Alters­dis­kri­mi­nie­rung durch die Ein­kom­mens­si­che­rung bei der Bun­des­wehr

Die Rege­lun­gen zur Ver­rin­ge­rung der per­sön­li­chen Zula­ge in § 6 Abs. 3 TV UmBw ver­sto­ßen gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG, soweit bei einer Beschäf­ti­gungs­zeit von weni­ger als 25 Jah­ren nach der Voll­endung des 55. Lebens­jah­res dif­fe­ren­ziert wird.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung durch die Ein­kom­mens­si­che­rung bei der Bun­des­wehr

Die Rege­lung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw führt zu einer unmit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung jün­ge­rer Beschäf­tig­ter, die eine Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens 15 Jah­ren auf­wei­sen, soweit sie inner­halb die­ses Per­so­nen­krei­ses Beschäf­tig­te wegen der Voll­endung des 55. Lebens­jah­res begüns­tigt.

Nach § 7 Abs. 1 Halbs. 1 AGG dür­fen Beschäf­tig­te nicht wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt wer­den. Hier­zu zählt auch das Lebens­al­ter. Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung ist nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG gege­ben, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on. Der für eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung erfor­der­li­che Kau­sal­zu­sam­men­hang ist bereits dann gege­ben, wenn die Benach­tei­li­gung an einen oder meh­re­re in § 1 AGG genann­ten Grün­de anknüpft oder dadurch moti­viert ist 1. Eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters ist jedoch nach § 10 Satz 1 AGG zuläs­sig, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Gemäß § 10 Satz 2 AGG müs­sen die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sein. § 10 AGG dient der Umset­zung von Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf 2 in das natio­na­le Recht 3.Der Gesetz­ge­ber hat bei der Umset­zung den Text der Richt­li­nie nahe­zu wört­lich in das natio­na­le Recht über­nom­men. Des­sen Rege­lun­gen sind uni­ons­rechts­kon­form in Über­ein­stim­mung mit der Richt­li­nie unter Berück­sich­ti­gung der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on (EuGH) aus­zu­le­gen 4. Die­ser hat dar­auf erkannt, dass legi­ti­me Zie­le iSv. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG wegen der als Bei­spie­le genann­ten Berei­che Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung sol­che aus dem Bereich "Sozi­al­po­li­tik" sind 5. Zie­le, die als "recht­mä­ßig" iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ange­se­hen wer­den kön­nen, ste­hen als "sozi­al­po­li­ti­sche Zie­le" im All­ge­mein­in­ter­es­se. Dadurch unter­schei­den sie sich von Zie­len, die im Eigen­in­ter­es­se des Arbeit­ge­bers lie­gen, wie Kos­ten­re­du­zie­rung und Ver­bes­se­rung der Wett­be­werbs­fä­hig­keit. Frei­lich ist es nicht aus­ge­schlos­sen, dass eine natio­na­le Vor­schrift bei der Ver­fol­gung der genann­ten sozi­al­po­li­ti­schen Zie­le den Arbeit­ge­bern einen gewis­sen Grad an Fle­xi­bi­li­tät ein­räumt 6. Eine unab­hän­gig von All­ge­mein­in­ter­es­sen ver­folg­te Ziel­set­zung eines ein­zel­nen Arbeit­ge­bers kann aber kei­ne Ungleich­be­hand­lung recht­fer­ti­gen 7.

§ 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw benach­tei­ligt Beschäf­tig­te, die zwar eine Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens 15 Jah­ren auf­wei­sen, aber das 55. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben, bei der Anrech­nung von Ein­kom­mens­er­hö­hun­gen auf die nach § 6 Abs. 1 TV UmBw zu zah­len­de per­sön­li­che Zula­ge unmit­tel­bar. Dies ist nicht gerecht­fer­tigt.

§ 6 TV UmBw regelt den Fall, dass ein Beschäf­tig­ter auf­grund einer Maß­nah­me iSd. § 1 Abs. 1 TV UmBw bei fort­be­stehen­dem Arbeits­ver­hält­nis eine Ver­rin­ge­rung sei­nes Ent­gelts hin­neh­men muss. In die­sem Fall wird ihm eine per­sön­li­che Zula­ge in Höhe der Dif­fe­renz zwi­schen sei­nem Ent­gelt und dem Ent­gelt, das ihm in sei­ner bis­he­ri­gen Tätig­keit zuletzt zuge­stan­den hat, gewährt (§ 6 Abs. 1 Satz 1 TV UmBw). § 6 TV UmBw dient der Siche­rung des Besitz­stands 8.

Gemäß § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw wird die per­sön­li­che Zula­ge dyna­mi­siert. Nach Ablauf der in § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw genann­ten Frist wird sie jedoch in Abhän­gig­keit von Beschäf­ti­gungs­zeit und Lebens­al­ter abge­baut. Sofern nicht der Anrech­nungs­schutz des § 6 Abs. 3 Satz 4 TV UmBw ein­greift, wird in den meis­ten Fäl­len die Ein­kom­mens­si­che­rung durch Anrech­nung von Tarif­lohn­er­hö­hun­gen voll­stän­dig abge­schmol­zen 9.

Die unter­schied­li­che Anrech­nung von Ein­kom­mens­er­hö­hun­gen in § 6 Abs. 3 Satz 2 iVm. Satz 4 TV UmBw führt zu einer unmit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung jün­ge­rer gegen­über älte­ren Beschäf­tig­ten wegen des Alters, soweit sie bei der Ein­kom­mens­si­che­rung der Beschäf­tig­ten mit einer Beschäf­ti­gungs­zeit von min­des­tens 15 Jah­ren, aber weni­ger als 25 Jah­ren, nach der Voll­endung des 55. Lebens­jah­res dif­fe­ren­ziert. Ein legi­ti­mes Ziel iSd. § 10 AGG, das eine der­ar­ti­ge Benach­tei­li­gung recht­fer­ti­gen könn­te, ist nicht ersicht­lich. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 15.11.2012 bereits dar­ge­legt 10 und hält dar­an fest. Der von der Revi­si­on ange­führ­te Aus­gleich schlech­te­rer Chan­cen älte­rer Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt kann dem­nach zwar ein legi­ti­mes sozi­al­po­li­ti­sches Ziel iSd. § 10 AGG sein. § 6 TV UmBw bezweckt aber nicht den Schutz des Beschäf­tig­ten vor dem Ver­lust sei­nes Arbeits­plat­zes und will daher nicht schlech­te­re Chan­cen Älte­rer auf dem Arbeits­markt aus­glei­chen 11.

Soweit dies­be­züg­lich ange­führt wird, er TV UmBw ent­spre­che nach sei­ner Bezeich­nung und sei­nem Rege­lungs­ge­halt einem Sozi­al­plan mit der Kon­se­quenz, dass die in § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG erlaub­te Dif­fe­ren­zie­rung nach dem Lebens­al­ter bei Sozi­al­plä­nen ent­spre­chend gel­te, berück­sich­tigt sie nicht das Gesamt­sys­tem des TV UmBw. Die­ser unter­schei­det bei der Leis­tungs­ge­wäh­rung zwi­schen der Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses und des­sen Been­di­gung. Die hier in Fra­ge ste­hen­den Rege­lun­gen des § 6 TV UmBw gel­ten eben­so wie die Ergän­zung der Ein­kom­mens­si­che­rung nach § 7 TV UmBw oder die Här­te­fall­re­ge­lung des § 11 TV UmBw nur bei einer Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu ver­än­der­ten Bedin­gun­gen. Dem­ge­gen­über sieht § 9 TV UmBw bei einer Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen die Zah­lung einer Abfin­dung vor. Nur inso­weit besteht eine inhalt­li­che Berüh­rung mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG, wonach eine unter­schied­li­che Behand­lung durch eine nach Alter gestaf­fel­te Abfin­dungs­re­ge­lung erfol­gen kann, in der die wesent­lich vom Alter abhän­gen­den Chan­cen auf dem Arbeits­markt durch eine ver­hält­nis­mä­ßig star­ke Beto­nung des Lebens­al­ters erkenn­bar berück­sich­tigt wer­den 12. Mit § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG will der Gesetz­ge­ber dem Umstand Rech­nung tra­gen, dass älte­re Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt typi­scher­wei­se grö­ße­re Schwie­rig­kei­ten haben als jün­ge­re 13. Er hat den Betriebs­par­tei­en einen Gestal­tungs- und Beur­tei­lungs­spiel­raum eröff­net, der es ihnen unter den in der Vor­schrift bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen ermög­licht, das Lebens­al­ter als Bemes­sungs­kri­te­ri­um für die Sozi­al­pla­n­ab­fin­dung her­an­zu­zie­hen 14. Die von der Revi­si­on auf­ge­wor­fe­ne Fra­ge, ob § 10 Satz 3 Nr. 6 AGG auf den TV UmBw ent­spre­chend Anwen­dung fin­den kann, könn­te sich folg­lich nur bezüg­lich der in § 9 TV UmBw vor­ge­se­he­nen Abfin­dungs­re­ge­lung stel­len. Die hier maß­geb­li­chen Vor­schrif­ten des § 6 Abs. 3 TV UmBw ent­hal­ten kei­ne Abfin­dungs­re­ge­lun­gen und ste­hen in kei­nem ersicht­li­chen Zusam­men­hang mit etwai­gen Schwie­rig­kei­ten älte­rer Beschäf­tig­ter bei einer Suche nach einem neu­en Arbeits­platz zu attrak­ti­ve­ren Kon­di­tio­nen.

Dar­an ändert auch nichts, dass die von der Bun­des­wehr nun­mehr im Revi­si­ons­ver­fah­ren vor­ge­leg­ten Tarif­aus­künf­te anfüh­ren, die Rege­lun­gen in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw woll­ten die schwie­ri­ge­re Arbeits­markt­si­tua­ti­on älte­rer Arbeit­neh­mer berück­sich­ti­gen. Die Rüge der Revi­si­on, das Lan­des­ar­beits­ge­richt habe die Ein­ho­lung einer Tarif­aus­kunft unzu­läs­si­ger­wei­se unter­las­sen, ist damit gegen­stands­los.

Wel­ches Ziel iSd. Art. 2 Abs. 2 Buchst. b Ziff. i der Richt­li­nie 2000/​78/​EG bzw. § 10 AGG eine Tarif­norm ver­folgt, ergibt sich aus dem Norm­zweck. Die­ser ist dem in der Norm zum Aus­druck kom­men­den objek­ti­vier­ten Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en, wie er sich aus dem Wort­laut der Vor­schrift und dem Sinn­zu­sam­men­hang ergibt, in den sie hin­ein­ge­stellt ist, zu ent­neh­men. Dabei kön­nen gera­de die sys­te­ma­ti­sche Stel­lung einer Vor­schrift im Tarif­ver­trag und ihr sach­lich-logi­scher Zusam­men­hang mit ande­ren Vor­schrif­ten die­sen Sinn und Zweck frei­le­gen 15. Nur so ist eine gericht­li­che Über­prü­fung des Vor­lie­gens einer sozi­al­po­li­ti­schen Ziel­set­zung als Vor­aus­set­zung für die Recht­fer­ti­gung einer Ungleich­be­hand­lung auf einer objek­ti­vier­ba­ren Grund­la­ge mög­lich. Die blo­ße Behaup­tung einer sozi­al­po­li­ti­schen Ziel­set­zung im Rah­men von nach­träg­lich erstell­ten Tarif­aus­künf­ten ist nicht aus­rei­chend, da die Tarif­ver­trags­par­tei­en ande­ren­falls bei Abga­be ent­spre­chen­der Erklä­run­gen die gericht­li­che Über­prü­fung beein­flus­sen könn­ten.

Das legi­ti­me sozi­al­po­li­ti­sche Ziel des Aus­gleichs schlech­te­rer Chan­cen älte­rer Arbeit­neh­mer auf dem Arbeits­markt ergibt sich weder aus dem Wort­laut des § 6 Abs. 3 TV UmBw noch aus des­sen Rege­lungs­zu­sam­men­hang. Im Gegen­teil lässt ein Ver­gleich mit § 9 TV UmBw dar­auf schlie­ßen, dass die Arbeits­markt­si­tua­ti­on für den Rege­lungs­in­halt des § 6 Abs. 3 TV UmBw ohne Bedeu­tung ist, weil die Vor­schrift im Gegen­satz zu § 9 TV UmBw den Fort­be­stand des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor­aus­setzt. Die behaup­te­te sozi­al­po­li­ti­sche Ziel­set­zung ist auch nicht der Tarif­ver­trags­ge­schich­te oder Mate­ria­li­en zu ent­neh­men, wel­che Aus­kunft über die Wil­lens­bil­dung und Ziel­set­zung der Tarif­ver­trags­par­tei­en bei den Tarif­ver­hand­lun­gen geben (zB Ver­hand­lungs­pro­to­kol­le).

Die fest­ge­stell­te Dis­kri­mi­nie­rung ist durch die Nicht­an­wen­dung der alters­be­zo­ge­nen Unter­schei­dung in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw zu besei­ti­gen. Bezüg­lich der mit der Leis­tungs­kla­ge für die Ver­gan­gen­heit gel­tend gemach­ten Dif­fe­renz­ver­gü­tung bedeu­tet dies im Ergeb­nis eine sog. "Anpas­sung nach oben".

Bestim­mun­gen in Ver­ein­ba­run­gen, die gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 Abs. 1 AGG ver­sto­ßen, sind nach § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Dar­un­ter fal­len auch tarif­li­che Rege­lun­gen 16. Dies ent­spricht den Vor­ga­ben des Uni­ons­rechts 17. Nach Art. 16 Buchst. b der Richt­li­nie 2000/​78/​EG fin­den die Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bo­te der Richt­li­nie auch auf tarif­ver­trag­li­che Bestim­mun­gen Anwen­dung 18. Dem­nach haben die Mit­glied­staa­ten die erfor­der­li­chen Maß­nah­men zu tref­fen, um sicher­zu­stel­len, dass die mit dem Gleich­be­hand­lungs­grund­satz nicht zu ver­ein­ba­ren­den Bestim­mun­gen ua. in Tarif­ver­trä­gen für nich­tig erklärt wer­den oder erklärt wer­den kön­nen oder geän­dert wer­den. Im Vor­der­grund steht die effek­ti­ve Besei­ti­gung der Dis­kri­mi­nie­rung, denn die Mit­glied­staa­ten sind ver­pflich­tet sicher­zu­stel­len, dass alle Arbeit­neh­mer in vol­lem Umfang in den Genuss des Schut­zes gelan­gen, den ihnen die Richt­li­nie gegen Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Alters gewährt 19. Auch Tarif­ver­trä­ge haben dem Recht der Uni­on und der Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu ent­spre­chen, denn das in Art. 28 GRC pro­kla­mier­te Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen muss im Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts im Ein­klang mit die­sem aus­ge­übt wer­den 20. Die Sozi­al­part­ner ver­fü­gen zwar nicht nur bei der Ent­schei­dung, wel­ches kon­kre­te Ziel von meh­re­ren im Bereich der Arbeits- und Sozi­al­po­li­tik sie ver­fol­gen wol­len, son­dern auch bei der Fest­le­gung der Maß­nah­men zu sei­ner Errei­chung über einen wei­ten Gestal­tungs­spiel­raum 21. Die­ser Spiel­raum darf aller­dings nicht dazu füh­ren, dass der Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung aus Grün­den des Alters aus­ge­höhlt wird 22. Dem­entspre­chend sieht weder das Uni­ons­recht noch § 7 Abs. 2 AGG eine befris­te­te Fort­gel­tung einer dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung vor. Die ent­ge­gen­ste­hen­den Aus­füh­run­gen von Löwisch/​Becker 23, wonach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG und damit auch § 10 AGG den Fort­be­stand einer dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lung bis zur "kla­ren und prä­zi­sen" Fest­stel­lung der Alters­dis­kri­mi­nie­rung zulie­ßen, beru­fen sich auf die Aus­füh­run­gen des EuGH in der Rechts­sa­che Specht zur Fra­ge der Staats­haf­tung 24. Die Unwirk­sam­keit einer dis­kri­mi­nie­ren­den Tarif­re­ge­lung hat damit nichts zu tun.

Eine sol­che Unwirk­sam­keit kann unter­schied­li­che Aus­wir­kun­gen haben.

Die Rechts­fol­ge eines Ver­sto­ßes gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung ist grund­sätz­lich nicht die Gesamt­nich­tig­keit und damit gänz­li­che Unan­wend­bar­keit des Tarif­ver­trags, son­dern nur die Unwirk­sam­keit der ver­bots­wid­ri­gen Bestim­mung gemäß § 7 Abs. 2 AGG 25. Die Aus­le­gungs­re­gel des § 139 BGB gilt nicht. Es kommt ledig­lich dar­auf an, ob der Tarif­ver­trag oder die Tarif­be­stim­mung ohne die unwirk­sa­me Rege­lung noch eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung dar­stellt 26. Ob dies der Fall ist, muss im Ein­zel­fall unter Berück­sich­ti­gung des tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hangs beur­teilt wer­den. Ver­bleibt eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung, ist der Tarif­ver­trag bzw. die Tarif­be­stim­mung bis zu einer Neu­re­ge­lung mit die­sem Inhalt anzu­wen­den. Dabei han­delt es sich nicht um eine ergän­zen­de Aus­le­gung des Tarif­ver­trags, son­dern um die zwin­gen­de Rechts­fol­ge des § 7 Abs. 2 AGG. Anders ver­hält es sich, wenn der Weg­fall der unwirk­sa­men Rege­lung dazu führt, dass der Tarif­ver­trag lücken­haft wird. Eine nach­träg­lich ent­stan­de­ne Tari­flü­cke darf nicht durch ergän­zen­de Tarif­aus­le­gung geschlos­sen wer­den, wenn den Tarif­ver­trags­par­tei­en ein Spiel­raum in der Fra­ge bleibt, wie die Lücke zu schlie­ßen ist, und es ihnen wegen der ver­fas­sungs­recht­lich geschütz­ten Tarif­au­to­no­mie über­las­sen ist, die von ihnen für ange­mes­sen gehal­te­ne Rege­lung selbst zu fin­den 27.

Die Unwirk­sam­keit einer Tarif­be­stim­mung kann aber in bei­den Kon­stel­la­tio­nen dazu füh­ren, dass den benach­tei­lig­ten Arbeit­neh­mern für die Ver­gan­gen­heit ein Anspruch auf die vor­ent­hal­te­ne Leis­tung zuzu­er­ken­nen ist (sog. "Anpas­sung nach oben").

Nach der Recht­spre­chung des EuGH kann die Wah­rung des Gleich­heits­sat­zes, wenn das natio­na­le Recht unter Ver­stoß gegen das Uni­ons­recht eine unter­schied­li­che Behand­lung meh­re­rer Per­so­nen­grup­pen vor­sieht und solan­ge kei­ne Maß­nah­men zur Wie­der­her­stel­lung der Gleich­be­hand­lung erlas­sen wur­den, nur dadurch gewähr­leis­tet wer­den, dass den Ange­hö­ri­gen der benach­tei­lig­ten Grup­pe die­sel­ben Vor­tei­le gewährt wer­den wie die, in deren Genuss die Ange­hö­ri­gen der pri­vi­le­gier­ten Grup­pe kom­men 28. Die­se Lösung kommt aber nur dann zur Anwen­dung, wenn es ein gül­ti­ges Bezugs­sys­tem gibt 29.

Es ist nicht zu ver­ken­nen, dass eine "Anpas­sung nach oben" erheb­li­che finan­zi­el­le Belas­tun­gen des Arbeit­ge­bers bewir­ken kann, ins­be­son­de­re wenn die Grup­pe der Begüns­tig­ten rela­tiv klein ist 30. Eine "Anpas­sung nach oben" ist den­noch gerecht­fer­tigt, wenn auf ande­re Wei­se die Dis­kri­mi­nie­rung nicht beho­ben wer­den kann, weil der Arbeit­ge­ber den Begüns­tig­ten für die Ver­gan­gen­heit die Leis­tung nicht mehr ent­zie­hen kann 31. Die Unmög­lich­keit der Rück­for­de­rung sol­cher Leis­tun­gen kann sich aus der Wir­kung tarif­li­cher Aus­schluss­fris­ten und dem Umstand erge­ben, dass die Begüns­tig­ten auf die Wirk­sam­keit der (dis­kri­mi­nie­ren­den) Rege­lun­gen ver­trau­en durf­ten 32. Die dies­be­züg­lich von Löwisch/​Pieper 33 erho­be­ne Kri­tik, wonach Ursa­che der Unwirk­sam­keit der Tarif­be­stim­mung eine Geset­zes­än­de­rung (Gel­tung des AGG seit dem 18.08.2006) gewe­sen sei und es kei­nen Schutz des Kon­ti­nui­täts­ver­trau­ens der Begüns­tig­ten gegen­über Geset­zes­än­de­run­gen gebe, über­zeugt nicht. Zwar beruht die Unwirk­sam­keit der Tarif­re­ge­lung auf § 7 Abs. 2 AGG. Das schüt­zens­wer­te Ver­trau­en hat­te sich aber nicht auf eine gesetz­li­che Rege­lung, son­dern auf den Fort­be­stand der tarif­li­chen Ord­nung aus­ge­rich­tet.

Auch die wei­te­ren in der Ver­hand­lung vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt vor­ge­tra­ge­nen Beden­ken der Bun­des­wehr tra­gen nicht. Es geht nicht um eine Gleich­be­hand­lung im Unrecht, son­dern um die Besei­ti­gung einer erlit­te­nen Dis­kri­mi­nie­rung durch die Gleich­stel­lung der Benach­tei­lig­ten mit den Begüns­tig­ten. Durch die­se Gleich­stel­lung wird die gesetz­wid­ri­ge Begüns­ti­gung nicht per­p­etu­iert, son­dern been­det.

Die "Anpas­sung nach oben" ist aber nicht die ein­zig mög­li­che Fol­ge einer Dis­kri­mi­nie­rung. Dies gilt vor allem für die künf­ti­ge Rechts­la­ge. Der EuGH hat klar­ge­stellt, dass Art. 16 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG den Mit­glied­staa­ten oder einem pri­va­ten Arbeit­ge­ber kei­ne bestimm­te Maß­nah­me im Fall einer Ver­let­zung des Dis­kri­mi­nie­rungs­ver­bots vor­schreibt, son­dern ihnen nach Maß­ga­be der unter­schied­li­chen denk­ba­ren Sach­ver­hal­te die Frei­heit der Wahl unter den ver­schie­de­nen Lösun­gen, die zur Ver­wirk­li­chung des ver­folg­ten Ziels geeig­net sind, belässt 34. Im deut­schen Recht ist die Umset­zung der Richt­li­ni­en­vor­ga­be durch die Anord­nung der Unwirk­sam­keit nach § 7 Abs. 2 AGG gesche­hen. Besteht die Not­wen­dig­keit der Besei­ti­gung ver­gan­gen­heits­be­zo­ge­ner Benach­tei­li­gun­gen nicht, kann dabei die blo­ße Nicht­an­wen­dung der unwirk­sa­men Rege­lung genü­gen 35. Dies kann aller­dings mit­tel­bar zu einer "Anpas­sung nach oben" füh­ren 36. Umge­kehrt kann der Ent­fall einer begüns­ti­gen­den Rege­lung für die Zukunft auch eine "Anpas­sung nach unten" bewir­ken 37. Ent­ge­gen Thü­s­ing 38 kann dem Bes­ser­ge­stell­ten zukunfts­be­zo­gen der Anspruch genom­men wer­den. Dies ist die Rechts­fol­ge des § 7 Abs. 2 AGG.

Letzt­lich ist es die Auf­ga­be der Tarif­ver­trags­par­tei­en, jeden­falls bei Vor­lie­gen einer von der Recht­spre­chung nicht durch Aus­le­gung zu schlie­ßen­den Tari­flü­cke ein dis­kri­mi­nie­rungs­frei­es Rege­lungs­sys­tem zu schaf­fen. Eine rück­wir­ken­de Rege­lungs­kom­pe­tenz wird ihnen im Regel­fall nicht zuste­hen, es sei denn, die Begüns­tig­ten muss­ten mit dem Weg­fall ihrer Bes­ser­stel­lung ab einem bestimm­ten Zeit­punkt rech­nen 39. Für die Zukunft besteht die tarif­li­che Rege­lungs­macht unein­ge­schränkt. Des­halb wird dis­ku­tiert, ob Art. 9 Abs. 3 GG in Ver­bin­dung mit dem Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund­satz die befris­te­te Aus­set­zung eines Rechts­streits gebie­tet, damit die Tarif­ver­trags­par­tei­en regeln kön­nen, auf wel­che Art und Wei­se die Dis­kri­mi­nie­rung für die Zukunft besei­tigt wer­den soll 40. Eine Aus­set­zung stün­de jedoch mit der Bin­dung der Mit­glied­staa­ten an das Uni­ons­recht und der Ver­pflich­tung zu des­sen effek­ti­ver Umset­zung in Wider­spruch 41. Zudem kann ein zukunfts­ge­rich­te­ter Fest­stel­lungs­aus­spruch durch eine dis­kri­mi­nie­rungs­freie tarif­li­che Neu­re­ge­lung obso­let wer­den 42.

Eine Aus­set­zung ist hier schon des­halb nicht ver­an­lasst, weil die Leis­tungs­kla­ge sich aus­schließ­lich auf die Ver­gan­gen­heit bezieht. Die Arbeit­neh­me­rin hat­te dies­be­züg­lich zunächst den streit­ge­gen­ständ­li­chen Anspruch auf eine nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw unein­ge­schränkt dyna­mi­sier­te per­sön­li­che Zula­ge.

Gemäß § 7 Abs. 2 AGG ist § 6 Abs. 3 Satz 2 und Satz 4 TV UmBw inso­weit unwirk­sam, als die Rege­lun­gen hin­sicht­lich der Ver­rin­ge­rung der per­sön­li­chen Zula­ge nach der Voll­endung des 55. Lebens­jah­res der betrof­fe­nen Beschäf­tig­ten dif­fe­ren­zie­ren. Die tarif­li­chen Vor­ga­ben stel­len jedoch auch ohne die unwirk­sa­men Ele­men­te noch eine sinn­vol­le und in sich geschlos­se­ne Rege­lung dar.

Nach § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw nimmt die per­sön­li­che Zula­ge an Ent­gelt­er­hö­hun­gen teil. Der ent­gelt­stei­gern­de Effekt wird jedoch durch § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw ein­ge­schränkt, denn die­se Norm ord­net "unge­ach­tet von Satz 1" unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen die Ver­rin­ge­rung der per­sön­li­chen Zula­ge bei jeder all­ge­mei­nen Ent­gelt­er­hö­hung an. Der Umfang der Ver­rin­ge­rung bemisst sich dabei nach zwei Kom­po­nen­ten. Zum einen wird danach unter­schie­den, ob eine Beschäf­ti­gungs­zeit von 15 Jah­ren zurück­ge­legt wur­de oder nicht. Dies führt für sich genom­men nicht zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters, weil die dadurch erfol­gen­de mit­tel­ba­re Begüns­ti­gung älte­rer Beschäf­tig­ter durch die Hono­rie­rung der Betriebs­treue gerecht­fer­tigt ist 43. Neben der Beschäf­ti­gungs­dau­er ist nach § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a iVm. Satz 4 Buchst. a TV UmBw noch die Voll­endung des 55. Lebens­jah­res ent­schei­dend für den Umfang der Ver­rin­ge­rung. Nur die­se alters­be­zo­ge­ne Dif­fe­ren­zie­rung ist gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam.

Bei ihrem Weg­fall gibt § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw wei­ter­hin Sinn. § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw sieht dann vor, dass eine Ver­rin­ge­rung um ein Drit­tel erfolgt, wenn eine Beschäf­ti­gungs­zeit von 15 Jah­ren zurück­ge­legt wur­de. Ande­ren­falls beläuft sich die Ver­rin­ge­rung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. b TV UmBw auf zwei Drit­tel.

Folg­lich ent­fällt die dis­kri­mi­nie­ren­de Aus­nah­me in § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw, wel­che das Unter­blei­ben der Ver­rin­ge­rung ab Voll­endung des 55. Lebens­jah­res bei einer Beschäf­ti­gungs­zeit von 15 Jah­ren vor­sieht. Ihr ist wegen der Unwirk­sam­keit der Dif­fe­ren­zie­rung nach dem 55. Lebens­jahr in § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw die Grund­la­ge ent­zo­gen. Da es nicht auf die Voll­endung des 55. Lebens­jah­res ankommt, ver­bleibt für § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw kein Rege­lungs­be­reich. Bei einer Beschäf­ti­gungs­zeit von 15 Jah­ren fin­det unab­hän­gig von dem Lebens­al­ter viel­mehr gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 Buchst. a TV UmBw eine Ver­rin­ge­rung um ein Drit­tel statt. Im Ergeb­nis kommt es daher bei einer Beschäf­ti­gungs­zeit von 15 Jah­ren und einer Voll­endung des 55. Lebens­jah­res zu einer "Anpas­sung nach unten".

Dies gilt aber nur so lan­ge, bis eine Beschäf­ti­gungs­zeit von 25 Jah­ren zurück­ge­legt wur­de und die Ver­rin­ge­rung dem­zu­fol­ge nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b TV UmBw unter­bleibt. Die Tat­be­stän­de des § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b und c TV UmBw blei­ben als selb­stän­di­ge Aus­nah­me­re­ge­lun­gen bestehen. Sie wei­sen kei­nen Bezug zur Voll­endung des 55. Lebens­jah­res auf.

Die Arbeit­neh­me­rin ist aus­weis­lich der Fest­stel­lung des Lan­des­ar­beits­ge­richts seit dem 1.09.1988 bei der Bun­des­wehr beschäf­tigt und hat folg­lich schon seit dem 1.09.2003 eine Beschäf­ti­gungs­zeit von 15 Jah­ren zurück­ge­legt. Damit wäre man­gels einer Aus­nah­me nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. b oder c TV UmBw eine Ver­rin­ge­rung ihrer Zula­ge in dem von der Leis­tungs­kla­ge erfass­ten Zeit­raum um ein Drit­tel berech­tigt gewe­sen. Die Bun­des­wehr hat jedoch unstrei­tig nach § 6 Abs. 3 Satz 4 Buchst. a TV UmBw gegen­über den Beschäf­tig­ten, die eben­falls eine Beschäf­ti­gungs­zeit von 15 Jah­ren zurück­ge­legt, aber bereits das 55. Lebens­jahr voll­endet hat­ten, kei­ne Kür­zung vor­ge­nom­men. Sie kann die­sen Begüns­tig­ten für die Ver­gan­gen­heit die Leis­tung nicht mehr ent­zie­hen. Für die streit­ge­gen­ständ­li­che Ver­gan­gen­heit konn­te die Arbeit­neh­me­rin des­halb nach den dar­ge­stell­ten Grund­sät­zen zur Besei­ti­gung die­ser Dis­kri­mi­nie­rung die begehr­te "Anpas­sung nach oben" ver­lan­gen.

Die dar­aus fol­gen­den Ansprü­che auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung sind jedoch in dem hier vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Streit­fall gemäß § 37 Abs. 1 TVöD-AT ver­fal­len, soweit sie Gegen­stand der Leis­tungs­kla­ge sind.

Nach § 37 Abs. 1 Satz 1 des Tarif­ver­trags für den öffent­li­chen Dienst – All­ge­mei­ner Teil – vom 13.09.2005 (TVöD-AT) ver­fal­len Ansprü­che aus dem Arbeits­ver­hält­nis, wenn sie nicht inner­halb einer Aus­schluss­frist von sechs Mona­ten nach Fäl­lig­keit von der oder dem Beschäf­tig­ten oder vom Arbeit­ge­ber schrift­lich gel­tend gemacht wer­den. Für den­sel­ben Sach­ver­halt reicht aller­dings die ein­ma­li­ge Gel­tend­ma­chung des Anspruchs auch für spä­ter fäl­li­ge Leis­tun­gen gemäß § 37 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT aus.

Tarif­li­che Aus­schluss­fris­ten die­nen der Rechts­si­cher­heit und der Rechts­klar­heit. Der Anspruchs­geg­ner soll sich auf die aus Sicht des Anspruch­stel­lers noch offe­ne For­de­rung recht­zei­tig ein­stel­len, Bewei­se sichern und ggf. Rück­la­gen bil­den kön­nen 44. Er soll vor der Ver­fol­gung von Ansprü­chen, mit deren Gel­tend­ma­chung er nicht rech­net und auch nicht rech­nen muss, geschützt wer­den 45. Für eine ord­nungs­ge­mä­ße Gel­tend­ma­chung iSd. § 37 Abs. 1 TVöD-AT ist daher erfor­der­lich, dass der Anspruchs­geg­ner zur Erfül­lung eines bestimm­ten Anspruchs auf­ge­for­dert wird. Der Anspruch­stel­ler muss unmiss­ver­ständ­lich zum Aus­druck brin­gen, dass er Inha­ber einer nach Grund und Höhe spe­zi­fi­zier­ten For­de­rung ist und auf der Erfül­lung die­ser For­de­rung besteht 46. Der Anspruchs­geg­ner muss aus­ge­hend von sei­nem Emp­fän­ger­ho­ri­zont erken­nen kön­nen, um wel­che For­de­rung es sich han­delt 47. Das setzt vor­aus, dass der Anspruch sei­nem Grun­de nach hin­rei­chend deut­lich bezeich­net und die Höhe des Anspruchs sowie der Zeit­raum, für den er ver­folgt wird, mit der für den Anspruchs­geg­ner not­wen­di­gen Deut­lich­keit ersicht­lich gemacht wird. Die Art des Anspruchs und die Tat­sa­chen, auf die die­ser gestützt wird, müs­sen erkenn­bar sein. Lie­gen die­se Vor­aus­set­zun­gen vor, ist eine Bezif­fe­rung nicht zwin­gend erfor­der­lich 48.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts ent­hält das Schrei­ben der Arbeit­neh­me­rin vom 26.09.2008 kei­ne die Aus­schluss­frist des § 37 TVöD-AT wah­ren­de Gel­tend­ma­chung. Der blo­ße "Wider­spruch gegen die Kür­zung der Ein­kom­mens­si­che­rung nach Tarif­ab­schluss 2008" bringt schon nicht zum Aus­druck, dass die Arbeit­neh­me­rin wil­lens ist, eine bestimm­te For­de­rung gegen­über der Bun­des­wehr zu erhe­ben und auf deren Erfül­lung besteht. Ein Wider­spruch kann auch als blo­ße Auf­for­de­rung zu einer Über­prü­fung ver­stan­den wer­den. Es ist fer­ner nicht erkenn­bar, wes­halb die Arbeit­neh­me­rin die Kür­zung der Ein­kom­mens­si­che­rung bean­stan­det. Ein etwai­ger Anspruch wird sei­nem Grun­de nach nicht hin­rei­chend deut­lich bezeich­net. Zudem bezieht sich der Wider­spruch nur auf den Tarif­ab­schluss 2008. Das Arbeits­ge­richt hat rechts­kräf­tig ent­schie­den, dass Ansprü­che der Arbeit­neh­me­rin für das Jahr 2008 ver­jährt sind.

Dem­ge­gen­über macht das Schrei­ben der Arbeit­neh­me­rin vom 20.10.2011 deut­lich, dass die Ver­rin­ge­rung gemäß § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw nach ihrer Auf­fas­sung ledig­lich aus dem Erhö­hungs­be­trag der per­sön­li­chen Zula­ge zu berech­nen ist. Der Anspruch auf Besei­ti­gung der alters­dis­kri­mi­nie­ren­den Rege­lun­gen wird von die­ser Gel­tend­ma­chung aber nicht erfasst. Es han­delt sich dabei um einen eigen­stän­di­gen Anspruch, der auf einem ande­ren Lebens­sach­ver­halt beruht, und damit um einen ande­ren Streit­ge­gen­stand. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­nem Urteil vom 18.02.2016 49 begrün­det, dass dies der Wah­rung der Aus­schluss­frist ent­ge­gen­steht.

Der aus der Alters­dis­kri­mi­nie­rung abge­lei­te­te Anspruch auf Dif­fe­renz­ver­gü­tung wur­de erst­mals im gericht­li­chen Ver­fah­ren mit Schrift­satz vom 29.04.2013 gel­tend gemacht. Die­ser wur­de der Bun­des­wehr am 8.05.2013 zuge­stellt. Damit wur­de die sechs­mo­na­ti­ge Frist des § 37 Abs. 1 Satz 1 TVöD-AT für die Ansprü­che auf Zah­lung einer unge­kürz­ten per­sön­li­chen Zula­ge für die Mona­te ab Novem­ber 2012 gewahrt, denn der Anspruch für Novem­ber 2012 ist gemäß § 24 Abs. 1 Satz 2 TVöD-AT am Frei­tag, dem 30.11.2012, fäl­lig gewor­den. Die streit­ge­gen­ständ­li­che Leis­tungs­kla­ge bezieht sich jedoch auf die Zeit bis ein­schließ­lich Febru­ar 2012. Dem­entspre­chend sind sämt­li­che Ansprü­che ver­fal­len.

Die Ent­schei­dung des Lan­des­ar­beits­ge­richts bezüg­lich der Leis­tungs­kla­ge stellt sich auch nicht aus ande­ren Grün­den als rich­tig dar (§ 561 ZPO). Dies wäre nur dann der Fall, wenn die Arbeit­neh­me­rin für den streit­ge­gen­ständ­li­chen Zeit­raum die ihr durch das Urteil des Arbeits­ge­richts zuge­spro­che­nen Beträ­ge unab­hän­gig von der Alters­dis­kri­mi­nie­rung bean­spru­chen könn­te. Dies ist jedoch nicht der Fall. Soweit die Arbeit­neh­me­rin mit ihrer ursprüng­li­chen Kla­ge die von ihr ver­lang­ten Dif­fe­renz­be­trä­ge damit begrün­de­te, die Bun­des­wehr habe bei all­ge­mei­nen Ent­gelt­er­hö­hun­gen die Ver­rin­ge­rung der per­sön­li­chen Zula­ge feh­ler­haft bezo­gen auf die gesam­te Ent­gelt­stei­ge­rung vor­ge­nom­men, geht sie von unzu­tref­fen­den Annah­men aus. Die Ver­rin­ge­rung bezieht sich nicht ledig­lich auf die Erhö­hung der per­sön­li­chen Zula­ge. Anknüp­fungs­punkt für die Anrech­nung nach § 6 Abs. 3 Satz 2 TV UmBw ist schon auf­grund des Wort­lauts der Bestim­mung der sich aus der all­ge­mei­nen Ent­gelt­er­hö­hung erge­ben­de Stei­ge­rungs­be­trag und nicht der Betrag, um den iso­liert betrach­tet die Zula­ge auf­grund der in § 6 Abs. 3 Satz 1 TV UmBw ange­ord­ne­ten Dyna­mi­sie­rung steigt 9.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 18. Febru­ar 2016 – 6 AZR 700/​14

  1. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 13, BAGE 149, 315[]
  2. ABl. EG L 303 vom 02.12 2000 S. 16[]
  3. BAG 18.03.2014 – 3 AZR 69/​12, Rn. 21, BAGE 147, 279[]
  4. vgl. BAG 9.12 2015 – 7 AZR 68/​14, Rn. 33; 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 17, aaO[]
  5. vgl. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 81, Slg. 2011, I‑8003; BAG 19.12 2013 – 6 AZR 790/​12, Rn. 26 mwN, BAGE 147, 89[]
  6. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10, – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 52, Slg. 2011, I‑6919; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 46, Slg. 2009, I‑1569[]
  7. BAG 23.07.2015 – 6 AZR 457/​14, Rn. 36[]
  8. vgl. BAG 25.06.2015 – 6 AZR 380/​14, Rn. 24; 18.01.2012 – 6 AZR 462/​10, Rn. 17[]
  9. BAG 15.11.2012 – 6 AZR 359/​11, Rn. 26[][]
  10. BAG 15.11.2012 – 6 AZR 359/​11, Rn. 29 ff.[]
  11. BAG 15.11.2012 – 6 AZR 359/​11, Rn. 35[]
  12. vgl. hier­zu BAG 12.04.2011 – 1 AZR 764/​09, Rn. 11 f.[]
  13. BT-Drs. 16/​1780 S. 36[]
  14. BAG 9.12 2014 – 1 AZR 102/​13, Rn. 22; 23.04.2013 – 1 AZR 25/​12, Rn. 15[]
  15. vgl. zur Ermitt­lung eines Geset­zes­zwecks: BVerfG 19.03.2013 – 2 BvR 2628/​10, 2 BvR 2883/​10, 2 BvR 2155/​11, Rn. 66, BVerfGE 133, 168; 10.06.2009 – 1 BvR 825/​08, 1 BvR 831/​08, Rn. 48, BVerfGE 124, 25; BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 23 f., BAGE 149, 125[]
  16. BAG 14.01.2015 – 7 AZR 880/​13, Rn. 36; Löwisch/​Rieble TVG 3. Aufl. § 1 Rn. 839[]
  17. vgl. BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/​12, Rn. 25, BAGE 145, 113[]
  18. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 41[]
  19. vgl. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 79, Slg. 2010, I‑9391; zu den Sank­ti­ons­mög­lich­kei­ten vgl. Art. 17 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG[]
  20. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge] Rn. 46 f., Slg. 2011, I‑8003; 8.09.2011 – C‑297/​10 – [Hen­nigs] Rn. 67 f., Slg. 2011, I‑7965; 15.07.2010 – C‑271/​08 – [Kommission/​Deutschland] Rn. 43, Slg. 2010, I‑7091; BAG 29.09.2011 – 2 AZR 177/​10, Rn. 21[]
  21. EuGH 11.11.2014 – C‑530/​13 – [Schmit­zer] Rn. 38; 26.09.2013 – C‑476/​11 – [HK Dan­mark] Rn. 60[]
  22. vgl. EuGH 12.10.2010 – C‑499/​08 – [Ander­sen] Rn. 33, Slg. 2010, I‑9343; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 51, Slg. 2009, I‑1569; BAG 15.12 2011 – 2 AZR 42/​10, Rn. 49, BAGE 140, 169[]
  23. Löwisch/​Becker, EuZA 2015, 83, 89 f.[]
  24. EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 – [Specht] Rn. 102 f.[]
  25. BAG 16.11.2011 – 4 AZR 856/​09, Rn. 27[]
  26. vgl. BAG 9.05.2007 – 4 AZR 275/​06, Rn. 37 mwN; Schleu­se­ner in Schleusener/​Suckow/​Voigt AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 45[]
  27. BAG 15.01.2015 – 6 AZR 646/​13, Rn. 26; 27.03.2014 – 6 AZR 571/​12, Rn. 28, BAGE 148, 1[]
  28. vgl. EuGH 19.06.2014 – C‑501/​12 – [Specht] Rn. 95; 22.06.2011 – C‑399/​09 – [Land­tová] Rn. 51, Slg. 2011, I‑5573; 26.01.1999 – C‑18/​95 – [Terhoeve] Rn. 57, Slg. 1999, I‑345[]
  29. EuGH 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 47; 19.06.2014 – C‑501/​12 – [Specht] Rn. 96; vgl. auch 9.09.2015 – C‑20/​13 – [Unland] Rn. 68 f.; BVerwG 30.10.2014 – 2 C 6.13, Rn. 21, BVerw­GE 150, 234[]
  30. vgl. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn. 34, BAGE 140, 1; eben­so bereits BAG 13.02.2002 – 5 AZR 713/​00, zu II 2 der Grün­de; JKOS/​Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 105[]
  31. BAG 25.03.2015 – 5 AZR 458/​13, Rn. 32; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 30, BAGE 141, 73; 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn.20 ff., aaO[]
  32. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn. 23, aaO[]
  33. Löwisch/​Becker, Anm. AP BAT § 27 Nr. 12[]
  34. EuGH 28.01.2015 – C‑417/​13 – [Star­ja­kob] Rn. 44[]
  35. BAG 14.05.2013 – 1 AZR 44/​12, Rn. 25, BAGE 145, 113[]
  36. vgl. zu § 622 Abs. 2 Satz 2 BGB: BAG 9.09.2010 – 2 AZR 714/​08, Rn. 21, BAGE 135, 278[]
  37. vgl. Kreb­ber Anm. JZ 2012, 1078, 1079; ders. Anm. AP BetrVG 1972 § 75 Nr. 59; Bauer/​Krieger AGG 4. Aufl. § 7 Rn. 26 f.; ErfK/​Schlachter 16. Aufl. § 7 AGG Rn. 8[]
  38. Münch­Komm-BGB 7. Aufl. § 7 AGG Rn. 14[]
  39. vgl. BAG 28.06.2012 – 6 AZR 217/​11, Rn. 73, BAGE 142, 247[]
  40. vgl. BAG 10.11.2011 – 6 AZR 148/​09, Rn. 28 mwN, BAGE 140, 1; EUArbR/​Mohr RL 2000/​78/​EG Art. 16 Rn. 13; Fran­zen RdA 2013, 180, 186[]
  41. vgl. BAG 9.09.2010 – 2 AZR 714/​08, Rn. 21, BAGE 135, 278; Beck­OK ArbR/​Roloff Stand 1.12 2015 AGG § 7 Rn. 3, § 8 Rn. 18[]
  42. vgl. BAG 18.03.2010 – 6 AZR 434/​07, Rn. 66[]
  43. vgl. BAG 15.11.2012 – 6 AZR 359/​11, Rn. 38 ff.[]
  44. BAG 13.12 2007 – 6 AZR 222/​07, Rn. 18, BAGE 125, 216[]
  45. BAG 3.07.2013 – 4 AZR 476/​12, Rn. 44[]
  46. vgl. BAG 20.06.2002 – 8 AZR 488/​01, zu II 2 e aa der Grün­de[]
  47. vgl. BAG 18.03.1999 – 6 AZR 523/​97, zu B II 3 a der Grün­de[]
  48. vgl. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/​14, Rn.20; 19.08.2015 – 5 AZR 1000/​13, Rn. 24[]
  49. BAG 18.02.2016 – 6 AZR 628/​14, Rn. 22[]