Altersgruppenbildung bei der Sozialauswahl – und der tarifliche Alterskündigungsschutz

Bildet ein zur Anwendung von § 4.4 MTV Metall- und Elektroindustrie Nordwürttemberg/Nordbaden verpflichteter Arbeitgeber im Rahmen eines größeren Personalabbaus Altersgruppen, ist es grundsätzlich nicht zu beanstanden, wenn der Kreis der durch § 4.04. MTV geschützten Arbeitnehmer nicht zur Sozialauswahl und folglich auch nicht als Altersgruppe für die Sozialauswahl berücksichtigt wird.

Gehören dem durch § 4.4 MTV geschützten Personenkreis jedoch auch evident weniger schutzwürdige Arbeitnehmer an und ist damit die Anwendungsgrenze der Tarifnorm überschritten¹, darf jedenfalls der Kreis dieser Arbeitnehmer nicht bei einer Altersgruppenbildung unberücksichtigt bleiben. Eine Altersgruppenbildung ohne Einbeziehung dieses Personenkreises ist unwirksam und damit hinfällig.

Ist die vorgenommene Altersgruppenbildung hinfällig, ist allein § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG Prüfungsmaßstab für die vorgenommene Sozialauswahl.

Ergeben sich bereits aus dem Tatsachenvortrag des Arbeitgebers sämtliche Sozialdaten des maßgeblichen auswahlrelevanten Personenkreises, liegen dem Gericht alle Tatsachen vor, um die Sozialauswahl anhand von § 1 Abs. 3 KSchG beurteilen zu können. Es bedarf in diesem Fall nicht eines weiteren Vortrags des Arbeitnehmers bzw. eines Sichberufens des Arbeitnehmers auf einen oder mehrere für weniger schutzwürdig gehaltene(n) Arbeitnehmer.

Nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG ist eine Kündigung auch dann sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, bestehende Unterhaltsverpflichtungen und eine Schwerbehinderung nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Eine vorgenommene soziale Auswahl ist nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG im Ergebnis nicht ausreichend, so dass ich die Arbeitgeberin auf das Privileg, die Sozialauswahl nur in Altersgruppen durchführen zu können (§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG), nicht berufen kann², wenn die von der Arbeitgeberin getroffene Auswahl zur Kündigung des Arbeitnehmers nicht den Anforderungen an eine Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen nach § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG genügte.

§ 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG gestattet in Abweichung von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG die Vornahme der Sozialauswahl im Rahmen von Altersgruppen, wenn dies zur Sicherung einer ausgewogenen Altersstruktur der Belegschaft im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Das setzt voraus, dass die im konkreten Fall vorgenommene Altersgruppenbildung und die daraus abgeleiteten Kündigungsentscheidungen zur Sicherung der bestehenden Personalstruktur tatsächlich geeignet sind³. Daran fehlt es vorliegend, auch wenn hier vom berechtigten betrieblichen Interesse an einer Abweichung von der Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG auszugehen ist, weil eine die Schwellenwerte des § 17 KSchG (innerhalb der Auswahlgruppe im Verhältnis aller im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer) überschreitende Massenkündigung gegeben ist⁴.

Nicht zu beanstanden ist im Grundsatz zunächst, dass ein Arbeitgeber die Altersgruppenbildung in der Weise vornimmt, dass die Gruppe der (tariflich) ordentlich unkündbaren Arbeitnehmer nicht zur (proportionalen) Verteilung der anstehenden Kündigungen herangezogen wird. Bei der Altersgruppenbildung müssen innerhalb des zur Sozialauswahl anstehenden Personenkreises nach sachlichen Kriterien Altersgruppen gebildet (Schritt 1), dann die prozentuale Verteilung der Belegschaft auf die Altersgruppen festgestellt (Schritt 2) und anschließend (Schritt 3) die Gesamtzahl der auszusprechenden Kündigungen diesem Proporz entsprechend auf die einzelnen Altersgruppen verteilt werden⁵. Die tariflich sonderkündigungsgeschützten Arbeitnehmer gehören im Grundsatz nicht zum in die Sozialauswahl einzubeziehenden vergleichbaren Arbeitnehmer. Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis durch ordentliche Kündigung nicht beendet werden kann, sind grundsätzlich nicht in eine Sozialauswahl einzubeziehen. Fehlt dem Arbeitgeber die rechtliche Möglichkeit gegenüber einem Arbeitnehmer wirksam eine betriebsbedingte Kündigung zu erklären, so kann ein gekündigter Arbeitnehmer nicht mit Erfolg geltend machen, nicht sein Arbeitsverhältnis, sondern das einem besonderen Kündigungsschutz unterliegende Arbeitsverhältnis eines ansonsten vergleichbaren Arbeitnehmers hätte gekündigt werden müssen. Gesetzliche Kündigungsverbote gehen dem allgemeinen Kündigungsschutz als spezialgesetzliche Regelungen vor⁶. Die Arbeitgeberin hat dementsprechend – bezogen auf alle „Montierer“, dh. einschließlich des nach § 4.4 MTV geschützten Personenkreises – versucht, die noch gestaltbare Altersstruktur zu sichern, was im Grundsatz keinen Bedenken begegnet. Eine altersgruppenbezogene Sozialauswahl ist auch dann zulässig, wenn der Betrieb bereits einen (unausgewogenen) hohen Anteil älterer (ggf. altersgeschützter) Arbeitnehmer aufweist, dessen Steigerung verhindert werden soll⁷.

Richtig ist auch, dass dem Arbeitgeber (ggf. im Zusammenwirken mit dem Betriebsrat) hinsichtlich des „Ob“ und des „Wie“ ein Beurteilungs- und Gestaltungsspielraum eingeräumt ist⁸. Die Altersgruppenbildung muss im Einzelfall aber angemessen und erforderlich sein, insb. darf die Altersgruppenbildung nicht gegen Rechtsvorschriften verstoßen. Zu beanstanden ist hier, dass die Arbeitgeberin die Anwendungsgrenze des § 4.4 MTV nicht beachtet und auch solche von § 4.4 MTV erfasste Arbeitnehmer von der Sozialauswahl ausgenommen hat, deren Nichtberücksichtigung zu einer im Ergebnis grob fehlerhaften Sozialauswahl führt.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist die in § 4.4 MTV getroffene Regelung wirksam. Sie führt zwar zu einer unmittelbaren Benachteiligung der von ihr nicht erfassten Arbeitnehmer iSv. § 3 Abs. 1, § 1 AGG wegen des Merkmals des Alters, ist jedoch bei gesetzes- und verfassungskonformen und einer an Sinn und Zweck der Norm orientierten Auslegung nach § 10 Satz 1 und Satz 2 AGG gerechtfertigt⁹. Eine gesetzes- und verfassungskonforme Auslegung erfordert es dabei, zu gewährleisten, das zumindest grobe Auswahlfehler vermieden werden¹⁰, weil der Tarifnorm nicht die Bedeutung zugemessen werden kann, den durch sie vermittelten Schutz auch gegenüber evident schutzwürdigeren Arbeitnehmer, die nicht unter die Tarifnorm fallen, beanspruchen zu wollen. Es gibt keine Grundlage für die Annahme, dass die Tarifvertragsparteien den besonderen Kündigungsschutz auch in solchen Fällen zur Geltung gebracht wissen wollten, in denen die höhere Schutzbedürftigkeit anderer, von § 4.4 MTV nicht erfasster Arbeitnehmer offenkundig ist¹¹.

Die Arbeitgeberin hat – unterschiedslos – alle Arbeitnehmer, auf deren Arbeitsverhältnis § 4.4 MTV Anwendung findet, von der Sozialauswahl ausgenommen (Gruppe 0), ohne zu beachten, dass in diese Gruppe evident weniger schutzwürdigere Arbeitnehmer fallen, verglichen mit solchen Arbeitnehmern, deren Arbeitsverhältnis ordentlich (noch) kündbar ist (Gruppe 3). In der Gruppe 3 wurden selbst solche Arbeitnehmer gekündigt, die nach Anwendung des kollektiv-rechtlich vereinbarten Punkteschemas (Auswahlrichtlinie, § 95 BetrVG) 113 Punkte erreicht haben. Erst eine Punktzahl von 114 Punkten führte in der Gruppe 3 dazu, dass der jeweilige Arbeitnehmer nicht zu dem zu kündigenden Personenkreis gehörte. Demgegenüber sind Arbeitnehmer (Gruppe 0) von der Sozialauswahl ausgenommen worden, die in Anwendung der Auswahlrichtlinie unter 100 Punkte erreicht haben. Dies ist grob fehlerhaft. Grobe Fehlerhaftigkeit bedeutet, dass ganz tragende Gesichtspunkte nicht in die Bewertung einbezogen worden sind und die Bewertung damit evident unzulänglich ist und jede Ausgewogenheit vermissen lässt¹². Demgegenüber begründen marginale Unterschiede in den in Anwendung der Punktetabelle vergebenen Punkten keine grobe Fehlerhaftigkeit¹³. Vorliegend kann von lediglich marginalen Abweichungen nicht ausgegangen werden; die Herausnahme von Arbeitnehmern mit unter 100, zum Teil deutlich unter 100 Punkten, lässt die daraufhin getroffene Auswahl als evident unzulänglich erscheinen, wenn gleichzeitig Arbeitnehmer mit bis zu 113 Punkten in der Gruppe 3 zur Kündigung anstanden. Erreichte ein von der Sozialauswahl ausgenommener, § 4.4 MTV unterfallender Arbeitnehmer bspw. 85 Punkte, während selbst 113 Punkte in der Gruppe 3 nicht genügten, um zu den nicht gekündigten Arbeitnehmern zu gehören, so liegen diesem Abstand (28 Punkte) nach der Auswahlrichtlinie bspw. die Schwerbehinderteneigenschaft (8 Punkte), eine Unterhaltsverpflichtung für den Ehegatten (10 Punkte) und ein um 10 Jahre höheres Alter zugrunde. Bei einem Punkteabstand von (nur) 18 Punkten (95 Punkte in der Gruppe 0) gegenüber 113 Punkten in der Gruppe 3 läge einem solchen Abstand bspw. eine (weitere) Unterhaftpflicht für ein Kind (7 Punkte), die Schwerbehinderteneigenschaft (8 Punkte) und ein um drei Jahre höheres Alter zugrunde. Diese Beispiele zeigen deutlich, dass in der Gruppe der tariflich unkündbaren Arbeitnehmer (Gruppe 0) auch solche Arbeitnehmer sind, deren Nichtberücksichtigung gegenüber gekündigten Arbeitnehmern der Gruppe 3 die Sozialauswahl als evident ungenügend, dh. grob fehlerhaft erscheinen lässt.

Ist die Anwendungsgrenze des § 4.4 MTV erreicht bzw. – wie hier – überschritten, so hatte die Herausnahme der von § 4.4 MTV erfassten Arbeitnehmer aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer jedenfalls zum Teil zu unterbleiben¹⁴. Die Arbeitgeberin hätte jedenfalls die evident weniger schutzwürdigen Arbeitnehmer der Gruppe 0 nicht herausnehmen dürfen, sondern an der proportionalen Verteilung der Kündigung auf die einzelnen (Alters-)Gruppen beteiligen müssen. Wären die Voraussetzungen für eine außerordentliche betriebsbedingte Kündigung nicht erfüllt, so hätten allerdings Kündigungen gegenüber Arbeitnehmern der Gruppe 0 unterbleiben müssen, selbst wenn diese in eine Sozialauswahl mit einzubeziehen gewesen wären. Auf diese Weise hätten jedoch grobe Fehler vermieden werden und eine Anwendung des § 4.4 MTV gegenüber dem geschützten Personenkreis sichergestellt werden können¹⁵.

Infolge der nicht die Anwendungsgrenze des § 4.4 MTV beachtenden Altersgruppenbildung ist die Altersgruppenbildung in der durchgeführten Art und Weise zu beanstanden und kann keine gesetzeskonforme Grundlage für eine Herausnahme iSv. § 1 Abs. 3 Satz 2 KSchG bilden. Die Altersgruppenbildung ist damit hinfällig. Dies nicht zuletzt auch deshalb, weil es sich bei der, zu Unrecht – unterbliebenen Herausnahme aus dem Kreis der vergleichbaren Arbeitnehmer nicht lediglich um einen Einzelfall, sondern um eine Reihe von Arbeitnehmern gehandelt hat, die insgesamt das Ergebnis der Altersgruppenbildung und Sozialauswahl beeinflusst haben. Die Kündigung ist allein am Maßstab des § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG zu messen.

Ist die Altersgruppenbildung hinfällig, so ist nach Maßgabe von § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG festzustellen, dass eine Vielzahl von Arbeitnehmern aus den Altersgruppen 1 und 2 weniger schutzwürdig sind als der Arbeitnehmer. Zwar steht dem Arbeitgeber bei der Gewichtung der in § 1 Abs. 3 Satz 1 KSchG angeführten sozialen Grunddaten ein Wertungsspielraum zu. Dieser ist auch dann zu beachten, wenn er eine Sozialauswahl zunächst für entbehrlich gehalten hat¹⁶. Keinem Kriterium kommt eine Priorität gegenüber den anderen zu. Vielmehr sind stets die individuellen Unterschiede zwischen den vergleichbaren Arbeitnehmern und deren „Sozialdaten“ zu berücksichtigen und abzuwägen. Auch wenn eine Sozialauswahl gar nicht oder methodisch fehlerhaft durchgeführt wurde, ist die Kündigung nicht aus diesem Grund unwirksam, wenn mit der Person des Gekündigten gleichwohl – und sei es zufällig – eine objektiv vertretbare Auswahl getroffen wurde. Der Arbeitgeber braucht nicht die „bestmögliche“ Sozialauswahl vorgenommen zu haben. Der ihm einzuräumende Wertungsspielraum führt dazu, dass sich nur deutlich schutzwürdigere Arbeitnehmer mit Erfolg auf einen Auswahlfehler berufen können¹⁷.

Unerheblich ist, dass der Arbeitnehmer weniger schutzwürdigere Arbeitnehmer aus den Altersgruppen 1 oder 2 nicht weiter namentlich benannt hat. Aufgrund der Angaben der Arbeitgeberin stehen der auswahlrelevante Personenkreis und die Sozialdaten dieses Personenkreises fest. Damit stehen die Tatsachen fest, aus denen sich eine im Ergebnis mangelhafte Sozialauswahl ergibt; eines weiteren Vortrags des Arbeitnehmers bedurfte es nicht¹⁸.

Schließlich ist im hier entschiedenen Fall die mangelhafte Sozialauswahl der Arbeitgeberin auch nicht deshalb irrelevant, weil diese die fehlende Kausalität des Auswahlfehlers dargelegt hätte¹⁹. Ein Vortrag zur fehlenden Ursächlichkeit des Auswahlfehlers seitens des Arbeitgebers liegt nicht vor.

Arbeitsgericht Stuttgart, Urteil vom 20. Januar 2017 – 26 Ca 866/16

1. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/12, BAGE 145, 296[↩]
2. vgl. zu den Konsequenzen einer fehlerhaften Altersgruppenbildung: BAG 26.03.2015 – 2 AZR 478/13, Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 25 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 88; 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 33, BAGE 142, 339[↩]
3. BAG 26.03.2015 – 2 AZR 478/13, Rn. 13, aaO; 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 49, BAGE 146, 234; 19.07.2012 – 2 AZR 352/11, Rn. 26, BAGE 142, 339[↩]
4. vgl. dazu: BAG 24.10.2013 – 6 AZR 854/11, Rn. 54, aaO[↩]
5. vgl. BAG 26.03.2015 – 2 AZR 478/13, Rn. 15, aaO; 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 60, BAGE 140, 169[↩]
6. vgl. BAG 17.11.2005 – 6 AZR 118/05, Rn. 17, AP KSchG 1969 § 15 Nr. 60 = EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 64; 21.04.2005 – 2 AZR 241/04, Rn. 18, BAGE 114, 258[↩]
7. vgl. SPV/Preis 11. Aufl. Rn. 1128[↩]
8. vgl. BAG 15.12 2011 – 2 AZR 42/10, Rn. 65, aaO[↩]
9. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/12, Rn. 41 ff., BAGE 145, 296[↩]
10. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/12, Rn. 50, aaO[↩]
11. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/12, Rn. 52, aaO[↩]
12. vgl. zur groben Fehlerhaftigkeit iSv. § 1 Abs. 5 KSchG: BAG 27.09.2012 – 2 AZR 516/11, Rn. 45, BAGE 143, 177; 12.03.2009 – 2 AZR 418/07, Rn. 32, AP KSchG 1969 § 1 Soziale Auswahl Nr. 97 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 17; 3.04.2008 – 2 AZR 879/06, Rn. 16, AP KSchG 1969 § 1 Namensliste Nr. 17 = EzA KSchG § 1 Interessenausgleich Nr. 15; zu § 1 Abs. 4 KSchG: ErfK/Oetker § 1 Rn. 358[↩]
13. vgl. BAG 18.10.2012 – 6 AZR 289/11, Rn. 49 mwN, AP KSchG 1969 § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr.195 = EzA KSchG § 1 Betriebsbedingte Kündigung Nr. 169[↩]
14. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/12, Rn. 57, aaO[↩]
15. vgl. BAG 20.06.2013 – 2 AZR 295/12 – aaO[↩]
16. BAG 7.07.2011 – 2 AZR 476/10, Rn. 48; 10.06.2010 – 2 AZR 420/09, Rn.19[↩]
17. BAG 21.05.2015 – 8 AZR 409/13, Rn. 61, AP BGB § 613a Nr. 462 = EzA BGB 2002 § 613a Nr. 165; 29.01.2015 – 2 AZR 164/14, Rn. 11, EzA KSchG § 1 Soziale Auswahl Nr. 87; 20.06.2013 – 2 AZR 271/12, Rn. 13; 7.07.2011 – 2 AZR 476/10 – aaO; 2.06.2005 – 2 AZR 480/04, Rn. 38, BAGE 115, 92[↩]
18. vgl. SPV/Preis 11. Aufl. Rn. 1136; vHH/L/Krause KSchG § 1 Rn. 1015[↩]
19. vgl. dazu: ErfK/Oetker 17. Aufl. § 1 KSchG Rn. 308[↩]