Altersdiskriminierende Stufenzuordnung in einer Vergütungsregelung

Die Wirksamkeit einer Vergütungsregelung ist, auch soweit diese vor dem 18.08.2006 begründet wurde, ab diesem Zeitpunkt an den Bestimmungen des AGG vom 14.08.2006 zu messen.

Altersdiskriminierende Stufenzuordnung in einer Vergütungsregelung

as AGG regelt nicht rückwirkend Sachverhalte, die bei Inkrafttreten des Gesetzes am 18.08.2006 bereits abgeschlossen waren1, es findet jedoch Anwendung, wenn die Benachteiligung auf einer vor Inkrafttreten des AGG geschlossenen Vereinbarung beruht und der Sachverhalt bei Inkrafttreten des AGG noch nicht abgeschlossen war. § 33 Abs. 1 AGG enthält keine entgegenstehende Übergangsregelung. Entscheidend ist allein der Zeitpunkt der Benachteiligungshandlung2.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dürfen Beschäftigte nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hiergegen verstößt die Altersstufenregelung.

Der Begriff der Benachteiligung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Person wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes eine weniger günstige Behandlung erfährt, als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation erfährt, erfahren hat oder erfahren würde. Der für eine unmittelbare Benachteiligung erforderliche Kausalzusammenhang ist gegeben, wenn die Benachteiligung an einen oder mehrere in § 1 AGG genannte Gründe anknüpft3.

Daran gemessen liegt in dem hier vom Bundesarbeitsgericht beurteilten Fall eine unmittelbare Diskriminierung wegen Alters vor: Die Stufenzuordnung knüpft in allen Stufen unmittelbar an das Lebensalter der Beschäftigten an. Dies ergibt sich aus § 6 Abs. 3 RTV, wonach die erstmalige Einstufung in eine bestimmte Stufe einer Vergütungsgruppe allein anhand des Alters erfolgt. Hinsichtlich des Stufenaufstiegs stellen § 6 Abs. 4 und Abs. 5 RTV ebenfalls auf das Lebensalter ab, auch wenn die Zunahme des Lebensalters im bestehenden Arbeitsverhältnis mit einer höheren Betriebszugehörigkeit einhergeht. Ein älterer Arbeitnehmer mit geringer Betriebszugehörigkeit wird, auch wenn man die Regelungen in § 6 Abs. 4 und Abs. 5 RTV berücksichtigt, stets einer höheren Stufe zugeordnet als ein jüngerer Arbeitnehmer mit einer längeren Betriebszugehörigkeit.

Arbeitnehmer, die die höchste Altersstufe nicht erreicht haben, werden wegen ihres Lebensalters unmittelbar benachteiligt. Ihnen stehen im Vergleich zu älteren Arbeitnehmern, die der höchsten Altersstufe zuzuordnen sind, die streitgegenständlichen Vergütungsbestandteile Grundvergütung, Vergütungszulage und Weihnachtsgeld ebenso wie Sonntags- und Feiertagszuschläge und Vergütung für geleistete Mehrarbeit in geringerer Höhe zu.

Die Ungleichbehandlung ist nicht gerechtfertigt. Eine unmittelbar auf dem Alter beruhende Ungleichbehandlung kann nach § 10 AGG unter den dort genannten Voraussetzungen zulässig sein. § 10 Satz 1 AGG gestattet die unterschiedliche Behandlung wegen des Alters, wenn diese objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist. Jedoch müssen nach § 10 Satz 2 AGG die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sein. Die Arbeitgeberin hat sich nicht auf Ziele berufen, die einen an das Alter anknüpfenden Stufenaufstieg rechtfertigen könnten. Wollte man annehmen, § 6 RTV ziele auf eine Berücksichtigung der Berufserfahrung, ginge die Regelung über das hinaus, was zur Erreichung des Ziels erforderlich und angemessen ist. Ein Kriterium, das auf die Betriebszugehörigkeit oder die Berufserfahrung abstellte, wäre zur Erreichung dieses Ziels geeigneter4.

Die Diskriminierung der Arbeitnehmerin kann nur durch eine Verpflichtung der Arbeitgeberin, sie nach Vergütungsgruppe Vb Stufe 10 zu vergüten, beseitigt werden.

Nach § 7 Abs. 2 AGG führt ein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot des Abs. 1 zur Unwirksamkeit der betreffenden Regelung. Kann die Benachteiligung nicht durch die Nichtanwendung der Regelung, sondern nur durch eine Anpassung “nach oben” beseitigt werden, führt dies dazu, dass dem benachteiligten Arbeitnehmer ein Anspruch auf die vorenthaltene Leistung zuzuerkennen ist5.

So verhält es sich hier. Die Arbeitgeberin kann den von der Altersstufenregelung begünstigten Arbeitnehmern für die Vergangenheit keine Leistungen entziehen. Der Grundsatz der Gleichbehandlung kann bei Bestehen einer Diskriminierung, solange keine Regelungen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erfolgen, nur dadurch gewährleistet werden, dass den Angehörigen der benachteiligten Gruppe dieselben Vorteile gewährt werden wie den Angehörigen der privilegierten Gruppe. Die bestehende Regelung bleibt für die nicht benachteiligten Arbeitnehmer solange das einzig gültige Bezugssystem6.

Die Arbeitgeberin kann keinen Vertrauensschutz in Anspruch nehmen.

Die Wirksamkeit einer vertraglichen Vereinbarung richtet sich grundsätzlich nach dem im Zeitpunkt des Vertragsschlusses geltenden Recht. Verbotsgesetze können bereits wirksam begründete Dauerschuldverhältnisse jedoch in der Weise erfassen, dass diese für die Zukunft (“ex nunc”) nichtig werden. Das setzt voraus, dass Sinn und Zweck des Verbotsgesetzes die für die Zukunft eintretende Nichtigkeit erfordern. Gilt ein Verbotsgesetz ohne Übergangsregelung, erstreckt sich das Verbot auf alle Sachverhalte, die sich seit seinem Inkrafttreten in seinem Geltungsbereich verwirklichen. Der zeitliche Geltungsbereich wird nur durch den Grundsatz des Vertrauensschutzes beschränkt7.

Gemäß § 1 AGG ist ua. Ziel dieses Gesetzes, Benachteiligungen aus Gründen des Alters nicht nur zu verhindern, sondern auch zu beseitigen. Die mit der begrenzten Übergangsregelung in § 33 AGG einhergehende unechte Rückwirkung für Sachverhalte, die aus vor dem 18.08.2006 abgeschlossen arbeitsvertraglichen Vereinbarungen resultieren, ist unter Beachtung des Grundsatzes des Vertrauensschutzes zulässig.

Die Anwendung der Bestimmungen des AGG auf die von der Arbeitnehmerin für den Streitzeitraum geltend gemachten Vergütungsansprüche beinhaltet keine echte, sondern lediglich eine unechte Rückwirkung.

Eine Rechtsnorm entfaltet echte Rückwirkung, wenn sie in einen abgeschlossenen Sachverhalt nachträglich ändernd eingreift8. Um eine unechte Rückwirkung handelt es sich demgegenüber, wenn eine Norm auf gegenwärtige, noch nicht abgeschlossene Sachverhalte und Rechtsbeziehungen für die Zukunft einwirkt und damit zugleich die betroffene Rechtsposition entwertet. Das ist der Fall, wenn – wie hier – belastende Rechtsfolgen einer gesetzlichen Regelung erst nach ihrer Verkündung eintreten, tatbestandlich aber von einem bereits “ins Werk gesetzten” Sachverhalt ausgelöst werden (“tatbestandliche Rückanknüpfung”)9.

Unechte Rückwirkung ist grundsätzlich zulässig.

Grenzen ihrer Zulässigkeit können sich allerdings aus dem Grundsatz des Vertrauensschutzes und dem Verhältnismäßigkeitsprinzip ergeben. Diese Grenzen sind erst überschritten, wenn die vom Gesetzgeber angeordnete unechte Rückwirkung nicht geeignet oder erforderlich ist, um den Gesetzeszweck zu erreichen, oder wenn die Bestandsinteressen der Betroffenen die Veränderungsgründe des Gesetzgebers überwiegen. Knüpft der Gesetzgeber für künftige Rechtsfolgen an zurückliegende Sachverhalte an, sind die Interessen der Allgemeinheit, die mit der Regelung verfolgt werden, und das Vertrauen des Einzelnen auf die Fortgeltung der Rechtslage abzuwägen. Der vom Gesetzgeber zu beachtende Vertrauensschutz geht nicht so weit, den normunterworfenen Personenkreis vor Enttäuschungen zu bewahren10. Die bloße allgemeine Erwartung, das geltende Recht werde künftig unverändert fortbestehen, genießt keinen verfassungsrechtlichen Schutz, wenn keine besonderen Momente der Schutz-würdigkeit hinzutreten11. Die Schutzwürdigkeit des Vertrauens in die Wirksamkeit einer Regelung bestimmt sich ua. danach, inwieweit vorhersehbar war, dass diese als (unions-)rechtswidrig eingeordnet würde12.

Nach diesen Maßstäben ist das von der Arbeitgeberin in ein Fortbestehen der Gesetzeslage und die Wirksamkeit der Altersstufenregelung nach § 6 RTV gesetzte Vertrauen nicht schutzwürdig. Der Zweck des AGG, in Umsetzung der RL 2000/78/EG Ungleichbehandlungen zu beseitigen, kann, wie bereits unter II. 3. ausgeführt, nur durch eine Anpassung der Vergütung der Arbeitnehmerin nach oben erreicht werden. Die Richtlinie 2000/78/EG trat schon am 2.12 2000 in Kraft und stellt in Art. 16 Buchst. b ausdrücklich klar, dass die Diskriminierungsverbote auch auf tarifvertragliche Bestimmungen Anwendung finden. Nach Art. 18 der Richtlinie 2000/78/EG war diese zudem spätestens zum 2.12 2006 in nationales Recht umzusetzen. Die Arbeitgeberin musste damit rechnen, dass tarifvertragliche Regelungen auch am Verbot der Altersdiskriminierung gemessen werden. Deshalb konnte die Arbeitgeberin nicht darauf vertrauen, die Altersstufenregelung des § 6 RTV könne, soweit sie jüngere Arbeitnehmer benachteiligt, nach Inkrafttreten des AGG Bestand haben13. Das Vertrauen der Arbeitgeberin ist auch nicht aufgrund des Scheiterns der im Jahr 2006 geführten Tarifverhandlungen schutzwürdig. Hierin hat sich lediglich das allgemeine Lebensrisiko verwirklicht. Ob die Erstreckung der in der BV 2008 vorgesehenen Übergangsregelungen über deren Geltungsbereich hinaus auf die vor dem 1.11.2002 eingetretenen Arbeitnehmer den Anforderungen von § 1 AGG genügt hätte14 und unter Beachtung von § 87 Abs. 1 Satz 1 Nr. 10 und § 77 Abs. 3 BetrVG möglich gewesen wäre, kann dahingestellt bleiben. Die Arbeitgeberin hat das von ihr behauptete und von der Arbeitnehmerin bestrittene Überleitungsangebot und dessen Inhalt nicht dargelegt. Die Annahme eines solchen Angebots durch die Arbeitnehmerin hätte zudem nicht zu einer Gleichbehandlung mit den von der bisherigen Altersstufenregelung begünstigten Arbeitnehmern führen können.

Eine Vorlage nach Art. 267 Abs. 3 AEUV ist nicht geboten. Die Auslegung des den Vorschriften des AGG zugrunde liegenden unionsrechtlichen Verbots der Diskriminierung wegen des Alters ist durch die Entscheidung des Gerichtshofs vom 08.09.2011 in den Rechtssachen Hennigs und Mai15 geklärt. Einer Vorabentscheidung zur Klärung der Frage, ob eine individuelle “Anpassung nach oben” zwingend vorzunehmen ist, bedarf es ebenfalls nicht. Der Gerichtshof überlässt es in gefestigter Rechtsprechung den nationalen Gerichten, im Rahmen ihrer Zuständigkeiten den rechtlichen Schutz, der sich für den Einzelnen aus dem Unionsrecht ergibt, zu gewährleisten und die volle Wirksamkeit des Unionsrechts zu garantieren16. In Fällen dieser Art bedarf es keiner Vorlage an den EuGH17.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. März 2015 – 5 AZR 458/13

  1. BAG 16.12 2008 – 9 AZR 985/07, Rn. 33, BAGE 129, 72 []
  2. vgl. BAG 25.02.2010 – 6 AZR 911/08, Rn. 18, BAGE 133, 265; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 12, BAGE 141, 73 []
  3. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 14, BAGE 141, 73; 21.10.2014 – 9 AZR 956/12, Rn. 13 []
  4. vgl. EuGH 8.09.2011 – C-297/10 und – C-298/10, Rn. 77, Slg. 2011, I-7965 []
  5. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/09, Rn. 21, BAGE 140, 1; 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 30, BAGE 141, 73; 14.05.2013 – 1 AZR 44/12, Rn. 25, BAGE 145, 113 []
  6. vgl. EuGH 22.06.2011 – C-399/09, Rn. 51; BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/09, Rn. 31, BAGE 140, 1 []
  7. BAG 16.12 2008 – 9 AZR 985/07, Rn. 38, BAGE 129, 72 []
  8. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/12, Rn. 43, BAGE 147, 373 []
  9. vgl. BVerfG 7.07.2010 – 2 BvL 14/02 ua., Rn. 55, BVerfGE 127, 1; BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/12, Rn. 46, aaO []
  10. BAG 27.03.2014 – 6 AZR 204/12, Rn. 46, BAGE 147, 373 []
  11. vgl. BVerfG 7.07.2010 – 2 BvL 14/02 ua., Rn. 57, BVerfGE 127, 1 []
  12. vgl. BVerfG 10.12 2014 – 2 BvR 1549/07, Rn. 25 []
  13. vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/10, Rn. 32, BAGE 141, 73 []
  14. vgl. zur Zulässigkeit befristeter Übergangsregelungen EuGH 8.09.2011 – C-297/10 und – C-298/10, Rn. 99, Slg. 2011, I-7965 []
  15. EuGH, Urteil vom 08.09.2011 – C-297/10 und C-298/10, Hennigs und Mai, Slg. 2011, I-7965 []
  16. EuGH 22.11.2005 – C-144/04, Rn. 77, Slg. 2005, I-9981; 20.03.2003 – C-187/00, Slg. 2003, I-2741 []
  17. EuGH 19.01.2010 – C-555/07, Rn. 53, Slg. 2010, I-365; BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/12, Rn. 28, BAGE 145, 113 []