Alters­gren­zen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

Alters­gren­zen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen, nach denen das Arbeits­ver­hält­nis mit Ablauf des Kalen­der­mo­nats endet, in dem der Arbeit­neh­mer die Regel­al­ters­gren­ze der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung erreicht, sind wirk­sam.

Alters­gren­zen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen

In dem jetzt vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­schie­de­nen Fall war der im Jahr 1942 gebo­re­ne Klä­ger seit 1980 bei der Beklag­ten beschäf­tigt. Nach der von bei­den Par­tei­en unter­zeich­ne­ten „Ein­stel­lungs­mit­tei­lung“ war das Arbeits­ver­hält­nis auf unbe­stimm­te Zeit geschlos­sen. Eine bei der Beklag­ten bestehen­de Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung aus dem Jahr 1976 sah die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit Errei­chen des 65. Lebens­jah­res vor. Die­ses voll­ende­te der Klä­ger im August 2007. Mit sei­ner Kla­ge hat er sich gegen die Been­di­gung sei­nes Arbeits­ver­hält­nis­ses gewandt.

Sowohl das erst­in­stanz­lich hier­mit befass­te Arbeits­ge­richt wie auch in der Beru­fungs­in­stanz das Lan­des­ar­beits­ge­richt Nie­der­sach­sen haben die Kla­ge abge­wie­sen 1. Und auch die Revi­si­on des Klä­gers blieb jetzt vor dem Bun­des­ar­beits­ge­richt ohne Erfolg:

Gesamt­be­triebs­rat und Arbeit­ge­ber kön­nen in einer frei­wil­li­gen Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung eine Alters­gren­ze für die Been­di­gung von Arbeits­ver­hält­nis­sen regeln, ent­schied das Bun­des­ar­beits­ge­richt. Dabei haben sie die Grund­sät­ze von Recht und Bil­lig­keit (§ 75 Abs. 1 BetrVG) zu beach­ten. Die­se sind gewahrt, wenn die Alters­gren­ze an den Zeit­punkt anknüpft, zu dem der Arbeit­neh­mer die Regel­al­ters­ren­te aus der gesetz­li­chen Ren­ten­ver­si­che­rung bezie­hen kann. Eine sol­che Rege­lung ver­stößt nicht gegen das Ver­bot der Alters­dis­kri­mi­nie­rung.

Die Ver­ein­ba­rung eines unbe­fris­te­ten Arbeits­ver­hält­nis­ses ist auch kei­ne, die Alters­gren­zen­re­ge­lung der Gesamt­be­triebs­ver­ein­ba­rung ver­drän­gen­de ein­zel­ver­trag­li­che Abma­chung.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 5. März 2013 – 1 AZR 417/​12

  1. LAG Nie­der­sach­sen, Urteil vom 07.03.2012 – 16 Sa 809/​11[]