 1 Satz 2 AGG zu erlan­gen mit dem aus­schließ­li­chen Ziel, Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che nach § 15 Abs. 2 AGG gel­tend machen zu kön­nen.

Auch die Form, der Zeit­punkt und der Inhalt des Gel­tend­ma­chungs­schrei­bens ind kein Beleg für sein feh­len­des Inter­es­se an der Stel­le. Eine zügi­ge Gel­tend­ma­chung von Ent­schä­di­gungs­an­sprü­chen ver­lan­gen schon die in § 15 Abs. 4 AGG sowie § 61b Abs. 1 ArbGG bestimm­ten Fris­ten. Die Ver­wen­dung von Text­bau­stei­nen ist in der heu­ti­gen Zeit üblich. Dass das Gel­tend­ma­chungs­schrei­ben län­ger ist als das eigent­li­che Bewer­bungs­schrei­ben, ist im vor­lie­gen­den Fall bereits des­halb nicht von Bedeu­tung, weil der Stel­len­be­wer­ber sei­ner Bewer­bung eine pdf-Datei mit umfang­rei­chen Bewer­bungs­un­ter­la­gen bei­gefügt hat­te.

Auch die Wür­di­gung, der Ent­schä­di­gungs­an­spruch des Stel­len­be­wer­bers sei ins­be­son­de­re des­halb dem durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wand aus­ge­setzt, da die­ser im Jahr 2013 sech­zehn Ent­schä­di­gungs­rechts­strei­tig­kei­ten geführt habe, wobei er sich auf Stel­len mit sehr unter­schied­li­chen Schwer­punk­ten bewor­ben sowie nach der jewei­li­gen Absa­ge mit fast inhalts­glei­chen Schrei­ben Ansprü­che auf Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG gel­tend gemacht habe und zudem davon aus­zu­ge­hen sei, dass der Stel­len­be­wer­ber sich aus­schließ­lich auf dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen bewor­ben habe, hält einer revi­si­ons­recht­li­chen Über­prü­fung nicht stand. Die vom Lan­des­ar­beits­ge­richt sei­ner Wür­di­gung zugrun­de geleg­ten Umstän­de las­sen nicht den Schluss auf ein sys­te­ma­ti­sches und ziel­ge­rich­te­tes Vor­ge­hen des Stel­len­be­wer­bers zu, das auf der Annah­me beruht, letzt­lich wer­de ein aus­kömm­li­cher "Ertrag" ver­blei­ben, weil die Arbeit­ge­ber – sei es bereits unter dem Druck des Gel­tend­ma­chungs­schrei­bens oder im Ver­lau­fe des Ent­schä­di­gungs­pro­zes­ses – frei­wil­lig die For­de­rung erfül­len oder sich ver­gleichs­wei­se auf eine Ent­schä­di­gungs­zah­lung ein­las­sen.

Auf Rechts­miss­brauch kann nicht bereits dar­aus geschlos­sen wer­den, dass eine Per­son eine Viel­zahl erfolg­lo­ser Bewer­bun­gen ver­sandt und meh­re­re Ent­schä­di­gungs­pro­zes­se geführt hat oder führt 14. Ein sol­ches Ver­hal­ten für sich betrach­tet lässt sich eben­so damit erklä­ren, dass ein ernst­haf­tes Inter­es­se an dem Erhalt der jewei­li­gen Stel­le bestand und dass der/​die Bewerber/​in, weil er/​sie sich ent­ge­gen den Vor­ga­ben des AGG bei der Aus­wahl- und Beset­zungs­ent­schei­dung dis­kri­mi­niert sieht, mit der Ent­schä­di­gungs­kla­ge zuläs­si­ger­wei­se seine/​ihre Rech­te nach dem AGG wahr­nimmt.

Dies gilt grund­sätz­lich auch dann, wenn die Per­son sich stets auf sol­che Stel­len­aus­schrei­bun­gen bewor­ben hat, die For­mu­lie­run­gen, insb. Anfor­de­run­gen ent­hal­ten, die mit­tel­bar oder unmit­tel­bar an einen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de anknüp­fen und des­halb "auf den ers­ten Blick" den Anschein erwe­cken, der Arbeit­ge­ber habe die Stel­le ent­ge­gen § 11 AGG, wonach ein Arbeits­platz nicht unter Ver­stoß gegen § 7 Abs. 1 AGG aus­ge­schrie­ben wer­den darf, aus­ge­schrie­ben. Dies folgt bereits dar­aus, dass der/​die Bewerber/​in auch in einem sol­chen Fall mit einer Ent­schä­di­gungs­kla­ge grund­sätz­lich ein nicht uner­heb­li­ches Risi­ko ein­geht, den Pro­zess zu ver­lie­ren und damit nicht nur kei­ne Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG zu erlan­gen, son­dern auch mit den Kos­ten des Rechts­streits belas­tet zu wer­den.

Obgleich nicht zu ver­ken­nen ist, dass eine erfolg­lo­se Bewer­bung auf eine Stel­len­aus­schrei­bung, die For­mu­lie­run­gen, insb. Anfor­de­run­gen ent­hält, die mit­tel­bar oder unmit­tel­bar an einen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de anknüp­fen und des­halb "auf den ers­ten Blick" den Anschein erwe­cken, der Arbeit­ge­ber habe den Arbeits­platz unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben, die Erfolgs­aus­sich­ten einer spä­te­ren Ent­schä­di­gungs­kla­ge erhöht, ist es kei­nes­falls aus­ge­schlos­sen, dass die Kla­ge letzt­lich abge­wie­sen wird, weil der erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen dem Grund iSv. § 1 AGG und der benach­tei­li­gen­den Hand­lung nicht gege­ben ist oder weil sich die mit der Ableh­nung der Bewer­bung ver­bun­de­ne unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung des Bewerbers/​der Bewer­be­rin iSv. § 3 Abs. 1 AGG nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG als zuläs­sig erweist.

Vor die­sem Hin­ter­grund und unter Berück­sich­ti­gung des Umstands, dass selbst dann, wenn die Gel­tend­ma­chung von Ent­schä­di­gungs­an­sprü­chen auf­grund ande­rer erfolg­lo­ser Bewer­bun­gen rechts­miss­bräuch­lich (gewe­sen) sein soll­te, dies nicht ohne Wei­te­res auch für die jeweils streit­ge­gen­ständ­li­che Ent­schä­di­gungs­kla­ge gel­ten muss, sind an die Annah­me des durch­grei­fen­den Rechts­miss­brauchs­ein­wands hohe Anfor­de­run­gen zu stel­len. Es müs­sen im Ein­zel­fall beson­de­re Umstän­de vor­lie­gen, die aus­nahms­wei­se den Schluss auf ein rechts­miss­bräuch­li­ches Ver­hal­ten recht­fer­ti­gen. Dies kann in die­sem Zusam­men­hang nur ange­nom­men wer­den, wenn sich ein sys­te­ma­ti­sches und ziel­ge­rich­te­tes Vor­ge­hen der Per­son fest­stel­len lässt, das auf der Erwä­gung beruht, bei wirt­schaft­li­cher Betrach­tungs­wei­se wer­de letzt­lich ein aus­kömm­li­cher "Gewinn" ver­blei­ben, weil der Arbeit­ge­ber – sei es bereits unter dem Druck einer ange­kün­dig­ten Ent­schä­di­gungs­kla­ge oder im Ver­lau­fe eines Ent­schä­di­gungs­pro­zes­ses – frei­wil­lig die For­de­rung erfüllt oder sich ver­gleichs­wei­se auf eine Ent­schä­di­gungs­zah­lung ein­lässt.

Selbst wenn der Stel­len­be­wer­ber sich häu­fig oder stets auf Stel­len mit sehr unter­schied­li­chen Schwer­punk­ten bewor­ben hat und bewirbt, recht­fer­tigt dies nicht den Schluss auf ein sys­te­ma­ti­sches und ziel­ge­rich­te­tes Vor­ge­hen des Stel­len­be­wer­bers im oben beschrie­be­nen Sin­ne. Ein sol­ches Ver­hal­ten kann eben­so dafür spre­chen, dass es dem Stel­len­be­wer­ber mit sei­ner Bewer­bung ernst war, weil er aus sei­ner Tätig­keit als Ein­zel­an­walt kei­ne hin­rei­chen­den Ein­künf­te erzie­len konn­te und des­halb eine beruf­li­che Ver­än­de­rung anstreb­te.

Auch der Umstand, dass der Stel­len­be­wer­ber in ande­ren Ent­schä­di­gungs­strei­tig­kei­ten über­höh­te For­de­run­gen gestellt haben mag, stellt die Ernst­haf­tig­keit sei­ner Bewer­bung nicht infra­ge. Der Stel­len­be­wer­ber hat vor­lie­gend in sei­nem Gel­tend­ma­chungs­schrei­ben eine Ent­schä­di­gung iHv. zwei geschätz­ten Brut­to­mo­nats­ver­diens­ten à 5.000, 00 Euro, ins­ge­samt mit­hin einen Betrag iHv. 10.000, 00 Euro gefor­dert. Die­ser Betrag liegt auch sei­ner Kla­ge, mit der er eine ange­mes­se­ne Ent­schä­di­gung begehrt, zugrun­de. Vor dem Hin­ter­grund der in § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG getrof­fe­nen Rege­lung, wonach die Ent­schä­di­gung bei einer Nicht­ein­stel­lung drei Monats­ge­häl­ter nicht über­stei­gen darf, wenn der oder die Beschäf­tig­te auch bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den wäre, hält sich eine Ent­schä­di­gungs­for­de­rung iHv. zwei geschätz­ten Brut­to­mo­nats­ver­diens­ten im übli­chen Rah­men und kann bereits des­halb nicht als über­höht bewer­tet wer­den.

Umstän­de, die ggf. eine ande­re Beur­tei­lung gebie­ten könn­ten, hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt nicht fest­ge­stellt. Es gibt weder Fest­stel­lun­gen dazu, wie häu­fig der Stel­len­be­wer­ber sich ins­ge­samt auf Stel­len­aus­schrei­bun­gen bewor­ben hat, die "auf den ers­ten Blick" den Anschein erweck­ten, die Stel­le sei unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wor­den, noch, wie arbeit­ge­ber­sei­tig auf ein Gel­tend­ma­chungs­schrei­ben des Stel­len­be­wer­bers reagiert wur­de, noch, wie der Stel­len­be­wer­ber sich in den sech­zehn vom Lan­des­ar­beits­ge­richt fest­ge­stell­ten Ent­schä­di­gungs­pro­zes­sen pro­zes­su­al ver­hal­ten hat und ob und ggf. wann die Ver­fah­ren in wel­cher Instanz mit wel­chem Ergeb­nis been­det wur­den. Bereits des­halb kommt es auf die Fra­ge, ob der Stel­len­be­wer­ber sich auch auf Stel­len­aus­schrei­bun­gen bewor­ben hat, deren Inhalt kei­nen Anlass für die Annah­me einer Dis­kri­mi­nie­rung bot, nicht an.

Auf Rechts­miss­brauch kann auch nicht dar­aus geschlos­sen wer­den, dass der Stel­len­be­wer­ber aus ihrer Sicht nicht sämt­li­che Anfor­de­run­gen des Anfor­de­rungs­pro­fils der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le erfüll­te. Inso­weit kommt zum Tra­gen, dass Bewerber/​innen, wel­che die auf der zu beset­zen­den Stel­le aus­zu­üben­den Tätig­kei­ten grund­sätz­lich ver­rich­ten kön­nen, ohne aber jede Vor­aus­set­zung des Anfor­de­rungs­pro­fils zu erfül­len, grund­sätz­lich des Schut­zes vor Dis­kri­mi­nie­rung bedür­fen, weil gera­de Anfor­de­rungs­pro­fi­le in Stel­len­an­zei­gen häu­fig Qua­li­fi­ka­tio­nen benen­nen, deren Vor­han­den­sein der Arbeit­ge­ber sich für den Ide­al­fall zwar wünscht, die aber kei­nes­falls zwin­gen­de Vor­aus­set­zung einer erfolg­rei­chen Bewer­bung sind 15. Es kann dahin­ste­hen, ob und ggf. unter wel­chen wei­te­ren Vor­aus­set­zun­gen eine ande­re Bewer­tung gebo­ten sein kann, wenn der/​die Bewerber/​in das Anfor­de­rungs­pro­fil der aus­ge­schrie­be­nen Stel­le offen­sicht­lich völ­lig ver­fehlt. Der­ar­ti­ge Umstän­de haben die Arbeit­ge­ber vor­lie­gend nicht dar­ge­tan.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 583/​14

  1. vgl. etwa BAG 17.03.2016 – 8 AZR 677/​14, Rn. 44; 21.10.2014 – 3 AZR 866/​12, Rn. 48; 23.11.2006 – 8 AZR 349/​06, Rn. 33; BGH 6.02.2002 – X ZR 215/​00, zu I 2 c der Grün­de; 6.10.1971 – VIII ZR 165/​69, zu I der Grün­de, BGHZ 57, 108[]
  2. etwa BGH 28.10.2009 – IV ZR 140/​08, Rn. 21[]
  3. vgl. ua. BAG 18.06.2015 – 8 AZR 848/​13 (A), Rn. 26; 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 37; 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 54[]
  4. vgl. etwa BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 53 mwN; vgl. auch BVerwG 3.03.2011 – 5 C 16.10, Rn. 33, BVerw­GE 139, 135[]
  5. vgl. etwa EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 63[]
  6. vgl. ua. EuGH 28.01.2016 – C‑50/​14 – [CASTA ua.] Rn. 65[]
  7. etwa EuGH 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 55 mwN; 9.03.1999 – C‑212/​97 – [Cen­tros] Rn. 24, Slg. 1999, I‑1459; 2.05.1996 – C‑206/​94 – [Palet­ta] Rn. 24, Slg. 1996, I‑2357[]
  8. ua. EuGH 17.12 2015 – C‑419/​14 – [Web­Mind­Li­cen­ses] Rn. 36 mwN[]
  9. zu der hier ein­schlä­gi­gen Richt­li­nie 2000/​78/​EG vgl. EuGH 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 56 mwN; vgl. iÜ etwa EuGH 13.03.2014 – C‑155/​13 – [SICES ua.] Rn. 31 ff.; 16.10.2012 – C‑364/​10 – [Ungarn/​Slo­wa­kei] Rn. 58; 21.02.2006 – C‑255/​02 – [Hali­fax ua.] Rn. 74 ff., Slg. 2006, I‑1609; 21.07.2005 – C‑515/​03 – [Eichs­fel­der Schlacht­be­trieb] Rn. 39, Slg. 2005, I‑7355; 14.12 2000 – C‑110/​99 – [Ems­land-Stär­ke] Rn. 52 und 53, Slg. 2000, I‑11569[]
  10. etwa EuGH 13.03.2014 – C‑155/​13 – [SICES ua.] Rn. 33; 21.02.2006 – C‑255/​02 – [Hali­fax ua.] Rn. 75[]
  11. ua. EuGH 17.12 2015 – C‑419/​14 – [Web­Mind­Li­cen­ses] Rn. 65 mwN[]
  12. ua. EuGH 26.09.2013 – C‑546/​11 – [Dansk Jurist- og Øko­nom­for­bund] Rn. 23; 8.09.2011 – C‑297/​10 und – C‑298/​10 – [Hen­nigs und Mai] Rn. 49, Slg. 2011, I‑7965[]
  13. vgl. EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 33[]
  14. vgl. etwa BAG 18.06.2015 – 8 AZR 848/​13 (A), Rn. 24; 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 63; 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 56 mwN; 21.07.2009 – 9 AZR 431/​08, Rn. 52, BAGE 131, 232[]
  15. vgl. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 27 mwN[]