Anwendbarkeit des Wissenschaftzeitvertragsgesetzes auf einen akademischen Mitarbeiter

Ein akademischer Mitarbeiter gemäß § 52 Abs. 1 LHG BW, der Lehrveranstaltungen für Studierende abhält, an Forschungsprojekten mitwirkt und im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung tätig ist, unterfällt dem persönlichen Anwendungsbereich des Wissenschaftszeitvertragsgesetzes. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, im Einzelnen zu belegen, dass jede Tätigkeit des akademischen Mitarbeiters wissenschaftliches Gepräge hatte. Es genügt, dass die Tätigkeit als solche geeignet war, zu Forschung und Lehre beizutragen.

Anwendbarkeit des Wissenschaftzeitvertragsgesetzes auf einen akademischen Mitarbeiter

Ein akademischer Mitarbeiter zählt zum wissenschaftlichen Personal im Sinne dieses Gesetzes und unterfällt dem personellen Geltungsbereich der Vorschriften nach § 2 Abs. 1 in Verbindung mit § 1 Abs. 1 Satz 1 WZVG.

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts1 regelt § 1 Abs. 1 Satz 1 WZVG den Begriff des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ eigenständig. Es kommt nicht auf die Begriffsbezeichnungen oder Zuordnungsdefinitionen nach den landeshochschulrechtlichen Regelungen (hier: § 52 Abs. 1 LHG BW) an. Somit bestimmt sich der Begriff des „wissenschaftlichen und künstlerischen Personals“ inhaltlich-aufgabenbezogen. Zum „wissenschaftlichen Personal“ gehört derjenige Arbeitnehmer, der wissenschaftliche Dienstleistungen erbringt. Es kommt hierbei nicht auf die formelle Bezeichnung des Arbeitnehmers an, sondern auf den wissenschaftlichen Zuschnitt der von ihm auszuführenden Tätigkeit. Bei Mischtätigkeiten ist erforderlich, dass die wissenschaftlichen Dienstleistungen zeitlich überwiegen oder zumindest das Arbeitsverhältnis prägen.

„Wissenschaftliche Tätigkeit“ ist alles, was nach Inhalt und Form als ernsthafter planmäßiger Versuch zur Ermittlung der Wahrheit anzusehen ist. Wissenschaft ist nach Aufgabenstellung und anzuwendender Arbeitsmethode darauf angelegt, neue Erkenntnisse zu gewinnen und zu verarbeiten, um den Erkenntnisstand der jeweiligen wissenschaftlichen Disziplin zu sichern und zu erweitern2. Der gemeinsame Oberbegriff „Wissenschaft“ bringt den engen Bezug von Forschung und Lehre zum Ausdruck. Forschung bewirkt angesichts immer neuer Fragestellungen den Fortschritt der Wissenschaft. Zugleich ist sie die notwendige Voraussetzung, um den Charakter der Lehre als der wissenschaftlich fundierten Vermittlung der durch die Forschung gewonnenen Erkenntnisse zu gewährleisten3.

Zur wissenschaftlichen Dienstleistung kann daher auch die Vermittlung von Fachwissen und praktischen Fertigkeiten an Studierende und deren Unterweisung in der Anwendung wissenschaftlicher Methoden gehören4. Wissenschaftliche Betätigung ist eine Lehrtätigkeit aber nur dann, wenn dem Lehrenden die Möglichkeit zur eigenständigen Forschung und Reflexion verbleibt. Die wissenschaftliche Lehrtätigkeit muss aber von einer unterrichteten Lehrtätigkeit ohne Wissenschaftsbezug unterschieden werden5.

Nach diesen Maßstäben stellt der Mitarbeiter zu hohe Anforderungen an den Begriff der wissenschaftlichen Dienstleistung, wenn er annimmt, die von ihm wahrgenommenen Tätigkeiten in Lehre, Forschung und akademischer Selbstverwaltung hätten kein wissenschaftliches Gepräge gehabt. Die Tätigkeit des wissenschaftlichen Mitarbeiters war nicht mit derjenigen eines Lektors zu vergleichen, der den Studierenden in bestimmten Fächern praktische Fertigkeiten und Kenntnisse vermittelt und damit eine Unterstützungsfunktion und für die eigentliche wissenschaftliche Lehrtätigkeit besitzt6.

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Betrachtet man zunächst die Lehrtätigkeit des wissenschaftlichen Mitarbeiters, so bringt das Leitbild des Instituts für Sport und Bewegungswissenschaft die vom Bundesverfassungsgericht beschriebene Verknüpfung von Forschung und Lehre deutlich zum Ausdruck. Das Institut betreibt im Schwerpunkt sozial, verhaltens- und gesundheitswissenschaftliche Forschung, die um naturwissenschaftliche Perspektiven ergänzt wird. Im Vordergrund soll die Wechselwirkung zwischen Gesellschaft, Technik und Individuum stehen. Hierbei soll die Lehre konsequent an der Forschung orientiert sein.

Bei dieser Zielsetzung waren die vom Mitarbeiter gebotenen Lehrveranstaltungen darauf angelegt, in der Wechselwirkung von Forschung und Lehre neue Erkenntnisse zu gewinnen oder jedenfalls diese zu verarbeiten sowie die Studierenden in wissenschaftlichen Methoden zu unterweisen. Im Schwerpunkt widmete sich der Mitarbeiter in seinen Lehrveranstaltungen sportsoziologischen Themen. Er konnte hierbei auf Erkenntnisse zurückgreifen, die er im Rahmen seines Studiums und seiner Dissertation gewonnen hatte. Auch wenn der Mitarbeiter in seinen Lehrveranstaltungen die Erkenntnisse anderer Wissenschaftler vermittelte, stand dieser Umstand der Annahme eines wissenschaftlichen Gepräges nicht entgegen. Wissenschaft war und ist immer auf den Diskurs unter den Wissenschaftlern angewiesen. Gerade dieser Diskurs ist eine wesentliche Voraussetzung dafür, dass neue Entwicklungen erkannt und alle Gesichtspunkte abgewogen werden. Auch wenn bei Lehrveranstaltungen mit den Studierenden die Vermittlung der bereits gewonnenen Erkenntnisse im Mittelpunkt steht, steht dies stets mit der Einführung in das wissenschaftliche Denken in Verbindung. Dies gilt auch bei der Vermittlung von Grundlagenwissen7.

Diese Betrachtungsweise kann auch auf die Tätigkeit des wissenschaftlichen Mitarbeiters in der Forschung und der akademischen Selbstverwaltung übertragen werden. Selbst wenn der Mitarbeiter zeitlich relativ begrenzt in der Forschung tätig gewesen sein sollte, war seine Tätigkeit darauf angelegt, an wissenschaftlichen Projekten mitzuwirken. Die Teilnahme an Workshops und Besprechungen, die dazu dienen, wissenschaftliche Projekte zu fördern, stellen keine „reine“ Verwaltungstätigkeit dar. Gleiches gilt auch zumindest überwiegend für die akademische Selbstverwaltung. Dem Mitarbeiter ist einzuräumen, dass die Bearbeitung von Dienstreiseanträgen und die Gegenzeichnung von Arbeitszeitnachweisen keine wissenschaftliche Tätigkeit darstellt. Anders verhält es sich aber bei der Bewertung von Prüfungen und bei der inhaltlichen Vorbereitung von Berufungsverfahren durch die Zusammenstellung von Lehr- und Forschungsleistungen der Bewerber/innen. Dass solche Tätigkeiten nicht per se zu neuen Erkenntnissen führen, steht außer Frage. Sie sind aber die notwendige Voraussetzung dafür, dass Wissenschaft auch in der Zukunft ausgeübt werden kann. Anders als eine rein verwaltende Tätigkeit haben solche Tätigkeiten nicht nur eine dienende Funktion, sondern sind die notwendige Voraussetzung für die Gewinnung des wissenschaftlichen Nachwuchses.

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Entgegen der Auffassung des wissenschaftlichen Mitarbeiters reicht die Darlegungslast des beklagten Landes nicht so weit, dass es zu jeder einzelnen Tätigkeit des wissenschaftlichen Mitarbeiters darlegen müsste, diese habe tatsächlich ein wissenschaftliches Gepräge gehabt. Es genügt, dass die dem Mitarbeiter übertragenen Aufgaben auf eine wissenschaftliche Dienstleistung angelegt waren. Für diese Auslegung spricht die in Art. 5 Abs. 3 S. 1 GG verfassungsrechtlich garantierte Wissenschaftsfreiheit. Dieses Freiheitsrecht schützt als Abwehrrecht die wissenschaftliche Betätigung gegen staatliche Eingriffe und steht jedem zu, der wissenschaftlich tätig ist oder tätig werden will. Damit sich Forschung und Lehre ungehindert an dem Bemühen um Wahrheit ausrichten können, ist die Wissenschaft zu einem von staatlicher Fremdbestimmung freien Bereich persönlicher und autonomer Verantwortung des einzelnen Wissenschaftlers erklärt worden8. Aus dieser Grundsatznorm folgt, dass der wissenschaftlich Lehrende frei ist in der inhaltlichen Gestaltung der Lehrveranstaltung und der Methoden der Vermittlung. Zwar wird sich eine Lehrveranstaltung oft an einem vorgegebenen Fächerkanon ausrichten. Dem Lehrenden bleibt es jedoch überlassen, welche inhaltliche Schwerpunkte er setzt.

Daher muss das beklagte Land nicht den Nachweis führen, dass die dem Mitarbeiter übertragenen Tätigkeiten im konkreten Fall tatsächlich zu einem weiteren Erkenntnisgewinn geführt haben. Zum einen ließe sich dies kaum mit Sicherheit feststellen. Zum anderen war es die Aufgabe des wissenschaftlichen Mitarbeiters, dem Leitbild der „forschenden Lehre“ gerecht zu werden. Daher kann es nur darauf ankommen, ob die Tätigkeit des wissenschaftlichen Mitarbeiters als solche geeignet war, zur Forschung und Lehre beizutragen9.

Der wissenschaftlichen Dienstleistung des wissenschaftlichen Mitarbeiters steht schließlich auch nicht entgegen, dass ihm ausweislich der Dienstaufgabenbeschreibung vom 06.10.2010 nicht ausdrücklich die Möglichkeit zur Weiterqualifikation eingeräumt wurde. Die Auffassung des wissenschaftlichen Mitarbeiters, hierdurch werde der Gesetzeszweck des WissZeitVG verfehlt, teilt die Kammer nicht. Der akademische Mitarbeiter verkürzt den Zweck des WissZeitVG entgegen dem in den Gesetzesmaterialien dokumentierten Willen des Gesetzgebers auf den Aspekt der Weiterqualifikation.

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Der Gesetzgeber hat das Sonderbefristungsrecht für das wissenschaftliche Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen von Beginn der Gesetzgebung an auf zwei Gesetzeszwecke gestützt. So heißt es bereits in der Entwurfsbegründung des Gesetzes über befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftlichem Personal an Hochschulen und Forschungseinrichtungen10:

„Ihre Leistungsfähigkeit ist maßgebend für den wissenschaftlichen Standard unseres Landes für seine Wettbewerbsfähigkeit in der Forschung sowie für das Ausmaß, in dem Nachwuchskräfte für wissenschaftliche und berufliche Spitzenleistung qualifiziert werden können. Deshalb sind auch besondere Regelungen für diesen Bereich gerechtfertigt, die die Innovationsfähigkeit der Wissenschaft durch kontinuierliche Nachwuchspflege und personelle Erneuerung gewährleisten und die Einwerbung von Drittmitteln für die Forschung erleichtern.“

Diese doppelte Zweckbestimmung, nämlich die Weiterqualifikation der wissenschaftlichen Nachwuchskräfte einerseits und die personelle Erneuerung des wissenschaftlichen Personals andererseits, wird auch durch die weiteren Gesetzesmaterialien bestätigt. So heißt es in der Entwurfsbegründung des 5. Gesetzes zur Änderung des Hochschulrahmengesetzes11:

„Insbesondere hat es (d.h. das Bundesverfassungsgericht) die Begründung gebilligt, dass eine ständige Fluktuation erforderlich ist, um einen laufenden Zustrom junger Wissenschaftler/innen und neuer Ideen zu gewährleisten.“

Ferner wird im Gesetzentwurf eines Gesetzes zur Änderung dienst- und arbeitsrechtlicher Vorschriften im Hochschulbereich12 ausgeführt:

„Bei diesen Mitarbeitergruppen wird unterstellt, dass zum einen ihre Beschäftigung der eigenen Aus, Fort- und Weiterbildung dient und zum anderen der regelmäßige Austausch des Personals zur Sicherung der Innovation in Forschung und Lehre an den Hochschulen notwendig ist.

Zwar sind die von den entsprechenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wahrgenommenen wissenschaftlichen Dienstleistungen (§ 53 Abs. 1 HRG) Daueraufgaben der Hochschule. Die Befristungsmöglichkeit wird aber bei diesen Mitarbeitergruppen ausnahmslos im Interesse der Nachwuchs- und Qualifikationsförderung eröffnet.“

Diese Ausführungen finden sich wortgleich auch in der Entwurfsbegründung eines Gesetzes zur Änderung arbeitsrechtlicher Vorschriften in der Wissenschaft13.

Aus den Gesetzesmaterialien folgt, dass die Argumentation des wissenschaftlichen Mitarbeiters, er sei in einem Umfang mit Lehrverpflichtungen und Verwaltungsaufgaben ausgelastet gewesen, dass für eine Weiterqualifikation keine Zeit mehr geblieben sei, nur einen Aspekt, nämlich den der Qualifikation des wissenschaftlichen Nachwuchses erfasst. Daneben steht jedoch der weitere Zweck des Gesetzes, dass eine kontinuierliche Nachwuchsförderung nur dann betrieben werden kann, wenn die beschränkt vorhandenen Stellen immer wieder frei werden14. Wie das beklagte Land zudem richtig hervorhebt, besteht die Weiterqualifikation in der Post-Doc-Phase auch nicht ausschließlich darin, den weiteren qualifizierenden Abschluss der Habilitation zu erreichen. Weiterqualifikation kann auch darin bestehen, dass sich die akademischen Beschäftigten in der Post-Doc-Phase durch die Mitwirkung an wissenschaftlichen Lehrveranstaltungen und Projekten eine bessere Startposition für eine Beschäftigung in der Wirtschaft oder der öffentlichen Verwaltung verschaffen.

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Die Gelegenheit zur Weiterqualifikation in diesem Sinne hat das beklagte Land dem Mitarbeiter gegeben, auch wenn ihm formal die Möglichkeit der Weiterqualifikation nicht eingeräumt wurde. Die Lehrverpflichtung des wissenschaftlichen Mitarbeiters umfasste 6 LVS. Hätte das beklagte Land ihm formal die Möglichkeit der Weiterqualifikation eingeräumt, so wären es nach § 1 Abs. 1 Nr. 7b der Lehrverpflichtungsverordnung 4 LVS gewesen. Auch wenn man berücksichtigt, dass der Mitarbeiter aufgrund der Überlastsituation beim Institut für Sportwissenschaft und aufgrund der Vakanz in der Abteilungsleitung überobligatorisch Lehrveranstaltungen abgehalten und mit zahlreichen Aufgaben im Rahmen der akademischen Selbstverwaltung befasst war, blieb dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur eigenen Weiterqualifikation. Die Weiterqualifikation bestand schon darin, dass die Beteiligung des wissenschaftlichen Mitarbeiters an zahlreichen Lehrveranstaltungen und wissenschaftlichen Forschungsprojekten einer künftigen Tätigkeit förderlich war.

Das Arbeitsverhältnis der Parteien hat auch nicht aufgrund der arbeitsvertraglichen Befristung vom 27.09.2012 mit Ablauf des 31.12.2012 geendet. Diese Befristungsabrede ist ebenfalls nach § 2 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG rechtswirksam.

Der akademische Mitarbeiter hat auch in der Zeit vom 01.10. bis 31.12.2012 wissenschaftliche Dienstleistungen im Sinne des § 1 Abs. 1 Satz 1 WissZeitVG erbracht, indem er an der Antragsskizze für ein DVG Graduiertenkolleg „Mobilität, Technik und Umwelt: Chancen und Risiken für ein Gelingen des Alterns“ mitwirkte. Entgegen der Auffassung des wissenschaftlichen Mitarbeiters handelt es sich bei der Erarbeitung einer solchen Antragsskizze – bloße Sekretariatstätigkeiten ausgenommen – um eine wissenschaftliche Tätigkeit.

Wie sich aus der Darstellung des Leitthemas ergibt, sollte das Kolleg hochtalentierten Nachwuchs auf einem exzellenten wissenschaftlichen Niveau fördern und die Forschung zu Alternsfragen stärken, indem es junge Wissenschaftler/innen verschiedener (auch technischer) Disziplinen ermuntert und befähigt, sich mit dem Alter und dem Altern zu befassen. Mit dieser Zielsetzung sollte das Kolleg Workshops, Vorträge und den wissenschaftlichen Austausch organisieren. Es sollten Dissertationen aus verschiedenen Disziplinen betreut werden. Die Antragsskizze war der erste Schritt in einem zweistufigen Antragsverfahren. Auf der Basis der Antragsskizze wurde das Projekt gutachterlich bewertet. Nach Einschätzung des Potentials des Projekts konnte der Einrichtungsantrag gestellt werden. Allein für die Antragsskizze gab die Deutsche Forschungsgemeinschaft einen umfangreichen Leitfaden vor. Damit war die Antragsskizze die Grundlage für die beabsichtigte wissenschaftliche Forschung.

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Die Auffassung des wissenschaftlichen Mitarbeiters, es habe sich bei der Erstellung der Antragsskizze um eine reine Verwaltungsaufgabe gehandelt, teilt die Kammer nicht. Die Darstellung des Forschungsprogramms, des Qualifizierungs- und Betreuungskonzepts und des wissenschaftlichen Umfelds erforderte eine intensive Befassung und Auseinandersetzung mit dem geplanten wissenschaftlichen Thema. Selbst die eher technisch anmutende Zusammenstellung von Publikationen setzte die Fähigkeit voraus, die Veröffentlichungen der beteiligten Wissenschaftler/innen in ihrer Bedeutung für das Projekt einschätzen zu können. Es handelt sich damit um eine Aufgabe, die ohne einen einschlägigen wissenschaftlichen Hintergrund nicht bewältigt werden konnte.

Auch wenn der Mitarbeiter die Antragsskizze nicht allein erstellt, sondern an ihr lediglich mitgewirkt hat, erbrachte er eine wissenschaftliche Dienstleistung. Wie sich aus den vorgelegten Fassungen der Antragsskizze ergibt, wurde die Antragsskizze ständig weiterentwickelt. Es handelte sich hierbei nicht nur um die Korrektur von Fehlern und Formatierungen. Der akademische Mitarbeiter war an den Arbeiten inhaltlich beteiligt. Auch soweit der Mitarbeiter organisatorische Vorarbeiten für die Erstellung der Antragsskizze leistete, handelte es sich um Tätigkeiten, die unmittelbar mit der geplanten Forschung zusammenhingen. Der Umstand, dass die Vorbereitung von wissenschaftlichen Forschungen im universitären Bereich eine Daueraufgabe darstellt, ist unerheblich. Die Befristungsmöglichkeit nach § 2 Abs. 1 WissZeitVG ist auch bei der Wahrnehmung von Daueraufgaben eröffnet13.

Soweit der Mitarbeiter schließlich gemeint hat, die Befristungsabrede vom 27.09.2012 sei wegen eines Verstoßes gegen das sogenannte Transparenzgebot des § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam, kann das Landesarbeitsgericht diese Argumentation nicht nachvollziehen. Die Befristungsabrede, wonach der Mitarbeiter vom 01.10. bis 31.12.2012 befristet weiterbeschäftigt wird, ist klar und verständlich. Weshalb diese Klausel den Mitarbeiter von der Durchsetzung bestehender Rechte abgehalten haben sollte, erschließt sich der Kammer nicht.

Für eine Rechtsmissbrauchskontrolle gibt es im Streitfall keinen Anlass.

Im Rahmen der Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG dürfen sich die Gerichte im Anschluss an das Urteil des EuGH vom 26.01.201215 nicht auf die Prüfung des geltend gemachten Sachgrunds beschränken. Sie sind vielmehr aus unionsrechtlichen Gründen verpflichtet, alle Umstände des Einzelfalls und dabei namentlich die Gesamtdauer und die Zahl der zur Verrichtung der gleichen Arbeit geschlossenen aufeinanderfolgenden befristeten Arbeitsverträge zu berücksichtigen16.

Für eine vergleichbare Missbrauchskontrolle gibt es im Rahmen des Sonderbefristungsrechts für die Hochschulen und Forschungseinrichtungen keinen Anlass. § 1 Abs. 1 WissZeitVG verzichtet vor dem Hintergrund der dort klar definierten Befristungshöchstgrenzen auf die Festlegung einzelner Sachgründe für eine Befristung. Die Vorschrift ist eine Spezialregelung für befristete Arbeitsverträge im Hochschulbereich, die aus den oben genannten Gründen den Hochschulen weitergehendere Möglichkeiten zur Befristung von Arbeitsverträgen einräumt als sie den sonstigen öffentlichen und privaten Arbeitgeber zustehen. Mit einer Befristungsdauer von 3 3/4 Jahren hat das beklagte Land die Befristungshöchstdauer von 6 Jahren nicht einmal im Ansatz ausgeschöpft.

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Das beklagte Land ist nicht verpflichtet, dem Mitarbeiter ab 01.01.2013 einen unbefristeten Arbeitsvertrag als akademischen Mitarbeiter anzubieten. Geht man zugunsten des wissenschaftlichen Mitarbeiters davon aus, dass es sich bei dem in der Berufung erstmals gestellten Antrag Ziff. 4 um eine nach § 533 ZPO zulässige Klageänderung handelt, so ist der Antrag jedenfalls unbegründet. Die Vorschrift begründet keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Begründung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses17.

Landesarbeitsgericht Baden -Württemberg, Urteil vom 24. Februar 2014 – 1 Sa 8/13

  1. BAG 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 – AP WissZeitVG § 1 Nr. 1; ebenso APS-Schmidt 4. Aufl. § 1 WZVG Rn. 16; ErfK-Müller-Glöge 14. Aufl. § 1 WZVG Rn. 10[]
  2. BAG 01.06.2011 – 7 AZR 827/09 – AP WissZeitVG § 1 Nr. 1 Rn. 35; BAG 19.03.2008 – 7 AZR 1100/06 – AP BGB § 620 Befristeter Arbeitsvertrag Nr. 265 Rn. 33[]
  3. BVerfG 29.05.1973 – 1 BVr 474/71 und 325/72 – NJW 1973, 1176 Rn. 93[]
  4. Dörner, Der befristete Arbeitsvertrag 2. Aufl. Rn. 535[]
  5. BAG 01.06.2011 aaO Rn. 35; KR-Treber 10. Aufl. § 1 WissZeitVG Rn. 43[]
  6. BAG, 27.05.2004 – 6 AZR 129/03 – AP TVG § 1 Gleichbehandlung Nr. 5 Rn. 40[]
  7. a.A. LAG Niedersachsen 04.03.2013 – 10 Sa 856/12, Rn. 29 betr. die Vermittlung von Basiswissen[]
  8. BVerfG 29.05.1973 aaO Rn. 92[]
  9. so auch LAG Hamburg, 31.10.2012 – 3 Sa 66/12, Rn. 38[]
  10. BT-Drs. 10/2283 S. 9[]
  11. BT-Drs. 14/6853 S.20[]
  12. BT-Drs. 15/4132 S. 17[]
  13. BT-Drs. 16/3438 S. 11[][]
  14. BVerfG 24.04.1996 24.04.1996 – 1 BvR 712/86 – NZA 1996, 1157 Rn. 111[]
  15. EuGH 26.01.2012 – C-586/10- AP Richtlinie 99/70/EG Nr. 9[]
  16. BAG 18.07.2012 – 7 AZR 443/09 – AP TzBfG § 14 TzBfG Nr. 99[]
  17. BAG 15.05.2012 – 7 AZR 754/10 – AP TV-L § 30 Nr. 1[]