Alters­mä­ßig gestaf­fel­te Urlaubs­an­sprü­che

Die Urlaubs­staf­fe­lung eines Tarif­ver­tra­ges ent­hält eine auf dem Merk­mal des Alters beru­hen­de unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer wegen des Alters im Sin­ne des § 3 Abs. 1 AGG, wenn sie unmit­tel­bar an das Lebens­al­ter anknüpft.

Alters­mä­ßig gestaf­fel­te Urlaubs­an­sprü­che

Die­se Ungleich­be­hand­lung ver­stößt gegen §§ 1, 3 Abs. 1 AGG. Die Benach­tei­li­gung jün­ge­rer Arbeit­neh­mer ist sach­lich nicht nach §§ 8, 10 AGG gerecht­fer­tigt und des­halb gemäß § 7 Abs. 2 AGG unwirk­sam. Dies führt zu einer Anpas­sung des Umfangs des Urlaubs­an­spruchs der jün­ge­ren Arbeit­neh­mer "nach oben".

Es han­delt sich nicht um eine nach § 8 AGG zuläs­si­ge unter­schied­li­che Behand­lung wegen beruf­li­cher Anfor­de­run­gen. § 22 Ziff. 2 MTV Damp knüpft nicht an die Art der aus­zu­üben­den Tätig­keit oder die Bedin­gun­gen ihrer Aus­übung an. Die Tarif­vor­schrift bean­sprucht Gel­tung für alle dem MTV Damp unter­fal­len­den Arbeit­neh­mer (vgl. zu § 26 Abs. 1 Satz 2 TVöD aF BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 17, BAGE 141, 73).

Die Ungleich­be­hand­lung ist auch nicht nach § 10 AGG sach­lich gerecht­fer­tigt.

§ 10 Satz 1 AGG lässt eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters unge­ach­tet der Rege­lung des § 8 AGG zu, wenn sie objek­tiv und ange­mes­sen und durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist. Zudem müs­sen die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels nach § 10 Satz 2 AGG ange­mes­sen und erfor­der­lich sein.

§ 10 Satz 3 Nr. 1 AGG kon­kre­ti­siert ua. das legi­ti­me Ziel der Sicher­stel­lung des Schut­zes älte­rer Beschäf­tig­ter, wobei die­ser Schutz auch die Fest­le­gung beson­de­rer Beschäf­ti­gungs- und Arbeits­be­din­gun­gen ein­schlie­ßen kann 1. Das AGG defi­niert in § 10 Satz 3 Nr. 1 – eben­so wie Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 2 Buchst. a der Richt­li­nie 2000/​78/​EG – nicht, wann ein Beschäf­tig­ter "älter" im Sin­ne der Norm ist 2. Nach dem Sinn und Zweck des Benach­tei­li­gungs­ver­bots reicht es ohne das Vor­lie­gen ande­rer Dif­fe­ren­zie­rungs­grün­de nicht aus, dass das Alter der begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer höher ist als das Alter der nicht begüns­tig­ten. Dem­entspre­chend hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men, ein Arbeit­neh­mer sei nach Voll­endung sei­nes 31. Lebens­jah­res offen­sicht­lich noch kein älte­rer Beschäf­tig­ter iSv. § 10 Satz 3 Nr. 1 AGG 3. Aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang mit § 10 Satz 1 AGG und aus dem Rege­lungs­zweck folgt, dass die begüns­tig­ten Arbeit­neh­mer auf­grund ihres Alters der För­de­rung bei der beruf­li­chen Ein­glie­de­rung oder des Schut­zes bedür­fen müs­sen 4.

Beruft sich der Arbeit­ge­ber dar­auf, eine unter­schied­li­che Behand­lung wegen des Alters sei zuläs­sig, obliegt es ihm dar­zu­le­gen, dass mit die­ser Ungleich­be­hand­lung ein legi­ti­mes Ziel iSv. § 10 Satz 1 AGG ange­strebt wird und dass die Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich sind. Er genügt sei­ner Dar­le­gungs­last nicht bereits dann, wenn er all­ge­mein gel­tend macht, die Rege­lung die­ne dem Schutz älte­rer Arbeit­neh­mer. Viel­mehr hat er sub­stan­zi­ier­ten Sach­vor­trag zu leis­ten 5.

Aus­ge­hend von die­sen Grund­sät­zen ist nicht dar­ge­legt, dass die sich aus § 22 Ziff. 2 MTV Damp erge­ben­de Ungleich­be­hand­lung wegen des Alters durch ein legi­ti­mes Ziel gerecht­fer­tigt ist.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en haben das mit § 22 Ziff. 2 MTV Damp ver­folg­te Ziel nicht aus­drück­lich genannt. Nennt eine Rege­lung oder Maß­nah­me kein Ziel, müs­sen zumin­dest aus dem Kon­text abge­lei­te­te Anhalts­punk­te die Fest­stel­lung des hin­ter der Rege­lung oder der Maß­nah­me ste­hen­den Ziels ermög­li­chen, um die Legi­ti­mi­tät des Ziels sowie die Ange­mes­sen­heit und die Erfor­der­lich­keit der zu sei­ner Errei­chung ein­ge­setz­ten Mit­tel gericht­lich über­prü­fen zu kön­nen. Dabei kön­nen nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on die sozi­al­po­li­ti­schen Zie­le als legi­tim ange­se­hen wer­den, die im all­ge­mei­nen Inter­es­se ste­hen. Der­je­ni­ge, der eine Ungleich­be­hand­lung vor­nimmt, muss den natio­na­len Gerich­ten in geeig­ne­ter Wei­se die Mög­lich­keit zur Prü­fung ein­räu­men, ob mit der Ungleich­be­hand­lung ein Ziel ange­strebt wird, das die Ungleich­be­hand­lung unter Beach­tung der Zie­le der Richt­li­nie 2000/​78/​EG recht­fer­tigt 6. Denn das natio­na­le Gericht hat zu prü­fen, ob die Rege­lung oder Maß­nah­me ein recht­mä­ßi­ges Ziel iSd. Art. 6 Abs. 1 Unter­abs. 1 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folgt. Glei­ches gilt für die Fra­ge, ob die Tarif­ver­trags­par­tei­en als Norm­ge­ber ange­sichts des vor­han­de­nen Wer­tungs­spiel­raums davon aus­ge­hen durf­ten, dass die gewähl­ten Mit­tel zur Errei­chung die­ses Ziels ange­mes­sen und erfor­der­lich waren 7. Das in Art. 28 der Char­ta der Grund­rech­te der Euro­päi­schen Uni­on pro­kla­mier­te Recht auf Kol­lek­tiv­ver­hand­lun­gen muss im Gel­tungs­be­reich des Uni­ons­rechts im Ein­klang mit die­sem aus­ge­übt wer­den. Wenn die Sozi­al­part­ner Maß­nah­men tref­fen, die in den Gel­tungs­be­reich der Richt­li­nie 2000/​78/​EG fal­len, die für Beschäf­ti­gung und Beruf das Ver­bot der Dis­kri­mi­nie­rung wegen des Alters kon­kre­ti­siert, müs­sen sie daher unter Beach­tung die­ser Richt­li­nie vor­ge­hen 8.

Wenn eine Tarif­re­ge­lung die Urlaubs­dau­er nach dem Lebens­al­ter staf­felt, liegt die Annah­me nahe, die Tarif­ver­trags­par­tei­en hät­ten einem mit zuneh­men­dem Alter gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Beschäf­tig­ter Rech­nung tra­gen wol­len 9. Die­se Annah­me darf frei­lich nicht durch die kon­kre­te Wahl der Alters­gren­ze(n) wider­legt wer­den 10.

Die Arbeit­neh­me­rin hat pau­schal auf die kör­per­li­che und psy­chi­sche Belas­tung ver­schie­de­ner Berufs­grup­pen im Kli­nik­be­reich und auf das mit zuneh­men­dem Alter gestei­ger­te Erho­lungs­be­dürf­nis ver­wie­sen. Das reicht nicht aus. Sie hat nicht dar­ge­tan, auf­grund wel­cher kon­kre­ten Umstän­de unter Berück­sich­ti­gung des den Tarif­ver­trags­par­tei­en zuste­hen­den Ermes­sens­spiel­raums und ihrer grund­sätz­li­chen Befug­nis zur Gene­ra­li­sie­rung und Typi­sie­rung bei der Grup­pen­bil­dung 11 anzu­neh­men ist, dass bei sämt­li­chen Arbeit­neh­mern, die das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, unab­hän­gig von ihrer aus­ge­üb­ten Tätig­keit ein gegen­über ande­ren Arbeit­neh­mern erhöh­tes Erho­lungs­be­dürf­nis vor­lie­gen soll.

Der von der Arbeit­ge­be­rin behaup­te­te Erfah­rungs­satz, infol­ge einer Abnah­me der phy­si­schen Belast­bar­keit sei bei Beschäf­tig­ten, die das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, gene­rell von einem erhöh­ten Urlaubs­be­dürf­nis und einer län­ge­ren Rege­ne­ra­ti­ons­zeit aus­zu­ge­hen, exis­tiert in die­ser All­ge­mein­heit nicht. Die Abnah­me kör­per­li­cher Fähig­kei­ten, die auch alters­be­dingt sein kann 12, bedeu­tet nicht, dass die­se unab­hän­gig vom Berufs­bild zu einem in bestimm­tem Umfang erhöh­ten Erho­lungs­be­dürf­nis führt, das zudem an bestimm­ten Alters­stu­fen fest­ge­macht wer­den könn­te 13. Zwar führt die Arbeit­neh­me­rin Berufs­grup­pen auf, deren Tätig­kei­ten mit beson­de­ren Belas­tun­gen ver­bun­den sein sol­len. Die Urlaubs­re­ge­lung in § 22 Ziff. 2 MTV Damp dif­fe­ren­ziert aber nicht nach Berufs­grup­pen. Im Kli­nik­be­reich sind auch Arbeit­neh­mer tätig, deren Arbeit nicht mit beson­de­ren Belas­tun­gen, die einen sol­chen Aus­gleich recht­fer­ti­gen könn­ten, ver­bun­den ist (zB Ver­wal­tungs­mit­ar­bei­ter). Auch für die­se erhöht sich der jähr­li­che Urlaubs­an­spruch. Im Übri­gen gilt die tarif­li­che Rege­lung auch für Arbeit­neh­mer, die bei Voll­endung des 50. Lebens­jah­res noch nicht län­ge­re Zeit im Kli­nik­be­reich tätig waren. Die Begüns­ti­gung die­ser Arbeit­neh­mer lässt sich jeden­falls nicht damit recht­fer­ti­gen, dass sie gene­rell län­ger den Belas­tun­gen des Kli­nik­be­triebs aus­ge­setzt gewe­sen sei­en.

Die von der Arbeit­ge­be­rin vor­ge­leg­ten Sta­tis­ti­ken recht­fer­ti­gen kei­ne ande­re Beur­tei­lung. Etwai­ge Erkennt­nis­se dar­aus kön­nen schon des­halb nicht in die Wil­lens­bil­dung der Tarif­ver­trags­par­tei­en bei Abschluss des MTV Damp ein­ge­flos­sen sein, da sie die Jah­re 2012 bis 2014 betref­fen, der MTV Damp mit der Alters­dif­fe­ren­zie­rung aber bereits im Jahr 2010 geschlos­sen wor­den war. Zudem fin­det der MTV Damp auf ins­ge­samt mehr als zehn Kli­nik­ge­sell­schaf­ten Anwen­dung. Die Sta­tis­ti­ken betref­fen aber nur die Arbeit­neh­me­rin.

Soweit das Lan­des­ar­beits­ge­richt und die Arbeit­neh­me­rin dar­auf abstel­len, Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin sei­en in beson­de­rem Maße kör­per­li­chen Anfor­de­run­gen, ins­be­son­de­re durch Nacht, Fei­er­tags- und Schicht­ar­beit aus­ge­setzt, spricht dies gera­de gegen die Annah­me, Arbeit­neh­mer der Arbeit­ge­be­rin, die das 50. Lebens­jahr voll­endet haben, sei­en hier­von beson­ders betrof­fen. Denn § 22 Ziff. 8 MTV Damp gewährt gera­de allen Arbeit­neh­mern, die in bestimm­tem Umfang Nacht- oder Schicht­ar­beit leis­ten, zusätz­li­che Urlaubs­ta­ge, und zwar alters­un­ab­hän­gig. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en woll­ten ersicht­lich einem durch Nacht- oder Schicht­ar­beit erhöh­ten Erho­lungs­be­dürf­nis aller betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer Rech­nung tra­gen. Hier­bei sind sie offen­sicht­lich davon aus­ge­gan­gen, dass sämt­li­che Arbeit­neh­mer durch die­se beson­de­ren Arbeits­be­din­gun­gen in glei­cher Wei­se belas­tet wer­den und des­halb ein – alters­un­ab­hän­gig – gestei­ger­tes Erho­lungs­be­dürf­nis haben. Dem­ge­gen­über stellt § 22 Ziff. 2 MTV Damp aus­schließ­lich auf das Alter ab, und zwar unab­hän­gig von ein­zel­nen Berufs­bil­dern oder beson­ders belas­ten­den Arbeits­be­din­gun­gen. Eine Ver­knüp­fung zwi­schen beson­de­ren Arbeits­be­din­gun­gen und bestimm­ten Alters­grup­pen stellt § 22 MTV Damp gera­de nicht her.

Soweit die Arbeit­neh­me­rin meint, der Zweck, einem gestei­ger­ten Erho­lungs­be­dürf­nis älte­rer Arbeit­neh­mer Rech­nung zu tra­gen, sei aus dem Anspruch auf Ver­rin­ge­rung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit für älte­re Beschäf­tig­te in § 13 Ziff. 1 Buchst. c MTV Damp her­zu­lei­ten, über­zeugt dies nicht. Zum einen lässt § 13 Ziff. 1 Buchst. c MTV Damp nicht zwei­fels­frei auf einen sol­chen Rege­lungs­zweck schlie­ßen. Viel­mehr kön­nen die Tarif­ver­trags­par­tei­en mit die­ser Rege­lung auch ande­re Zwe­cke ver­folgt haben. Zum ande­ren könn­te, selbst wenn § 13 Ziff. 1 Buchst. c MTV Damp den von der Arbeit­ge­be­rin ange­nom­me­nen Rege­lungs­zweck hät­te, nicht dar­auf geschlos­sen wer­den, dass dies auch für § 22 Ziff. 2 MTV Damp gilt. Hier­für feh­len im Tarif­ver­trag jeg­li­che Anhalts­punk­te.

Die Dis­kri­mi­nie­rung der Arbeit­neh­me­rin kann nur dadurch besei­tigt wer­den, dass ihr im Kalen­der­jahr 30 Urlaubs­ta­ge zuste­hen. Zwar folgt aus § 7 Abs. 2 AGG nur, dass die dis­kri­mi­nie­ren­de Rege­lung unwirk­sam ist. Jedoch kann die Besei­ti­gung der Dis­kri­mi­nie­rung vor­lie­gend nur durch eine Anpas­sung "nach oben" erfol­gen 14.

Grund­sätz­lich ist es Auf­ga­be der Tarif­ver­trags­par­tei­en, eine benach­tei­li­gungs­freie Rege­lung zu tref­fen, wofür ihnen ver­schie­de­ne Mög­lich­kei­ten zur Ver­fü­gung ste­hen. Nach der Recht­spre­chung des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on sind aber für den Fall, dass gesetz­li­che oder tarif­li­che Rege­lun­gen eine mit der Richt­li­nie unver­ein­ba­re Dis­kri­mi­nie­rung vor­se­hen, die natio­na­len Gerich­te gehal­ten, die Dis­kri­mi­nie­rung auf jede denk­ba­re Wei­se und ins­be­son­de­re dadurch aus­zu­schlie­ßen, dass sie die Rege­lung für die nicht benach­tei­lig­te Grup­pe auch auf die benach­tei­lig­te Grup­pe anwen­den, ohne die Besei­ti­gung der Dis­kri­mi­nie­rung durch den Gesetz­ge­ber, die Tarif­ver­trags­par­tei­en oder in ande­rer Wei­se abzu­war­ten 15. Der Gerichts­hof der Euro­päi­schen Uni­on hat zudem hin­sicht­lich der Fol­gen einer Nicht­be­ach­tung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung dar­auf hin­ge­wie­sen, dass die Wah­rung des Grund­sat­zes der Gleich­be­hand­lung, wenn eine uni­ons­rechts­wid­ri­ge Dis­kri­mi­nie­rung fest­ge­stellt wor­den ist und solan­ge kei­ne Maß­nah­men zur Wie­der­her­stel­lung der Gleich­be­hand­lung erlas­sen wor­den sind, nur dadurch gewähr­leis­tet wer­den kann, dass den Ange­hö­ri­gen der benach­tei­lig­ten Grup­pe die­sel­ben Vor­tei­le gewährt wer­den wie die, die den Ange­hö­ri­gen der pri­vi­le­gier­ten Grup­pe zugu­te­kom­men, wobei die­se Rege­lung, solan­ge das Uni­ons­recht nicht rich­tig durch­ge­führt ist, das ein­zig gül­ti­ge Bezugs­sys­tem bleibt. Damit betrifft die Anfor­de­rung des Uni­ons­rechts, die Dis­kri­mi­nie­rung durch eine Anpas­sung "nach oben" zu besei­ti­gen, nicht nur die Ver­gan­gen­heit, son­dern sogar die Zukunft, weil die Anpas­sung "nach oben" auch zukunfts­be­zo­gen solan­ge vor­zu­neh­men ist, bis eine uni­ons­rechts­kon­for­me Neu­re­ge­lung getrof­fen wird 16.

Das gül­ti­ge Bezugs­sys­tem ist vor­lie­gend die in § 22 Ziff. 2 MTV Damp gere­gel­te Stu­fe "nach Voll­endung des 50. Lebens­jah­res". Der Urlaubs­an­spruch für Arbeit­neh­mer, die das 50. Lebens­jahr noch nicht voll­endet haben, beträgt somit (eben­falls) jähr­lich 30 Arbeits­ta­ge. Auch unter Berück­sich­ti­gung von Art. 9 Abs. 3 GG kommt daher im vor­lie­gen­den Fall nur eine Anpas­sung "nach oben" in Betracht. Die Benach­tei­li­gung der Arbeit­neh­me­rin kann nicht auf ande­re Wei­se aus­ge­schlos­sen wer­den. Der von §§ 1, 7 AGG bzw. Art. 6 der Richt­li­nie 2000/​78/​EG ver­folg­te Zweck, Benach­tei­li­gun­gen zu ver­hin­dern oder zu besei­ti­gen, wür­de ansons­ten nicht erreicht.

Für das Jahr 2014 sind der Arbeit­neh­me­rin gemäß § 275 Abs. 1 und Abs. 4, § 280 Abs. 1 und Abs. 3, § 283 Satz 1, § 286 Abs. 1 Satz 1 iVm. Abs. 2 Nr. 3, § 287 Satz 2, § 249 Abs. 1 BGB zwei Tage Ersatz­ur­laub zu gewäh­ren. Der Rest­ur­laubs­an­spruch für das Jahr 2014 war man­gels Vor­lie­gens eines Über­tra­gungs­grun­des (§ 7 Abs. 3 Satz 2 BUr­lG) zum 31.12 2014 ver­fal­len. Die­sen Unter­gang hat die Arbeit­neh­me­rin zu ver­tre­ten, weil sie sich mit der Gewäh­rung des Urlaubs in Ver­zug befand. Die Arbeit­neh­me­rin hat­te im Jahr 2014 Anspruch auf 30 Urlaubs­ta­ge. Sie mach­te mit Schrei­ben der Gewerk­schaft ver.di vom 13.10.2014 unter der Über­schrift "Gel­tend­ma­chung für unser Mit­glied … Feh­len­de Urlaubs­ta­ge" Urlaub in Höhe von 30 Tagen gel­tend und bat dar­um, "die Urlaubs­ta­ge ord­nungs­ge­mäß abzu­rech­nen". Dahin­ge­stellt blei­ben kann, ob dies schon ein kon­kre­tes Ver­lan­gen beinhal­tet hat, den Urlaub im Jahr 2014 zu gewäh­ren. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts ist hier­für zumin­dest erfor­der­lich, dass der Arbeit­ge­ber nach den Grund­sät­zen des § 133 BGB davon aus­ge­hen muss, der Arbeit­neh­mer wün­sche ab einem bestimm­ten Zeit­punkt Erho­lungs­ur­laub 17. Aller­dings erklär­te die H Damp GmbH auch im Namen der Arbeit­ge­be­rin mit Schrei­ben vom 11.11.2014, sie wer­de "Mit­ar­bei­tern, die unter 50 Jah­re alt sind, kei­ne 30 Urlaubs­ta­ge gewäh­ren". Aus objek­ti­ver Emp­fän­ger­sicht lag dar­in eine ernst­haf­te und end­gül­ti­ge Erfül­lungs­ver­wei­ge­rung der Arbeit­ge­be­rin als Schuld­ne­rin des Urlaubs­an­spruchs, die gemäß § 286 Abs. 2 Nr. 3 BGB eine Mah­nung der Arbeit­neh­me­rin ent­behr­lich mach­te 18.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 15. Novem­ber 2016 – 9 AZR 534/​15

  1. vgl. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn.20, BAGE 141, 73[]
  2. vgl. zum her­kömm­li­chen Ver­ständ­nis BAG 18.09.2014 – 6 AZR 636/​13, Rn. 44, BAGE 149, 125[]
  3. BAG 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08, Rn. 55, BAGE 132, 210[]
  4. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 21, BAGE 149, 315[]
  5. BAG 12.04.2016 – 9 AZR 659/​14, Rn. 23; vgl. BAG 22.10.2015 – 8 AZR 168/​14, Rn. 50, 52[]
  6. vgl. EuGH 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 45 ff., Slg. 2009, I‑1569[]
  7. vgl. EuGH 21.07.2011 – C‑159/​10 und – C‑160/​10 – [Fuchs und Köh­ler] Rn. 39, Slg. 2011, I‑6919; 5.03.2009 – C‑388/​07 – [Age Con­cern Eng­land] Rn. 49 ff., aaO; vgl. auch BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 30, BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn.19, BAGE 141, 73; 13.10.2009 – 9 AZR 722/​08, Rn. 57, BAGE 132, 210[]
  8. EuGH 13.09.2011 – C‑447/​09 – [Prig­ge ua.] Rn. 47 f. mwN, Slg. 2011, I‑8003[]
  9. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 23, BAGE 141, 73[]
  10. vgl. BAG 21.10.2014 – 9 AZR 956/​12, Rn. 31, BAGE 149, 315; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 24 ff., aaO[]
  11. vgl. hier­zu BAG 16.10.2014 – 6 AZR 661/​12, Rn. 28, BAGE 149, 297[]
  12. BAG 18.10.2016 – 9 AZR 123/​16, Rn. 24 mwN[]
  13. BAG 12.04.2016 – 9 AZR 659/​14, Rn. 26[]
  14. vgl. zur Anpas­sung "nach oben": BAG 22.10.2015 – 8 AZR 168/​14, Rn. 36, 62; 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 27 ff., BAGE 141, 73[]
  15. vgl. so bereits zur Richt­li­nie 76/​207/​EWG EuGH 20.03.2003 – C‑187/​00 – [Kutz-Bau­er] Rn. 75, Slg. 2003, I‑2741[]
  16. vgl. EuGH 22.06.2011 – C‑399/​09 – [Land­tová] Rn. 51, Slg. 2011, I‑5573; ErfK/​Schlachter 16. Aufl. § 7 AGG Rn. 8[]
  17. BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10, Rn. 35, BAGE 141, 73; vgl. BAG 17.11.2009 – 9 AZR 745/​08, Rn. 45; 11.04.2006 – 9 AZR 523/​05, Rn. 28[]
  18. vgl. hier­zu BAG 20.03.2012 – 9 AZR 529/​10 – aaO; 31.01.1991 – 8 AZR 462/​89, zu II der Grün­de[]