Altersgrenze per Betriebsvereinbarung

Betriebsparteien sind berechtigt, eine Altersgrenze für die Befristung von Arbeitsverhältnissen zu regeln, die auf das Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung abstellt.

Altersgrenze per Betriebsvereinbarung

Eine solche Betriebsvereinbarung muss aus Gründen des Vertrauensschutzes Übergangsregelungen für die bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer vorsehen.

Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts können Betriebsvereinbarungen eine auf das Regelrentenalter bezogene Altersgrenze bestimmen. Derartige Altersgrenzen in freiwilligen Betriebsvereinbarungen sind von der Regelungskompetenz der Betriebsparteien umfasst1. Allerdings müssen sie die Regelungssperre des § 77 Abs. 3 BetrVG beachten und mit höherrangigem Recht vereinbar sein (§ 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Ob diese Voraussetzungen gegeben sind, ist gerichtlich voll überprüfbar2.

Nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG haben Arbeitgeber und Betriebsrat darüber zu wachen, dass alle im Betrieb tätigen Personen nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden. Die Betriebsparteien sind beim Abschluss von Betriebsvereinbarungen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wahrung der grundrechtlich geschützten Freiheitsrechte verpflichtet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschützte Berufsfreiheit der Arbeitnehmer3.

Im Bereich des arbeitsvertraglichen Bestandsschutzes ist im Interesse der durch Art. 12 Abs. 1 GG gewährleisteten Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein staatlicher Mindestschutz unverzichtbar. Das folgt aus der Schutzpflichtfunktion der Grundrechte, die auch die Gerichte dazu anhält, den einzelnen Grundrechtsträger vor einer unangemessenen Beschränkung seiner Grundrechte zu bewahren. Bei der Befristung von Arbeitsverhältnissen schützen seit dem 1.01.2001 die Bestimmungen des TzBfG vor einer unangemessenen Beeinträchtigung des Grundrechts aus Art. 12 Abs. 1 GG. Von den zwingenden Regelungen in § 14 TzBfG kann nach § 22 Abs. 1 TzBfG nicht zuungunsten der Arbeitnehmer abgewichen werden. Demzufolge bedürfen Befristungsregelungen in Betriebsvereinbarungen zu ihrer Wirksamkeit eines sie rechtfertigenden Sachgrunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG4.

Eine Altersgrenzenregelung, die den Anforderungen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG genügt und damit – für sich genommen – die Berufsfreiheit des Arbeitnehmers in statthafter Weise beschränkt, kann gleichwohl gegen verfassungsrechtliche Vorgaben verstoßen, wenn sie mit dem Gebot des Vertrauensschutzes unvereinbar ist. Die Betriebsparteien sind ebenso wie der Gesetzgeber an dem grundrechtlich aus Art. 2 Abs. 1 GG iVm. dem Rechtsstaatsprinzip (Art.20 Abs. 3 GG) folgenden Gebot des Vertrauensschutzes gebunden5. Führen sie für die im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer erstmals eine Altersgrenze ein, gebietet es der rechtsstaatliche Vertrauensschutz, auf die Interessen der bei Inkrafttreten der Betriebsvereinbarung bereits rentennahen Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen6. Aufgrund ihrer Rentennähe profitiert diese Personengruppe von den mit der Einführung einer betrieblichen Altersgrenze üblicherweise verbundenen Vorteilen – Verbesserung der Aufstiegschancen durch das altersbedingte Ausscheiden anderer Arbeitnehmer – in der Regel nur eingeschränkt. Andererseits haben diese Arbeitnehmer typischerweise ein schutzwürdiges Bedürfnis, über eine angemessene Zeit zu verfügen, um sich auf eine veränderte rechtliche Lage einzustellen und ihre Lebensführung oder -planung gegebenenfalls an diese anzupassen. Diese besondere Situation erfordert für rentennahe Jahrgänge grundsätzlich Übergangsregelungen. Deren nähere Ausgestaltung unterliegt dem Gestaltungsspielraum der Betriebsparteien.

Im vorliegenden Fall verstößt daher die Betriebsvereinbarung („BV 2013“) gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes.

Die Betriebsvereinbarung gilt nach ihrem § 1 für alle Arbeitnehmer der Arbeitgeberin in deren derzeitigen Betriebsstätten im Geltungsbereich der Tarifverträge der kunststoffverarbeitenden Industrie im Kreis L. Damit erfasst die Altersgrenzenregelung in § 2 Nr. 1 BV 2013 grundsätzlich auch solche Arbeitnehmer, die – wie der Arbeitnehmer – bei Inkrafttreten der BV 2013 am 27.08.2013 nur noch kurze Zeit vor dem Erreichen der Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung und der damit verbundenen Möglichkeit zur Inanspruchnahme einer abschlagsfreien Regelaltersrente standen. Nach § 2 Nr. 6 BV 2013 sind lediglich solche Arbeitnehmer ausgenommen, deren Weiterbeschäftigung über das Datum der Rentenbezugsberechtigung hinaus bereits vor Inkrafttreten der BV 2013 vertraglich vereinbart wurde. In allen übrigen Fällen hat die Bestimmung in § 2 Nr. 1 BV 2013 zur Folge, dass auch die Arbeitsverhältnisse der bereits rentennahen Arbeitnehmer mit Erreichen der Regelaltersgrenze enden.

Damit haben die Betriebsparteien den schutzwürdigen Belangen dieser Arbeitnehmergruppe nicht ausreichend Rechnung getragen. Die BV 2013 enthält keine Übergangsregelungen für rentennahe Jahrgänge. Weder haben die Betriebsparteien diesen Personenkreis näher bestimmt noch haben sie in § 2 Nr. 6 BV 2013 eine Regelung getroffen, die solche Arbeitnehmer schützt, die mit der Arbeitgeberin in Unkenntnis der bevorstehenden Einführung einer Altersgrenze keine Weiterbeschäftigungsvereinbarung geschlossen haben. Nichts anderes gilt für § 2 Nr. 7 BV 2013, der betroffenen Arbeitnehmern nur einen Verlängerungsmonat für die Rentenantragstellung gewährt. Anhaltspunkte, wonach Übergangsbestimmungen aufgrund der im Betrieb vorhandenen Umstände ausnahmsweise nicht erforderlich sein könnten, hat die Arbeitgeberin weder dargetan noch sind solche ersichtlich.

Der Verstoß gegen den Grundsatz des Vertrauensschutzes führt zur Unwirksamkeit der gesamten Altersgrenzenregelung des § 2 Nr. 1 BV 2013. Selbst wenn diese Rechtsfolge auf rentennahe Arbeitnehmer beschränkt wäre, käme entgegen der Auffassung der Arbeitgeberin eine Lückenfüllung im Wege einer ergänzenden Auslegung der BV 2013 nicht in Betracht. Eine Lückenfüllung setzte – unterstellt es läge eine unbewusste Regelungslücke hinsichtlich der erforderlichen Übergangsregelung vor – eine von den Betriebsparteien angelegte zwingende Regelungsmöglichkeit voraus7. Daran fehlt es. Den Betriebsparteien hätten verschiedene rechtlich zulässige und interessengerechte Möglichkeiten zur Verfügung gestanden, den Kreis der rentennahen Jahrgänge zu bestimmen und hierfür entsprechende Übergangsregelungen – etwa in Form individueller Verlängerungsmöglichkeiten, finanzieller Kompensationen oder dem Hinausschieben oder Absehen von der Einführung einer Altersgrenze für diese Personengruppe – vorzusehen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 21. Februar 2017 – 1 AZR 292/15

  1. grundlegend BAG GS 7.11.1989 – GS 3/85, zu C I 2 der Gründe, BAGE 63, 211[]
  2. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/13, Rn. 13 mwN, BAGE 153, 46[]
  3. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/12, Rn. 26 mwN[]
  4. vgl. BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/09, Rn. 29, BAGE 136, 270[]
  5. vgl. für Tarifvertragsparteien BAG 20.09.2016 – 3 AZR 273/15, Rn. 34[]
  6. vgl. in diesem Sinne auch BVerfG 13.06.2006 – 1 BvL 9/00, Rn. 105 f., BVerfGE 116, 96[]
  7. vgl. BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/14, Rn. 67 mwN[]

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