Alters­dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers

Ein Bewer­ber ist „Beschäf­tig­ter” nach § 6 Abs. 1 Satz 2 Alt. 1 AGG und fällt daher unter den per­sön­li­chen Anwen­dungs­be­reich des AGG. In die­sem Zusam­men­hang spielt es kei­ne Rol­le, ob er für die aus­ge­schrie­be­ne Tätig­keit objek­tiv geeig­net ist 1. Die objek­ti­ve Eig­nung eines Bewer­bers ist viel­mehr für die Fra­ge bedeut­sam, ob eine „ver­gleich­ba­re Situa­ti­on” iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor­liegt 2. Auch auf die sub­jek­ti­ve Ernst­haf­tig­keit der Bewer­bung kommt es nicht an, weil ihr Feh­len allen­falls den Ein­wand treu­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Bewer­bers begrün­den könn­te 3.

Alters­dis­kri­mi­nie­rung eines Stel­len­be­wer­bers

Nach § 6 Abs. 2 Satz 1 AGG ist Arbeit­ge­ber im Sin­ne des Geset­zes, wer „Per­so­nen nach Absatz 1” des § 6 AGG „beschäf­tigt”. Arbeit­ge­ber ist mit­hin auch der­je­ni­ge, der um Bewer­bun­gen für ein von ihm ange­streb­tes Beschäf­ti­gungs­ver­hält­nis bit­tet 4.

Gemäß § 15 Abs. 4 Satz 1 AGG muss ein Anspruch aus § 15 Abs. 2 AGG inner­halb einer Frist von zwei Mona­ten schrift­lich gel­tend gemacht wer­den. Im Fal­le einer Bewer­bung beginnt die Frist mit dem Zugang der Ableh­nung (§ 15 Abs. 4 Satz 2 AGG), nicht jedoch vor dem Zeit­punkt, in dem der Bewer­ber von sei­ner Benach­tei­li­gung Kennt­nis erlangt 5.

Ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG setzt einen Ver­stoß gegen das Benach­tei­li­gungs­ver­bot des § 7 AGG vor­aus. § 15 Abs. 2 AGG ent­hält zwar nur eine Rechts­fol­gen­re­ge­lung; jedoch ist für die Vor­aus­set­zun­gen des Anspruchs auf § 15 Abs. 1 Satz 1 AGG zurück­zu­grei­fen. Dies ergibt sich bereits aus dem sys­te­ma­ti­schen Zusam­men­hang 6.

Eine unmit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung liegt nach § 3 Abs. 1 Satz 1 AGG vor, wenn eine Per­son wegen eines in § 1 AGG genann­ten Grun­des – zu denen auch das Alter zählt – eine weni­ger güns­ti­ge Behand­lung erfährt, als eine ande­re Per­son in einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on erfährt, erfah­ren hat oder erfah­ren wür­de. Die nach­tei­li­ge Maß­nah­me muss dabei unmit­tel­bar an das ver­bo­te­ne Merk­mal anknüp­fen bzw. mit die­sem begrün­det wer­den 7.

Ein Nach­teil im Rah­men einer Aus­wahl­ent­schei­dung, ins­be­son­de­re bei einer Ein­stel­lung oder Beför­de­rung, liegt bereits dann vor, wenn der Bewer­ber nicht in die Aus­wahl ein­be­zo­gen, son­dern vor­ab aus dem Bewer­bungs­ver­fah­ren aus­ge­schie­den wird. Hier liegt die Benach­tei­li­gung in der Ver­sa­gung einer Chan­ce 8.

Das Vor­lie­gen einer ver­gleich­ba­ren Situa­ti­on (§ 3 Abs. 1 Satz 1 AGG) setzt zunächst vor­aus, dass der Klä­ger objek­tiv für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le geeig­net war, denn ver­gleich­bar (nicht: gleich) ist die Aus­wahl­si­tua­ti­on nur für Arbeit­neh­mer, die glei­cher­ma­ßen die objek­ti­ve Eig­nung für die zu beset­zen­de Stel­le auf­wei­sen 9.

Für die Beur­tei­lung der damit stets erfor­der­li­chen objek­ti­ven Eig­nung ist nicht nur auf das for­mel­le und bekannt gege­be­ne Anfor­de­rungs­pro­fil, das der Arbeit­ge­ber erstellt hat, zurück­zu­grei­fen und abzu­stel­len. Maß­geb­lich sind viel­mehr die Anfor­de­run­gen, die der Arbeit­ge­ber an einen Bewer­ber in red­li­cher Wei­se stel­len durf­te. Zwar darf der Arbeit­ge­ber über den einer Stel­le zuge­ord­ne­ten Auf­ga­ben­be­reich und die dafür gefor­der­ten Qua­li­fi­ka­tio­nen des Stel­len­in­ha­bers grund­sätz­lich frei ent­schei­den. Durch über­zo­ge­ne Anfor­de­run­gen, die nach der im Arbeits­le­ben herr­schen­den Ver­kehrs­an­schau­ung unter kei­nem nach­voll­zieh­ba­ren Gesichts­punkt durch die Erfor­der­nis­se der wahr­zu­neh­men­den Auf­ga­ben gedeckt sind, darf er aller­dings die Ver­gleich­bar­keit der Situa­ti­on nicht will­kür­lich gestal­ten und dadurch den Schutz des All­ge­mei­nen Dis­kri­mi­nie­rungs­schut­zes de fac­to besei­ti­gen 10.

Es ist grund­sätz­lich zuläs­sig, in einem Stel­len­pro­fil eine bestimm­te Min­dest­no­te oder sons­ti­ge beson­de­re Qua­li­fi­ka­tio­nen zu for­dern 11. Hier­zu ist ein Arbeit­ge­ber vor allem dann berech­tigt, wenn es um die Gewin­nung von Füh­rungs­nach­wuchs oder die Beset­zung von Füh­rungs­stel­len geht. Hier­in lie­gen mit Blick auf die beson­de­ren Anfor­de­run­gen in sol­chen Posi­tio­nen kei­ne über­zo­ge­nen oder will­kür­li­chen Aus­wahl­kri­te­ri­en.

Da das AGG vor unge­recht­fer­tig­ter Benach­tei­li­gung schüt­zen und nicht eine unred­li­che Gesin­nung des (poten­ti­el­len) Arbeit­ge­bers sank­tio­nie­ren will, steht einem objek­tiv unge­eig­ne­ten Bewer­ber kein Ent­schä­di­gungs­an­spruch nach § 15 Abs. 2 AGG zu 12. Des­halb kann bei objek­ti­ver Nicht­eig­nung des Bewer­bers auch bei Nicht­kennt­nis des Arbeit­ge­bers von der Nicht­eig­nung kein Ent­schä­di­gungs­an­spruch des abge­lehn­ten Bewer­bers ent­ste­hen.

Soweit der Bewer­ber objek­tiv für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le nicht geeig­net war, schei­det auch eine mit­tel­ba­re Benach­tei­li­gung iSd. § 3 Abs. 2 AGG wegen sei­nes Alters aus. Auch ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch wegen mit­tel­ba­rer Dis­kri­mi­nie­rung setzt eine kon­kre­te Betrof­fen­heit des Benach­tei­lig­ten vor­aus 13. Damit stellt sich das Ver­bot der mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung letzt­lich als Hilfs­mit­tel zur Durch­set­zung des eigent­li­chen Ver­bots unmit­tel­ba­rer Dis­kri­mi­nie­rung dar 14. Schei­det eine kon­kre­te Betrof­fen­heit eines abge­lehn­ten Bewer­bers wegen des­sen objek­ti­ver Unge­eig­net­heit für die aus­ge­schrie­be­ne Stel­le aus, so schei­tert dar­an auch ein Ent­schä­di­gungs­an­spruch wegen einer mög­li­cher­wei­se vor­lie­gen­den mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung.

  1. vgl. BAG 13.10.2011 – 8 AZR 608/​10, Rn. 18
  2. vgl. BAG 7.04.2011 – 8 AZR 679/​09, Rn. 29
  3. vgl. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 24
  4. vgl. BAG 21.06.2012 – 8 AZR 188/​11, Rn. 18, BAGE 142, 143
  5. vgl. BAG 15.03.2012 – 8 AZR 37/​11, Rn. 55 ff., BAGE 141, 48
  6. vgl. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 30
  7. vgl. BT-Drs. 16/​1780 S. 32; BAG 22.06.2011 – 8 AZR 48/​10, Rn. 33, BAGE 138, 166
  8. st. Rspr., vgl. BAG 23.08.2012 – 8 AZR 285/​11, Rn. 22
  9. vgl. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 35
  10. vgl. BAG 16.02.2012 – 8 AZR 697/​10, Rn. 36
  11. vgl. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 36
  12. vgl. BAG 24.01.2013 – 8 AZR 429/​11, Rn. 34
  13. vgl. BT-Drs. 16/​1780 S. 33; Däubler/​Bertzbach/​Schrader/​Schubert AGG 3. Aufl. § 3 Rn. 51
  14. vgl. Thü­s­ing Arbeits­recht­li­cher Dis­kri­mi­nie­rungs­schutz 2. Aufl. Rn. 246; Bauer/​Göpfert/​Krieger AGG 3. Aufl. § 3 Rn.20; so auch: Adomeit/​Mohr AGG 2. Aufl. § 3 Rn. 127, die das Ver­bot der mit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung als Beweis­erleich­te­rung für das Vor­lie­gen einer unmit­tel­ba­ren Dis­kri­mi­nie­rung betrach­ten