Angemessene Ausbildungsvergütung – und die Verkehrsanschauung

§ 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG begründet keine Pflicht, die einschlägige tarifliche Ausbildungsvergütung zu vereinbaren.

Angemessene Ausbildungsvergütung – und die Verkehrsanschauung

§ 17 Abs. 1 BBiG und § 138 BGB verfolgen unterschiedliche Regelungszwecke. Eine Ausbildungsvergütung, die so hoch ist, dass sie noch nicht gegen die guten Sitten verstößt, muss noch nicht angemessen sein. Auch dann, wenn üblicherweise nur zwischen 80% und 100% der tariflichen Ausbildungsvergütung gezahlt werden, ist eine die Grenze zu 80% unterschreitende Ausbildungsvergütung regelmäßig nicht mehr angemessen.

Nach § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG haben Auszubildende Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Die Bestimmung ist – wie schon die Vorgängernorm § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG in der bis zum 31.03.2005 geltenden Fassung (aF) – nur eine Rahmenvorschrift und legt den Maßstab für die Angemessenheit der Ausbildungsvergütung nicht selbst fest1. Bei fehlender Tarifbindung ist es Aufgabe der Vertragsparteien, die Höhe der Vergütung zu vereinbaren. Sie haben dabei einen Spielraum. Die richterliche Überprüfung erstreckt sich nur darauf, ob die vereinbarte Vergütung die Mindesthöhe erreicht, die als noch angemessen anzusehen ist. Ob die Parteien den Spielraum gewahrt haben, ist unter Abwägung ihrer Interessen und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände des Einzelfalls festzustellen. Maßgeblich dafür ist die Verkehrsanschauung2.

Die „angemessene Vergütung“ iSd. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG stellt einen unbestimmten Rechtsbegriff dar3.

Die in § 17 BBiG geregelte Ausbildungsvergütung hat regelmäßig drei Funktionen. Sie soll den Auszubildenden und seine unterhaltsverpflichteten Eltern bei der Lebenshaltung finanziell unterstützen, die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Fachkräften gewährleisten und die Leistungen des Auszubildenden in gewissem Umfang „entlohnen“4. Entgegen der – unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten – vertretenen Rechtsansicht deAusbilders sind bei der Ermittlung der angemessenen Vergütung alle drei Funktionen zu berücksichtigen. Die Ausbildungsvergütung ist nicht schon dann angemessen, wenn sie einen erheblichen Beitrag zum Lebensunterhalt des Auszubildenden leistet. Sie hat nach dem im Wortlaut der Norm zum Ausdruck kommenden Willen des Gesetzgebers im Regelfall weitere Zwecke.

Die Funktion der Lehrlingsvergütung war früher umstritten. Die Gewerkschaften sahen die Lehrlingsvergütung ausschließlich als Entgelt für die im Betrieb geleistete Arbeit an. Dagegen bezeichnete das Handwerk sie als reine Erziehungsbeihilfe, die lediglich zur Deckung der Lebensunterhaltskosten der Lehrlinge beitragen sollte5. Diese Ansicht setzte sich unter der Herrschaft der Nationalsozialisten durch. Am 25.02.1943 wurde die Anordnung zur Vereinheitlichung der Erziehungsbeihilfen und sonstigen Leistungen an Lehrlinge und Anlernlinge in der privaten Wirtschaft6 erlassen, die eine einheitliche Erziehungsbeihilfe für alle Lehrlinge verbindlich vorschrieb7.

Nach der Gründung der Bundesrepublik Deutschland und trotz Weitergeltung der Anordnung zur Vereinheitlichung der Erziehungsbeihilfen gelangte das Bundesarbeitsgericht im Jahr 1962 zu der Auffassung, die Lehrlingsvergütung habe in einem gewissen Umfange auch Entgeltcharakter. Denn die Arbeitsleistung des Lehrlings habe für den Lehrherrn, was ernstlich nicht zu bestreiten sei, einen im Laufe der Lehrzeit zunehmenden wirtschaftlichen Wert, was in der Steigerung der Lehrlingsvergütung mit den Lehrjahren seinen Niederschlag finde8. Es könne weder der Ansicht gefolgt werden, dass der Lehrlingsvergütung der Entgeltcharakter und damit ein arbeitsrechtliches Element völlig fehle, noch sei die Auffassung zu halten, dass die Lehrlingsvergütung echtes Arbeitsentgelt sei, für das berufsrechtliche Gesichtspunkte ohne Bedeutung seien9.

Diesen Ansatz hat der Gesetzgeber in das Berufsbildungsgesetz vom 14.08.1969 (aF) übernommen10. In § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF, der mit dem heutigen § 17 Abs. 1 Satz 1 wortgleich war, wurde ein Anspruch des Auszubildenden auf „Vergütung“ kodifiziert. Im Bericht des Ausschusses für Arbeit des Deutschen Bundestags heißt es dazu ua.11:

… Damit soll einmal dem Auszubildenden (bzw. seinen Eltern) zur Durchführung der Berufsausbildung eine finanzielle Hilfe gesichert, zum anderen aber damit zugleich auch die Heranbildung eines ausreichenden Nachwuchses an qualifizierten Facharbeitern und Angestellten gewährleistet werden. Insofern hat die Vergütungspflicht eine ausbildungsrechtliche Begründung. Sie ist außerdem aber auch aus arbeitsrechtlichen Gesichtspunkten der Entlohnung gerechtfertigt.

Absatz 1 Satz 1 und Satz 2 stellen außerdem gemäß den einleitenden Ausführungen für die Höhe der Vergütung zwei allgemeine Richtsätze auf: Einmal muss die Vergütung angemessen sein; die Festsetzung im Einzelnen bleibt den Vertragsparteien und den Tarifvertragsparteien überlassen. Zum anderen muss die Bemessung der Vergütung das Lebensalter des Auszubildenden berücksichtigen und mit fortschreitender Ausbildung – mindestens jährlich – ansteigen. Dieser Bemessungsgrundsatz geht davon aus, dass mit fortschreitendem Alter des Auszubildenden sowie mit fortschreitender Ausbildung die wirtschaftlichen Bedürfnisse des Auszubildenden mit zunehmendem Alter und im Laufe der Ausbildung, insbesondere im Hinblick auf eine Abschlussprüfung, steigen, aber auch die Arbeitsleistungen des Auszubildenden für den Ausbildenden wirtschaftlich wertvoller werden. …

Im Einklang mit diesen Motiven des Gesetzgebers ging die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts davon aus, dass die in § 10 Abs. 1 Satz 1 BBiG aF geregelte Ausbildungsvergütung regelmäßig drei Funktionen habe12. Für die Angemessenheit der Vergütung sei auf die Verkehrsanschauung abzustellen. Wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung seien die einschlägigen Tarifverträge13. Bei der Neufassung des BBiG im Jahre 200514 wurde die Vorschrift des § 10 Abs. 1 BBiG aF in § 17 Abs. 1 BBiG übernommen, ohne im Hinblick auf die ständige Rechtsprechung zur Auslegung der Norm am Wortlaut Änderungen vorzunehmen.

An dieser ständigen Rechtsprechung, nach der wichtigster Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung die einschlägigen Tarifverträge sind15, ist nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts auch weiterhin festzuhalten. Das Ergebnis von Tarifverhandlungen berücksichtigt hinreichend die Interessen beider Seiten. Es hat die Vermutung der Angemessenheit für sich16. Eine Ausbildungsvergütung, die sich an einem entsprechenden Tarifvertrag ausrichtet, gilt deswegen stets als angemessen. Eine Ausbildungsvergütung ist demgegenüber in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG, wenn sie die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 vH unterschreitet17. Entgegen der – unter Bezugnahme auf das in seinem Auftrag erstellte Gutachten – vom Ausbilder vertretenen Rechtsansicht handelt es sich bei dieser Rechtsprechung nicht um eine legitimationslose Erstreckung der Tarifgeltung auf Dritte.

Die Geltung der Tarifverträge wird durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG anders als bei § 5 TVG oder §§ 7, 7a AEntG nicht auf Außenseiter erstreckt. Die Ausführungen des Landesarbeitsgerichts zeigen, dass das Landesarbeitsgericht nicht von einer Bindung der Parteien an Tarifverträge ausgegangen ist, sondern für die Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung zutreffend auf die Verkehrsanschauung abgestellt hat. Um § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG im Einzelfall anwenden zu können, muss ermittelt werden, welche Vergütung von den beteiligten Kreisen als angemessen angesehen wird. Einschlägige Tarifverträge sind dabei freilich mit der Verkehrsanschauung nicht gleichzusetzen. Sie stellen für die Ermittlung der Verkehrsanschauung lediglich einen Anhaltspunkt dar, wenn auch regelmäßig den wichtigsten. Dies beruht auf der besonderen Sachnähe der zuständigen Tarifvertragsparteien und auf der von der Rechtsordnung anerkannten Vermutung der Angemessenheit ihrer Verhandlungsergebnisse. Das Grundrecht der negativen Koalitionsfreiheit gemäß Art. 9 Abs. 3 GG schützt nicht davor, die Ergebnisse von Koalitionsvereinbarungen als Anknüpfungspunkt für Regelungen und Bewertungen zu nehmen18.

Durch § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG wird auch keine Pflicht begründet, die tarifliche Vergütungshöhe vertraglich zu vereinbaren. Es steht den Parteien des Ausbildungsverhältnisses frei, eine niedrigere oder höhere Vergütung vertraglich zu regeln. Erst wenn die vereinbarte Ausbildungsvergütung die in einem einschlägigen Tarifvertrag enthaltenen Vergütungen um mehr als 20 vH unterschreitet, ist sie in der Regel nicht angemessen iSv. § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG. Diese Regel gilt allerdings nicht ausnahmslos. Wird die Ausbildung beispielsweise teilweise oder vollständig durch öffentliche Gelder oder Spenden zur Schaffung zusätzlicher Ausbildungsplätze finanziert, kann eine Ausbildungsvergütung auch bei deutlichem Unterschreiten dieser Grenze noch angemessen sein. Entscheidend ist der mit der Ausbildung verfolgte Zweck19. In solchen Fällen ist eine vom konkreten Ausbildungsbetrieb losgelöste Orientierung an den allgemeinen Lebenshaltungskosten vorzunehmen. Hierfür bietet § 12 BAföG einen Anhaltspunkt. Ein Betrag, der höher ist als 2/3 dieses Bedarfs, stellt jedenfalls noch einen erheblichen Beitrag zu den Lebenshaltungskosten dar20. In besonders gelagerten Fällen kommt auch eine Orientierung an den Sätzen des SGB III in Betracht21. Sofern ein dreiseitiges Ausbildungsverhältnis vorlag, bei dem die Ausbildungsvergütung vertraglich an Leistungen der früheren Bundesanstalt für Arbeit gebunden war und kein sozialrechtlicher Anspruch des Auszubildenden auf Zahlung von Ausbildungsgeld bestand, haben der Sechste und der Fünfte Bundesarbeitsgericht sogar angenommen, dass der völlige Verzicht auf eine Ausbildungsvergütung nicht in Widerspruch zu dem Angemessenheitserfordernis stehe22.

Soweit sich der Ausbilder gegen die Grenze von 80 vH wendet und meint, die Grenze könne allenfalls unter Anlehnung an die Rechtsprechung zur Vergütungskontrolle nach § 138 BGB bei 67 vH liegen, überzeugt dies schon deshalb nicht, weil die von ihm gezahlte Vergütung teilweise weniger als die Hälfte der tariflichen Ausbildungsvergütung betrug, teilweise knapp über 50 vH lag und die Grenze von zwei Dritteln nie erreichte. Im Übrigen verkennt der Ausbilder, dass § 17 Abs. 1 BBiG und § 138 BGB unterschiedliche Regelungszwecke verfolgen und dementsprechend unterschiedliche Maßstäbe anzulegen sind. Eine Ausbildungsvergütung, die so hoch ist, dass sie noch nicht gegen die guten Sitten verstößt, muss noch nicht angemessen sein. § 138 Abs. 1 BGB erklärt Rechtsgeschäfte für nichtig, die gegen die guten Sitten verstoßen; § 138 Abs. 2 BGB greift ein, wenn Vermögensvorteile und Leistung in einem „auffälligen Missverhältnis stehen“. § 17 Abs. 1 BBiG soll dagegen als speziellere Vorschrift eine angemessene Vergütung der Auszubildenden sicherstellen. Der Gesetzgeber kann solche speziellen Schutzmechanismen einführen, die über die bestehenden Generalklauseln hinausgehen23.

Auch soweit der Ausbilder geltend macht, die Berücksichtigung der einschlägigen Tarifverträge bei der Ermittlung der Verkehrsanschauung verletze Art. 3 GG, ist eine Entscheidungserheblichkeit im vorliegenden Fall nicht ersichtlich. Soweit der Ausbilder meint, durch die Berücksichtigung der Tarifverträge für von ihm so bezeichnete „typische Frauenberufe“ würden die dort vereinbarten relativ niedrigen Ausbildungsvergütungen in diskriminierender Weise auf alle Ausbildungsverhältnisse in der Branche erstreckt, macht der Ausbilder selbst nicht geltend, dass es sich bei Berufen der Metall- und Elektroindustrie um solche „typischen Frauenberufe“ handele. Auch soweit der Ausbilder meint, die bestehenden wesentlichen Ungleichheiten zwischen Industrie- und Handwerkstarifverträgen würden zu Unrecht auf alle Ausbildungsverhältnisse erweitert, müsste ein Verstoß gegen Art. 3 Abs. 1 GG – wenn er denn tatsächlich vorläge, zu einer Anpassung nach oben, also an die Industrietarifverträge führen. DeAuszubildende begehrt freilich gerade die Ausbildungsvergütung nach den Entgelttarifen für die bayerische Metall- und Elektroindustrie. Im Übrigen können als Anhaltspunkt für die Verkehrsanschauung nur rechtmäßige Tarifverträge herangezogen werden. Die Tarifvertragsparteien sind bei der tariflichen Normsetzung, zumindest mittelbar – an Art. 3 GG gebunden24. Dass die Tarifvertragsparteien der bayerischen Metall- und Elektroindustrie diese Bindung bei der Festsetzung der Vergütung der Auszubildenden missachtet haben, sodass diese Tarifverträge als Anhaltspunkt nicht geeignet gewesen wären, macht der Ausbilder selbst nicht geltend.

Eine tariflich geregelte Ausbildungsvergütung, die eine nach Ausbildungsjahren gestaffelte, steigende Vergütung vorsieht, steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 2 BBiG. Nach dieser Vorschrift ist die Ausbildungsvergütung nach dem Lebensalter der Auszubildenden so zu bemessen, dass sie mit fortschreitender Berufsausbildung, mindestens jährlich, ansteigt. Die Norm begründet nur eine Pflicht, die Vergütung mit fortschreitender Berufsausbildung ansteigen zu lassen25. Entgegen der Ansicht deAusbilders ist es dagegen nicht erforderlich, dass die Vergütung darüber hinaus nach dem Lebensalter des Auszubildenden gestaffelt wird. Die mit der Dauer des Ausbildungsverhältnisses steigende Vergütung berücksichtigt bereits mittelbar das zugleich steigende Lebensalter. Eine nach dem Lebensalter gestaffelte Ausbildungsvergütung würde im Übrigen Bedenken bezüglich des Verbots der Altersdiskriminierung begegnen26.

Der Auszubildende trägt zwar nach der bisherigen Rechtsprechung als Anspruchsteller die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die vereinbarte Ausbildungsvergütung unangemessen ist. Er genügt jedoch seiner Darlegungslast regelmäßig damit, dass er sich auf die einschlägige tarifliche Vergütung stützt und vorbringt, seine Ausbildungsvergütung unterschreite diese um mehr als 20 vH. Der Ausbildende kann sich dann nicht auf den Vortrag beschränken, die von ihm gezahlte Vergütung sei angemessen. Er hat substanziiert zu begründen, weshalb im Einzelfall ein von den genannten Grundsätzen abweichender Maßstab gelten soll27. Diese sekundäre Darlegungslast des Ausbildenden wird entgegen der Rechtsauffassung deAusbilders nicht erst dann ausgelöst, wenn der Auszubildende dargelegt hat, dass die geltend gemachten Tarifentgelte in dem betreffenden Wirtschaftszweig üblicherweise gezahlt werden. Auch insofern besteht ein erheblicher Unterschied zwischen der Frage der Angemessenheit der Ausbildungsvergütung und der Frage des Lohnwuchers28. Auch dann, wenn üblicherweise nur zwischen 80 vH und 100 vH der tariflichen Ausbildungsvergütung gezahlt werden, ist eine die Grenze zu 80 vH unterschreitende Ausbildungsvergütung regelmäßig nicht mehr angemessen.

einen Verfall der Ansprüche des Auszubildenden nach § 22 des Manteltarifvertrags für die Arbeitnehmer der bayerischen Metall- und Elektroindustrie ausgeschlossen. Der Manteltarifvertrag galt weder aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit unmittelbar und zwingend für das Ausbildungsverhältnis, noch wurde seine Anwendbarkeit zwischen den Parteien vereinbart. Die zur Bestimmung des üblichen Entgelts iSv. § 612 Abs. 2 BGB durch einen Mindestentgelttarifvertrag aufgestellten Grundsätze29 lassen sich auf § 17 BBiG und die Ausbildungsvergütung nach den Tarifverträgen der bayerischen Metall- und Elektroindustrie nicht übertragen. Beide Regelungen unterscheiden sich schon im Ansatzpunkt. § 17 Abs. 1 BBiG soll im Hinblick auf die typischerweise zwischen Ausbildenden und Auszubildenden bestehende strukturelle Ungleichgewichtslage eine angemessene Vergütung sicherstellen. Dagegen sieht § 612 Abs. 2 BGB für den Fall des Fehlens einer Vereinbarung über die Höhe der Vergütung eine Fiktion der Vereinbarung der üblichen Vergütung vor.

Sodann hat das Bundesarbeitsgericht auch

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. April 2015 – 9 AZR 108/14

  1. BAG 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 32, BAGE 125, 285; vgl. auch BT-Drs. V/4260 S. 9[↩]
  2. BAG 26.03.2013 – 3 AZR 89/11, Rn. 10; 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 33 mwN, aaO[↩]
  3. BAG 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn. 11; vgl. zur Angemessenheit iSd. § 32 UrhG ebenso BVerfG 23.10.2013 – 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1843/11, Rn. 84, BVerfGE 134, 204[↩]
  4. st. Rspr., zuletzt BAG 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn. 13 mwN; 16.07.2013 – 9 AZR 784/11, Rn. 12 mwN, BAGE 145, 371[↩]
  5. Beicht Langzeitentwicklung der tariflichen Ausbildungsvergütung S. 8[↩]
  6. RArbBl. I S. 164[↩]
  7. vgl. auch Anordnung über die Belohnung besonders tüchtiger Lehrlinge und Anlernlinge in der privaten Wirtschaft vom 05.08.1944, RArbBl. I S. 289; zu den Anordnungen auch BAG 12.03.1962 – 1 AZR 4/61, zu A II 5 a der Gründe, BAGE 12, 337[↩]
  8. BAG 12.03.1962 – 1 AZR 4/61, zu A II 5 a der Gründe, BAGE 12, 337[↩]
  9. BAG 12.03.1962 – 1 AZR 4/61, zu A II 5 b der Gründe mwN, aaO[↩]
  10. Beicht aaO S. 9[↩]
  11. BT-Drs. V/4260 S. 9[↩]
  12. vgl. BAG 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06, Rn. 18 mwN, BAGE 126, 12[↩]
  13. BAG 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 34 mwN, BAGE 125, 285[↩]
  14. BGBl. I S. 931[↩]
  15. vgl. aus jüngerer Zeit: BAG 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn. 14 mwN; 16.07.2013 – 9 AZR 784/11, Rn. 13 mwN, BAGE 145, 371[↩]
  16. BAG 21.05.2014 – 4 AZR 50/13, Rn. 29 mwN[↩]
  17. BAG 26.03.2013 – 3 AZR 89/11, Rn. 11 mwN[↩]
  18. BAG 22.04.2009 – 5 AZR 436/08, Rn. 15, BAGE 130, 338 unter Bezugnahme auf BVerfG 11.07.2006 – 1 BvL 4/00, Rn. 68, BVerfGE 116, 202[↩]
  19. BAG 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06, Rn. 22, 39, BAGE 126, 12[↩]
  20. BAG 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn.20 ff.; 24.10.2002 – 6 AZR 626/00, zu III 4 der Gründe, BAGE 103, 171[↩]
  21. vgl. BAG 22.01.2008 – 9 AZR 999/06, Rn. 48 ff., BAGE 125, 285[↩]
  22. BAG 16.01.2003 – 6 AZR 325/01, zu II 3 der Gründe; 15.11.2000 – 5 AZR 296/99, zu IV 3 der Gründe, BAGE 96, 237; bei öffentlicher Finanzierung und Gemeinnützigkeit des Bildungsträgers auch BAG 24.10.2002 – 6 AZR 626/00, zu III 3 b bb der Gründe, BAGE 103, 171[↩]
  23. BVerfG 23.10.2013 – 1 BvR 1842/11, 1 BvR 1843/11, Rn. 70, BVerfGE 134, 204[↩]
  24. vgl. BAG 27.05.2004 – 6 AZR 129/03, zu B II der Gründe, BAGE 111, 8; JKOS/Krause 2. Aufl. § 1 Rn. 85 ff. mwN[↩]
  25. vgl. Lakies/Nehls BBiG 3. Aufl. § 17 Rn. 24; Pieper in Wohlgemuth BBiG § 17 Rn.20; ErfK/Schlachter 15. Aufl. § 17 BBiG Rn. 4[↩]
  26. vgl. zur Vergütung nach dem Lebensalter im BAT BAG 10.11.2011 – 6 AZR 481/09, Rn. 16 mwN[↩]
  27. st. Rspr., zuletzt BAG 17.03.2015 – 9 AZR 732/13, Rn. 17; vgl. auch BAG 19.02.2008 – 9 AZR 1091/06, Rn. 35 mwN, BAGE 126, 12[↩]
  28. vgl. zur Darlegungslast bei Lohnwucher BAG 16.05.2012 – 5 AZR 268/11, Rn. 32 mwN, BAGE 141, 348[↩]
  29. vgl. BAG 20.04.2011 – 5 AZR 171/10, Rn. 22, BAGE 137, 375; 27.07.2010 – 3 AZR 317/08, Rn. 33, BAGE 135, 187[↩]

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