Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der unge­eig­ne­te Bewer­ber

Wur­de die Stel­le, auf die der Stel­len­be­wer­ber sich bewor­ben hat, von der Arbeit­ge­be­rin unter Ver­stoß gegen § 11 AGG aus­ge­schrie­ben wur­de und besteht des­halb die Ver­mu­tung des § 22 AGG, dass der Stel­len­be­wer­ber im spä­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wur­de, ist wei­ter zu prü­fen, ob die Arbeit­ge­be­rin Tat­sa­chen vor­ge­tra­gen und im Bestrei­ten­s­fall bewie­sen hat, aus denen sich ergibt, dass aus­schließ­lich ande­re als die in § 1 AGG genann­ten Grün­de (hier: das Alter) zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung des Stel­len­be­wer­bers geführt haben.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung – und der unge­eig­ne­te Bewer­ber

Sol­che Grün­de kön­nen zwar in der Regel nicht dar­in lie­gen, dass der Arbeit­ge­ber spä­ter von einer Ein­stel­lung oder Beschäf­ti­gung eines ande­ren Bewer­bers absieht, die Stel­le also nach Beginn der eigent­li­chen Bewer­ber­aus­wahl unbe­setzt bleibt [1]. Die Aus­le­gung und Anwen­dung von § 22 AGG darf nicht dazu füh­ren, dass es der Arbeit­ge­ber in der Hand hat, durch eine geeig­ne­te Ver­fah­rens­ge­stal­tung die Chan­cen von Bewer­bern und Bewer­be­rin­nen wegen der in § 1 AGG genann­ten Grün­de so zu min­dern, dass sei­ne Ent­schei­dung prak­tisch unan­greif­bar wird [2]. Eine ande­re Bewer­tung ist aber dann gebo­ten, wenn der Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert vor­trägt und ggf. beweist, dass das Aus­wahl­ver­fah­ren aus sach­li­chen und nach­voll­zieh­ba­ren Grün­den, zB weil zwi­schen­zeit­lich das Erfor­der­nis, die Stel­le über­haupt (neu) zu beset­zen, ent­fal­len ist, abge­bro­chen wur­de, bevor die Bewer­bung der kla­gen­den Par­tei bei ihm ein­ge­gan­gen ist. In einem sol­chen Fall hat es kein Aus­wahl­ver­fah­ren mehr gege­ben, in des­sen Ver­lauf die kla­gen­de Par­tei hät­te dis­kri­mi­niert wer­den kön­nen.

Ent­spre­chen­des kann gel­ten, sofern der Arbeit­ge­ber sub­stan­ti­iert vor­trägt und ggf. beweist, dass das Aus­wahl­ver­fah­ren bereits abge­schlos­sen war, bevor die Bewer­bung der kla­gen­den Par­tei bei ihm ein­ge­gan­gen ist. Aller­dings schließt der Umstand, dass eine aus­ge­schrie­be­ne Stel­le bereits vor Ein­gang der Bewer­bung der kla­gen­den Par­tei besetzt wur­de, nicht gene­rell deren Benach­tei­li­gung iSv. § 3 Abs. 1 AGG aus [3]. Es kommt viel­mehr auf die Umstän­de des Ein­zel­falls an, bei­spiels­wei­se dar­auf, ob ggf. eine vom Arbeit­ge­ber gesetz­te Bewer­bungs­frist unter­lau­fen wird und/​oder ob Anhalts­punk­te dafür vor­lie­gen, dass eine bereits vor Ein­gang einer Bewer­bung erfolg­te Stel­len­be­set­zung gleich­wohl zu einer Benach­tei­li­gung des nicht berück­sich­tig­ten Bewer­bers führt [4].

Der Arbeit­ge­ber kann die Ver­mu­tung, er habe die kla­gen­de Par­tei wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des benach­tei­ligt, aber auch dadurch wider­le­gen, dass er sub­stan­ti­iert dazu vor­trägt und im Bestrei­ten­s­fall beweist, dass er bei der Behand­lung aller Bewer­bun­gen nach einem bestimm­ten Ver­fah­ren vor­ge­gan­gen ist, das eine Benach­tei­li­gung wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des aus­schließt. Dies kann zum Bei­spiel anzu­neh­men sein, wenn der Arbeit­ge­ber aus­nahms­los alle Bewer­bun­gen in einem ers­ten Schritt dar­auf hin sich­tet, ob die Bewer­ber/​innen eine zuläs­si­ger­wei­se gestell­te Anfor­de­rung erfül­len und er all die Bewer­bun­gen von vorn­her­ein aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren aus­schei­det, bei denen dies nicht der Fall ist. Der Arbeit­ge­ber, der sich hier­auf beruft, muss dann aller­dings nicht nur dar­le­gen und ggf. bewei­sen, dass ein sol­ches Ver­fah­ren prak­ti­ziert wur­de, son­dern auch, dass er das Ver­fah­ren kon­se­quent zu Ende geführt hat. Des­halb muss er auch sub­stan­ti­iert dar­tun und im Bestrei­ten­s­fall bewei­sen, wie vie­le Bewer­bun­gen ein­ge­gan­gen sind, wel­che Bewerber/​innen aus dem­sel­ben Grund eben­so aus dem Aus­wahl­ver­fah­ren aus­ge­nom­men wur­den, wel­che Bewerber/​innen, weil sie die Anfor­de­rung erfüll­ten, im wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren ver­blie­ben sind und dass der/​die letzt­lich aus­ge­wähl­te Bewerber/​in die Anfor­de­rung, wegen deren Feh­lens die kla­gen­de Par­tei aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren vor­ab aus­ge­nom­men wur­de, erfüllt.

Dabei muss sich die Anfor­de­rung, wegen deren Nicht­er­fül­lung die kla­gen­de Par­tei und ggf. ande­re Bewerber/​innen aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren vor­ab aus­ge­nom­men wer­den, nicht aus­drück­lich aus der Stel­len­aus­schrei­bung erge­ben. Inso­weit reicht es in jedem Fall aus, wenn die Anfor­de­rung in der Stel­len­aus­schrei­bung „Anklang“ gefun­den hat oder sich aus dem in der Stel­len­aus­schrei­bung for­mu­lier­ten Anfor­de­rungs­pro­fil ablei­ten lässt. Wird bei­spiels­wei­se mit einer Stel­len­aus­schrei­bung eine Per­son gesucht, die über eine „her­aus­ra­gen­de“, „her­vor­ra­gen­de“ oder „erst­klas­si­ge“ Qua­li­fi­ka­ti­on ver­fügt, ist es jeden­falls dem pri­va­ten Arbeit­ge­ber unbe­nom­men, all die Bewerber/​innen, die eine bestimm­te Stu­di­en-/Aus­bil­dungs­ab­schluss­no­te nicht erzielt haben, aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren aus­zu­neh­men. Jede/​r Bewerber/​in muss in einem sol­chen Fall bereits auf­grund der Stel­len­aus­schrei­bung damit rech­nen, dass in einem Stel­len­be­set­zungs­ver­fah­ren, ins­be­son­de­re wenn vie­le Bewer­bun­gen ein­ge­hen, womög­lich nur die Bewer­bun­gen mit bestimm­ten Abschluss­no­ten eine Vor­sich­tung erfolg­reich durch­lau­fen. Glei­ches wür­de gel­ten, wenn für eine Tätig­keit in der Per­so­nal­be­ra­tung in einer ers­ten Sich­tung aus­nahms­los Bewerber/​innen mit Vor­kennt­nis­sen in den Berei­chen Per­so­nal­be­ra­tung und Head­hun­ting vor­aus­ge­sucht und all die Bewerber/​innen ohne sol­che Vor­kennt­nis­se von vorn­her­ein aus dem wei­te­ren Aus­wahl­ver­fah­ren aus­ge­nom­men wur­den, da sich inso­fern der erfor­der­li­che „Anklang“ ohne Wei­te­res aus der ange­bo­te­nen aus­zu­üben­den Tätig­keit ergibt. Aller­dings ist zu beach­ten, dass Anfor­de­run­gen, die in der Stel­len­aus­schrei­bung kei­nen „Anklang“ gefun­den haben und sich auch nicht aus dem in der Stel­len­aus­schrei­bung for­mu­lier­ten Anfor­de­rungs­pro­fil ablei­ten las­sen; vom Arbeit­ge­ber – soweit es um die Wider­le­gung der Ver­mu­tung geht – sei­ner Vor­auswahl nicht ohne Wei­te­res zugrun­de gelegt wer­den kön­nen. Inso­weit muss der Arbeit­ge­ber dar­tun und im Bestrei­ten­s­fall bewei­sen, dass die­se Anfor­de­run­gen nicht nur vor­ge­scho­ben wur­den [5].

Soweit der Arbeit­ge­ber dar­legt und im Bestrei­ten­s­fall beweist, dass die kla­gen­de Par­tei eine for­ma­le Qua­li­fi­ka­ti­on nicht auf­weist oder eine for­ma­le Anfor­de­rung nicht erfüllt, die unver­zicht­ba­re Vor­aus­set­zung für die Aus­übung der Tätigkeit/​des Berufs an sich ist, kann in der Regel davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass die Bewer­bung aus­schließ­lich aus die­sem Grund ohne Erfolg blieb; in einem sol­chen Fall besteht dem­zu­fol­ge in der Regel kein Kau­sal­zu­sam­men­hang zwi­schen der benach­tei­li­gen­den Behand­lung und einem in § 1 AGG genann­ten Grund.

Beruft sich der Arbeit­ge­ber dar­auf, er habe bei einer wei­te­ren, spä­te­ren Ein­stel­lung einen älte­ren Bewer­ber berück­sich­tigt, im Übri­gen sei­en in dem frag­li­chen Tätig­keits­be­reich (auch) älte­re Per­so­nen tätig, so ist die­ses Vor­brin­gen aller­dings von vorn­her­ein nicht geeig­net, die Ver­mu­tung einer Benach­tei­li­gung wegen des Alters iSv. § 22 AGG zu wider­le­gen. Bei­de Umstän­de sagen nichts über das den kon­kre­ten Rechts­streit betref­fen­de Aus­wahl­ver­fah­ren aus. Ande­rer­seits sagt – ent­ge­gen der Rechts­auf­fas­sung des Stel­len­be­wer­bers – auch allein der Umstand, dass die letzt­lich ein­ge­stell­te Per­son jün­ger als der Stel­len­be­wer­ber ist, für sich betrach­tet nichts dar­über aus, ob der Stel­len­be­wer­ber wegen sei­nes Alters benach­tei­ligt wor­den ist.

Soll­te sich erge­ben, dass nicht aus­schließ­lich ande­re Grün­de als das Alter zu einer ungüns­ti­ge­ren Behand­lung des Stel­len­be­wer­bers geführt haben, wird das Gericht auf ein ent­spre­chen­des Vor­brin­gen der Arbeit­ge­be­rin, das im Bestrei­ten­s­fall zu bewei­sen wäre, auch der Fra­ge nach­zu­ge­hen haben, ob die unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung, die der Stel­len­be­wer­ber durch sei­ne Nicht­be­rück­sich­ti­gung im Aus­wahl­ver­fah­ren wegen sei­nes Alters erfah­ren hat, aus­nahms­wei­se nach § 8 Abs. 1 oder § 10 AGG zuläs­sig ist.

Im vor­lie­gen­den Fall befand das Bun­des­ar­beits­ge­richt jedoch, dass sich die Arbeit­ge­be­rin gegen­über den vom Stel­len­be­wer­ber gel­tend gemach­ten Scha­dens­er­satz- und Ent­schä­di­gungs­an­sprü­chen nach § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG nicht mit Erfolg dar­auf beru­fen kön­ne, der Stel­len­be­wer­ber sei für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le objek­tiv nicht geeig­net:

Zwar befin­det sich eine Per­son nach der bis­he­ri­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts nur dann in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG, wenn sie für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le „objek­tiv geeig­net“ ist [6]. Dies hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt im Wesent­li­chen damit begrün­det, dass eine Benach­tei­li­gung nur ange­nom­men wer­den kön­ne, wenn eine Per­son, die an sich für die Tätig­keit geeig­net sei, nicht aus­ge­wählt oder nicht in Betracht gezo­gen wor­den sei. Kön­ne hin­ge­gen auch ein objek­tiv unge­eig­ne­ter Bewer­ber imma­te­ri­el­le Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG ver­lan­gen, ste­he dies nicht im Ein­klang mit dem Schutz­zweck des AGG, das nur vor unge­recht­fer­tig­ter Benach­tei­li­gung schüt­zen, nicht aber eine unred­li­che Gesin­nung des (poten­ti­el­len) Arbeit­ge­bers sank­tio­nie­ren wol­le.

An die­ser Recht­spre­chung hält das Bun­des­ar­beits­ge­richt aller­dings nicht fest.

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt bereits in sei­nen Urtei­len vom 20.01.2016 [7] sowie vom 22.10.2015 [8] aus­ge­führt hat, spricht gegen das Erfor­der­nis der „objek­ti­ven Eig­nung“ bereits der Umstand, dass § 15 Abs. 2 Satz 2 AGG den Ent­schä­di­gungs­an­spruch für Per­so­nen, die „bei benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl nicht ein­ge­stellt wor­den“ wären, nicht aus­schließt, son­dern ledig­lich der Höhe nach begrenzt. Denn auch bei „benach­tei­li­gungs­frei­er Aus­wahl“ wür­den die Bewer­ber nicht ein­ge­stellt, denen die objek­ti­ve Eig­nung für die zu beset­zen­de Stel­le fehlt.

Könn­te nur ein „objek­tiv geeig­ne­ter“ Bewer­ber eine Ent­schä­di­gung nach § 15 Abs. 2 AGG oder mate­ri­el­len Scha­dens­er­satz nach § 15 Abs. 1 AGG bean­spru­chen, wür­de dies auch dazu füh­ren, dass die Aus­übung der durch die Uni­ons­rechts­ord­nung – hier: durch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG – ver­lie­he­nen Rech­te ent­ge­gen der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on [9] durch einen zu eng gefass­ten Ver­gleichs­maß­stab prak­tisch unmög­lich gemacht, jeden­falls aber über­mä­ßig erschwert wür­de.

Das Erfor­der­nis der „objek­ti­ven Eig­nung“ des Anspruch­stel­lers als Kri­te­ri­um der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG wür­de den Ent­schä­di­gungs- und Scha­dens­er­satz­pro­zess mit der schwie­ri­gen Abgren­zung der „objek­ti­ven Eig­nung“ von der „indi­vi­du­el­len fach­li­chen und per­sön­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on“ belas­ten und dadurch die Wahr­neh­mung der durch das AGG und die Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­lie­he­nen Rech­te erschwe­ren.

Inso­weit hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Recht­spre­chung stets aus­ge­führt, dass maß­geb­lich für die objek­ti­ve Eig­nung nicht allein das for­mel­le Anfor­de­rungs­pro­fil sei, wel­ches der Arbeit­ge­ber erstellt habe, son­dern dass es inso­weit auf die Anfor­de­run­gen ankom­me, die der Arbeit­ge­ber an einen Stel­len­be­wer­ber zuläs­si­ger­wei­se stel­len dür­fe. Der Arbeit­ge­ber dür­fe an den/​die Bewerber/​in kei­ne Anfor­de­run­gen stel­len, die nach der im Arbeits­le­ben herr­schen­den Ver­kehrs­an­schau­ung durch die Erfor­der­nis­se der wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben unter kei­nem nach­voll­zieh­ba­ren Gesichts­punkt gedeckt sei­en [10]. Die objek­ti­ve Eig­nung sei aller­dings zu unter­schei­den von der indi­vi­du­el­len fach­li­chen und per­sön­li­chen Qua­li­fi­ka­ti­on des Bewer­bers, die nur als Kri­te­ri­um der Aus­wahl­ent­schei­dung auf der Ebe­ne der Kau­sa­li­tät zwi­schen Benach­tei­li­gung und Grund iSv. § 1 AGG eine Rol­le spie­le. Damit wer­de gewähr­leis­tet, dass der Arbeit­ge­ber über den der Stel­le zuge­ord­ne­ten Auf­ga­ben­be­reich frei ent­schei­den kön­ne, wie Art. 12 Abs. 1 GG es gebie­te, aber nicht durch das Stel­len hier­für nicht erfor­der­li­cher Anfor­de­run­gen an Bewerber/​innen die Ver­gleich­bar­keit der Situa­ti­on selbst gestal­ten und den Schutz des AGG de fac­to besei­ti­gen kön­ne. Denn auch Bewerber/​innen, wel­che die auf der zu beset­zen­den Stel­le aus­zu­üben­den Tätig­kei­ten grund­sätz­lich ver­rich­ten könn­ten, ohne aber jede Vor­aus­set­zung des Anfor­de­rungs­pro­fils zu erfül­len, bedürf­ten des Schut­zes vor Dis­kri­mi­nie­rung, weil gera­de Anfor­de­rungs­pro­fi­le in Stel­len­an­zei­gen häu­fig Qua­li­fi­ka­tio­nen benen­nen, deren Vor­han­den­sein der Arbeit­ge­ber sich für den Ide­al­fall zwar wün­sche, die aber kei­nes­falls zwin­gen­de Vor­aus­set­zung einer erfolg­rei­chen Bewer­bung sei­en [11].

Das Erfor­der­nis der „objek­ti­ven Eig­nung“ des Anspruch­stel­lers als Kri­te­ri­um der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG wür­de aber auch aus einem ande­ren Grund sowohl die Gel­tend­ma­chung eines Ent­schä­di­gungs­an­spruchs nach § 15 Abs. 2 AGG sowie die eines Scha­dens­er­satz­an­spruchs nach § 15 Abs. 1 AGG über­mä­ßig erschwe­ren.

Wie das Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­nen Urtei­len vom 20.01.2016 [7] sowie vom 22.10.2015 [8] eben­falls aus­ge­führt hat, kann die Fra­ge, ob eine ver­gleich­ba­re Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG vor­liegt, nicht ohne Ver­gleichs­be­trach­tung beant­wor­tet wer­den. Denn an einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on oder ver­gleich­ba­ren Lage wür­de es – soweit es um die „objek­ti­ve Eig­nung“ der/​des Bewerberin/​Bewerbers geht – nur dann feh­len, wenn diese/​r die gefor­der­te „objek­ti­ve Eig­nung“ nicht auf­weist, wäh­rend ande­re Bewerber/​innen, jeden­falls aber der/​die aus­ge­wähl­te Bewerber/​in objek­tiv geeig­net sind. Das aus dem Merk­mal der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on abge­lei­te­te Erfor­der­nis der „objek­ti­ven Eig­nung“ des Bewer­bers wür­de mit­hin zu einer Ver­en­gung des Ver­gleichs­maß­stabs füh­ren. Hier­durch wür­de die Gel­tend­ma­chung von Ent­schä­di­gungs- und Scha­dens­er­satz­an­sprü­chen nach § 15 Abs. 2 und Abs. 1 AGG über­mä­ßig erschwert. Dies gilt zunächst, soweit den/​die Bewerber/​in für das Vor­lie­gen einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG die vol­le Dar­le­gungs- und Beweis­last tref­fen soll­te. Dies gilt aber auch dann, wenn vor dem Hin­ter­grund, dass dem/​der Bewerber/​in in der Regel nicht bekannt ist, wer sich außer ihm/​ihr mit wel­cher Qualifikation/​Eignung auf die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le bewor­ben hat und für wel­chen Bewerber/​welche Bewer­be­rin der poten­ti­el­le Arbeit­ge­ber sich ent­schie­den hat und er/​sie gegen die­sen auch kei­nen dahin­ge­hen­den Aus­kunfts­an­spruch hat [12], von einer abge­stuf­ten Dar­le­gungs- und Beweis­last aus­zu­ge­hen wäre, wonach es aus­rei­chen wür­de, wenn der/​die Bewerber/​in die objek­ti­ve Eig­nung ande­rer Bewerber/​innen oder des/​der letzt­lich ein­ge­stell­ten Bewerbers/​Bewerberin bestrei­tet mit der Fol­ge, dass der Arbeit­ge­ber dann jeden­falls zur objek­ti­ven Eig­nung die­ser Per­so­nen sub­stan­ti­iert vor­zu­tra­gen hät­te. In die­sem Fall wür­de der Pro­zess bereits im Hin­blick auf die Ver­gleich­bar­keit der Situa­ti­on in der Regel mit einer auf­wän­di­gen Tat­sa­chen­fest­stel­lung und Klä­rung der Eig­nung oder Nicht­eig­nung der ande­ren Bewerber/​innen, jeden­falls aber des/​der aus­ge­wähl­ten Bewerbers/​Bewerberin belas­tet, ohne dass sich in den Bestim­mun­gen des AGG und den uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben, ins­be­son­de­re in denen der Richt­li­nie 2000/​78/​EG für die Zuläs­sig­keit einer sol­chen Ver­en­gung des Ver­gleichs­maß­stabs hin­rei­chen­de Anhalts­punk­te fin­den [13].

Es kommt hin­zu, dass das Erfor­der­nis der „objek­ti­ven Eig­nung“ der/​des Bewerberin/​Bewerbers als Kri­te­ri­um der ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on iSv. § 3 Abs. 1 AGG Ent­schä­di­gungs- und Scha­dens­er­satz­an­sprü­che nach § 15 Abs. 2 und Abs. 1 AGG dann nahe­zu prak­tisch unmög­lich machen wür­de, wenn diese/​r die/​der ein­zi­ge Bewerber/​in um die Stel­le war. In die­sem Fall exis­tiert näm­lich kei­ne kon­kre­te Ver­gleichs­per­son; viel­mehr wür­de es nach § 3 Abs. 1 AGG auf eine hypo­the­ti­sche Ver­gleichs­per­son ankom­men, deren objek­ti­ve Eig­nung oder Nicht­eig­nung sich nicht fest­stel­len lie­ße.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 11. August 2016 – 8 AZR 406/​14

  1. vgl. im Ein­zel­nen BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 23 mwN[]
  2. vgl. BVerfG 21.09.2006 – 1 BvR 308/​03, Rn. 13 mwN, BVerfGK 9, 218[]
  3. BAG 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08, Rn. 42[]
  4. vgl. dazu BAG 19.08.2010 – 8 AZR 370/​09, Rn. 30; 17.08.2010 – 9 AZR 839/​08 – aaO[]
  5. BAG 28.05.2009 – 8 AZR 536/​08, Rn. 43 mwN, BAGE 131, 86[]
  6. vgl. etwa BAG 23.01.2014 – 8 AZR 118/​13, Rn. 18; 14.11.2013 – 8 AZR 997/​12, Rn. 29; 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn.20 ff.; 21.02.2013 – 8 AZR 180/​12, Rn. 28, BAGE 144, 275; 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 35; 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 26; 7.04.2011 – 8 AZR 679/​09, Rn. 37; aus­drück­lich offen­ge­las­sen neu­er­dings von BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/​14, Rn.19 ff.; 22.10.2015 – 8 AZR 384/​14, Rn. 21; 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 29[]
  7. BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/​14, Rn.19 ff.[][]
  8. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 384/​14, Rn. 21 ff.[][]
  9. ua. EuGH 16.01.2014 – C‑429/​12 – [Pohl] Rn. 23; vgl. auch BAG 26.06.2014 – 8 AZR 547/​13, Rn. 28[]
  10. vgl. etwa BAG 26.09.2013 – 8 AZR 650/​12, Rn. 21 mwN; 7.04.2011 – 8 AZR 679/​09, Rn. 38; 22.07.2010 – 8 AZR 1012/​08, Rn. 55[]
  11. vgl. etwa BAG 7.04.2011 – 8 AZR 679/​09, Rn. 39; 22.07.2010 – 8 AZR 1012/​08, Rn. 55[]
  12. vgl. BAG 25.04.2013 – 8 AZR 287/​08, Rn. 56 unter Hin­weis auf EuGH 19.04.2012 – C‑415/​10 – [Meis­ter] Rn. 46 f.[]
  13. vgl. BAG 20.01.2016 – 8 AZR 194/​14, Rn. 21; 22.10.2015 – 8 AZR 384/​14, Rn. 23[]