Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­par­tei­en sind berech­tigt, eine Alters­gren­ze für die Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen zu regeln, die auf das Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung abstellt.

Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Eine sol­che Betriebs­ver­ein­ba­rung muss aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes Über­gangs­re­ge­lun­gen für die bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer vor­se­hen.

Nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kön­nen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen eine auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­ze bestim­men. Der­ar­ti­ge Alters­gren­zen in frei­wil­li­gen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind von der Rege­lungs­kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en umfasst 1. Aller­dings müs­sen sie die Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 BetrVG beach­ten und mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar sein (§ 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Ob die­se Vor­aus­set­zun­gen gege­ben sind, ist gericht­lich voll über­prüf­bar 2.

Nach § 75 Abs. 1 Satz 1 BetrVG haben Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat dar­über zu wachen, dass alle im Betrieb täti­gen Per­so­nen nach den Grund­sät­zen von Recht und Bil­lig­keit behan­delt wer­den. Die Betriebs­par­tei­en sind beim Abschluss von Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gemäß § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zur Wah­rung der grund­recht­lich geschütz­ten Frei­heits­rech­te ver­pflich­tet. Dazu gehört die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer 3.

Im Bereich des arbeits­ver­trag­li­chen Bestands­schut­zes ist im Inter­es­se der durch Art. 12 Abs. 1 GG gewähr­leis­te­ten Berufs­frei­heit der Arbeit­neh­mer ein staat­li­cher Min­dest­schutz unver­zicht­bar. Das folgt aus der Schutz­pflicht­funk­ti­on der Grund­rech­te, die auch die Gerich­te dazu anhält, den ein­zel­nen Grund­rechts­trä­ger vor einer unan­ge­mes­se­nen Beschrän­kung sei­ner Grund­rech­te zu bewah­ren. Bei der Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen schüt­zen seit dem 1.01.2001 die Bestim­mun­gen des TzB­fG vor einer unan­ge­mes­se­nen Beein­träch­ti­gung des Grund­rechts aus Art. 12 Abs. 1 GG. Von den zwin­gen­den Rege­lun­gen in § 14 TzB­fG kann nach § 22 Abs. 1 TzB­fG nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den. Dem­zu­fol­ge bedür­fen Befris­tungs­re­ge­lun­gen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu ihrer Wirk­sam­keit eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG 4.

Eine Alters­gren­zen­re­ge­lung, die den Anfor­de­run­gen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG genügt und damit – für sich genom­men – die Berufs­frei­heit des Arbeit­neh­mers in statt­haf­ter Wei­se beschränkt, kann gleich­wohl gegen ver­fas­sungs­recht­li­che Vor­ga­ben ver­sto­ßen, wenn sie mit dem Gebot des Ver­trau­ens­schut­zes unver­ein­bar ist. Die Betriebs­par­tei­en sind eben­so wie der Gesetz­ge­ber an dem grund­recht­lich aus Art. 2 Abs. 1 GG iVm. dem Rechts­staats­prin­zip (Art.20 Abs. 3 GG) fol­gen­den Gebot des Ver­trau­ens­schut­zes gebun­den 5. Füh­ren sie für die im Betrieb beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer erst­mals eine Alters­gren­ze ein, gebie­tet es der rechts­staat­li­che Ver­trau­ens­schutz, auf die Inter­es­sen der bei Inkraft­tre­ten der Betriebs­ver­ein­ba­rung bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer Rück­sicht zu neh­men 6. Auf­grund ihrer Ren­ten­nä­he pro­fi­tiert die­se Per­so­nen­grup­pe von den mit der Ein­füh­rung einer betrieb­li­chen Alters­gren­ze übli­cher­wei­se ver­bun­de­nen Vor­tei­len – Ver­bes­se­rung der Auf­stiegs­chan­cen durch das alters­be­ding­te Aus­schei­den ande­rer Arbeit­neh­mer – in der Regel nur ein­ge­schränkt. Ande­rer­seits haben die­se Arbeit­neh­mer typi­scher­wei­se ein schutz­wür­di­ges Bedürf­nis, über eine ange­mes­se­ne Zeit zu ver­fü­gen, um sich auf eine ver­än­der­te recht­li­che Lage ein­zu­stel­len und ihre Lebens­füh­rung oder ‑pla­nung gege­be­nen­falls an die­se anzu­pas­sen. Die­se beson­de­re Situa­ti­on erfor­dert für ren­ten­na­he Jahr­gän­ge grund­sätz­lich Über­gangs­re­ge­lun­gen. Deren nähe­re Aus­ge­stal­tung unter­liegt dem Gestal­tungs­spiel­raum der Betriebs­par­tei­en.

Im vor­lie­gen­den Fall ver­stößt daher die Betriebs­ver­ein­ba­rung ("BV 2013") gegen den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes.

Die Betriebs­ver­ein­ba­rung gilt nach ihrem § 1 für alle Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin in deren der­zei­ti­gen Betriebs­stät­ten im Gel­tungs­be­reich der Tarif­ver­trä­ge der kunst­stoff­ver­ar­bei­ten­den Indus­trie im Kreis L. Damit erfasst die Alters­gren­zen­re­ge­lung in § 2 Nr. 1 BV 2013 grund­sätz­lich auch sol­che Arbeit­neh­mer, die – wie der Arbeit­neh­mer – bei Inkraft­tre­ten der BV 2013 am 27.08.2013 nur noch kur­ze Zeit vor dem Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und der damit ver­bun­de­nen Mög­lich­keit zur Inan­spruch­nah­me einer abschlags­frei­en Regel­al­ters­ren­te stan­den. Nach § 2 Nr. 6 BV 2013 sind ledig­lich sol­che Arbeit­neh­mer aus­ge­nom­men, deren Wei­ter­be­schäf­ti­gung über das Datum der Ren­ten­be­zugs­be­rech­ti­gung hin­aus bereits vor Inkraft­tre­ten der BV 2013 ver­trag­lich ver­ein­bart wur­de. In allen übri­gen Fäl­len hat die Bestim­mung in § 2 Nr. 1 BV 2013 zur Fol­ge, dass auch die Arbeits­ver­hält­nis­se der bereits ren­ten­na­hen Arbeit­neh­mer mit Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze enden.

Damit haben die Betriebs­par­tei­en den schutz­wür­di­gen Belan­gen die­ser Arbeit­neh­mer­grup­pe nicht aus­rei­chend Rech­nung getra­gen. Die BV 2013 ent­hält kei­ne Über­gangs­re­ge­lun­gen für ren­ten­na­he Jahr­gän­ge. Weder haben die Betriebs­par­tei­en die­sen Per­so­nen­kreis näher bestimmt noch haben sie in § 2 Nr. 6 BV 2013 eine Rege­lung getrof­fen, die sol­che Arbeit­neh­mer schützt, die mit der Arbeit­ge­be­rin in Unkennt­nis der bevor­ste­hen­den Ein­füh­rung einer Alters­gren­ze kei­ne Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­ver­ein­ba­rung geschlos­sen haben. Nichts ande­res gilt für § 2 Nr. 7 BV 2013, der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mern nur einen Ver­län­ge­rungs­mo­nat für die Ren­ten­an­trag­stel­lung gewährt. Anhalts­punk­te, wonach Über­gangs­be­stim­mun­gen auf­grund der im Betrieb vor­han­de­nen Umstän­de aus­nahms­wei­se nicht erfor­der­lich sein könn­ten, hat die Arbeit­ge­be­rin weder dar­ge­tan noch sind sol­che ersicht­lich.

Der Ver­stoß gegen den Grund­satz des Ver­trau­ens­schut­zes führt zur Unwirk­sam­keit der gesam­ten Alters­gren­zen­re­ge­lung des § 2 Nr. 1 BV 2013. Selbst wenn die­se Rechts­fol­ge auf ren­ten­na­he Arbeit­neh­mer beschränkt wäre, käme ent­ge­gen der Auf­fas­sung der Arbeit­ge­be­rin eine Lücken­fül­lung im Wege einer ergän­zen­den Aus­le­gung der BV 2013 nicht in Betracht. Eine Lücken­fül­lung setz­te – unter­stellt es läge eine unbe­wuss­te Rege­lungs­lü­cke hin­sicht­lich der erfor­der­li­chen Über­gangs­re­ge­lung vor – eine von den Betriebs­par­tei­en ange­leg­te zwin­gen­de Rege­lungs­mög­lich­keit vor­aus 7. Dar­an fehlt es. Den Betriebs­par­tei­en hät­ten ver­schie­de­ne recht­lich zuläs­si­ge und inter­es­sen­ge­rech­te Mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung gestan­den, den Kreis der ren­ten­na­hen Jahr­gän­ge zu bestim­men und hier­für ent­spre­chen­de Über­gangs­re­ge­lun­gen – etwa in Form indi­vi­du­el­ler Ver­län­ge­rungs­mög­lich­kei­ten, finan­zi­el­ler Kom­pen­sa­tio­nen oder dem Hin­aus­schie­ben oder Abse­hen von der Ein­füh­rung einer Alters­gren­ze für die­se Per­so­nen­grup­pe – vor­zu­se­hen.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 21. Febru­ar 2017 – 1 AZR 292/​15

  1. grund­le­gend BAG GS 7.11.1989 – GS 3/​85, zu C I 2 der Grün­de, BAGE 63, 211[]
  2. BAG 13.10.2015 – 1 AZR 853/​13, Rn. 13 mwN, BAGE 153, 46[]
  3. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 26 mwN[]
  4. vgl. BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 29, BAGE 136, 270[]
  5. vgl. für Tarif­ver­trags­par­tei­en BAG 20.09.2016 – 3 AZR 273/​15, Rn. 34[]
  6. vgl. in die­sem Sin­ne auch BVerfG 13.06.2006 – 1 BvL 9/​00, Rn. 105 f., BVerfGE 116, 96[]
  7. vgl. BAG 10.03.2015 – 3 AZR 56/​14, Rn. 67 mwN[]