Arbeit­neh­mer – als Fuß­ball­fan vom Platz gestellt

In Wolfs­bur­ger VW-Werk wird heu­te die Spät­schicht aus­fal­len, damit die Fuß­ball­fans das Spiel der Deut­schen Natio­nal­mann­schaft live mit­ver­fol­gen kön­nen.

Arbeit­neh­mer – als Fuß­ball­fan vom Platz gestellt

Aber bei wei­tem nicht jeder Arbeit­ge­ber ist von dem Fuß­ball­tur­nier in Bra­si­li­en so begeis­tert, dass er die Arbeits­zeit dem Spiel­plan ange­passt hat. Dann heißt es für die Mit­ar­bei­ter pflicht­ge­mäß arbei­ten. Ein Arbeit­neh­mer, dem es wich­ti­ger ist, das Fuß­ball­spiel zu ver­fol­gen, spielt mit sei­nem Arbeits­platz.

All­ge­mein wird das Fern­se­hen am Arbeits­platz als eine Ablen­kung ange­se­hen, die sich nega­tiv auf die Arbeits­leis­tung des Arbeit­neh­mers aus­wirkt und damit gegen die Arbeits­pflicht ver­stößt. Die Ver­fol­gung des Fuß­ball­spiels per Radio kann dage­gen je nach Arbeits­platz tol­le­riert wer­den, wenn neben dem Radio­hö­ren ein Wei­ter­ar­bei­ten mög­lich ist. So hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt 1 bereits in einem Beschluss von 1986 unter bestimm­ten Bedin­gun­gen ein Radio am Arbeits­platz erlaubt. Lei­den die Kol­le­gen unter dem "Lärm" oder wird an dem spe­zi­el­len Arbeits­platz abso­lu­te Ruhe benö­tigt, kann ein lau­fen­den Radio den Unmut des Arbeit­ge­bers nach sich zie­hen. Der Arbeit­neh­mer muss im güns­tigs­ten Fall mit dem sym­bo­li­schen Zei­ge­fin­ger des Chefs rech­nen – darf sich aber auch nicht über eine for­mel­le Abmah­nung wun­dern. Bleibt es nicht bei einem ein­ma­li­gen Vor­fall, son­dern jedes Fuß­ball­spiel der Deut­schen Mann­schaft wird trotz Ver­bot vom Arbeit­ge­ber am Arbeits­platz ver­folgt, kann es sogar zu einer Kün­di­gung kom­men. Denn einen immer wie­der­keh­ren­den Ver­stoß gegen die Arbeits­pflicht muss der Arbeit­ge­ber nicht hin­neh­men. Kom­men in dem Zusam­men­hang noch ande­re nicht zu tol­le­rie­ren­de Ver­hal­tens­wei­sen hin­zu, wie lau­tes Tor­ge­grö­le, Alko­hol­ge­nuss, ein mit Deutsch­land-Far­ben und Fah­nen pla­ka­tier­ter Arbeits­platz und unan­ge­mes­se­ne Arbeits­klei­dung (Tri­kot der Natio­nal­mann­schaft), hat sich der Arbeit­neh­mer selbst vom Platz gestellt und eine Kün­di­gung ist unver­meid­bar.

Ist aber noch mit dem Arbeit­ge­ber zu reden, soll­te man in die­ser Situa­ti­on die Mög­lich­keit eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges ins Gespräch brin­gen. Wenn die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses nicht mehr zu umge­hen ist, bie­tet ein Auf­he­bungs­ver­trag sowohl für den Arbeit­neh­mer als auch für den Arbeit­ge­ber Vor­tei­le: Eine Eini­gung erspart lan­ge und ner­ven­auf­rei­ben­de Strei­tig­kei­ten vor Gericht und bei­den Sei­ten finan­zi­el­le Vor­tei­le. Denn dem Arbeit­ge­ber ist an einer schnel­len Rege­lung gele­gen und der Arbeit­neh­mer erhält meist noch eine Abfin­dung.

Nicht zu unter­schät­zen ist auch die Wir­kung eines Auf­he­bungs­ver­tra­ges im Lebens­lauf anstel­le einer Kün­di­gung. Die Been­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses in gegen­sei­ti­gem Ein­ver­neh­men klingt bei einer zukünf­ti­gen Bewer­bung auf einen neu­en Arbeits­platz auf jeden Fall posi­ti­ver.

Da im Auf­he­bungs­ver­trag das Datum des Aus­schei­dens frei wähl­bar ist, kann der Arbeit­ge­ber damit die Kün­di­gungs­frist ver­mei­den. Dar­über hin­aus umgeht er mit dem Auf­he­bungs­ver­trag den kom­plet­ten Kün­di­gungs­schutz. Aber gera­de die­se Argu­men­te soll­ten den Arbeit­neh­mer zu einer genau­en Prü­fung des Auf­he­bungs­ver­tra­ges ver­an­las­sen.

  1. BAG, Beschluss vom 14.01.1986 – 1 ABR 75/​83 []