Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung

Eine Begren­zung der den Arbeit­neh­mern nach voll­ende­tem 62. Lebens­jahr gewähr­ten Sozi­al­plan­leis­tun­gen ist ange­mes­sen und erfor­der­lich im Sin­ne des § 10 Satz 2 AGG.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung bei der Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung

Sozi­al­plä­ne unter­lie­gen, wie ande­re Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, der gericht­li­chen Recht­mä­ßig­keits­kon­trol­le. Sie sind dar­auf­hin zu über­prü­fen, ob sie mit höher­ran­gi­gem Recht, wie ins­be­son­de­re dem betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Gleich­be­hand­lungs­grund­satz, ver­ein­bar sind.

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG dar­über zu wachen, dass jede Benach­tei­li­gung von Per­so­nen aus den in der Vor­schrift genann­ten Grün­den unter­bleibt. § 75 Abs. 1 BetrVG ent­hält nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te in § 75 Abs. 1 BetrVG über­nom­men. Die unter­schied­li­che Behand­lung der Betriebs­an­ge­hö­ri­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund ist daher nur unter den im All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig. Sind die­se erfüllt, ist auch der betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­che Gleich­be­hand­lungs­grund­satz gewahrt.

Nach § 7 Abs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen die­ses Benach­tei­li­gungs­ver­bot ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Der Begriff der Benach­tei­li­gung bestimmt sich nach § 3 AGG. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Eine unmit­tel­bar auf dem Alter beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung kann aber nach § 10 AGG unter den dort genann­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig sein. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gestat­ten die unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und wenn die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.

Nach § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG kön­nen die Betriebs­par­tei­en eine nach Alter oder Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit gestaf­fel­te Abfin­dungs­re­ge­lung vor­se­hen, in der sie die wesent­lich vom Alter abhän­gen­den Chan­cen auf dem Arbeits­markt durch eine ver­hält­nis­mä­ßig star­ke Beto­nung des Lebens­al­ters erkenn­bar berück­sich­ti­gen, oder auch Beschäf­tig­te von den Leis­tun­gen des Sozi­al­plans aus­schlie­ßen, weil die­se, ggf. nach Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I, ren­ten­be­rech­tigt sind. Mit die­ser Vor­schrift hat der Gesetz­ge­ber den Betriebs­par­tei­en einen Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raum eröff­net, der es ihnen unter den dar­in bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ermög­licht, das Lebens­al­ter als Bemes­sungs­kri­te­ri­um für die Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung her­an­zu­zie­hen.

Mit der Rege­lung in § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG woll­te der Gesetz­ge­ber den Betriebs­par­tei­en ent­spre­chend dem zukunfts­ge­rich­te­ten Ent­schä­di­gungs­cha­rak­ter von Sozi­al­plan­leis­tun­gen ermög­li­chen, die­se bei "ren­ten­na­hen" Arbeit­neh­mern stär­ker an den tat­säch­lich ein­tre­ten­den wirt­schaft­li­chen Nach­tei­len zu ori­en­tie­ren, die ihnen durch den bevor­ste­hen­den Arbeits­platz­ver­lust und eine dar­auf zurück­ge­hen­de Arbeits­lo­sig­keit dro­hen. Durch die­se Gestal­tungs­mög­lich­keit kann das Anwach­sen der Abfin­dungs­hö­he, das mit der Ver­wen­dung der Para­me­ter Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und/​oder Lebens­al­ter bei der Bemes­sung der Abfin­dung zwangs­läu­fig ver­bun­den ist, bei abneh­men­der Schutz­be­dürf­tig­keit im Inter­es­se der Ver­tei­lungs­ge­rech­tig­keit zuguns­ten der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer begrenzt wer­den 1.

§ 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG erfasst nach sei­nem Wort­laut nur den Aus­schluss von älte­ren Arbeit­neh­mern, die ent­we­der unmit­tel­bar nach dem Aus­schei­den oder im Anschluss an den Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I durch den Bezug einer Alters­ren­te wirt­schaft­lich abge­si­chert sind. Die Vor­schrift ist glei­cher­ma­ßen anwend­bar, wenn die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zwar nicht unmit­tel­bar nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I ren­ten­be­rech­tigt sind, die Abfin­dung aber aus­rei­chend bemes­sen ist, um die wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le aus­zu­glei­chen, die sie in der Zeit nach der Erfül­lung ihres Arbeits­lo­sen­geld­an­spruchs bis zum frü­hest­mög­li­chen Bezug einer Alters­ren­te erlei­den. Dies ist stets der Fall, wenn die Abfin­dungs­hö­he für die­sen Zeit­raum den Betrag der zuletzt bezo­ge­nen Arbeits­ver­gü­tung erreicht. Die von der Betriebs­än­de­rung betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer sind dann wirt­schaft­lich so gestellt, als wäre das Arbeits­ver­hält­nis bis zu dem Zeit­punkt fort­ge­setzt wor­den, in dem sie nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I naht­los eine Alters­ren­te bezie­hen kön­nen 2.

Die Aus­ge­stal­tung des durch § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG eröff­ne­ten Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raums unter­liegt aller­dings noch einer wei­te­ren Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung nach § 10 Satz 2 AGG. Die von den Betriebs­par­tei­en gewähl­te Sozi­al­plan­ge­stal­tung muss geeig­net sein, das mit § 10 Satz 3 Nr. 6 Alt. 2 AGG ver­folg­te Ziel tat­säch­lich zu för­dern und darf die Inter­es­sen der benach­tei­lig­ten (Alters-)Gruppe nicht unver­hält­nis­mä­ßig stark ver­nach­läs­si­gen.

Die Begren­zung der den Arbeit­neh­mern nach voll­ende­tem 62. Lebens­jahr gewähr­ten Sozi­al­plan­leis­tun­gen ist ange­mes­sen und erfor­der­lich iSd. § 10 Satz 2 AGG.

Die­se Arbeit­neh­mer waren nach ihrem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis und einer sich dar­an anschlie­ßen­den Arbeits­lo­sig­keit für die Dau­er von 24 Mona­ten durch den Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I abge­si­chert (§ 127 Abs. 2, Abs. 1 Nr. 2 SGB III 3). Zusätz­lich erhiel­ten sie im vor­lie­gen­den Fall nach den Rege­lun­gen des Sozi­al­pals zum Aus­gleich der mit dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld ver­bun­de­nen Ein­kom­mens­ein­bu­ßen einen pau­scha­len Aus­gleich in Höhe von zwei Brut­to­mo­nats­ver­diens­ten. Im Anschluss an den Arbeits­lo­sen­geld­be­zug hat­ten sie nach § 237 Abs. 1 Nr. 3 Buchst. a Alt. 1 SGB VI zumin­dest Anspruch auf Alters­ren­te wegen Arbeits­lo­sig­keit. Hat­ten die die­ser Grup­pe ange­hö­ren­den Arbeit­neh­mer das 63. Lebens­jahr voll­endet, konn­ten sie nach Ablauf des Bezugs­zeit­raums für Arbeits­lo­sen­geld nach § 35 iVm. § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI Regel­al­ters­ren­te bezie­hen.

Nach das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung haben Sozi­al­plä­ne eine zukunfts­be­zo­ge­ne Aus­gleichs- und Über­brü­ckungs­funk­ti­on. Geld­leis­tun­gen in Form einer Abfin­dung stel­len kein zusätz­li­ches Ent­gelt für die in der Ver­gan­gen­heit erbrach­ten Diens­te dar, son­dern sol­len die vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den wirt­schaft­li­chen Fol­gen eines durch Betriebs­än­de­rung ver­ur­sach­ten Arbeits­platz­ver­lus­tes aus­glei­chen oder zumin­dest abmil­dern. Die Betriebs­par­tei­en kön­nen die­se Nach­tei­le auf­grund ihres Beur­tei­lungs- und Gestal­tungs­spiel­raums in typi­sier­ter und pau­scha­lier­ter Form aus­glei­chen 4. Dazu kön­nen sie die über­mä­ßi­ge Begüns­ti­gung, die älte­re Beschäf­tig­te mit lang­jäh­ri­ger Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit bei einer am Lebens­al­ter und an der Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit ori­en­tier­ten Abfin­dungs­be­rech­nung erfah­ren, durch eine Kür­zung für ren­ten­na­he Jahr­gän­ge zurück­füh­ren, um eine aus ihrer Sicht ver­tei­lungs­ge­rech­te Abmil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Fol­gen der Betriebs­än­de­rung zuguns­ten der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer zu ermög­li­chen 5.

Die Erstre­ckung der Berech­nungs­re­gel für die Grup­pe der 51- bis 59-Jäh­ri­gen auf die Grup­pe der Arbeit­neh­mer, die das 62. Lebens­jahr voll­endet haben, hät­te Beschäf­tig­te mit län­ge­ren Beschäf­ti­gungs­zei­ten über­pro­por­tio­nal begüns­tigt. Die Betriebs­par­tei­en konn­ten bei die­sen Jahr­gän­gen davon aus­ge­hen, dass die­se selbst bei fort­be­stehen­der Arbeits­lo­sig­keit nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld I durch die redu­zier­te Abfin­dung und die Inan­spruch­nah­me einer vor­ge­zo­ge­nen Alters­ren­te weit­ge­hend wirt­schaft­lich abge­si­chert sind. Eine ver­gleich­ba­re Absi­che­rung konn­ten die Betriebs­par­tei­en bei den ren­ten­fer­nen Jahr­gän­gen nicht pro­gnos­ti­zie­ren. Selbst wenn die­se eine Anschluss­be­schäf­ti­gung fin­den, ver­lie­ren die ent­las­se­nen Arbeit­neh­mer ihre bis­he­ri­ge kün­di­gungs­schutz­recht­li­che Stel­lung und gehö­ren bei künf­ti­gen Per­so­nal­re­du­zie­run­gen regel­mä­ßig zu den Beschäf­tig­ten, denen wegen ihrer kur­zen Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit vor­ran­gig gekün­digt wird. Über­dies kön­nen sie regel­mä­ßig bei der Neu­be­grün­dung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht ihr bis­he­ri­ges Arbeits­ent­gelt erzie­len, was, eben­so wie die vor­an­ge­hen­den Zei­ten einer Arbeits­lo­sig­keit, zu Nach­tei­len in ihrer Ren­ten­bio­gra­fie führt.

Die Inter­es­sen der über 62-jäh­ri­gen Arbeit­neh­mer sind im Sozi­al­plan vom 19.06.2009 bei der Aus­ge­stal­tung der sie betref­fen­den Aus­gleichs­re­ge­lun­gen ange­mes­sen beach­tet wor­den. Die Betriebs­par­tei­en haben die­se Beschäf­tig­ten­grup­pe nicht von Sozi­al­plan­leis­tun­gen aus­ge­schlos­sen, son­dern ihnen einen Anspruch auf die Min­dest­ab­fin­dung von zwei Brut­to­mo­nats­ver­diens­ten gewährt. Dies ist nicht zu bean­stan­den, da die­se Grup­pe unmit­tel­bar nach dem Bezug von Arbeits­lo­sen­geld zumin­dest Anspruch auf vor­zei­ti­ges Alters­ru­he­geld hat. Der zum Zeit­punkt der Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses 64-jäh­ri­ge Arbeit­neh­mer hat­te sogar ein Jahr nach sei­nem Aus­schei­den Anspruch auf die Regel­al­ters­ren­te. Einen voll­stän­di­gen Aus­gleich aller wirt­schaft­li­chen Nach­tei­le muss­ten die Betriebs­par­tei­en ange­sichts der begrenzt zur Ver­fü­gung ste­hen­den Sozi­al­plan­mit­tel und der ande­ren Arbeit­neh­mern vor­aus­sicht­lich ent­ste­hen­den Nach­tei­le nicht vor­se­hen.

Der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens nach Art. 267 Abs. 3 AEUV bedarf es nicht.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat bereits in sei­nen Ent­schei­dun­gen vom 23.03.2010 und vom 26.05.2009 6 ein­ge­hend begrün­det, dass die zum Ver­ständ­nis und zur Anwen­dung von Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Gleich­be­hand­lungs-Richt­li­nie 2000/​78/​EG 7 her­an­zu­zie­hen­den Grund­sät­ze offen­kun­dig, jeden­falls aber durch die jün­ge­re Recht­spre­chung des Euro­päi­schen Gerichts­hofs 8 als geklärt anzu­se­hen sind, so dass ein Vor­ab­ent­schei­dungs­er­su­chen nach Art. 267 Abs. 3 AEUV zur Zuläs­sig­keit einer auf dem Alter beru­hen­den Ungleich­be­hand­lung bei Sozi­al­pla­n­ab­fin­dun­gen nicht gebo­ten ist.

Die Ver­ein­bar­keit das Bun­des­ar­beits­ge­richts­recht­spre­chung mit Uni­ons­recht wird über­dies durch das Urteil des Euro­päi­schen Gerichts­hofs vom 06.12.2012 9 voll­um­fäng­lich bestä­tigt. In die­sem hat der Gerichts­hof über die Ver­ein­bar­keit einer Sozi­al­plan­re­ge­lung mit Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ent­schie­den. Auch der Gerichts­hof geht davon aus, dass eine Ungleich­be­hand­lung von älte­ren Arbeit­neh­mern bei der Berech­nung der Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung durch ein legi­ti­mes Ziel iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt sein kann, wenn der Sozi­al­plan die Gewäh­rung eines Aus­gleichs für die Zukunft, den Schutz der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer sowie die Unter­stüt­zung bei ihrer beruf­li­chen Wie­der­ein­glie­de­rung und eine gerech­te Ver­tei­lung der begrenz­ten finan­zi­el­len Mit­tel bezweckt 10. Eine in Abhän­gig­keit von Lebens­al­ter und Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit berech­ne­te Abfin­dung kön­ne bei Arbeit­neh­mern, die im Zeit­punkt der Ent­las­sung durch den mög­li­chen Bezug einer vor­ge­zo­ge­nen gesetz­li­chen Alters­ren­te wirt­schaft­lich abge­si­chert sind, gemin­dert wer­den 11. Die­se Grund­sät­ze ent­spre­chen der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts.

Es ist uni­ons­recht­lich nicht gebo­ten, dem Arbeit­neh­mer als Abfin­dung zumin­dest einen Betrag in Höhe der Hälf­te der für die 51- bis 59-Jäh­ri­gen berech­ne­ten Abfin­dung zuzu­spre­chen. Die Aus­füh­run­gen des Euro­päi­schen Gerichts­hofs in der Rechts­sa­che Odar las­sen ein sol­ches Ver­ständ­nis von Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nicht zu.

Das Arbeits­ge­richt Mün­chen hat den Gerichts­hof im Ver­fah­ren nach Art. 267 AEUV ua. nach der Ver­ein­bar­keit der im Aus­gangs­rechts­streit maß­geb­li­chen Rege­lung einer als "Vor­sorg­li­cher Sozi­al­plan" bezeich­ne­ten Ver­ein­ba­rung mit den Vor­ga­ben der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gefragt 12. Nach die­ser berech­net sich die Abfin­dung nach den Fak­to­ren Lebens­al­ter, Betriebs­zu­ge­hö­rig­keit und Brut­to­mo­nats­ent­gelt (Stan­dard­for­mel). Für Mit­ar­bei­ter nach Voll­endung des 55. Lebens­jah­res sieht der "Vor­sorg­li­che Sozi­al­plan" eine geän­der­te Berech­nung vor, die von der Zeit bis zum frü­hest­mög­li­chen Ren­ten­ein­tritt abhän­gig ist (Son­der­for­mel). Soll­te die nach der Stan­dard­for­mel berech­ne­te Abfin­dung grö­ßer sein als die­je­ni­ge nach der Son­der­for­mel, kommt die gerin­ge­re Sum­me zur Aus­zah­lung. Die­se darf jedoch die Hälf­te der Stan­dard­for­mel­ab­fin­dung nicht unter­schrei­ten.

Der Gerichts­hof hat zwar die im "Vor­sorg­li­chen Sozi­al­plan" vor­ge­nom­me­ne Berech­nung der Abfin­dung auf der Grund­la­ge des frü­hest­mög­li­chen Ren­ten­be­ginns als mit Uni­ons­recht für ver­ein­bar gehal­ten 13. Hier­auf kann der Arbeit­neh­mer sei­nen Anspruch jedoch nicht stüt­zen. Der Gerichts­hof hat nicht ver­langt, dass die Abfin­dung von ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mern stets die Hälf­te der für ande­re Arbeit­neh­mer gel­ten­den Abfin­dungs­for­mel betra­gen muss. Eine sol­che Aus­sa­ge ent­hält die Ent­schei­dung nicht. Die vor­ge­nann­ten Aus­füh­run­gen des Euro­päi­schen Gerichts­hofs sind ein­zel­fall­be­zo­gen und beschrän­ken sich auf die Ver­ein­bar­keit einer bestimm­ten natio­na­len Sozi­al­plan­re­ge­lung mit Uni­ons­recht. Sie ent­hal­ten ledig­lich einen Hin­weis des Gerichts­hofs an das vor­le­gen­de Gericht, mit dem die­sem eine sach­dien­li­che Ant­wort auf sei­ne Vor­la­ge­fra­ge gege­ben wer­den soll­te 14.

Der Durch­füh­rung eines Vor­ab­ent­schei­dungs­ver­fah­rens bedarf es inso­weit nicht. Es ist offen­sicht­lich, dass die Zuer­ken­nung eines hälf­ti­gen Abfin­dungs­be­trags durch das Uni­ons­recht nicht vor­ge­ge­ben wird. Sie wür­de zu inko­hä­ren­ten und sys­tem­wid­ri­gen Ergeb­nis­sen füh­ren. Der Euro­päi­sche Gerichts­hof hat die Min­de­rung der nach der Stan­dard­for­mel berech­ne­ten Abfin­dung bei ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mern als legi­ti­mes Ziel aner­kannt. Könn­ten die­se unab­hän­gig von der Zeit bis zu einer vor­zei­ti­gen Bezugs­mög­lich­keit einer vor­zei­ti­gen Alters­ren­te stets die Hälf­te der nach der Stan­dard­for­mel zu berech­nen­den Abfin­dung bean­spru­chen, erhiel­ten Arbeit­neh­mer, die – wie der Arbeit­neh­mer – bei ihrem Aus­schei­den aus dem Arbeits­ver­hält­nis nur noch kur­ze Zeit vor dem Errei­chen der vor­zei­ti­gen Alters­gren­ze ste­hen, die glei­che Abfin­dung wie sol­che Arbeit­neh­mer, die die­sen Zeit­punkt erst nach Ablauf von meh­re­ren Jah­ren errei­chen. Eine sol­che pau­scha­le Abfin­dungs­be­rech­nung wider­sprä­che der Über­brü­ckungs­funk­ti­on von Sozi­al­plä­nen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 26. März 2013 – 1 AZR 857/​11

  1. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 17[]
  2. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn.19[]
  3. idF des Sieb­ten Geset­zes zur Ände­rung des Drit­ten Buches Sozi­al­ge­setz­buch und ande­rer Geset­ze vom 08.04.2008, BGBI. I S. 681[]
  4. vgl. BAG 7.06.2011 – 1 AZR 34/​10, Rn. 31, BAGE 138, 107[]
  5. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 29[]
  6. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 18; 26.05.2009 – 1 AZR 198/​08, Rn. 41, BAGE 131, 61[]
  7. Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf[]
  8. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 [Age Con­cern Eng­land] Slg. 2009, I‑1569; 16.10.2007 – C‑411/​05 [Pala­ci­os de la Vil­la] Slg. 2007, I‑8531; 22.11.2005 – C‑144/​04 [Man­gold] Slg. 2005, I‑9981[]
  9. EuGH 6.12.2012 – C‑152/​11 [Odar][]
  10. EuGH 6.12.2012 – C‑152/​11 [Odar], Rn. 42 f., 45[]
  11. EuGH 6.12.2012 – C‑152/​11 [Odar], Rn. 48[]
  12. EuGH 6.12.2012 – C‑152/​11 [Odar], Rn. 30[]
  13. EuGH 6.12.2012 – C‑152/​11 [Odar], Rn. 54[]
  14. vgl. EuGH 15.04.2010 – C‑433/​05 [Sand­ström], Rn. 35, Slg. 2010, I‑2885[]