Arbeitsplatzbedingte Erkrankung – und die außer­or­dent­li­che Eigenkündigung

Ist eine Arbeitnehmerin auf Grund eines Konfliktes am Arbeitsplatz dau­er­haft erkrankt und gilt für sie eine län­ge­re Kündigungsfrist, stellt die dau­er­haf­te Erkrankung an sich einen wich­ti­gen Grund dar, eine außer­or­dent­li­che Eigenkündigung aus­zu­spre­chen. Ob sich der Arbeitsplatzkonflikt auf Grund eines ver­trags­ge­mä­ßen Verhaltens oder auf Grund eines ver­trags­wid­ri­gen Verhaltens des Arbeitgebers ent­wi­ckelt hat, ist in die­sem Zusammenhang uner­heb­lich.

Arbeitsplatzbedingte Erkrankung – und die außer­or­dent­li­che Eigenkündigung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wich­ti­gem Grund gekün­digt wer­den, wenn Tatsachen vor­lie­gen, auf Grund derer es dem Kündigenden bei Berücksichtigung aller Umstände und der bei­der­sei­ti­gen Interessen unzu­mut­bar ist, das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auf­recht­zu­er­hal­ten. Bei einer außer­or­dent­li­chen Kündigung der Arbeitnehmerin gel­ten die­sel­ben Grundsätze wie bei einer außer­or­dent­li­chen Kündigung des Arbeitgebers 1.

Die Kündigungsvoraussetzungen sind nach stän­di­ger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in zwei Schritten zu prü­fen. Zunächst ist fest­zu­stel­len, ob der Kündigungssachverhalt ohne sei­ne Besonderheiten „an sich”, d.h. typi­scher­wei­se Weise geeig­net ist, als wich­ti­ger Grund die außer­or­dent­li­che Kündigung eines Arbeitsverhältnisses zu begrün­den. Kann dies bejaht wer­den, ist in einem zwei­ten Schritt zu prü­fen, ob – hier – der Arbeitnehmerin bei Berücksichtigung der beson­de­ren Umstände des Einzelfalls und der bei­der­sei­ti­gen Interessen die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zuge­mu­tet wer­den kann 2.

Beträgt die maß­geb­li­che Kündigungsfrist – wie hier – meh­re­re Monate, stellt es an sich einen wich­ti­gen Grund für die außer­or­dent­li­che Kündigung der Arbeitnehmerin dar, wenn die­se arbeits­latz­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist und des­halb eine Wiedergenesung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist nicht zu erwar­ten ist. Das gilt erst recht, wenn zu befürch­ten ist, dass sich der Gesundheitszustand bei frist­ge­rech­ter Beendigung des Arbeitsverhältnisses wei­ter ver­schlech­tern wird.

Die Arbeitnehmerin hat im vor­lie­gen­den Fall den Nachweis erbracht, dass sie zum Kündigungszeitpunkt auf Grund des Konflikts mit der Arbeitgeberin wegen der aus­ge­spro­che­nen Abmahnungen arbeits­un­fä­hig erkrankt und bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses eine Verschlechterung ihres Gesundheitszustands zu erwar­ten war. Das hat die behan­deln­de Ärztin bei ihrer Vernehmung als Zeugin bestä­tigt. Sie sag­te aus, sie habe befürch­tet, die Arbeitnehmerin rut­sche bei einer Fortdauer des Arbeitsverhältnisses in die Psychiatrie. Zum Kündigungszeitpunkt bestand Gefahr, dass sich der Gesundheitszustand der bereits arbeits­un­fä­hi­gen Arbeitnehmerin bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses wei­ter ver­schlech­tern wür­de.

Schon wenn die Arbeitnehmerin arbeits­platz­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist und des­halb nicht damit gerech­net wer­den kann, dass sie inner­halb der mehr­mo­na­ti­gen Kündigungsfrist wie­der arbeits­fä­hig wird, besteht für die Arbeitnehmerin grund­sätz­lich ein wich­ti­ger Grund, das Arbeitsverhältnis außer­or­dent­lich zu kün­di­gen 3. Die Arbeitnehmerin ist zwar wäh­rend der andau­ern­den Arbeitsunfähigkeit nicht ver­pflich­tet, ihre Arbeitsleistung zu erbrin­gen (§ 275 Abs. 1 BGB). Sie braucht sich also nicht dem krank­heits­för­dern­den Konflikt am Arbeitsplatz unmit­tel­bar aus­zu­set­zen. Es ist der Arbeitnehmerin aber im Regelfall nicht zumut­bar, meh­re­re Monate zuzu­war­ten, bis sie aktiv durch einen Arbeitsplatzwechsel die eige­ne Gesundheit för­dern kann. Auf der ande­ren Seite wird das Interesse des Arbeitgebers an einer frist­ge­mä­ßen Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Regelfall gering sein, wenn die Arbeitnehmerin ihre ver­trag­li­che Arbeitsleistung krank­heits­be­dingt dau­er­haft nicht mehr erbrin­gen kann. Eine Erkrankung, die ihre Ursache in einem Arbeitsplatzkonflikt hat und des­halb vor­aus­sicht­lich auch wäh­rend einer mehr­mo­na­ti­gen Kündigungsfrist andau­ern wird, stellt somit für die kran­ke Arbeitnehmerin „an sich” einen wich­ti­gen Grund dar, das Arbeitsverhältnis außer­or­dent­lich zu kün­di­gen. Erst recht gilt das, wenn – wie im vor­lie­gen­den Fall – bei Fortdauer des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist eine Verschlechterung des Gesundheitszustandes zu befürch­ten ist.

Da es sich bei der Krankheit der Arbeitnehmerin um einen per­so­nen­be­ding­ten Kündigungsgrund han­delt, kommt es nicht dar­auf an, ob ein ver­trags­ge­mä­ßes oder ein ver­trags­wid­ri­ges Verhalten des Arbeitgebers zu dem krank­heits­aus­lö­sen­den Arbeitsplatzkonflikt bei­getra­gen hat. Es kann daher offen­blei­ben, ob die Abmahnungen der Arbeitgeberin vom 05.02.2015 berech­tigt waren oder nicht.

Bei der Prüfung, ob es der Arbeitnehmerin im kon­kre­ten Einzelfall zumut­bar ist, das Arbeitsverhältnis trotz der andau­ern­den Erkrankung ordent­lich zu kün­di­gen, ist in einer Gesamtwürdigung das Interesse der Arbeitnehmerin an der sofor­ti­gen Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen das Interesse des Arbeitgebers an des­sen frist­ge­mä­ßer Beendigung abzu­wä­gen. Der Einzelfall ist unter Beachtung des Verhältnismäßigkeitsgrund-sat­zes zu bewer­ten. Die außer­or­dent­li­che Kündigung ist aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeitnehmerin eine ande­re zumut­ba­re weni­ger ein­schnei­den­de Handlungsmöglichkeit wie zum Beispiel eine Abmahnung zur Verfügung steht, um die ein­ge­tre­te­ne Vertragsstörung zu besei­ti­gen 4.

Die Arbeitnehmerin konn­te ihre Wiedergenesung nur durch die außer­or­dent­li­che Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Arbeitgeberin beschleu­ni­gen. Eine Abmahnung der Arbeitgeberin, kei­ne unbe­rech­tig­ten Abmahnungen aus­zu­spre­chen, kam nicht in Betracht. Sie hät­te den Konflikt mit der Arbeitgeberin, die die Abmahnungen vom 05.02.2015 für berech­tigt erach­tet, nur ver­tieft und damit die psy­chi­sche Belastung der Arbeitnehmerin nur ver­stärkt. Ein betrieb­li­ches Eingliederungsmanagement (§ 84 Abs. 2 SGB IX) war nicht erfolg­ver­spre­chend, weil es an der not­wen­di­gen Offenheit der Arbeitgeberin man­gel­te. Die Arbeitgeberin unter­stell­te der Arbeitnehmerin bis zuletzt, nur zu simu­lie­ren.

Vor die­sem Hintergrund war es der Arbeitnehmerin nicht zumut­bar, das Arbeitsverhältnis der Parteien ordent­lich mit einer Frist von sechs Monaten zum Monatsende (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB) zum 31.10.2015 zu kün­di­gen. Auch bei einer frü­he­ren Kündigung wäre ihr ein Zuwarten bis zum 31.08.oder 30.09.2015 nicht zumut­bar gewe­sen. Das Interesse der Arbeitnehmerin an der sofor­ti­gen Beendigung des Arbeitsverhältnisses über­wog das Interesse der Arbeitgeberin an des­sen frist­ge­mä­ßer Beendigung.

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber ein erheb­li­ches Interesse dar­an, dass die Arbeitnehmerin ver­trag­li­che oder gesetz­li­che Kündigungsfristen ein­hält. Ihm bleibt bis zum Ablauf der Kündigungsfrist die Arbeit der Arbeitnehmerin erhal­ten. Zudem gewähr­leis­ten vor allem län­ge­re Kündigungsfristen ein gewis­ses Maß an Planungssicherheit. Im vor­lie­gen­den Fall bestand aber einer­seits kei­ne Aussicht, dass die Arbeitnehmerin bis zum Ablauf der Kündigungsfrist gesund­heit­lich wie­der in der Lage sein wer­de, für die Arbeitgeberin zu arbei­ten. Andererseits bot gera­de die kurz­fris­ti­ge Kündigung der Arbeitnehmerin inso­fern Planungssicherheit, als sie für die Arbeitgeberin klar­stell­te, dass die Arbeitnehmerin ab dem 07.04.2015 nicht mehr zur Verfügung ste­hen wer­de. Hätte das Arbeitsverhältnis bis zum 31.10.2015 fort­ge­dau­ert, wäre ein Arbeitsantritt der Arbeitnehmerin zwar nicht wahr­schein­lich, aber auch nicht aus­zu­schlie­ßen gewe­sen.

Die typi­schen Arbeitgeberinteressen an der Einhaltung von Kündigungsfristen durch die Arbeitnehmer bestan­den daher im vor­lie­gen­den Fall nicht. Die Arbeitgeberin hat­te allen­falls ein gerin­ges Interesse an der Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der 6‑monatigen Kündigungsfrist. Das zeigt sich auch dar­in, dass sie grund­sätz­lich mit der vor­zei­ti­gen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein­ver­stan­den war. Die Parteien konn­ten sich ledig­lich nicht über die Abgeltungsklausel des von der Arbeitgeberin ange­bo­te­nen Aufhebungsvertrags eini­gen. Die Arbeitnehmerin hat­te dem­ge­gen­über ein gewich­ti­ges Interesse dar­an, mög­lichst schnell den psy­chi­schen Belastungen, die ihr aus dem Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin erwuch­sen, ent­ge­gen­zu­wir­ken. Ihr Interesse an der außer­or­dent­li­chen Beendigung des Arbeitsverhältnisses über­wog das Interesse der Arbeitgeberin an des­sen frist­ge­mä­ßer Beendigung.

Die außer­or­dent­li­che Kündigung der Arbeitnehmerin wahr­te im vor­lie­gen­den Fall die 2‑Wochenfrist des § 626 Abs. 1 BGB. Bei der Erkrankung der Arbeitnehmerin han­del­te es sich um einen sog. Dauertatbestand. Es kommt nicht auf den Beginn der Arbeitsunfähigkeit an. Maßgeblich ist, dass sich die gesund­heit­li­che Situation der Arbeitnehmerin nicht änder­te und des­halb fort­lau­fend einen wich­ti­gen Grund dar­stell­te, das Arbeitsverhältnis mit der Arbeitgeberin außer­or­dent­lich zu kün­di­gen.

Landesarbeitsgericht Baden ‑Württemberg, Urteil vom 9. Dezember 2016 – 12 Sa 16/​16

  1. vgl. BAG – 12.03.2009 – 2 AZR 894/​07, NZA 2009, 840, Rn. 14
  2. vgl. BAG – 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; 25.10.2012 – 2 AZR 495/​11, NZA 2013, 319, Rn. 14
  3. vgl. Müller-Glöge/Niemann, in: Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht, 17. Aufl.2017, 230 – § 626 BGB Rn. 165; a.A. Gieseler, in: Gallner/​Mestwerdt/​Nägele, Kündigungsschutzrecht, 5. Aufl.2015, § 626 BGB Rn. 104; Vossen, in: Ascheid/​Preis/​Schmidt, Kündigungsrecht, 11. Aufl.2017, § 626 BGB Rn. 398
  4. vgl. BAG – 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, NZA 2010, 1227, Rn. 34; 25.10.2012 – 2 AZR 495/​11, NZA 2013, 319, Rn. 15
  5. wie BAG 15.10.2013 – 3 AZR 294/​11