Arbeits­platz­be­ding­te Erkran­kung – und die außer­or­dent­li­che Eigen­kün­di­gung

Ist eine Arbeit­neh­me­rin auf Grund eines Kon­flik­tes am Arbeits­platz dau­er­haft erkrankt und gilt für sie eine län­ge­re Kün­di­gungs­frist, stellt die dau­er­haf­te Erkran­kung an sich einen wich­ti­gen Grund dar, eine außer­or­dent­li­che Eigen­kün­di­gung aus­zu­spre­chen. Ob sich der Arbeits­platz­kon­flikt auf Grund eines ver­trags­ge­mä­ßen Ver­hal­tens oder auf Grund eines ver­trags­wid­ri­gen Ver­hal­tens des Arbeit­ge­bers ent­wi­ckelt hat, ist in die­sem Zusam­men­hang uner­heb­lich.

Arbeits­platz­be­ding­te Erkran­kung – und die außer­or­dent­li­che Eigen­kün­di­gung

Nach § 626 Abs. 1 BGB kann ein Arbeits­ver­hält­nis aus wich­ti­gem Grund gekün­digt wer­den, wenn Tat­sa­chen vor­lie­gen, auf Grund derer es dem Kün­di­gen­den bei Berück­sich­ti­gung aller Umstän­de und der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen unzu­mut­bar ist, das Arbeits­ver­hält­nis bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist auf­recht­zu­er­hal­ten. Bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung der Arbeit­neh­me­rin gel­ten die­sel­ben Grund­sät­ze wie bei einer außer­or­dent­li­chen Kün­di­gung des Arbeit­ge­bers 1.

Die Kün­di­gungs­vor­aus­set­zun­gen sind nach stän­di­ger Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts in zwei Schrit­ten zu prü­fen. Zunächst ist fest­zu­stel­len, ob der Kün­di­gungs­sach­ver­halt ohne sei­ne Beson­der­hei­ten "an sich", d.h. typi­scher­wei­se Wei­se geeig­net ist, als wich­ti­ger Grund die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung eines Arbeits­ver­hält­nis­ses zu begrün­den. Kann dies bejaht wer­den, ist in einem zwei­ten Schritt zu prü­fen, ob – hier – der Arbeit­neh­me­rin bei Berück­sich­ti­gung der beson­de­ren Umstän­de des Ein­zel­falls und der bei­der­sei­ti­gen Inter­es­sen die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist zuge­mu­tet wer­den kann 2.

Beträgt die maß­geb­li­che Kün­di­gungs­frist – wie hier – meh­re­re Mona­te, stellt es an sich einen wich­ti­gen Grund für die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung der Arbeit­neh­me­rin dar, wenn die­se arbeits­latz­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist und des­halb eine Wie­der­ge­ne­sung bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist nicht zu erwar­ten ist. Das gilt erst recht, wenn zu befürch­ten ist, dass sich der Gesund­heits­zu­stand bei frist­ge­rech­ter Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses wei­ter ver­schlech­tern wird.

Die Arbeit­neh­me­rin hat im vor­lie­gen­den Fall den Nach­weis erbracht, dass sie zum Kün­di­gungs­zeit­punkt auf Grund des Kon­flikts mit der Arbeit­ge­be­rin wegen der aus­ge­spro­che­nen Abmah­nun­gen arbeits­un­fä­hig erkrankt und bei Fort­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses eine Ver­schlech­te­rung ihres Gesund­heits­zu­stands zu erwar­ten war. Das hat die behan­deln­de Ärz­tin bei ihrer Ver­neh­mung als Zeu­gin bestä­tigt. Sie sag­te aus, sie habe befürch­tet, die Arbeit­neh­me­rin rut­sche bei einer Fort­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses in die Psych­ia­trie. Zum Kün­di­gungs­zeit­punkt bestand Gefahr, dass sich der Gesund­heits­zu­stand der bereits arbeits­un­fä­hi­gen Arbeit­neh­me­rin bei Fort­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses wei­ter ver­schlech­tern wür­de.

Schon wenn die Arbeit­neh­me­rin arbeits­platz­be­dingt arbeits­un­fä­hig ist und des­halb nicht damit gerech­net wer­den kann, dass sie inner­halb der mehr­mo­na­ti­gen Kün­di­gungs­frist wie­der arbeits­fä­hig wird, besteht für die Arbeit­neh­me­rin grund­sätz­lich ein wich­ti­ger Grund, das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich zu kün­di­gen 3. Die Arbeit­neh­me­rin ist zwar wäh­rend der andau­ern­den Arbeits­un­fä­hig­keit nicht ver­pflich­tet, ihre Arbeits­leis­tung zu erbrin­gen (§ 275 Abs. 1 BGB). Sie braucht sich also nicht dem krank­heits­för­dern­den Kon­flikt am Arbeits­platz unmit­tel­bar aus­zu­set­zen. Es ist der Arbeit­neh­me­rin aber im Regel­fall nicht zumut­bar, meh­re­re Mona­te zuzu­war­ten, bis sie aktiv durch einen Arbeits­platz­wech­sel die eige­ne Gesund­heit för­dern kann. Auf der ande­ren Sei­te wird das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an einer frist­ge­mä­ßen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses im Regel­fall gering sein, wenn die Arbeit­neh­me­rin ihre ver­trag­li­che Arbeits­leis­tung krank­heits­be­dingt dau­er­haft nicht mehr erbrin­gen kann. Eine Erkran­kung, die ihre Ursa­che in einem Arbeits­platz­kon­flikt hat und des­halb vor­aus­sicht­lich auch wäh­rend einer mehr­mo­na­ti­gen Kün­di­gungs­frist andau­ern wird, stellt somit für die kran­ke Arbeit­neh­me­rin "an sich" einen wich­ti­gen Grund dar, das Arbeits­ver­hält­nis außer­or­dent­lich zu kün­di­gen. Erst recht gilt das, wenn – wie im vor­lie­gen­den Fall – bei Fort­dau­er des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist eine Ver­schlech­te­rung des Gesund­heits­zu­stan­des zu befürch­ten ist.

Da es sich bei der Krank­heit der Arbeit­neh­me­rin um einen per­so­nen­be­ding­ten Kün­di­gungs­grund han­delt, kommt es nicht dar­auf an, ob ein ver­trags­ge­mä­ßes oder ein ver­trags­wid­ri­ges Ver­hal­ten des Arbeit­ge­bers zu dem krank­heits­aus­lö­sen­den Arbeits­platz­kon­flikt bei­getra­gen hat. Es kann daher offen­blei­ben, ob die Abmah­nun­gen der Arbeit­ge­be­rin vom 05.02.2015 berech­tigt waren oder nicht.

Bei der Prü­fung, ob es der Arbeit­neh­me­rin im kon­kre­ten Ein­zel­fall zumut­bar ist, das Arbeits­ver­hält­nis trotz der andau­ern­den Erkran­kung ordent­lich zu kün­di­gen, ist in einer Gesamt­wür­di­gung das Inter­es­se der Arbeit­neh­me­rin an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gegen das Inter­es­se des Arbeit­ge­bers an des­sen frist­ge­mä­ßer Been­di­gung abzu­wä­gen. Der Ein­zel­fall ist unter Beach­tung des Ver­hält­nis­mä­ßig­keits­grund-sat­zes zu bewer­ten. Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung ist aus­ge­schlos­sen, wenn der Arbeit­neh­me­rin eine ande­re zumut­ba­re weni­ger ein­schnei­den­de Hand­lungs­mög­lich­keit wie zum Bei­spiel eine Abmah­nung zur Ver­fü­gung steht, um die ein­ge­tre­te­ne Ver­trags­stö­rung zu besei­ti­gen 4.

Die Arbeit­neh­me­rin konn­te ihre Wie­der­ge­ne­sung nur durch die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses mit der Arbeit­ge­be­rin beschleu­ni­gen. Eine Abmah­nung der Arbeit­ge­be­rin, kei­ne unbe­rech­tig­ten Abmah­nun­gen aus­zu­spre­chen, kam nicht in Betracht. Sie hät­te den Kon­flikt mit der Arbeit­ge­be­rin, die die Abmah­nun­gen vom 05.02.2015 für berech­tigt erach­tet, nur ver­tieft und damit die psy­chi­sche Belas­tung der Arbeit­neh­me­rin nur ver­stärkt. Ein betrieb­li­ches Ein­glie­de­rungs­ma­nage­ment (§ 84 Abs. 2 SGB IX) war nicht erfolg­ver­spre­chend, weil es an der not­wen­di­gen Offen­heit der Arbeit­ge­be­rin man­gel­te. Die Arbeit­ge­be­rin unter­stell­te der Arbeit­neh­me­rin bis zuletzt, nur zu simu­lie­ren.

Vor die­sem Hin­ter­grund war es der Arbeit­neh­me­rin nicht zumut­bar, das Arbeits­ver­hält­nis der Par­tei­en ordent­lich mit einer Frist von sechs Mona­ten zum Monats­en­de (§ 622 Abs. 2 Nr. 6 BGB) zum 31.10.2015 zu kün­di­gen. Auch bei einer frü­he­ren Kün­di­gung wäre ihr ein Zuwar­ten bis zum 31.08.oder 30.09.2015 nicht zumut­bar gewe­sen. Das Inter­es­se der Arbeit­neh­me­rin an der sofor­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über­wog das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an des­sen frist­ge­mä­ßer Been­di­gung.

Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber ein erheb­li­ches Inter­es­se dar­an, dass die Arbeit­neh­me­rin ver­trag­li­che oder gesetz­li­che Kün­di­gungs­fris­ten ein­hält. Ihm bleibt bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist die Arbeit der Arbeit­neh­me­rin erhal­ten. Zudem gewähr­leis­ten vor allem län­ge­re Kün­di­gungs­fris­ten ein gewis­ses Maß an Pla­nungs­si­cher­heit. Im vor­lie­gen­den Fall bestand aber einer­seits kei­ne Aus­sicht, dass die Arbeit­neh­me­rin bis zum Ablauf der Kün­di­gungs­frist gesund­heit­lich wie­der in der Lage sein wer­de, für die Arbeit­ge­be­rin zu arbei­ten. Ande­rer­seits bot gera­de die kurz­fris­ti­ge Kün­di­gung der Arbeit­neh­me­rin inso­fern Pla­nungs­si­cher­heit, als sie für die Arbeit­ge­be­rin klar­stell­te, dass die Arbeit­neh­me­rin ab dem 07.04.2015 nicht mehr zur Ver­fü­gung ste­hen wer­de. Hät­te das Arbeits­ver­hält­nis bis zum 31.10.2015 fort­ge­dau­ert, wäre ein Arbeits­an­tritt der Arbeit­neh­me­rin zwar nicht wahr­schein­lich, aber auch nicht aus­zu­schlie­ßen gewe­sen.

Die typi­schen Arbeit­ge­ber­in­ter­es­sen an der Ein­hal­tung von Kün­di­gungs­fris­ten durch die Arbeit­neh­mer bestan­den daher im vor­lie­gen­den Fall nicht. Die Arbeit­ge­be­rin hat­te allen­falls ein gerin­ges Inter­es­se an der Auf­recht­erhal­tung des Arbeits­ver­hält­nis­ses bis zum Ablauf der 6‑monatigen Kün­di­gungs­frist. Das zeigt sich auch dar­in, dass sie grund­sätz­lich mit der vor­zei­ti­gen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses ein­ver­stan­den war. Die Par­tei­en konn­ten sich ledig­lich nicht über die Abgel­tungs­klau­sel des von der Arbeit­ge­be­rin ange­bo­te­nen Auf­he­bungs­ver­trags eini­gen. Die Arbeit­neh­me­rin hat­te dem­ge­gen­über ein gewich­ti­ges Inter­es­se dar­an, mög­lichst schnell den psy­chi­schen Belas­tun­gen, die ihr aus dem Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin erwuch­sen, ent­ge­gen­zu­wir­ken. Ihr Inter­es­se an der außer­or­dent­li­chen Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses über­wog das Inter­es­se der Arbeit­ge­be­rin an des­sen frist­ge­mä­ßer Been­di­gung.

Die außer­or­dent­li­che Kün­di­gung der Arbeit­neh­me­rin wahr­te im vor­lie­gen­den Fall die 2‑Wochenfrist des § 626 Abs. 1 BGB. Bei der Erkran­kung der Arbeit­neh­me­rin han­del­te es sich um einen sog. Dau­er­tat­be­stand. Es kommt nicht auf den Beginn der Arbeits­un­fä­hig­keit an. Maß­geb­lich ist, dass sich die gesund­heit­li­che Situa­ti­on der Arbeit­neh­me­rin nicht änder­te und des­halb fort­lau­fend einen wich­ti­gen Grund dar­stell­te, das Arbeits­ver­hält­nis mit der Arbeit­ge­be­rin außer­or­dent­lich zu kün­di­gen.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Baden ‑Würt­tem­berg, Urteil vom 9. Dezem­ber 2016 – 12 Sa 16/​16

  1. vgl. BAG – 12.03.2009 – 2 AZR 894/​07, NZA 2009, 840, Rn. 14[]
  2. vgl. BAG – 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, NZA 2010, 1227, Rn. 16; 25.10.2012 – 2 AZR 495/​11, NZA 2013, 319, Rn. 14[]
  3. vgl. Mül­ler-Glö­ge/­Nie­mann, in: Erfur­ter Kom­men­tar zum Arbeits­recht, 17. Aufl.2017, 230 – § 626 BGB Rn. 165; a.A. Gie­se­ler, in: Gallner/​Mestwerdt/​Nägele, Kün­di­gungs­schutz­recht, 5. Aufl.2015, § 626 BGB Rn. 104; Vos­sen, in: Ascheid/​Preis/​Schmidt, Kün­di­gungs­recht, 11. Aufl.2017, § 626 BGB Rn. 398[]
  4. vgl. BAG – 10.06.2010 – 2 AZR 541/​09, NZA 2010, 1227, Rn. 34; 25.10.2012 – 2 AZR 495/​11, NZA 2013, 319, Rn. 15[]