Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis mit der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res endet, sind nach der Anhe­bung des Regel­ren­ten­al­ters regel­mä­ßig dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses erst mit der Voll­endung des für den Bezug einer Regel­al­ters­ren­te maß­geb­li­chen Lebens­al­ters erfol­gen soll.

Alters­gren­ze per Betriebs­ver­ein­ba­rung

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kön­nen eine auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­ze bestim­men. Nach der stän­di­gen Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts sind auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­zen in frei­wil­li­gen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen von der Rege­lungs­kom­pe­tenz der Betriebs­par­tei­en umfasst1, müs­sen aber die Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 BetrVG beach­ten und mit höher­ran­gi­gem Recht ver­ein­bar sein (§ 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG). Das ist im Indi­vi­du­al­pro­zess gericht­lich voll über­prüf­bar2.

Bei der Befris­tung von Arbeits­ver­hält­nis­sen müs­sen die Betriebs­par­tei­en die Bestim­mun­gen des TzB­fG beach­ten3. Von den zwin­gen­den Rege­lun­gen in § 14 TzB­fG kann nach § 22 Abs. 1 TzB­fG nicht zuun­guns­ten der Arbeit­neh­mer abge­wi­chen wer­den. Dem­zu­fol­ge bedür­fen auch Befris­tungs­re­ge­lun­gen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen zu ihrer Wirk­sam­keit eines sie recht­fer­ti­gen­den Sach­grunds iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG4.

Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts kann eine mit Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters ver­knüpf­te Alters­gren­zen­re­ge­lung in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung die Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses iSv. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG sach­lich recht­fer­ti­gen. Zwar ver­folgt der Arbeit­neh­mer mit sei­nem Wunsch nach einer dau­er­haf­ten Fort­set­zung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses über das Regel­ren­ten­al­ter hin­aus legi­ti­me wirt­schaft­li­che und ide­el­le Anlie­gen. Das Arbeits­ver­hält­nis sichert sei­ne wirt­schaft­li­che Exis­tenz­grund­la­ge und bie­tet ihm die Mög­lich­keit beruf­li­cher Selbst­ver­wirk­li­chung. Jedoch hat der Arbeit­neh­mer bei Errei­chen der Regel­al­ters­gren­ze regel­mä­ßig ein lan­ges Berufs­le­ben hin­ter sich. Dane­ben war er typi­scher­wei­se von der Anwen­dung der Alters­gren­zen­re­ge­lung durch sei­nen Arbeit­ge­ber selbst begüns­tigt, weil sich sei­ne Ein­stel­lungs- und Auf­stiegs­chan­cen durch das alters­be­ding­te Aus­schei­den ande­rer Arbeit­neh­mer ver­bes­sert haben. Dem­ge­gen­über steht das Bedürf­nis des Arbeit­ge­bers nach einer sach­ge­rech­ten und bere­chen­ba­ren Per­so­nal- und Nach­wuchs­pla­nung. Des­sen Inter­es­sen über­wie­gen das Bestands­schutz­in­ter­es­se des Arbeit­neh­mers, wenn die­ser durch den Bezug einer Regel­al­ters­ren­te wirt­schaft­lich abge­si­chert ist. Endet das Arbeits­ver­hält­nis durch die ver­ein­bar­te Alters­gren­ze, ver­liert der Arbeit­neh­mer den Anspruch auf die Arbeits­ver­gü­tung, die ihm bis­her zum Bestrei­ten sei­nes Lebens­un­ter­halts zur Ver­fü­gung gestan­den hat. Die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Alters­gren­zen­re­ge­lung ist ver­fas­sungs­recht­lich nur gerecht­fer­tigt, wenn an die Stel­le der Arbeits­ver­gü­tung die Mög­lich­keit eines dau­er­haf­ten Bezugs von Leis­tun­gen aus einer Alters­ver­sor­gung tritt. Die Anbin­dung an eine ren­ten­recht­li­che Ver­sor­gung bei Aus­schei­den durch eine Alters­gren­ze ist damit Bestand­teil des Sach­grunds. Die Wirk­sam­keit der Befris­tung ist aller­dings nicht von der kon­kre­ten wirt­schaft­li­chen Absi­che­rung des Arbeit­neh­mers bei Errei­chen der Alters­gren­ze abhän­gig5.

Der in einer Betriebs­ver­ein­ba­rung vor­ge­se­he­nen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bei Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters steht auch das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung aus § 75 Abs. 1 BetrVG, § 7 Abs. 1, § 3 Abs. 1 Satz 1, § 1 AGG nicht ent­ge­gen. Eine sol­che Befris­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt zwar zu einer unmit­tel­ba­ren Benach­tei­li­gung wegen des Alters, die aber – abhän­gig von ihrer kon­kre­ten Aus­ge­stal­tung – nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig sein kann.

Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat haben nach § 75 Abs. 1 BetrVG dar­über zu wachen, dass jede Benach­tei­li­gung von Per­so­nen aus den in der Vor­schrift genann­ten Grün­den unter­bleibt. Die Vor­schrift ent­hält nicht nur ein Über­wa­chungs­ge­bot, son­dern ver­bie­tet zugleich Ver­ein­ba­run­gen, durch die Arbeit­neh­mer auf­grund der dort auf­ge­führ­ten Merk­ma­le benach­tei­ligt wer­den. Der Gesetz­ge­ber hat die in § 1 AGG gere­gel­ten Benach­tei­li­gungs­ver­bo­te in § 75 Abs. 1 BetrVG über­nom­men. Die unter­schied­li­che Behand­lung der Betriebs­an­ge­hö­ri­gen aus einem in § 1 AGG genann­ten Grund ist daher nur unter den im AGG nor­mier­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig6.

§ 10 Satz 1 und Satz 2 AGG erlau­ben die in einer Alters­gren­zen­ver­ein­ba­rung nach § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG ent­hal­te­ne unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters, wenn die­se objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Mit die­sen Rege­lun­gen hat der Gesetz­ge­ber die sich aus Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf erge­ben­den Vor­ga­ben in natio­na­les Recht umge­setzt7.

Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on steht die Rege­lung über die Zuläs­sig­keit von Alters­gren­zen in § 10 Satz 3 Nr. 5 Halbs. 1 AGG wegen des mit ihr ver­folg­ten arbeits- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels im Ein­klang mit Uni­ons­recht8. Der Gerichts­hof hat Alters­gren­zen­ver­ein­ba­run­gen iSv. § 10 Satz 3 Nr. 5 AGG, die an die das Alter und die Bei­trags­zah­lung betref­fen­den Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te anknüp­fen, grund­sätz­lich als sol­che ange­se­hen, die eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters iSd. Art. 6 Abs. 1 Richt­li­nie 2000/​78/​EG als objek­tiv und ange­mes­sen erschei­nen las­sen und im Rah­men des natio­na­len Rechts recht­fer­ti­gen kön­nen. Bei die­sen han­de­le es sich um Instru­men­te der natio­na­len Arbeits­markt­po­li­tik, mit denen über eine bes­se­re Beschäf­ti­gungs­ver­tei­lung zwi­schen den Genera­tio­nen der Zugang zur Beschäf­ti­gung geför­dert wer­den soll9. Die auto­ma­ti­sche Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se von Beschäf­tig­ten, die die Vor­aus­set­zun­gen für den Bezug einer Alters­ren­te erfül­len, sei seit län­ge­rer Zeit Teil des Arbeits­rechts zahl­rei­cher Mit­glied­staa­ten und in den Bezie­hun­gen des Arbeits­le­bens weit­hin üblich. Die­ser Mecha­nis­mus – so der Gerichts­hof – beru­he auf einem Aus­gleich zwi­schen poli­ti­schen, wirt­schaft­li­chen, sozia­len, demo­gra­fi­schen und/​oder haus­halts­be­zo­ge­nen Erwä­gun­gen und betref­fe die Ent­schei­dung der Mit­glied­staa­ten über die Dau­er der Lebens­ar­beits­zeit der Arbeit­neh­mer10.

Die­se Grund­sät­ze gel­ten nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on auch für die Beur­tei­lung der Zuläs­sig­keit von auf dem Alter beru­hen­den Ungleich­be­hand­lun­gen in betrieb­li­chen Ver­ein­ba­run­gen. Die Betriebs­par­tei­en kön­nen daher mit ihren Rege­lun­gen sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­fol­gen, sofern die zur Errei­chung die­ser Zie­le ein­ge­setz­ten Mit­tel ange­mes­sen und erfor­der­lich sind und nicht über das zur Errei­chung des ver­folg­ten Ziels Erfor­der­li­che hin­aus­ge­hen11. Der Gerichts­hof sieht Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat als Sozi­al­part­ner an12, denen bei der Ent­schei­dung über die Ver­fol­gung eines bestimm­ten sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Ziels sowie bei der Fest­le­gung der für sei­ne Errei­chung geeig­ne­ten Maß­nah­men ein wei­ter Ermes­sen­spiel­raum zusteht13.

Nach die­sen Grund­sät­zen war die in der vor­lie­gend maß­geb­li­chen Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­ne Alters­gren­zen­re­ge­lung nach den für Betriebs­ver­ein­ba­run­gen gel­ten­den Grund­sät­zen dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats ein­tritt, in dem der Arbeit­neh­mer das für den Bezug einer Regel­al­ters­ren­te erfor­der­li­che Lebens­jahr voll­endet hat und eine sol­che bean­spru­chen kann.

Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind wegen ihres nor­ma­ti­ven Cha­rak­ters wie Tarif­ver­trä­ge und Geset­ze aus­zu­le­gen. Aus­zu­ge­hen ist danach vom Wort­laut der Bestim­mun­gen und dem durch ihn ver­mit­tel­ten Wort­sinn. Ins­be­son­de­re bei unbe­stimm­tem Wort­sinn ist der wirk­li­che Wil­le der Betriebs­par­tei­en und der von ihnen beab­sich­tig­te Zweck zu berück­sich­ti­gen, sofern und soweit sie im Text ihren Nie­der­schlag gefun­den haben. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den Gesamt­zu­sam­men­hang und die Sys­te­ma­tik der Rege­lun­gen. Im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Aus­le­gung der Vor­zug, die zu einem sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten, prak­tisch brauch­ba­ren und geset­zes­kon­for­men Ver­ständ­nis der Bestim­mung führt14.

Bereits der Wort­laut legt ein Ver­ständ­nis nahe, wonach das in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­ne Tat­be­stands­merk­mal „Voll­endung des 65. Lebens­jah­res” auf das Errei­chen des jeweils zum Bezug einer Regel­al­ters­ren­te erfor­der­li­chen Lebens­al­ters abstellt. Das Regel­ren­ten­al­ter wur­de seit dem 1.01.1916 – und daher auch bei dem erst­ma­li­gen Abschluss der ASO bei der Rechts­vor­gän­ge­rin der Arbeit­ge­be­rin – von den in der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung ver­si­cher­ten Beschäf­tig­ten mit der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res erreicht. Dies spricht dafür, die Auf­nah­me der auf die­sen Zeit­punkt abstel­len­den Vor­aus­set­zung für die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses in der Betriebs­ver­ein­ba­rung als Beschrei­bung des Zeit­punkts zu ver­ste­hen, in dem der Mit­ar­bei­ter nach sei­nem Lebens­al­ter zum Bezug einer Regel­al­ters­ren­te berech­tigt ist.

Das auf das jewei­li­ge Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Aus­le­gungs­er­geb­nis gibt auch das Gebot der geset­zes­kon­for­men Aus­le­gung vor.

In einer Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­ne all­ge­mei­ne Alters­gren­zen sind nur sach­lich gerecht­fer­tigt iSd. § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG, wenn der Arbeit­neh­mer nach der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses Anspruch auf den Bezug der Regel­al­ters­ren­te hat. Nach § 235 Abs. 2 Satz 1 SGB VI errei­chen nur noch Ver­si­cher­te, die vor dem 1.01.1947 gebo­ren sind, die Regel­al­ters­gren­ze mit Voll­endung des 65. Lebens­jah­res. Für die nach die­sem Zeit­punkt gebo­re­nen Beschäf­tig­ten erhöht sich das Ein­tritts­al­ter für den Bezug einer Regel­al­ters­ren­te ent­spre­chend der Rege­lung in § 235 Abs. 2 Satz 2, § 35 Satz 2 SGB VI bis zur Voll­endung des 67. Lebens­jah­res. Auf das 65. Lebens­jahr bezo­ge­ne Alters­gren­zen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen sind daher regel­mä­ßig dahin­ge­hend aus­zu­le­gen, dass das Arbeits­ver­hält­nis erst zu einem Zeit­punkt enden soll, ab dem der Arbeit­neh­mer eine Regel­al­ters­ren­te bean­spru­chen kann. Nur so wird dem Wil­len der Betriebs­par­tei­en Rech­nung getra­gen, die im Zwei­fel Ver­ein­ba­run­gen tref­fen wol­len, die nicht im Wider­spruch zu dem von ihnen nach § 75 Abs. 1, Abs. 2 Satz 1 BetrVG zu beach­ten­den höher­ran­gi­gen Recht ste­hen. Für ein gegen­tei­li­ges Ver­ständ­nis müs­sen viel­mehr ein­deu­ti­ge Anhalts­punk­te bestehen.

Dar­an fehlt es vor­lie­gend. Zwar haben es die Arbeit­ge­be­rin und der bei ihr gebil­de­te Betriebs­rat bis zu der ver­ein­bar­ten Ände­rung der Betriebs­ver­ein­ba­rung unter­las­sen, die Alters­gren­zen­re­ge­lung an die durch das am 1.01.2008 in Kraft getre­te­ne Ren­ten­ver­si­che­rungs-Alters­gren­zen­an­pas­sungs­ge­setz15 ange­ho­be­nen Alters­gren­zen anzu­pas­sen. Dies allein ver­mag aber ein abwei­chen­des Ver­ständ­nis der Rege­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung nicht zu begrün­den. Der inso­weit dar­le­gungs­pflich­ti­ge Arbeit­neh­mer hat kei­nen Vor­trag gehal­ten, dass die zum 1.03.2008 vor­ge­nom­me­nen Ände­run­gen der Betriebs­ver­ein­ba­rung im Zusam­men­hang mit der Anhe­bung der Alters­gren­zen erfolgt sind. Allein die Bei­be­hal­tung von deren Rege­lung lässt nicht auf einen Wil­len der Betriebs­par­tei­en schlie­ßen, eine Alters­gren­ze zu ver­ein­ba­ren, die – unge­ach­tet des Errei­chens des Regel­ren­ten­al­ters durch den Arbeit­neh­mer – auf den Zeit­punkt der Voll­endung des 65. Lebens­jah­res abstellt. Hier­mit hät­ten sich Arbeit­ge­ber und Betriebs­rat nicht nur den ren­ten­ver­si­che­rungs­recht­li­chen Ände­run­gen ver­schlos­sen, son­dern auch mit Wirk­sam­wer­den der Anhe­bung des Regel­ren­ten­al­ters die Unwirk­sam­keit der in der Betriebs­ver­ein­ba­rung nor­mier­ten Rege­lung für die nach dem 31.12 1946 gebo­re­nen Arbeit­neh­mer her­bei­ge­führt.

In der vor­ge­nann­ten Aus­le­gung steht die Alters­gren­zen­re­ge­lung in der Betriebs­ver­ein­ba­rung in Ein­klang mit natio­na­lem und dem Recht der Euro­päi­schen Uni­on.

Es iegt kein Ver­stoß gegen die Rege­lungs­sper­re des § 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG vor.

Nach die­ser Vor­schrift kön­nen Arbeits­be­din­gun­gen, die durch Tarif­ver­trag gere­gelt sind oder übli­cher­wei­se gere­gelt wer­den, nicht Gegen­stand einer Betriebs­ver­ein­ba­rung sein (§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG). Eine tarif­li­che Rege­lung von Arbeits­be­din­gun­gen liegt vor, wenn sie in einem Tarif­ver­trag ent­hal­ten sind und der Betrieb in den räum­li­chen, betrieb­li­chen, fach­li­chen und per­sön­li­chen Gel­tungs­be­reich die­ses Tarif­ver­trags fällt. Tarif­üb­lich ist eine Rege­lung, wenn der Rege­lungs­ge­gen­stand in der Ver­gan­gen­heit in einem ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trag ent­hal­ten war und die Tarif­ver­trags­par­tei­en über ihn Ver­hand­lun­gen füh­ren16.

Die vor­lie­gend für die Betrie­be der Arbeit­ge­be­rin ein­schlä­gi­gen Tarif­ver­trä­ge der che­mi­schen Indus­trie sehen eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses auf­grund einer Alters­gren­ze nicht vor. Zu Recht hat das Lan­des­ar­beits­ge­richt auch die Tarif­üb­lich­keit ver­neint. Für die­se ist ohne Bedeu­tung, ob in ande­ren Tarif­be­rei­chen Alters­gren­zen tarif­lich nor­miert sind.

Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat die Alters­gren­ze in der Betriebs­ver­ein­ba­rung u Recht kei­ner Inhalts­kon­trol­le nach § 307 Abs. 1 BGB unter­zo­gen. Nach § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB unter­lie­gen Betriebs­ver­ein­ba­run­gen kei­ner Inhalts­kon­trol­le am Maß­stab der §§ 305 ff. BGB17. Ohne Bedeu­tung ist, ob in ihnen Ange­le­gen­hei­ten der erzwing­ba­ren oder frei­wil­li­gen Mit­be­stim­mung aus­ge­stal­tet wer­den. In § 310 Abs. 4 Satz 1 BGB wer­den Betriebs­ver­ein­ba­run­gen unab­hän­gig von ihrem Rege­lungs­ge­gen­stand von der Inhalts­kon­trol­le aus­ge­nom­men.

Die Alters­gren­ze genügt den Anfor­de­run­gen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG. Sie sieht eine Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Ablauf des Monats vor, in dem der Arbeit­neh­mer den Bezug einer gesetz­li­chen Alters­ren­te bean­spru­chen kann. Die für den befris­tungs­recht­li­chen Sach­grund erfor­der­li­che ren­ten­recht­li­che Anbin­dung liegt vor.

Die durch die Betriebs­ver­ein­ba­rung bewirk­te, auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de Ungleich­be­hand­lung der regel­ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mer ist nach § 10 Satz 3 Nr. 5, Satz 1 und Satz 2 AGG zuläs­sig.

Vor­lie­gend woll­ten die Betriebs­par­tei­en mit der seit dem Beginn des Arbeits­ver­hält­nis­ses der Par­tei­en im Jahr 1984 bei der Arbeit­ge­be­rin und ihrer Rechts­vor­gän­ge­rin gel­ten­den Alters­gren­ze eine zusätz­li­che sozia­le Absi­che­rung der Arbeit­neh­mer im Zeit­punkt ihres Ren­ten­ein­tritts errei­chen sowie einen geord­ne­ten Rah­men für die Per­so­nal­pla­nung, eine aus­ge­wo­ge­ne Alters­struk­tur der Beleg­schaft und für die Nach­wuchs­för­de­rung schaf­fen. Hier­bei han­delt es sich um beschäf­ti­gungs­po­li­ti­sche Zie­le iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 Richt­li­nie 2000/​78/​EG.

Die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung nthal­te­ne Alters­gren­ze ist erfor­der­lich und ange­mes­sen iSd. § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG.

Die Rege­lung ist zur Errei­chung der mit ihr ver­folg­ten beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Zie­le erfor­der­lich. Es ist jeden­falls nicht unver­nünf­tig, wenn die Betriebs­par­tei­en davon aus­ge­hen, dass das Aus­schei­den von ren­ten­be­zugs­be­rech­tig­ten Arbeit­neh­mern eine siche­re Per­so­nal­pla­nung ermög­licht, zur Gewähr­leis­tung einer aus­ge­wo­ge­nen Alters­struk­tur der Beleg­schaft bei­trägt und die Ein­stel­lungs­chan­cen von jün­ge­ren Arbeit­neh­mern för­dert. Die Alters­gren­ze in der Betriebs­ver­ein­ba­rung erweist sich in Bezug auf die von ihr betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer auch nicht als unan­ge­mes­sen. Die Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses trifft sie nicht unvor­be­rei­tet. In der von der Betriebs­ver­ein­ba­rung erfass­ten betrieb­li­chen Ein­heit bestand seit lan­ger Zeit eine auf das Regel­ren­ten­al­ter bezo­ge­ne Alters­gren­ze. Die durch die­se bewirk­te Been­di­gung der Arbeits­ver­hält­nis­se führt nicht zu einer Zwangs­pen­sio­nie­rung der von ihr erfass­ten Arbeit­neh­mer. Die Alters­gren­ze ent­hält kein Ver­bot einer bestimm­ten beruf­li­chen Tätig­keit, son­dern been­det nur das in der Ver­gan­gen­heit begrün­de­te Arbeits­ver­hält­nis. Der mit dem Weg­fall des Arbeits­ent­gelts ver­bun­de­ne wirt­schaft­li­che Nach­teil wird durch die Bezugs­mög­lich­keit der Regel­al­ters­ren­te zumin­dest teil­wei­se aus­ge­gli­chen.

Die in der Betriebs­ver­ein­ba­rung nor­mier­te Alters­gren­ze ver­stößt auch nicht gegen § 41 Satz 2 SGB VI idF des zum 1.01.2008 in Kraft getre­te­nen Ren­ten­ver­si­che­rungs-Alters­gren­zen­an­pas­sungs­ge­set­zes vom 20.04.2007. Die in der Vor­schrift bestimm­te Fik­ti­on über den Been­di­gungs­zeit­punkt des Arbeits­ver­hält­nis­ses betrifft nur ein­zel­ver­trag­lich ver­ein­bar­te Alters­gren­zen vor Voll­endung des Regel­ren­ten­al­ters18.

Uner­heb­lich ist auch, ob ande­ren Per­so­nen nach Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters die Begrün­dung eines Ver­trags­ver­hält­nis­ses ange­bo­ten wur­de und sich die­se Aus­wahl­ent­schei­dung am Gleich­be­hand­lungs­grund­satz zu ori­en­tie­ren hat­te. Ein sol­ches Ver­hal­ten wäre nicht geeig­net, die Wirk­sam­keit der in Nr. 14.1 Buchst. c ASO ent­hal­te­nen Befris­tung in Fra­ge zu stel­len. Die­se hängt aus­schließ­lich davon ab, ob im Zeit­punkt des Ver­trags­schlus­ses die Vor­aus­set­zun­gen des § 14 Abs. 1 Satz 1 TzB­fG objek­tiv vor­la­gen19. Dies ist hier der Fall.

Eben­so führ­te eine mög­li­che Ver­pflich­tung der Arbeit­ge­be­rin, den Arbeit­neh­mer bei einer ent­spre­chen­den Bewer­bung erneut den Abschluss eines Arbeits­ver­trags anzu­bie­ten, weder zur Unwirk­sam­keit der Befris­tung noch begrün­de­te eine sol­che Rechts­pflicht einen gegen­über die­ser aus § 242 BGB her­zu­lei­ten­den Ein­wand des rechts­miss­bräuch­li­chen Ver­hal­tens20. Zudem ist ein hier­auf gestütz­ter Ver­trags­fort­set­zungs­an­spruch nicht Gegen­stand der Kla­ge, was der Arbeit­neh­mer noch in der Revi­si­ons­be­grün­dung aus­drück­lich klar­ge­stellt hat.

Die Alters­gren­zen­re­ge­lung der Betriebs­ver­ein­ba­rung wird nicht durch eine für den Arbeit­neh­mer güns­ti­ge­re Abre­de ver­drängt. Der Arbeits­ver­trag ent­hält zwar kei­ne auf das Errei­chen des Regel­ren­ten­al­ters bezo­ge­ne Befris­tung. Es bedarf aber kei­ner ver­tie­fen­den Aus­ein­an­der­set­zung mit der Fra­ge, ob die Par­tei­en damit eine für den Arbeit­neh­mer gegen­über der ASO güns­ti­ge­re Ver­ein­ba­rung getrof­fen haben21. Im Arbeits­ver­trag ist vor­lie­gend aus­drück­lich ein Vor­rang der in der Betriebs­ver­ein­ba­rung ent­hal­te­nen Rege­lun­gen vor den ver­trag­li­chen Abre­den ver­ein­bart wor­den.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 13. Okto­ber 2015 – 1 AZR 853/​13

  1. grund­le­gend BAG GS 7.11.1989 – GS 3/​85, zu C I 2 der Grün­de, BAGE 63, 211
  2. BAG 12.12 2006 – 1 AZR 96/​06, Rn. 13 ff., 22, BAGE 120, 308
  3. vgl. BAG 8.12 2010 – 7 AZR 438/​09, Rn. 29, BAGE 136, 270
  4. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 27
  5. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 30
  6. BAG 23.03.2010 – 1 AZR 832/​08, Rn. 14
  7. BT-Drs. 16/​1780 S. 1 bis 3 und S.20 bis 27
  8. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 51, Slg. 2010, I‑9391
  9. vgl. EuGH 5.07.2012 – C‑141/​11 – [Hörn­feldt] Rn. 29
  10. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 44 f., aaO
  11. EuGH 6.12 2012 – C‑152/​11 – [Odar] Rn. 43, 46, 49
  12. vgl. EuGH 9.12 2004 – C‑19/​02 – [Hlo­zek] Rn. 38, Slg. 2004, I‑11491
  13. EuGH 12.10.2010 – C‑45/​09 – [Rosen­bladt] Rn. 69, Slg. 2010, I‑9391
  14. BAG 5.05.2015 – 1 AZR 435/​13, Rn. 26
  15. vom 20.04.2007, BGBl. I S. 554
  16. BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn.19
  17. BAG 17.07.2012 – 1 AZR 476/​11, Rn. 34, BAGE 142, 294
  18. BAG 1.12 1993 – 7 AZR 428/​93, zu B II 3 der Grün­de, BAGE 75, 166
  19. vgl. BAG 13.08.2008 – 7 AZR 513/​07, Rn. 11, BAGE 127, 239
  20. BAG 12.06.2013 – 7 AZR 917/​11, Rn. 41
  21. dazu BAG 5.03.2013 – 1 AZR 417/​12, Rn. 57