Alters­gren­zen für die Unver­fall­bar­keit von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten

Nach § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG bleibt einem Arbeit­neh­mer, dem Leis­tun­gen aus der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zuge­sagt wor­den sind, die Anwart­schaft erhal­ten, wenn das Arbeits­ver­hält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, jedoch nach Voll­endung des 25. Lebens­jah­res endet und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt min­des­tens fünf Jah­re bestan­den hat. Abwei­chend hier­von bestimmt § 30f Abs. 2 BetrAVG für Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, die vor dem 1.01.2009 und nach dem 31.12.2000 zuge­sagt wor­den sind, dass § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG mit der Maß­ga­be anzu­wen­den ist, dass die Anwart­schaft erhal­ten bleibt, wenn das Arbeits­ver­hält­nis vor Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls, jedoch nach Voll­endung des 30. Lebens­jah­res endet und die Ver­sor­gungs­zu­sa­ge zu die­sem Zeit­punkt fünf Jah­re bestan­den hat; in die­sen Fäl­len bleibt die Anwart­schaft auch erhal­ten, wenn die Zusa­ge ab dem 1.01.2009 fünf Jah­re bestan­den hat und bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses das 25. Lebens­jahr voll­endet ist.

Alters­gren­zen für die Unver­fall­bar­keit von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten

Die in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG für die Unver­fall­bar­keit bestimm­te Alters­gren­ze von 30 Jah­ren ver­stößt nicht gegen höher­ran­gi­ges Recht.

Die gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­re­ge­lun­gen sind nicht am All­ge­mei­nen Gleich­be­hand­lungs­ge­setz (AGG), son­dern unmit­tel­bar an den ver­fas­sungs- und uni­ons­recht­li­chen Vor­ga­ben zu mes­sen. Es geht nicht um die Ver­ein­bar­keit einer Ver­sor­gungs­zu­sa­ge, son­dern der gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­be­stim­mun­gen des Betriebs­ren­ten­ge­set­zes mit höher­ran­gi­gem Recht. Das AGG ist kein gegen­über dem Betriebs­ren­ten­ge­setz höher­ran­gi­ges Recht. Des­halb kommt nur eine Über­prü­fung der gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­re­ge­lun­gen anhand des Ver­fas­sungs- und Uni­ons­rechts in Betracht. Da das AGG nicht anzu­wen­den ist, kommt es auf die Ver­ein­bar­keit von § 2 Abs. 2 Satz 2 AGG mit Uni­ons­recht nicht an.

Das in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG für den Erwerb unver­fall­ba­rer Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten fest­ge­leg­te Min­dest­al­ter von 30 Jah­ren bei Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist mit Uni­ons­recht ver­ein­bar. Die Alters­gren­ze ver­stößt weder gegen das durch die Richt­li­nie 2000/​78/​EG des Rates vom 27.11.2000 zur Fest­le­gung eines all­ge­mei­nen Rah­mens für die Ver­wirk­li­chung der Gleich­be­hand­lung in Beschäf­ti­gung und Beruf [1] kon­kre­ti­sier­te pri­mär­recht­li­che Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters noch gegen das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts.

Die Rege­lung in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG fällt in den Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on kon­kre­ti­siert die Richt­li­nie 2000/​78/​EG den pri­mär­recht­li­chen Grund­satz des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters [2]. Die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung ist ein Bestand­teil des Arbeits­ent­gelts nach Art. 3 Abs. 1 Buchst. c der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Unter „Arbeits­ent­gelt“ im Sin­ne die­ser Rege­lung sind nach Art. 119 EG-Ver­trag, Art. 141 EGV und Art. 157 Abs. 2 AEUV ua. Gehäl­ter und alle sons­ti­gen Ver­gü­tun­gen zu ver­ste­hen, die der Arbeit­ge­ber auf­grund des Dienst­ver­hält­nis­ses dem Arbeit­neh­mer unmit­tel­bar oder mit­tel­bar in bar oder in Sach­leis­tun­gen gewährt. Dazu kön­nen auch Leis­tun­gen zäh­len, die erst nach dem Ende der akti­ven Dienst­zeit gewährt wer­den [3].

§ 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG bewirkt eine unmit­tel­ba­re Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters iSv. Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG. Die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen kön­nen dazu füh­ren, dass Arbeit­neh­mer, deren nach dem 1.01.2001 und vor dem 1.01.2009 erteil­te Ver­sor­gungs­zu­sa­ge bis zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses min­des­tens fünf Jah­re bestan­den hat und die vor Voll­endung des 30. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den, ungüns­ti­ger behan­delt wer­den als Arbeit­neh­mer, die nach der Voll­endung des 30. Lebens­jah­res mit der­sel­ben Zusa­ge­dau­er aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den. Die­se Ungleich­be­hand­lung ist nach Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt.

Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG betrifft die „gerecht­fer­tig­te Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters“. Nach Art. 6 Abs. 1 Satz 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG kön­nen die Mit­glied­staa­ten unge­ach­tet des Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­se­hen, dass Ungleich­be­hand­lun­gen wegen des Alters kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung dar­stel­len, sofern sie objek­tiv und ange­mes­sen sind und im Rah­men des natio­na­len Rechts durch ein legi­ti­mes Ziel, wor­un­ter ins­be­son­de­re recht­mä­ßi­ge Zie­le aus den Berei­chen Beschäf­ti­gungs­po­li­tik, Arbeits­markt und beruf­li­che Bil­dung zu ver­ste­hen sind, gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Für den Bereich der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­hält Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG eine Spe­zi­al­re­ge­lung. Danach kön­nen die Mit­glied­staa­ten unge­ach­tet des Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG vor­se­hen, dass bei den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit die Fest­set­zung von Alters­gren­zen als Vor­aus­set­zung für die Mit­glied­schaft oder den Bezug von Alters­ren­te oder von Leis­tun­gen bei Inva­li­di­tät kei­ne Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters dar­stellt, solan­ge dies nicht zu Dis­kri­mi­nie­run­gen wegen des Geschlechts führt. Danach sind die Mit­glied­staa­ten, soweit es um die betrieb­li­chen Sys­te­me der sozia­len Sicher­heit geht, bei der Umset­zung der Richt­li­nie 2000/​78/​EG in natio­na­les Recht nicht ver­pflich­tet, die Vor­aus­set­zun­gen des Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ein­zu­hal­ten. Die Fest­set­zung von Alters­gren­zen in den betrieb­li­chen Sys­te­men der sozia­len Sicher­heit ist somit uni­ons­recht­lich in der Regel zuläs­sig. Damit wer­den Hin­der­nis­se, die der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung ent­ge­gen­ste­hen kön­nen, besei­tigt [4].

Daher ist es grund­sätz­lich zuläs­sig, die Unver­fall­bar­keit von Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung an das Errei­chen eines bestimm­ten Min­dest­al­ters zu knüp­fen [5]. Dar­in liegt eine Alters­gren­ze für die Mit­glied­schaft in den Sys­te­men der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung.

Die in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG fest­ge­leg­te Alters­gren­ze von 30 Jah­ren als Vor­aus­set­zung für das Ent­ste­hen einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung führt nicht zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts. Eine allen­falls denk­ba­re mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung liegt nicht vor.

Nach Art. 2 Abs. 1 Buchst. b der Richt­li­nie 2006/​54/​EG des Euro­päi­schen Par­la­ments und des Rates vom 05.07.2006 zur Ver­wirk­li­chung des Grund­sat­zes der Chan­cen­gleich­heit und Gleich­be­hand­lung von Män­nern und Frau­en in Arbeits- und Beschäf­ti­gungs­fra­gen [6] ist eine „mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung“ eine Situa­ti­on, in der dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren Per­so­nen des einen Geschlechts in beson­de­rer Wei­se gegen­über Per­so­nen des ande­ren Geschlechts benach­tei­li­gen kön­nen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt und die Mit­tel sind zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Die­se Defi­ni­ti­on der mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung gilt im Uni­ons­recht seit jeher und lag damit auch der Anwen­dung von Art. 119 EG-Ver­trag und Art. 141 EGV sowie der Richt­li­nie 75/​117/​EWG des Rates vom 10.02.1975 zur Anglei­chung der Rechts­vor­schrif­ten der Mit­glied­staa­ten über die Anwen­dung des Grund­sat­zes des glei­chen Ent­gelts für Män­ner und Frau­en zugrun­de [7]. Die­se Defi­ni­ti­on fin­det sich – wenn auch mit einer gering­fü­gig abwei­chen­den For­mu­lie­rung – auch in Art. 2 Abs. 2 der Richt­li­nie 97/​80/​EG des Rates vom 15.12.1997 über die Beweis­last bei Dis­kri­mi­nie­rung auf­grund des Geschlechts [8]. Danach liegt eine mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor, wenn dem Anschein nach neu­tra­le Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren einen wesent­lich höhe­ren Anteil der Ange­hö­ri­gen eines Geschlechts benach­tei­li­gen, es sei denn, die betref­fen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren sind ange­mes­sen und not­wen­dig und durch nicht auf das Geschlecht bezo­ge­ne sach­li­che Grün­de gerecht­fer­tigt. Nach Art. 3 Abs. 1 der Richt­li­nie 97/​80/​EG fin­det die­se Richt­li­nie und damit auch die Defi­ni­ti­on der mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung auf die Situa­tio­nen Anwen­dung, die ua. von Art. 119 EG-Ver­trag und den Richt­li­ni­en 75/​117/​EWG und 76/​207/​EWG erfasst wer­den. Von die­ser Defi­ni­ti­on ist auch für den Begriff der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts in Art. 6 Abs. 2 der im Jahr 2000 geschaf­fe­nen Richt­li­nie 2000/​78/​EG aus­zu­ge­hen. Der Tat­be­stand der mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung liegt daher nicht vor, wenn die benach­tei­li­gen­den Vor­schrif­ten, Kri­te­ri­en oder Ver­fah­ren durch ein recht­mä­ßi­ges Ziel sach­lich gerecht­fer­tigt sind und die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind.

Danach führt die Fest­le­gung des Min­dest­al­ters von 30 Jah­ren bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses für die Unver­fall­bar­keit von Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG tat­be­stand­lich nicht zu einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts. Es kann dahin­ste­hen, ob von dem Ver­fall von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten nach § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG mehr Frau­en betrof­fen sind als Män­ner. Selbst wenn dies der Fall sein soll­te, läge dar­in kei­ne unzu­läs­si­ge mit­tel­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts. Die Rege­lung ist durch das recht­mä­ßi­ge Ziel der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und damit durch nicht auf das Geschlecht bezo­ge­ne sach­li­che Grün­de gerecht­fer­tigt und das Mit­tel der Min­dest­al­ters­gren­ze von 30 Jah­ren ist zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich.

Die gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­re­ge­lun­gen in § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG ein­schließ­lich des Min­dest­al­ters von 30 Jah­ren die­nen der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und damit einem legi­ti­men sozi­al­po­li­ti­schen Ziel. Durch die Fest­le­gung einer Min­dest­zu­sa­ge­dau­er und eines Min­dest­al­ters des Arbeit­neh­mers bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses soll ver­hin­dert wer­den, dass Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung, die nur zu einem gerin­gen Ren­ten­an­spruch füh­ren, vom Arbeit­ge­ber über einen län­ge­ren Zeit­raum hin­weg ver­wal­tet wer­den müs­sen. Ein sol­cher Ver­wal­tungs­auf­wand könn­te Arbeit­ge­ber ver­an­las­sen, von der Ertei­lung von Ver­sor­gungs­zu­sa­gen ins­ge­samt abzu­se­hen. Die gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keits­vor­aus­set­zun­gen tra­gen daher dazu bei, Hin­der­nis­se bei der Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu besei­ti­gen.

Die gewähl­ten Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels sind ange­mes­sen und erfor­der­lich. Der Gesetz­ge­ber muss­te sich nicht auf die Fest­le­gung einer Min­dest­zu­sa­ge­dau­er oder einer Min­dest­be­triebs­zu­ge­hö­rig­keit beschrän­ken. Dadurch wird zwar die Ent­ste­hung unver­fall­ba­rer Klein- und Kleinst­an­wart­schaf­ten ver­mie­den. Um zu ver­hin­dern, dass rela­tiv gerin­ge Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten nach dem Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Arbeits­ver­hält­nis bis zum Ein­tritt des Ver­sor­gungs­falls über Jahr­zehn­te hin­weg vom Arbeit­ge­ber ver­wal­tet wer­den müs­sen, ist eine zusätz­li­che Min­dest­al­ters­gren­ze bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein geeig­ne­tes und ange­mes­se­nes Mit­tel. Je jün­ger der Arbeit­neh­mer bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ist, des­to län­ger muss der Arbeit­ge­ber die Anwart­schaf­ten fort­füh­ren. Durch den Ver­fall von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten bei der Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses vor der Voll­endung des 30. Lebens­jah­res wer­den die Belan­ge der betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer nicht unver­hält­nis­mä­ßig beein­träch­tigt. Sie haben die Mög­lich­keit, den durch den Ver­fall ein­tre­ten­den Ver­lust von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten im wei­te­ren in der Regel noch Jahr­zehn­te dau­ern­den Erwerbs­le­ben und durch Eigen­vor­sor­ge aus­zu­glei­chen.

Die Fest­le­gung des Min­dest­al­ters auf 30 Jah­re in der Über­gangs­re­ge­lung des § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG in der ab 1.01.2009 gel­ten­den Fas­sung ist – auch unter Berück­sich­ti­gung uni­ons­recht­li­cher Vor­ga­ben – von dem Gestal­tungs­spiel­raum des Gesetz­ge­bers gedeckt. Er war nicht gehal­ten, ein jün­ge­res Lebens­al­ter als Min­dest­al­ters­gren­ze zu bestim­men. Die Mit­glied­staa­ten haben bei der Wahl der Mit­tel, die sie zur Ver­wirk­li­chung ihrer sozi­al- und beschäf­ti­gungs­po­li­ti­schen Zie­le ergrei­fen, einen wei­ten Ent­schei­dungs­spiel­raum [9]. Im Hin­blick auf die­se Gestal­tungs­frei­heit stellt die Fest­le­gung eines Min­dest­al­ters von 30 Jah­ren ein geeig­ne­tes und ange­mes­se­nes Mit­tel dar, die betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung zu för­dern und die Arbeit­ge­ber nicht durch eine unein­ge­schränk­te Unver­fall­bar­keit von der Gewäh­rung der­ar­ti­ger Leis­tun­gen abzu­hal­ten. Der Gesetz­ge­ber hat die Unver­fall­bar­keit von per­sön­li­chen und sach­li­chen, geschlechts­neu­tra­len Merk­ma­len abhän­gig gemacht, die das Inter­es­se der Arbeit­ge­ber an lan­ger Betriebs­treue, wirt­schaft­li­cher Gestal­tungs­frei­heit und begrenz­ter finan­zi­el­ler sowie büro­kra­ti­scher Belas­tung berück­sich­ti­gen. Die­se Inten­ti­on recht­fer­tigt jeden­falls zum Zeit­punkt des Aus­schei­dens des Klä­gers auch eine – hier unter­stell­te – stär­ke­re Betrof­fen­heit von Frau­en von dem Ver­fall von Ver­sor­gungs­an­wart­schaf­ten auf­grund der in § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG getrof­fe­nen Rege­lung [10].

Dabei ist zu berück­sich­ti­gen, dass der Gesetz­ge­ber den Sozi­al­schutz der Arbeit­neh­mer bereits durch das Gesetz zur Reform der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung und zur För­de­rung eines kapi­tal­ge­deck­ten Alters­vor­sor­ge­ver­mö­gens (Alters­ver­mö­gens­ge­setz – AVmG) [11] ver­bes­sert hat­te. Seit der Ein­füh­rung der gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keit von Anwart­schaf­ten auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung mit dem Gesetz zur Ver­bes­se­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung vom 19.12.1974 wur­den die Vor­aus­set­zun­gen für die gesetz­li­che Unver­fall­bar­keit ein­schließ­lich des Min­dest­al­ters zuguns­ten der Arbeit­neh­mer an die sich wan­deln­den gesell­schaft­li­chen Auf­fas­sun­gen ange­passt. Das für die Unver­fall­bar­keit maß­geb­li­che Min­dest­al­ter wur­de von 35 Jah­ren auf 30 Jah­re abge­senkt (§ 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG in der ab dem 1.01.2001 gel­ten­den Fas­sung). Damit wur­de der mit der Ein­füh­rung der gesetz­li­chen Unver­fall­bar­keit im Jahr 1974 gefun­de­ne Kom­pro­miss zwi­schen der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit des Arbeit­ge­bers und dem Sozi­al­schutz der Arbeit­neh­mer zuguns­ten der Arbeit­neh­mer ver­än­dert. Mit dem Gesetz zur För­de­rung der zusätz­li­chen Alters­vor­sor­ge und zur Ände­rung des Drit­ten Buches Sozi­al­ge­setz­buch vom 10.12.2007 [12] wur­de in § 1b Abs. 1 Satz 1 BetrAVG das Min­dest­al­ter für die Unver­fall­bar­keit von Anwart­schaf­ten auf betrieb­li­che Alters­ver­sor­gung schließ­lich auf das 25. Lebens­jahr abge­senkt und zugleich die Über­gangs­re­ge­lung in § 30f BetrAVG mit Wir­kung ab dem 1.01.2009 ent­spre­chend neu gefasst. Der Gesetz­ge­ber ist damit dem immer stär­ker wer­den­den Bedürf­nis der Arbeit­neh­mer, bereits früh­zei­tig Vor­sor­ge für die Ver­sor­gung im Alter zu tref­fen, schritt­wei­se nach­ge­kom­men. Dies ist im Hin­blick auf den wei­ten gesetz­ge­be­ri­schen Gestal­tungs­spiel­raum nicht zu bean­stan­den. Der Gesetz­ge­ber des Jah­res 2007 war nicht ver­pflich­tet, das im Jahr 1974 bestimm­te Min­dest­al­ter von 35 Jah­ren, das im Jahr 2001 auf 30 Jah­re abge­senkt wur­de, bereits zum 1.01.2009 auf 25 Jah­re auch für die Ver­sor­gungs­zu­sa­gen abzu­sen­ken oder gar voll­stän­dig in Weg­fall zu brin­gen, die vor dem 1.01.2009 aber nach dem 1.01.2001 erteilt wur­den. Er konn­te viel­mehr aus Grün­den des Ver­trau­ens­schut­zes die Absen­kung des Min­dest­al­ters für die Unver­fall­bar­keit auf 25 Jah­re auf Ver­sor­gungs­zu­sa­gen beschrän­ken, die ab dem Inkraft­tre­ten der Geset­zes­än­de­rung am 1.01.2009 erteilt wur­den oder zumin­dest noch fünf Jah­re ab die­sem Zeit­punkt fort­be­stan­den.

Einer zusätz­li­chen Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­prü­fung der Alters­gren­ze bedarf es trotz des Aus­nah­me­cha­rak­ters der Rege­lung in Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG nicht [13]. Selbst wenn eine sol­che vor­zu­neh­men wäre, bestün­den gegen die Fest­le­gung eines Min­dest­al­ters von 30 Jah­ren als Vor­aus­set­zung für die Unver­fall­bar­keit kei­ne Beden­ken, zumal die­se Alters­gren­ze auch nach Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gerecht­fer­tigt wäre. Die Fest­le­gung der Alters­gren­ze dient dem sozi­al­po­li­ti­schen Ziel der För­de­rung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung und ist zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich. Inso­weit gilt nichts ande­res als für den Aus­schluss einer mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts.

Die Aus­le­gung des uni­ons­recht­li­chen Grund­sat­zes des Ver­bots der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters ein­schließ­lich des Rück­griffs auf die Richt­li­nie 2000/​78/​EG zu des­sen Kon­kre­ti­sie­rung ist durch die Ent­schei­dung des Gerichts­hofs in der Sache „Kücükde­veci“ [14] geklärt, so dass eine Vor­la­ge­pflicht ent­fällt [15]. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs ist es den natio­na­len Gerich­ten vor­be­hal­ten zu prü­fen, ob ein Grund iSd. Art. 6 Abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG gege­ben ist, der eine Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters recht­fer­tigt [16].

Die Fra­ge, ob die Fest­le­gung der Alters­gren­ze von 30 Jah­ren für das Ent­ste­hen einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung gegen Art. 6 Abs. 2 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­stößt, weil die Fest­le­gung die­ses Min­dest­al­ters zu einer Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Geschlechts füh­ren könn­te, löst eben­falls kei­ne Vor­la­ge­pflicht nach Art. 267 Abs. 3 AEUV aus. Hin­sicht­lich der Geschlechts­dis­kri­mi­nie­rung ist die Fest­stel­lung einer tat­säch­li­chen erheb­li­chen Benach­tei­li­gung eben­so Sache des natio­na­len Gerichts [17] wie die Fest­stel­lung, ob und inwie­weit eine gesetz­li­che Rege­lung, die zwar unab­hän­gig vom Geschlecht der Arbeit­neh­mer ange­wandt wird, im Ergeb­nis Frau­en jedoch stär­ker trifft als Män­ner, aus objek­ti­ven Grün­den, die nichts mit einer Dis­kri­mi­nie­rung auf Grund des Geschlechts zu tun haben, gerecht­fer­tigt ist [18]. Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat daher selbst zu ent­schei­den, ob die gesetz­li­che Rege­lung einem legi­ti­men Ziel der natio­na­len Sozi­al­po­li­tik dient und die Mit­tel zur Errei­chung des Ziels geeig­net und erfor­der­lich sind.

Die Vor­schrift des § 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG ver­stößt nicht gegen natio­na­les Ver­fas­sungs­recht.

§ 1b Abs. 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG ver­letzt weder das ver­fas­sungs­recht­li­che Lohn­gleich­heits­ge­bot aus Art. 3 Abs. 3 GG noch den all­ge­mei­nen Gleich­heits­satz aus Art. 3 Abs. 1 GG. § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG stellt, um das über­ge­ord­ne­te Ziel einer mög­lichst wei­ten Ver­brei­tung der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung zu errei­chen, einen ange­mes­se­nen Aus­gleich zwi­schen der unter­neh­me­ri­schen Frei­heit des Arbeit­ge­bers und dem Sozi­al­schutz der Arbeit­neh­mer dar [19]. Für die unter­schied­li­che Behand­lung von Arbeit­neh­mern, deren Arbeits­ver­hält­nis vor der Voll­endung des 30. Lebens­jah­res endet gegen­über Arbeit­neh­mern, die nach Voll­endung des 30. Lebens­jah­res aus dem Arbeits­ver­hält­nis aus­schei­den, in Bezug auf den Erwerb einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung besteht daher ein sach­li­cher Grund.

Eben­so wenig ver­stößt § 1b Abs. 1 Satz 1 iVm. § 30f Abs. 2 BetrAVG gegen Art. 6 Abs. 1 GG. Aus dem Ver­fas­sungs­auf­trag zum wirk­sa­men Fami­li­en­las­ten­aus­gleich las­sen sich kei­ne kon­kre­ten Fol­ge­run­gen für das Betriebs­ren­ten­ge­setz ablei­ten. Im Übri­gen ver­bes­ser­ten die Neu­re­ge­lun­gen zum 1.01.2001 und zum 1.01.2009 die finan­zi­el­le Absi­che­rung der Arbeit­neh­mer und ihrer Fami­li­en [20].

Schließ­lich wird auch die durch Art. 12 Abs. 1 GG geschütz­te Berufs­frei­heit und die Frei­heit der Wahl des Arbeits­plat­zes durch die Rege­lung nicht ver­letzt. Es ist nicht ersicht­lich, dass das Min­dest­al­ter von 30 Jah­ren für den Erwerb einer unver­fall­ba­ren Anwart­schaft auf Leis­tun­gen der betrieb­li­chen Alters­ver­sor­gung Arbeit­neh­mer fak­tisch an der Been­di­gung ihres Arbeits­ver­hält­nis­ses hin­dert [21].

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urtei­le vom 28. Mai 2013 – 3 AZR 235/​11, 3 AZR 210/​11 und 3 AZR 635/​11

  1. ABl. L 303 vom 02.12.2000 S. 16[]
  2. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 [Kücükde­veci], Rn.20, Slg. 2010, I‑365[]
  3. EuGH 23.10.2003 – C‑4/​02 – und – C‑5/​02 [Schön­heit und Becker], Rn. 56 ff., Slg. 2003, I‑12575; BAG 11.12.2012 – 3 AZR 684/​10, Rn. 15 für die Hin­ter­blie­be­nen­ver­sor­gung[]
  4. BAG 12.02.2013 – 3 AZR 100/​11, Rn. 28; 11.08.2009 – 3 AZR 23/​08, Rn. 40, BAGE 131, 298; vgl. auch EuGH, Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 – C‑476/​11 [Kristensen/​Experian], Rn. 49[]
  5. vgl. etwa Rolfs in Blomeyer/​Rolfs/​Otto BetrAVG 5. Aufl. § 1b Rn. 71b; Cisch/​Böhm BB 2007, 602, 608; Rolfs NZA 2008, 553, 555[]
  6. ABl. L 204 vom 26.07.2006 S. 23; im Fol­gen­den: Richt­li­nie 2006/​54/​EG[]
  7. vgl. EuGH 15.12.1994 – C‑399/​92 ua. [Hel­mig ua.], Rn.20, Slg. 1994, I‑5727; 9.02.1999 – C‑167/​97 [Sey­mour-Smith und Perez], Rn. 69, Slg. 1999, I‑623 zu Art. 119 EG-Ver­trag und der Richt­li­nie 75/​117/​EWG[]
  8. ABl. L 14 vom 20.01.1998 S. 6; im Fol­gen­den: Richt­li­nie 97/​80/​EG[]
  9. EuGH 14.12.1995 – C‑317/​93 [Nol­te], Rn. 33, Slg. 1995, I‑4625; 9.02.1999 – C‑167/​97 [Sey­mour-Smith und Perez], Rn. 74, Slg. 1999, I‑623[]
  10. vgl. zur Alters­gren­ze von 35 Jah­ren in § 1 Abs. 1 Satz 1 BetrAVG aF: BAG 18.10.2005 – 3 AZR 506/​04, Rn.20, BAGE 116, 152[]
  11. vom 26.06.2001, BGBl. I S. 1310[]
  12. BGBl. I S. 2838[]
  13. vgl. EuGH, Schluss­an­trä­ge der Gene­ral­an­wäl­tin Kokott vom 07.02.2013 – C‑476/​11 [Kristensen/​Experian], Rn. 50[]
  14. EuGH 19.01.2010 – C‑555/​07 [Kücükde­veci] Slg. 2010, I‑365[]
  15. vgl. EuGH 6.10.1982 – C-283/​81 [C.I.L.F.I.T.] Slg. 1982, 3415[]
  16. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 [Age Con­cern Eng­land], Rn. 47 ff., Slg. 2009, I‑1569[]
  17. EuGH 9.02.1999 – C‑167/​97 [Sey­mour-Smith und Perez] Slg. 1999, I‑623; 20.10.2011 – C‑123/​10 [Brach­ner], Rn. 63, ABl. EU C 362 vom 10.12.2011 S. 7[]
  18. EuGH 13.05.1986 – C-170/​84 [Bil­ka-Kauf­haus], Rn. 36, Slg. 1986, 1607; 13.07.1989 – C-171/​88 [Rin­ner-Kühn], Rn. 15, Slg. 1989, 2743[]
  19. vgl. BAG 9.10.2012 – 3 AZR 477/​10, Rn. 32[]
  20. vgl. BAG 9.10.2012 – 3 AZR 477/​10, Rn. 33[]
  21. vgl. BAG 9.10.2012 – 3 AZR 477/​10, Rn. 34[]