Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stu­fen­zu­ord­nung in einer Ver­gü­tungs­re­ge­lung

Die Wirk­sam­keit einer Ver­gü­tungs­re­ge­lung ist, auch soweit die­se vor dem 18.08.2006 begrün­det wur­de, ab die­sem Zeit­punkt an den Bestim­mun­gen des AGG vom 14.08.2006 zu mes­sen.

Alters­dis­kri­mi­nie­ren­de Stu­fen­zu­ord­nung in einer Ver­gü­tungs­re­ge­lung

as AGG regelt nicht rück­wir­kend Sach­ver­hal­te, die bei Inkraft­tre­ten des Geset­zes am 18.08.2006 bereits abge­schlos­sen waren 1, es fin­det jedoch Anwen­dung, wenn die Benach­tei­li­gung auf einer vor Inkraft­tre­ten des AGG geschlos­se­nen Ver­ein­ba­rung beruht und der Sach­ver­halt bei Inkraft­tre­ten des AGG noch nicht abge­schlos­sen war. § 33 Abs. 1 AGG ent­hält kei­ne ent­ge­gen­ste­hen­de Über­gangs­re­ge­lung. Ent­schei­dend ist allein der Zeit­punkt der Benach­tei­li­gungs­hand­lung 2.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Hier­ge­gen ver­stößt die Alters­stu­fen­re­ge­lung.

Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Der für eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang ist gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an einen oder meh­re­re in § 1 AGG genann­te Grün­de anknüpft 3.

Dar­an gemes­sen liegt in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt beur­teil­ten Fall eine unmit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen Alters vor: Die Stu­fen­zu­ord­nung knüpft in allen Stu­fen unmit­tel­bar an das Lebens­al­ter der Beschäf­tig­ten an. Dies ergibt sich aus § 6 Abs. 3 RTV, wonach die erst­ma­li­ge Ein­stu­fung in eine bestimm­te Stu­fe einer Ver­gü­tungs­grup­pe allein anhand des Alters erfolgt. Hin­sicht­lich des Stu­fen­auf­stiegs stel­len § 6 Abs. 4 und Abs. 5 RTV eben­falls auf das Lebens­al­ter ab, auch wenn die Zunah­me des Lebens­al­ters im bestehen­den Arbeits­ver­hält­nis mit einer höhe­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ein­her­geht. Ein älte­rer Arbeit­neh­mer mit gerin­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit wird, auch wenn man die Rege­lun­gen in § 6 Abs. 4 und Abs. 5 RTV berück­sich­tigt, stets einer höhe­ren Stu­fe zuge­ord­net als ein jün­ge­rer Arbeit­neh­mer mit einer län­ge­ren Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit.

Arbeit­neh­mer, die die höchs­te Alters­stu­fe nicht erreicht haben, wer­den wegen ihres Lebens­al­ters unmit­tel­bar benach­tei­ligt. Ihnen ste­hen im Ver­gleich zu älte­ren Arbeit­neh­mern, die der höchs­ten Alters­stu­fe zuzu­ord­nen sind, die streit­ge­gen­ständ­li­chen Ver­gü­tungs­be­stand­tei­le Grund­ver­gü­tung, Ver­gü­tungs­zu­la­ge und Weih­nachts­geld eben­so wie Sonn­tags- und Fei­er­tags­zu­schlä­ge und Ver­gü­tung für geleis­te­te Mehr­ar­beit in gerin­ge­rer Höhe zu.

Die Ungleich­be­hand­lung ist nicht gerecht­fer­tigt. Eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung kann nach § 10 AGG unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig sein. § 10 Satz 1 AGG gestat­tet die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Jedoch müs­sen nach § 10 Satz 2 AGG die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. Die Arbeit­ge­be­rin hat sich nicht auf Zie­le beru­fen, die einen an das Alter anknüp­fen­den Stu­fen­auf­stieg recht­fer­ti­gen könn­ten. Woll­te man anneh­men, § 6 RTV zie­le auf eine Berück­sich­ti­gung der Berufs­er­fah­rung, gin­ge die Rege­lung über das hin­aus, was zur Errei­chung des Ziels erfor­der­lich und ange­mes­sen ist. Ein Kri­te­ri­um, das auf die Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit oder die Berufs­er­fah­rung abstell­te, wäre zur Errei­chung die­ses Ziels geeig­ne­ter 4.

Die Dis­kri­mi­nie­rung der Arbeit­neh­me­rin kann nur durch eine Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, sie nach Ver­gü­tungs­grup­pe Vb Stu­fe 10 zu ver­gü­ten, besei­tigt wer­den.

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des Abs. 1 zur Unwirk­sam­keit der betref­fen­den Rege­lung. Kann die Benach­tei­li­gung nicht durch die Nicht­an­wen­dung der Rege­lung, son­dern nur durch eine Anpas­sung "nach oben" besei­tigt wer­den, führt dies dazu, dass dem benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mer ein Anspruch auf die vor­ent­hal­te­ne Leis­tung zuzu­er­ken­nen ist 5.

So ver­hält es sich hier. Die Arbeit­ge­be­rin kann den von der Alters­stu­fen­re­ge­lung begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern für die Ver­gan­gen­heit kei­ne Leis­tun­gen ent­zie­hen. Der Grund­satz der Gleich­be­hand­lung kann bei Bestehen einer Dis­kri­mi­nie­rung, solan­ge kei­ne Rege­lun­gen zur Wie­der­her­stel­lung der Gleich­be­hand­lung erfol­gen, nur dadurch gewähr­leis­tet wer­den, dass den Ange­hö­ri­gen der benach­tei­lig­ten Grup­pe die­sel­ben Vor­tei­le gewährt wer­den wie den Ange­hö­ri­gen der pri­vi­le­gier­ten Grup­pe. Die bestehen­de Rege­lung bleibt für die nicht benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mer solan­ge das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem 6.

Die Arbeit­ge­be­rin kann kei­nen Ver­trau­ens­schutz in Anspruch neh­men.

Die Wirk­sam­keit einer ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­rung rich­tet sich grund­sätz­lich nach dem im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses gel­ten­den Recht. Ver­bots­ge­set­ze kön­nen bereits wirk­sam begrün­de­te Dau­er­schuld­ver­hält­nis­se jedoch in der Wei­se erfas­sen, dass die­se für die Zukunft ("ex nunc") nich­tig wer­den. Das setzt vor­aus, dass Sinn und Zweck des Ver­bots­ge­set­zes die für die Zukunft ein­tre­ten­de Nich­tig­keit erfor­dern. Gilt ein Ver­bots­ge­setz ohne Über­gangs­re­ge­lung, erstreckt sich das Ver­bot auf alle Sach­ver­hal­te, die sich seit sei­nem Inkraft­tre­ten in sei­nem Gel­tungs­be­reich ver­wirk­li­chen. Der zeit­li­che Gel­tungs­be­reich wird nur durch den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes beschränkt 7.

Gemäß § 1 AGG ist ua. Ziel die­ses Geset­zes, Benach­tei­li­gun­gen aus Grün­den des Alters nicht nur zu ver­hin­dern, son­dern auch zu besei­ti­gen. Die mit der begrenz­ten Über­gangs­re­ge­lung in § 33 AGG ein­her­ge­hen­de unech­te Rück­wir­kung für Sach­ver­hal­te, die aus vor dem 18.08.2006 abge­schlos­sen arbeits­ver­trag­li­chen Ver­ein­ba­run­gen resul­tie­ren, ist unter Beach­tung des Grund­sat­zes des Ver­trau­ens­schut­zes zuläs­sig.

Die Anwen­dung der Bestim­mun­gen des AGG auf die von der Arbeit­neh­me­rin für den Streit­zeit­raum gel­tend gemach­ten Ver­gü­tungs­an­sprü­che beinhal­tet kei­ne ech­te, son­dern ledig­lich eine unech­te Rück­wir­kung.

Eine Rechts­norm ent­fal­tet ech­te Rück­wir­kung, wenn sie in einen abge­schlos­se­nen Sach­ver­halt nach­träg­lich ändernd ein­greift 8. Um eine unech­te Rück­wir­kung han­delt es sich dem­ge­gen­über, wenn eine Norm auf gegen­wär­ti­ge, noch nicht abge­schlos­se­ne Sach­ver­hal­te und Rechts­be­zie­hun­gen für die Zukunft ein­wirkt und damit zugleich die betrof­fe­ne Rechts­po­si­ti­on ent­wer­tet. Das ist der Fall, wenn – wie hier – belas­ten­de Rechts­fol­gen einer gesetz­li­chen Rege­lung erst nach ihrer Ver­kün­dung ein­tre­ten, tat­be­stand­lich aber von einem bereits "ins Werk gesetz­ten" Sach­ver­halt aus­ge­löst wer­den ("tat­be­stand­li­che Rück­an­knüp­fung") 9.

Unech­te Rück­wir­kung ist grund­sätz­lich zuläs­sig.

Gren­zen ihrer Zuläs­sig­keit kön­nen sich aller­dings aus dem Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes und dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prin­zip erge­ben. Die­se Gren­zen sind erst über­schrit­ten, wenn die vom Gesetz­ge­ber ange­ord­ne­te unech­te Rück­wir­kung nicht geeig­net oder erfor­der­lich ist, um den Geset­zes­zweck zu errei­chen, oder wenn die Bestands­in­ter­es­sen der Betrof­fe­nen die Ver­än­de­rungs­grün­de des Gesetz­ge­bers über­wie­gen. Knüpft der Gesetz­ge­ber für künf­ti­ge Rechts­fol­gen an zurück­lie­gen­de Sach­ver­hal­te an, sind die Inter­es­sen der All­ge­mein­heit, die mit der Rege­lung ver­folgt wer­den, und das Ver­trau­en des Ein­zel­nen auf die Fort­gel­tung der Rechts­la­ge abzu­wä­gen. Der vom Gesetz­ge­ber zu beach­ten­de Ver­trau­ens­schutz geht nicht so weit, den norm­un­ter­wor­fe­nen Per­so­nen­kreis vor Ent­täu­schun­gen zu bewah­ren 10. Die blo­ße all­ge­mei­ne Erwar­tung, das gel­ten­de Recht wer­de künf­tig unver­än­dert fort­be­stehen, genießt kei­nen ver­fas­sungs­recht­li­chen Schutz, wenn kei­ne beson­de­ren Momen­te der Schutz-wür­dig­keit hin­zu­tre­ten 11. Die Schutz­wür­dig­keit des Ver­trau­ens in die Wirk­sam­keit einer Rege­lung bestimmt sich ua. danach, inwie­weit vor­her­seh­bar war, dass die­se als (unions-)rechtswidrig ein­ge­ord­net wür­de 12.

Nach die­sen Maß­stä­ben ist das von der Arbeit­ge­be­rin in ein Fort­be­stehen der Geset­zes­la­ge und die Wirk­sam­keit der Alters­stu­fen­re­ge­lung nach § 6 RTV gesetz­te Ver­trau­en nicht schutz­wür­dig. Der Zweck des AGG, in Umset­zung der RL 2000/​78/​EG Ungleich­be­hand­lun­gen zu besei­ti­gen, kann, wie bereits unter II. 3. aus­ge­führt, nur durch eine Anpas­sung der Ver­gü­tung der Arbeit­neh­me­rin nach oben erreicht wer­den. Die Richt­li­nie 2000/​78/​EG trat schon am 2.12 2000 in Kraft und stellt in Art. 16 Buchst. b aus­drück­lich klar, dass die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te auch auf tarif­ver­trag­li­che Bestim­mun­gen Anwen­dung fin­den. Nach Art. 18 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG war die­se zudem spä­tes­tens zum 2.12 2006 in natio­na­les Recht umzu­set­zen. Die Arbeit­ge­be­rin muss­te damit rech­nen, dass tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen auch am Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung gemes­sen wer­den. Des­halb konn­te die Arbeit­ge­be­rin nicht dar­auf ver­trau­en, die Alters­stu­fen­re­ge­lung des § 6 RTV kön­ne, soweit sie jün­ge­re Arbeit­neh­mer benach­tei­ligt, nach Inkraft­tre­ten des AGG Bestand haben 13. Das Ver­trau­en der Arbeit­ge­be­rin ist auch nicht auf­grund des Schei­terns der im Jahr 2006 geführ­ten Tarif­ver­hand­lun­gen schutz­wür­dig. Hier­in hat sich ledig­lich das all­ge­mei­ne Lebens­ri­si­ko ver­wirk­licht. Ob die Erstre­ckung der in der BV 2008 vor­ge­se­he­nen Über­gangs­re­ge­lun­gen über deren Gel­tungs­be­reich hin­aus auf die vor dem 1.11.2002 ein­ge­tre­te­nen Arbeit­neh­mer den Anfor­de­run­gen von § 1 AGG genügt hät­te 14 und unter Beach­tung von § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 und § 77 Abs. 3 BetrVG mög­lich gewe­sen wäre, kann dahin­ge­stellt blei­ben. Die Arbeit­ge­be­rin hat das von ihr behaup­te­te und von der Arbeit­neh­me­rin bestrit­te­ne Über­lei­tungs­an­ge­bot und des­sen Inhalt nicht dar­ge­legt. Die Annah­me eines sol­chen Ange­bots durch die Arbeit­neh­me­rin hät­te zudem nicht zu einer Gleich­be­hand­lung mit den von der bis­he­ri­gen Alters­stu­fen­re­ge­lung begüns­tig­ten Arbeit­neh­mern füh­ren kön­nen.

Eine Vor­la­ge nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht gebo­ten. Die Aus­le­gung des den Vor­schrif­ten des AGG zugrun­de lie­gen­den uni­ons­recht­li­chen Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ist durch die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs vom 08.09.2011 in den Rechts­sa­chen Hen­nigs und Mai 15 geklärt. Einer Vor­ab­ent­schei­dung zur Klä­rung der Fra­ge, ob eine indi­vi­du­el­le "Anpas­sung nach oben" zwin­gend vor­zu­neh­men ist, bedarf es eben­falls nicht. Der Gerichts­hof über­lässt es in gefes­tig­ter Recht­spre­chung den natio­na­len Gerich­ten, im Rah­men ihrer Zustän­dig­kei­ten den recht­li­chen Schutz, der sich für den Ein­zel­nen aus dem Uni­ons­recht ergibt, zu gewähr­leis­ten und die vol­le Wirk­sam­keit des Uni­ons­rechts zu garan­tie­ren 16. In Fäl­len die­ser Art bedarf es kei­ner Vor­la­ge an den EuGH 17.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 458/​13

  1. BAG 16.12 2008 – 9 AZR 985/​07, Rn. 33, BAGE 129, 72[]
  2. vgl. BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/​08, Rn. 18, BAGE 133, 265; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 12, BAGE 141, 73[]
  3. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 14, BAGE 141, 73; 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 13[]
  4. vgl. EuGH 8.09.2011 – C‑297/​10 und – C‑298/​10, Rn. 77, Slg. 2011, I‑7965[]
  5. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn. 21, BAGE 140, 1; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 30, BAGE 141, 73; 14.05.2013 – 1 AZR 44/​12, Rn. 25, BAGE 145, 113[]
  6. vgl. EuGH 22.06.2011 – C‑399/​09, Rn. 51; BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn. 31, BAGE 140, 1[]
  7. BAG 16.12 2008 – 9 AZR 985/​07, Rn. 38, BAGE 129, 72[]
  8. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/​12, Rn. 43, BAGE 147, 373[]
  9. vgl. BVerfG 7.07.2010 – 2 BvL 14/​02 ua., Rn. 55, BVerfGE 127, 1; BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/​12, Rn. 46, aaO[]
  10. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/​12, Rn. 46, BAGE 147, 373[]
  11. vgl. BVerfG 7.07.2010 – 2 BvL 14/​02 ua., Rn. 57, BVerfGE 127, 1[]
  12. vgl. BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/​07, Rn. 25[]
  13. vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 32, BAGE 141, 73[]
  14. vgl. zur Zuläs­sig­keit befris­te­ter Über­gangs­re­ge­lun­gen EuGH 8.09.2011 – C‑297/​10 und – C‑298/​10, Rn. 99, Slg. 2011, I‑7965[]
  15. EuGH, Urteil vom 08.09.2011 – C‑297/​10 und C‑298/​10, Hen­nigs und Mai, Slg. 2011, I‑7965[]
  16. EuGH 22.11.2005 – C‑144/​04, Rn. 77, Slg. 2005, I‑9981; 20.03.2003 – C‑187/​00, Slg. 2003, I‑2741[]
  17. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07, Rn. 53, Slg. 2010, I‑365; BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/​12, Rn. 28, BAGE 145, 113[]