Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die Moti­ve des Arbeit­ge­bers im Ein­zel­fall

Der Arbeit­ge­ber schul­det einem/​einer abge­lehn­ten Bewer­ber/​in eine Ent­schä­di­gung nicht bereits des­halb, weil die Stel­le unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wur­de und damit erst recht nicht allein des­halb, weil die Stel­len­aus­schrei­bung For­mu­lie­run­gen, insb. Anfor­de­run­gen ent­hält, die "auf den ers­ten Blick" den Anschein erwe­cken, der Arbeit­ge­ber habe den Arbeits­platz unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben. Das Gesetz knüpft an einen Ver­stoß gegen § 11 AGG kei­ne unmit­tel­ba­ren Rechts­fol­gen.

Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stel­len­aus­schrei­bun­gen – und die Moti­ve des Arbeit­ge­bers im Ein­zel­fall

Vor­aus­set­zung für den Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG ist viel­mehr, dass der/​die abge­lehn­te Bewerber/​in ent­ge­gen § 7 Abs. 1 AGG wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wur­de.

Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot in § 7 Abs. 1 AGG unter­sagt im Anwen­dungs­be­reich des AGG eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen des Alters. § 7 Abs. 1 AGG ver­bie­tet sowohl unmit­tel­ba­re als auch mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gun­gen. Nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG liegt eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des, ua. wegen ihres Alters, eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Nach § 3 Abs. 2 AGG liegt eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG erfasst aller­dings nicht jede Ungleich­be­hand­lung, son­dern nur eine Ungleich­be­hand­lung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des. Zwi­schen der benach­tei­li­gen­den Behand­lung und einem in § 1 AGG genann­ten Grund muss dem­nach ein Kau­sal­zu­sam­men­hang bestehen. Dafür ist es nicht erfor­der­lich, dass der betref­fen­de Grund iSv. § 1 AGG das aus­schließ­li­che oder auch nur ein wesent­li­ches Motiv für das Han­deln des Benach­tei­li­gen­den ist; es muss nicht – gewis­ser­ma­ßen als vor­herr­schen­der Beweg­grund, Haupt­mo­tiv oder "Trieb­fe­der" des Ver­hal­tens – hand­lungs­lei­tend oder bewusst­seins­do­mi­nant gewe­sen sein; viel­mehr ist der Kau­sal­zu­sam­men­hang bereits dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an einen Grund iSv. § 1 AGG anknüpft oder durch die­sen moti­viert ist, wobei die blo­ße Mit­ur­säch­lich­keit genügt 1.

§ 22 AGG sieht für den Rechts­schutz bei Dis­kri­mi­nie­run­gen im Hin­blick auf den Kau­sal­zu­sam­men­hang eine Erleich­te­rung der Dar­le­gungs­last, eine Absen­kung des Beweis­ma­ßes und eine Umkehr der Beweis­last vor. Wenn im Streit­fall die eine Par­tei Indi­zi­en beweist, die eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des ver­mu­ten las­sen, trägt nach § 22 AGG die ande­re Par­tei die Beweis­last dafür, dass kein Ver­stoß gegen die Bestim­mun­gen zum Schutz vor Benach­tei­li­gung vor­ge­le­gen hat. Danach genügt eine Per­son, die sich durch eine Ver­let­zung des Gleich­be­hand­lungs­grund­sat­zes für beschwert hält, ihrer Dar­le­gungs­last bereits dann, wenn sie Indi­zi­en vor­trägt, die mit über­wie­gen­der Wahr­schein­lich­keit dar­auf schlie­ßen las­sen, dass eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des erfolgt ist 2. Besteht die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung, trägt die ande­re Par­tei die Dar­le­gungs- und Beweis­last dafür, dass der Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht ver­letzt wor­den ist 3. Hier­für gilt jedoch das Beweis­maß des sog. Voll­be­wei­ses 4. Der Arbeit­ge­ber muss dem­nach Tat­sa­chen vor­tra­gen und ggf. bewei­sen, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung geführt haben 5.

Auch wenn eine Stel­len­aus­schrei­bung For­mu­lie­run­gen, insb. Anfor­de­run­gen ent­hält, die "auf den ers­ten Blick" den Anschein erwe­cken, der Arbeit­ge­ber habe den Arbeits­platz unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben, begrün­det dies nicht ohne Wei­te­res die Ver­mu­tung, der/​die Bewerber/​in sei im Aus­wahl-/Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wor­den. Eine sol­che Ver­mu­tung besteht viel­mehr nur dann, wenn die Stel­len­aus­schrei­bung gegen § 11 AGG ver­stößt. Dies ist indes bei For­mu­lie­run­gen, insb. Anfor­de­run­gen in Stel­len­aus­schrei­bun­gen, die eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des bewir­ken, dann nicht der Fall, wenn die Dis­kri­mi­nie­rung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG zuläs­sig ist. Und bei For­mu­lie­run­gen, insb. Anfor­de­run­gen in Stel­len­aus­schrei­bun­gen, die eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des bewir­ken kön­nen, schei­det nach § 3 Abs. 2 AGG ein Ver­stoß gegen § 11 AGG dann aus, wenn die Anfor­de­rung durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich ist. Obwohl § 11 AGG nach sei­nem Wort­laut nur auf § 7 Abs. 1 AGG ver­weist, muss die Bestim­mung so aus­ge­legt wer­den, dass ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG nicht vor­liegt, wenn die mög­li­che mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung nach § 3 Abs. 2 AGG oder die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung nach §§ 8, 9 oder § 10 AGG gerecht­fer­tigt ist. Es ist kein Grund ersicht­lich, war­um Stel­len­aus­schrei­bun­gen stren­ge­ren Anfor­de­run­gen unter­lie­gen soll­ten als dies bei allen ande­ren benach­tei­li­gen­den Hand­lun­gen iSd. AGG der Fall ist.

Aber auch dann, wenn die Stel­le unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wur­de und des­halb die Ver­mu­tung besteht, dass der/​die erfolg­lo­se Bewerber/​in im Aus­wahl-/Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wur­de, genügt dies nicht ohne Wei­te­res für eine erfolg­rei­che Gel­tend­ma­chung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs. Dem Arbeit­ge­ber bleibt es näm­lich unbe­nom­men, Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen und ggf. zu bewei­sen, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung geführt haben.

Dabei ist zu beach­ten, dass die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber im spä­te­ren Aus­wahl-/Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren ent­ge­gen § 3 Abs. 1 AGG wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de, nur dann bestün­de, wenn die Arbeit­ge­be­rin die Stel­le, auf die sich der Stel­len­be­wer­ber bei die­ser bewor­ben hat, ent­ge­gen den Vor­ga­ben von § 11 AGG unter Ver­stoß gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters (§ 7 Abs. 1 iVm. § 1 AGG) aus­ge­schrie­ben hat. Zwar kön­nen – wie unter Rn. 70 aus­ge­führt – die in der Stel­len­aus­schrei­bung ent­hal­te­nen Anfor­de­rungs­kri­te­ri­en, mit denen ein/​e "Berufs­an­fän­ger/​in" oder "ein/​e Kollege/​in mit kür­ze­rer Berufs­er­fah­rung" gesucht wird, Per­so­nen wegen des in § 1 AGG genann­ten Grun­des "Alter" gegen­über ande­ren Per­so­nen in beson­de­rer Wei­se benach­tei­li­gen iSv. § 3 Abs. 2 AGG. Ein Ver­stoß gegen § 11 AGG wür­de jedoch aus­schei­den, wenn die Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert dazu vor­tra­gen und im Bestrei­tens­fall bewei­sen soll­ten, dass das og. Anfor­de­rungs­kri­te­ri­um durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt sowie zur Errei­chung des Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich ist. In die­sem Fall wür­de bereits der Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung nach § 3 Abs. 2 AGG ent­fal­len.

§ 3 Abs. 2 AGG dient der Umset­zung von Art. 2 Abs. 1 und Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in das natio­na­le Recht. § 3 Abs. 2 AGG ist uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit der Richt­li­nie unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on aus­zu­le­gen.

der Richt­li­nie 2000/​78/​EG unter­schei­det zwi­schen Dis­kri­mi­nie­run­gen, die unmit­tel­bar auf den in Art. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ange­führ­ten Merk­ma­len beru­hen, und den mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­run­gen. Wäh­rend eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters nur nach Maß­ga­be von Art. 6 Abs. 1 und – des hier nicht ein­schlä­gi­gen Abs. 2 – der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt wer­den kann, kön­nen die­je­ni­gen Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren, die mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­run­gen bewir­ken kön­nen, nach Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG schon der Qua­li­fi­ka­ti­on als Dis­kri­mi­nie­rung ent­ge­hen, sofern sie durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind 6.

Das von dem neu­tra­len Kri­te­ri­um ver­folg­te "recht­mä­ßi­ge" Ziel, das über das Vor­lie­gen einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung ent­schei­det, muss des­halb zwar kein "legi­ti­mes" Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG sowie von Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ins­be­son­de­re aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung sein, son­dern schließt ande­re von der Rechts­ord­nung aner­kann­te Grün­de für die Ver­wen­dung des neu­tra­len Kri­te­ri­ums ein. Es muss sich aber um ein objek­ti­ves Ziel han­deln, das selbst nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des ver­bo­te­nen Anknüp­fungs­grun­des nach § 1 AGG zu tun hat 7. Zudem muss das dif­fe­ren­zie­ren­de Kri­te­ri­um zur Errei­chung des recht­mä­ßi­gen Ziels erfor­der­lich und ange­mes­sen sein.

Die Dar­le­gungs- und Beweis­last für die die Recht­fer­ti­gung iSv. § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG begrün­den­den Tat­sa­chen trägt der Arbeit­ge­ber.

Für eine sol­che Aus­le­gung von § 3 Abs. 2 AGG spricht nicht nur die inhalts­glei­che For­mu­lie­rung in Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG "es sei denn", son­dern auch der Umstand, dass der Tat­be­stand einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung nicht erfüllt ist, wenn ua. das neu­tra­le Kri­te­ri­um durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt sowie zur Errei­chung des Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich ist. Bei § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG han­delt es sich dem­nach um eine für den Arbeit­ge­ber güns­ti­ge Aus­nah­me­be­stim­mung. Etwas ande­res folgt auch nicht aus der Ent­ste­hungs­ge­schich­te von § 3 Abs. 2 AGG. Zwar ist der Gesetz­ge­ber aus­weis­lich der Geset­zes­be­grün­dung davon aus­ge­gan­gen, dass der sehr wei­te Anwen­dungs­be­reich, der von § 3 Abs. 2 Halbs. 1 AGG eröff­net wer­de, nach § 3 Abs. 2 Halbs. 2 AGG einer Ein­schrän­kung bedür­fe, für die der Anspruch­stel­ler die Dar­le­gungs- und Beweis­last tra­ge 8. Die­se Vor­stel­lung des natio­na­len Gesetz­ge­bers ist jedoch unbe­acht­lich. Eine Aus­le­gung von § 3 Abs. 2 AGG dahin, dass der Arbeit­neh­mer, der den Grund für die neu­tra­len Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren iSv. § 3 Abs. 2 AGG regel­mä­ßig nicht kennt, dar­zu­le­gen und zu bewei­sen hät­te, dass die Vor­aus­set­zun­gen für eine Recht­fer­ti­gung nicht vor­lie­gen, wäre unver­ein­bar mit den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts, wonach dem Arbeit­neh­mer die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung – hier: die Richt­li­nie 2000/​78/​EG – ver­lie­he­nen Rech­te nicht über­mä­ßig erschwert wer­den darf 9.

Soll­te das Gericht zu dem Ergeb­nis gelan­gen, dass die die Stel­le, auf die der Stel­len­be­wer­ber sich bewor­ben hat, von der Arbeit­ge­be­rin unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wur­de und des­halb die Ver­mu­tung iSv. § 22 AGG besteht, dass der Stel­len­be­wer­ber im spä­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de, wird es zu prü­fen haben, ob die Arbeit­ge­be­rin Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen und im Bestrei­tens­fall bewie­sen hat, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de, hier: das Alter, zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung des Stel­len­be­wer­bers geführt haben.

Sol­che Grün­de kön­nen zwar in der Regel nicht dar­in lie­gen, dass der Arbeit­ge­ber spä­ter von einer Ein­stel­lung oder Beschäf­ti­gung eines ande­ren Bewer­bers absieht, die Stel­le also nach Beginn der eigent­li­chen Bewer­ber­aus­wahl unbe­setzt bleibt 10. Die Aus­le­gung und Anwen­dung von § 22 AGG darf nicht dazu füh­ren, dass der Arbeit­ge­ber es in der Hand hat, durch eine geeig­ne­te Ver­fah­rens­ge­stal­tung die Chan­cen von Bewer­bern und Bewer­be­rin­nen wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de so zu min­dern, dass sei­ne Ent­schei­dung prak­tisch unan­greif­bar wird 11. Eine ande­re Bewer­tung ist aber dann gebo­ten, wenn der Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert vor­trägt und ggf. beweist, dass das Aus­wahl­ver­fah­ren aus sach­li­chen und nach­voll­zieh­ba­ren Grün­den, zB weil zwi­schen­zeit­lich das Erfor­der­nis, die Stel­le über­haupt (neu) zu beset­zen, ent­fal­len ist, abge­bro­chen wur­de, bevor die Bewer­bung der kla­gen­den Par­tei bei ihm ein­ge­gan­gen ist. In einem sol­chen Fall hat es kein Aus­wahl­ver­fah­ren mehr gege­ben, in des­sen Ver­lauf die kla­gen­de Par­tei hät­te dis­kri­mi­niert wer­den kön­nen.

Ent­spre­chen­des kann gel­ten, sofern der Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert vor­trägt und ggf. beweist, dass das Aus­wahl­ver­fah­ren bereits abge­schlos­sen war, bevor die Bewer­bung der kla­gen­den Par­tei bei ihm ein­ge­gan­gen ist. Aller­dings schließt der Umstand, dass eine aus­ge­schrie­be­ne Stel­le bereits vor Ein­gang der Bewer­bung der kla­gen­den Par­tei besetzt wur­de, nicht gene­rell deren Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG aus 12. Es kommt viel­mehr auf die Umstän­de des Ein­zel­falls an, bei­spiels­wei­se dar­auf, ob ggf. eine vom Arbeit­ge­ber gesetz­te Bewer­bungs­frist unter­lau­fen wird und/​oder ob Anhalts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass eine bereits vor Ein­gang einer Bewer­bung erfolg­te Stel­len­be­set­zung gleich­wohl zu einer Benach­tei­li­gung des nicht berück­sich­tig­ten Bewer­bers führt 13.

Der Arbeit­ge­ber kann die Ver­mu­tung, er habe die kla­gen­de Par­tei wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt, aber auch dadurch wider­le­gen, dass er sub­stan­ti­iert dazu vor­trägt und im Bestrei­tens­fall beweist, dass er bei der Behand­lung aller Bewer­bun­gen nach einem bestimm­ten Ver­fah­ren vor­ge­gan­gen ist, das eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des aus­schließt. Dies kann zum Bei­spiel anzu­neh­men sein, wenn der Arbeit­ge­ber aus­nahms­los alle Bewer­bun­gen in einem ers­ten Schritt dar­auf hin sich­tet, ob die Bewerber/​innen eine zuläs­si­ger­wei­se gestell­te Anfor­de­rung erfül­len und er all die Bewer­bun­gen von vorn­her­ein aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren aus­schei­det, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeit­ge­ber, der sich hier­auf beruft, muss dann aller­dings nicht nur dar­le­gen und ggf. bewei­sen, dass ein sol­ches Ver­fah­ren prak­ti­ziert wur­de, son­dern auch, dass er das Ver­fah­ren kon­se­quent zu Ende geführt hat. Des­halb muss er auch sub­stan­ti­iert dar­tun und im Bestrei­tens­fall bewei­sen, wie vie­le Bewer­bun­gen ein­ge­gan­gen sind, wel­che Bewerber/​innen aus dem­sel­ben Grund eben­so aus dem Aus­wahl­ver­fah­ren aus­ge­nom­men wur­den, wel­che Bewerber/​innen, weil sie die Anfor­de­rung erfüll­ten, im wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren ver­blie­ben sind und dass der/​die letzt­lich aus­ge­wähl­te Bewerber/​in die Anfor­de­rung, wegen deren Feh­lens die kla­gen­de Par­tei aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren vor­ab aus­ge­nom­men wur­de, erfüllt.

Dabei muss sich die Anfor­de­rung, wegen deren Nicht­er­fül­lung die kla­gen­de Par­tei und ggf. ande­re Bewerber/​innen aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren vor­ab aus­ge­nom­men wer­den, nicht aus­drück­lich aus der Stel­len­aus­schrei­bung erge­ben. Inso­weit reicht es in jedem Fall aus, wenn die Anfor­de­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung "Anklang" gefun­den hat oder sich aus dem in der Stel­len­aus­schrei­bung for­mu­lier­ten Anfor­de­rungs­pro­fil ablei­ten lässt. Wird bei­spiels­wei­se mit einer Stel­len­aus­schrei­bung eine Per­son gesucht, die über eine "her­aus­ra­gen­de", "her­vor­ra­gen­de" oder "erst­klas­si­ge" (hier: juris­ti­sche) Qua­li­fi­ka­ti­on ver­fügt, ist es jeden­falls dem pri­va­ten Arbeit­ge­ber unbe­nom­men, all die Bewerber/​innen, die eine bestimm­te Examens­no­te nicht erzielt haben, aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren aus­zu­neh­men. Jede/​r Bewerber/​in muss in einem sol­chen Fall bereits auf­grund der Stel­len­aus­schrei­bung damit rech­nen, dass in einem Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren, ins­be­son­de­re wenn vie­le Bewer­bun­gen ein­ge­hen, womög­lich nur die Bewer­bun­gen mit bestimm­ten Examens­no­ten eine Vor­sich­tung erfolg­reich durch­lau­fen. Aller­dings ist zu beach­ten, dass Anfor­de­run­gen, die in der Stel­len­aus­schrei­bung kei­nen "Anklang" gefun­den haben und sich auch nicht aus dem in der Stel­len­aus­schrei­bung for­mu­lier­ten Anfor­de­rungs­pro­fil ablei­ten las­sen; vom Arbeit­ge­ber sei­ner Vor­auswahl nicht ohne Wei­te­res zugrun­de gelegt wer­den dür­fen. Inso­weit muss der Arbeit­ge­ber dar­tun und im Bestrei­tens­fall bewei­sen, dass die­se Anfor­de­run­gen nicht nur vor­ge­scho­ben wur­den 14.

Soweit der Arbeit­ge­ber dar­legt und im Bestrei­tens­fall beweist, dass die kla­gen­de Par­tei eine for­ma­le Qua­li­fi­ka­ti­on nicht auf­weist oder eine for­ma­le Anfor­de­rung nicht erfüllt, die unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die Aus­übung der Tätig­keit/​des Berufs an sich ist, kann in der Regel davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Bewer­bung aus­schließ­lich aus die­sem Grund ohne Erfolg blieb; in einem sol­chen Fall besteht dem­zu­fol­ge in der Regel kein Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der benach­tei­li­gen­den Behand­lung und einem in § 1 AGG genann­ten Grund.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 19. Mai 2016 – 8 AZR 583/​14

  1. vgl. etwa BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 34 mwN[]
  2. vgl. BAG 21.06.2012 – 8 AZR 364/​11, Rn. 33, BAGE 142, 158; 15.03.2012 – 8 AZR 37/​11, Rn. 65, BAGE 141, 48[]
  3. vgl. EuGH 25.04.2013 – C‑81/​12 – [Aso­cia­tia ACCEPT] Rn. 55 mwN; 10.07.2008 – C‑54/​07 – [Feryn] Rn. 32, Slg. 2008, I‑5187; BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 27[]
  4. vgl. etwa BAG 18.09.2014 – 8 AZR 753/​13, Rn. 33[]
  5. vgl. etwa BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 58; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 45[]
  6. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 59, Slg. 2009, I‑1569; vgl. etwa BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12, Rn. 41, BAGE 149, 297; 18.02.2014 – 3 AZR 833/​12, Rn. 42; 18.08.2009 – 1 ABR 47/​08, Rn. 31, BAGE 131, 342[]
  7. vgl. etwa EuGH 20.03.2003 – C‑187/​00 – [Kutz-Bau­er] Rn. 50 mwN, Slg. 2003, I‑2741; 17.06.1998 – C‑243/​95 – [Hill und Stap­le­ton] Rn. 34 mwN, Slg. 1998 I‑3739[]
  8. BT-Drs. 16/​1780 S. 33[]
  9. vgl. etwa EuGH 16.01.2014 – C‑429/​12 – [Pohl] Rn. 23[]
  10. vgl. im Ein­zel­nen BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 23 mwN[]
  11. vgl. BVerfG 21.09.2006 – 1 BvR 308/​03, Rn. 13 mwN, BVerfGK 9, 218[]
  12. BAG 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 42[]
  13. vgl. dazu BAG 19.08.2010 – 8 AZR 370/​09, Rn. 30; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08 – aaO[]
  14. BAG 28.05.2009 – 8 AZR 536/​08, Rn. 43 mwN, BAGE 131, 86[]