Arbeitgeber haben allergrößtes Interesse daran sicherzustellen, dass Mitarbeiter zuverlässig ihren Pflichten nachkommen und das Unternehmen nicht schädigen. Dieser Wunsch gibt ihnen allerdings kein generelles Überwachungsrecht. Arbeitnehmer dagegen berufen sich auf ihr Persönlichkeitsrecht und das Recht auf informelle Selbstbestimmung, wenn sie sich gegen ein Zuviel an Überwachung wehren.

Die Anliegen von Arbeitgebern und Arbeitnehmern geraten in Fragen der Überwachung und des Datenschutzes häufig in einen Interessenkonflikt. Dann ist professioneller Rat von spezialisierten Anwälten sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber wichtig. Die Kanzlei www.heldt-zuelch.de berät zu Fragen des Datenschutzes, des Arbeitsrechts, der Kündigung von Mitarbeitern und zu Kündigungsschutzklagen. Sie gibt hier einen Überblick über die wichtigsten Rechtsvorschriften.
Tonaufnahmen sind nicht zulässig
Eindeutig ist die Rechtslage bei Tonaufnahmen. Sie sind nicht zulässig und sogar strafbewehrt (§ 201 StGB). Weder dienstliche noch private Telefonate oder Gespräche dürfen abgehört oder aufgezeichnet werden. Eine Ausnahme sind beispielsweise Mitschnitte zur Qualitätskontrolle, bei denen die ausdrückliche Einwilligung der Mitarbeiter vorliegt.
Foto- und Videoüberwachung
In einem Urteil von 2012 hat das Bundesarbeitsgericht enge Grenzen für die heimliche Videoüberwachung gesteckt. Weil sie die Persönlichkeit des Arbeitnehmers beeinträchtigt, müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein:
- Es besteht konkreter Verdacht einer Straftat oder schweren Verfehlung zu Lasten des Arbeitgebers.
- Die Videoaufnahme ist das einzige Mittel, den Verdacht zu erhärten.
- Die Videoüberwachung ist insgesamt nicht unverhältnismäßig (BAG, Urteil vom 21.06.2012, Az.: 2 AZR 153/11).
Die dauerhafte öffentliche, verdachtsunabhängige Videoüberwachung ist nicht erlaubt. Auch hier gelten Ausnahmen, wenn besondere weitere Interessen des Unternehmens berührt sind, so ist zum Beispiel die Überwachung eines Einzelhandelsgeschäfts zur Abwehr von Warendiebstahl in der Regel zulässig. In diesem Fall muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer informieren und gegebenenfalls den Betriebsrat beteiligen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG). Generell müssen Unternehmen bei diesen Überwachungsmaßnahmen die Bestimmungen des Datenschutzgesetztes einhalten, insbesondere über die Maßnahme informieren (§ 6b und § 11 BDSG).
Speichern und Verwerten von Datenmaterial
Auch die zulässige Dauer der Speicherung ergibt sich aus dem Datenschutzgesetz (§ 35 Abs. 2 BDSG). Hier gebietet die Datensparsamkeit, die Aufnahmen unverzüglich löschen, wenn sie nicht mehr benötigt werden. Meist ist dies nach einigen Stunden der Fall, spätestens nach einigen Tagen.
Unter keinen Umständen dürfen Sozialräume der Arbeitnehmer überwacht werden, dazu zählen die Pausenräume, Umkleiden und Toilettenbereiche. Auch die konkrete Beobachtung einzelner Arbeitnehmer (mit Schwenk- oder Zoomtechniken) ist unzulässig.
Selbst wenn Daten aus unzulässigen Überwachungsmethoden gewonnen wurden, können sie im Einzelfall verwertet werden: Dann nämlich, wenn der Arbeitnehmer die ihm zur Last gelegte Straftat nicht bestreitet [1]. Generell muss auch bei der Videoüberwachung von Einzelhandelsräumen, die in der Regel zulässig sein wird, der Einzelfall mit all seinen Besonderheiten berücksichtigt werden.
- BAG, 16.12.2010 – 2 AZR 485/08[↩]