Altersrente – und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses

18. Februar 2015 | Arbeitsrecht
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Vereinbaren die Arbeitsvertragsparteien nach Erreichen des Renteneintrittsalters des Arbeitnehmers die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, kann die Befristung sachlich gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer Altersrente aus der gesetzlichen Rentenversicherung bezieht und die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses der Einarbeitung einer Nachwuchskraft dient.

In dem hier vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall war der am 21.01.1945 geborene Arbeitnehmer, der seit Vollendung seines 65. Lebensjahres am 21.01.2010 gesetzliche Altersrente bezieht, bei der Arbeitgeberin langjährig beschäftigt. Sein Arbeitsvertrag sah keine Regelung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen des gesetzlichen Renteneintrittsalters vor. Am 22.01.2010 vereinbarten die Parteien, dass das Arbeitsverhältnis am 31.12 2010 ende. Dieser Vertrag wurde zweimal verlängert. Nachdem der Arbeitnehmer um eine Weiterbeschäftigung gebeten hatte, vereinbarten die Parteien zuletzt am 29.07.2011, dass der Arbeitsvertrag ab 1.08.2011 mit veränderten Konditionen weitergeführt werde und am 31.12 2011 ende. Der Vertrag enthält die Abrede, dass der Arbeitnehmer eine noch einzustellende Ersatzkraft einarbeitet.

Der Arbeitnehmer hat vor den Arbeitsgerichten die Feststellung begehrt, dass sein Arbeitsverhältnis nicht durch die Befristung am 31.12 2011 geendet hat. Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht Berlin-Branden1 haben in den Vorinstanzen die Klage abgewiesen. Die hiergegen gerichtete Revision des Arbeitnehmers hatte vor dem Bundesarbeitsgericht Erfolg, das Bundesarbeitsgericht verwies den Rechtsstreit wurde zur neuen Verhandlung und Entscheidung zurück an das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg:

Der Bezug von gesetzlicher Altersrente allein rechtfertigt nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts die Befristung des Arbeitsverhältnisses aus in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen (§ 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 6 TzBfG) nicht. Erforderlich ist in diesem Fall vielmehr zusätzlich, dass die Befristung einer konkreten Nachwuchsplanung der Arbeitgeberin diente.

Hierzu hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg bislang keine tatsächlichen Feststellungen getroffen.

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11. Februar 2015 – 7 AZR 17/13

  1. LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.11.2012 – 12 Sa 1303/12

 
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