Arbeits­recht im August 2014

SommerabendDer ver­gan­ge­ne Monat hat im Arbeits­recht wie­der eine Rei­he neu­er Ent­schei­dun­gen gebracht, die­sen Monat ins­be­son­de­re im Bereich der Kün­di­gun­gen. Aber sehen Sie selbst:

Ände­rungs­kün­di­gung als Mas­sen­ent­las­sung

Eine Ände­rungs­kün­di­gung ist also auch dann eine "Ent­las­sung" im Sin­ne von § 17 Abs. 1 KSchG, wenn der betrof­fe­ne Arbeit­neh­mer das ihm unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot – sei es auch unter dem Vor­be­halt des § 2 KSchG – ange­nom­men habt.

Gemäß § 17 Abs. 1 Satz 1 Nr. 2 KSchG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, der Agen­tur für Arbeit Anzei­ge zu erstat­ten, bevor er in Betrie­ben mit in der Regel min­des­tens 60 und weni­ger als 500 Arbeit­neh­mern 10% der im Betrieb regel­mä­ßig beschäf­tig­ten Arbeit­neh­mer oder aber mehr als 25 Arbeit­neh­mer inner­halb von 30 Kalen­der­ta­gen ent­lässt; gemäß § 17 Abs. 3 Satz 2 KSchG ist die Anzei­ge schrift­lich zu erstat­ten.

Unter "Ent­las­sung" in § 17 KSchG ist die Erklä­rung der Kün­di­gung zu ver­ste­hen 1. § 17 KSchG dif­fe­ren­ziert dabei nicht – eben­so wenig wie die Rege­lun­gen der Mas­sen­ent­las­sungs­richt­li­nie (MERL) – zwi­schen den unter­schied­li­chen For­men der Ent­las­sung. Die Vor­schrift erfasst Ände­rungs­kün­di­gun­gen iSv. § 2 KSchG des­halb unzwei­fel­haft dann, wenn sie man­gels Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zur Fol­ge haben 2.

Ob eine Ände­rungs­kün­di­gung auch dann als "Ent­las­sung" iSv. § 17 Abs. 1 KSchG anzu­se­hen ist, wenn sich der Arbeit­neh­mer mit der Ände­rung sei­ner Arbeits­be­din­gun­gen – und sei es unter dem Vor­be­halt des § 2 Satz 1 KSchG – ein­ver­stan­den erklärt, hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt zum gel­ten­den Recht noch nicht ent­schie­den 3.

Die Mei­nun­gen im Schrift­tum sind geteilt.

Eini­ge Stim­men gehen von einer unein­ge­schränk­ten Anzei­ge­pflicht aus, an der sich durch das spä­te­re Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers nichts mehr ändern kön­ne 4.

Ande­re Stim­men neh­men – mit unter­schied­li­cher Begrün­dung – an, bei einer Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots lie­ge kei­ne Ent­las­sung iSv. § 17 Abs. 1 KSchG vor, unab­hän­gig davon, ob sie mit oder ohne Vor­be­halt nach § 2 Satz 1 KSchG erklärt wor­den sei. Dem Arbeit­ge­ber sei aller­dings eine vor­sorg­li­che Anzei­ge zu emp­feh­len, um den sich aus § 2 KSchG erge­ben­den Unsi­cher­hei­ten hin­sicht­lich des Arbeit­neh­mer­ver­hal­tens zu begeg­nen 5.

Zutref­fend ist die erst­ge­nann­te Auf­fas­sung. Die Anzei­ge­pflicht nach § 17 Abs. 1 KSchG erfasst auch ordent­li­che Ände­rungs­kün­di­gun­gen. Die­se sind unab­hän­gig davon "Ent­las­sun­gen", ob der Arbeit­neh­mer das ihm im Zusam­men­hang mit der Kün­di­gung unter­brei­te­te Ände­rungs­an­ge­bot bei oder nach Zugang der Kün­di­gung mit oder ohne Vor­be­halt ange­nom­men hat. Durch die Annah­me­er­klä­rung fällt weder die Anzei­ge­pflicht – rück­wir­kend – weg, noch wird eine erfolg­te Anzei­ge gegen­stands­los.

Eine Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 Satz 1 KSchG liegt vor, wenn der Arbeit­ge­ber das Arbeits­ver­hält­nis kün­digt und dem Arbeit­neh­mer in die­sem Zusam­men­hang die Fort­set­zung des Arbeits­ver­hält­nis­ses zu geän­der­ten Arbeits­be­din­gun­gen anbie­tet. In einem sol­chen Fall kann der Arbeit­neh­mer das Ange­bot unter dem Vor­be­halt anneh­men, dass die Ände­rung der Arbeits­be­din­gun­gen nicht sozi­al unge­recht­fer­tigt ist.

Die Ände­rungs­kün­di­gung iSv. § 2 KSchG ist ein aus zwei Wil­lens­er­klä­run­gen zusam­men­ge­setz­tes Rechts­ge­schäft. Zu der auf die Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses gerich­te­ten Kün­di­gungs­er­klä­rung tritt als zwei­tes Ele­ment das Ange­bot zu sei­ner Fort­set­zung unter geän­der­ten ver­trag­li­chen Bedin­gun­gen hin­zu 6. Auch wenn die Ände­rungs­kün­di­gung im Ergeb­nis ledig­lich auf eine Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen zielt, han­delt es sich bei ihr doch – wegen der mit ihr ver­bun­de­nen Kün­di­gungs­er­klä­rung – um eine "ech­te" Kün­di­gung 7. Die­se unter­liegt allen for­ma­len Anfor­de­run­gen, die an die Wirk­sam­keit einer Kün­di­gung zu stel­len sind 8. Die jewei­li­gen Vor­ga­ben muss der Arbeit­ge­ber vor Zugang der Kün­di­gungs­er­klä­rung und unab­hän­gig von einer Ableh­nung oder (Vorbehalts-)Annahme des Ände­rungs­an­ge­bots beach­ten. Wer­den die Vor­aus­set­zun­gen für die Wirk­sam­keit der Kün­di­gung miss­ach­tet, ist dies auch bei Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots recht­lich von Bedeu­tung, wenn die Annah­me unter Vor­be­halt erfolgt. Auch der Arbeit­neh­mer, der das Ange­bot auf Ände­rung sei­ner Arbeits­be­din­gun­gen gem. § 2 Satz 1 KSchG unter dem Vor­be­halt der sozia­len Recht­fer­ti­gung ange­nom­men hat, kann sich im Ände­rungs­schutz­pro­zess dar­auf beru­fen, die Ände­rung der Ver­trags­be­din­gun­gen sei schon aus einem ande­ren Grund als dem ihrer Sozi­al­wid­rig­keit unwirk­sam 9.

Da es sich bei der Ände­rungs­kün­di­gung um eine "ech­te" Kün­di­gung han­delt, spricht schon dies dafür, sie unein­ge­schränkt als "Ent­las­sung" iSv. § 17 Abs. 1 KSchG anzu­se­hen. Es kommt hin­zu, dass die Grün­de, aus denen unter "Ent­las­sung" im Sin­ne die­ser Bestim­mung schon die Kün­di­gungs­er­klä­rung zu ver­ste­hen ist, für die Ände­rungs­kün­di­gung auch dann gel­ten, wenn sie (unter Vor­be­halt) ange­nom­men wur­de.

Weder dem Wort­laut des § 17 KSchG noch dem der Bestim­mun­gen der MERL ist zu ent­neh­men, dass die Erklä­rung einer Kün­di­gung nur dann als "Ent­las­sung" iSd. jewei­li­gen Vor­schrif­ten zu ver­ste­hen sei, wenn sie tat­säch­lich zum Aus­schei­den des Arbeit­neh­mers aus dem Betrieb füh­re. Die MERL knüpft für das Ent­ste­hen der Kon­sul­ta­ti­ons- und Anzei­ge­pflich­ten nicht an das Aus­schei­den aus dem Betrieb, son­dern an die Absicht des Arbeit­ge­bers an, eine bestimm­te Anzahl von Arbeit­neh­mern zu ent­las­sen. Die Ände­rungs­kün­di­gung schließt eine sol­che Absicht ein. Der Arbeit­ge­ber muss bei ihrer Abga­be damit rech­nen, dass sei­ne Kün­di­gungs­er­klä­rung zur Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses führt, und er strebt eine sol­che Auf­lö­sung sehr wohl an, falls sein Ände­rungs­an­ge­bot nicht ange­nom­men wird. Ob es zur Been­di­gung des Arbeits­ver­hält­nis­ses kommt, hängt nicht mehr von sei­nem Zutun, son­dern allein vom Ver­hal­ten des Arbeit­neh­mers ab.

Auch Sinn und Zweck des Kon­sul­ta­ti­ons- und des Anzei­ge­ver­fah­rens nach § 17 Abs. 2, Abs. 3 KSchG, Art. 2, Art. 3 MERL spre­chen dafür, eine Ände­rungs­kün­di­gung bei der Anzahl der beab­sich­tig­ten "Ent­las­sun­gen" zu berück­sich­ti­gen. Die ein­zu­hal­ten­den Ver­fah­ren sol­len prä­ven­tiv die Rech­te des Arbeit­neh­mers, der zu betei­li­gen­den Arbeit­neh­mer­ver­tre­tung und der Arbeits­ver­wal­tung sichern. Die­ser Schutz ver­trägt – wie die Kün­di­gung selbst – kei­nen Schwe­be­zu­stand.

Beab­sich­tigt der Arbeit­ge­ber, Ände­rungs­kün­di­gun­gen zu erklä­ren, kön­nen Kon­sul­ta­tio­nen mit dem Betriebs­rat der mög­li­chen Auf­lö­sung des Arbeits­ver­hält­nis­ses eben­so vor­beu­gen wie bei einer "rei­nen" Been­di­gungs­kün­di­gung 10.

Auch bei Ände­rungs­kün­di­gun­gen muss es der Arbeits­agen­tur ermög­licht wer­den, nach Lösun­gen für die durch eine nicht aus­zu­schlie­ßen­de tat­säch­li­che Ent­las­sung ent­ste­hen­den Pro­ble­me zu suchen. Weder der Arbeit­ge­ber noch die Arbeits­ver­wal­tung wis­sen, wie sich die betrof­fe­nen Arbeit­neh­mer zum Ände­rungs­an­ge­bot ver­hal­ten wer­den. Es kann nicht aus­ge­schlos­sen wer­den, dass sie sämt­lich auf den Arbeits­markt gelan­gen. Die­ser Umstand ist aus­rei­chend. Es genügt – wie bei der Been­di­gungs­kün­di­gung – die poten­ti­el­le Belas­tung des Arbeits­markts, auf die sich die Agen­tur für Arbeit ein­stel­len muss.

Selbst bei vor­be­halt­lo­ser Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots kann im Übri­gen die Situa­ti­on ent­ste­hen, dass der Arbeit­neh­mer zumin­dest hin­sicht­lich eines Teils sei­ner Arbeits­kraft auf den Arbeits­markt drängt, wenn etwa das Ände­rungs­an­ge­bot auf eine Redu­zie­rung der Arbeits­zeit ziel­te. Es wäre nicht ein­zu­se­hen, dass Teil­zeit­be­schäf­tig­te, deren Arbeits­ver­hält­nis been­det wer­den soll, bei der Berech­nung des Schwel­len­werts mit­zäh­len, nicht aber voll­zeit­be­schäf­tig­te Arbeit­neh­mer, die von einer fühl­ba­ren Arbeits­zeit­ver­kür­zung betrof­fen sind.

Bei der Ände­rungs­kün­di­gung sind des­halb im maß­geb­li­chen Zeit­punkt der Kün­di­gungs­er­klä­rung weder das Schutz­be­dürf­nis des Arbeit­neh­mers noch das Unter­rich­tungs­in­ter­es­se der Arbeits­ver­wal­tung gerin­ger als bei einer "rei­nen" Been­di­gungs­kün­di­gung. Die Anzei­ge­pflicht nach § 17 Abs. 1 KSchG davon abhän­gig zu machen, dass das Ände­rungs­an­ge­bot vor­be­halt­los aus­ge­schla­gen wird, hie­ße zum einen, die Gleich­set­zung von "Ent­las­sung" und "Kün­di­gungs­er­klä­rung" zu miss­ach­ten. Zum ande­ren kön­nen sich auch nach der Erklä­rung einer Been­di­gungs­kün­di­gung die betrieb­li­chen Ver­hält­nis­se in der Wei­se ändern, dass der Arbeit­neh­mer wei­ter­be­schäf­tigt wird, ohne dass dies die Anzei­ge­pflicht nach § 17 KSchG (rück­wir­kend) ent­fal­len lie­ße 11.

Hat der Arbeit­ge­ber eine nach § 17 Abs. 1 KSchG erfor­der­li­che Anzei­ge nicht erstat­tet, führt dies gem. § 17 Abs. 1, Abs. 3 Satz 2 KSchG iVm. § 134 BGB zur Unwirk­sam­keit der Been­di­gungs­kün­di­gun­gen – auch der­je­ni­gen, die im Rah­men von Ände­rungs­kün­di­gun­gen erklärt wor­den sind.

Gemäß Art. 6 MERL müs­sen die Mit­glied­staa­ten Ver­fah­ren ein­rich­ten, mit denen die Ein­hal­tung der von den Richt­li­ni­en vor­ge­se­he­nen Ver­pflich­tun­gen gewähr­leis­tet wer­den kann. Die den Mit­glied­staa­ten über­las­se­ne Umset­zung die­ser Maß­ga­be darf der MERL nicht ihre prak­ti­sche Wirk­sam­keit neh­men. Deren Vor­schrif­ten ver­lan­gen eine umfas­sen­de Unter­rich­tung der Agen­tur für Arbeit – auch über die Durch­füh­rung des Kon­sul­ta­ti­ons­ver­fah­rens – vor Aus­spruch der Kün­di­gung, um ihr die Chan­ce zu eröff­nen, auf der Basis der betref­fen­den Infor­ma­tio­nen Maß­nah­men zu Guns­ten der Arbeit­neh­mer zu ergrei­fen. Um dies zu gewähr­leis­ten, muss schon die Erklä­rung der Kün­di­gung als sol­che vor Erstat­tung einer wirk­sa­men Mas­sen­ent­las­sungs­an­zei­ge aus­ge­schlos­sen sein 12.

Dem­entspre­chend stel­len die Rege­lun­gen in § 17 Abs. 1, Abs. 3 Satz 2 KSchG Ver­bots­ge­set­ze iSv. § 134 BGB dar. Sie ver­weh­ren es dem Arbeit­ge­ber, Kün­di­gun­gen aus­zu­spre­chen, bevor er sei­ne Anzei­ge­pflicht erfüllt hat. Han­delt er die­sen Vor­ga­ben zuwi­der, führt das zur Unwirk­sam­keit der Kün­di­gung 13.

Wel­che Rechts­fol­gen das Feh­len einer Anzei­ge im Ver­hält­nis zu kla­gen­den Arbeit­neh­mern zei­tigt, die das Ange­bot zur Ände­rung ihrer Ver­trags­be­din­gun­gen unter Vor­be­halt ange­nom­men haben, bedarf kei­ner Ent­schei­dung. Der Klä­ger greift eine Been­di­gungs­kün­di­gung an.

Die Arbeit­ge­be­rin kann sich für ihre abwei­chen­de Beur­tei­lung der Rechts­la­ge im März 2009 nicht auf Ver­trau­ens­schutz beru­fen. Die Ent­schei­dun­gen des Gerichts­hofs der Euro­päi­schen Uni­on vom 27.01.2005 14 und des Bun­des­ar­beits­ge­richts vom 01.03.2007 15 haben eine neu­er­li­che Dis­kus­si­on über die Anzei­ge­pflicht bei Ände­rungs­kün­di­gun­gen aus­ge­löst. Spä­tes­tens seit die­ser Zeit besteht für die Gewäh­rung von Ver­trau­ens­schutz in den Fort­be­stand der frü­he­ren Recht­spre­chung, der­zu­fol­ge Ände­rungs­kün­di­gun­gen auch bei einer unter Vor­be­halt erklär­ten Annah­me des Ände­rungs­an­ge­bots nicht als Ent­las­sun­gen iSv. § 17 Abs. 1 KSchG anzu­se­hen waren 16, kei­ne Grund­la­ge mehr.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 20. Febru­ar 2014 – 2 AZR 346/​12

  1. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 39, Slg. 2005, I‑885; seit­dem st. Rspr., vgl. BAG 25.04.2013 – 6 AZR 49/​12, Rn. 153; 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 13[]
  2. so zur alten Rechts­la­ge BAG 10.03.1982 – 4 AZR 158/​79, BAGE 38, 106; 3.10.1963 – 2 AZR 160/​63; so für das gel­ten­de Recht wei­ter­hin APS/​Moll 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 26a; ErfK/​Kiel 14. Aufl. § 17 KSchG Rn. 13; KR/​Weigand 10. Aufl. § 17 KSchG Rn. 41[]
  3. offen­ge­las­sen in BAG 1.03.2007 – 2 AZR 580/​05, Rn. 13, BAGE 121, 347; zur alten Rechts­la­ge dage­gen ableh­nend BAG 10.03.1982 – 4 AZR 158/​79, BAGE 38, 106; 3.10.1963 – 2 AZR 160/​63[]
  4. vgl. APS/​Moll 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 26a; Gerst­ner ArbR 2010, 355; Hüt­zen ZIn­sO 2012, 1801, 1802; U. Fischer FS 25 Jah­re ARGE Arbeits­recht im DAV S. 257, 263 f.; wohl auch Niklas/​Koehler NZA 2010, 913[]
  5. Bader/​Bram/​Dörner/​Suckow Stand Juni 2012 § 17 KSchG Rn. 37; HaKo-BAG­chR/Pfeif­fer 4. Aufl. § 17 KSchG Rn. 28; vHH/​L/​v. Hoy­nin­gen-Hue­ne KSchG 15. Aufl. § 17 Rn. 30; KDZ/​Deinert BAG­chR 8. Aufl. § 17 KSchG Rn.20; KR/​Weigand 10. Aufl. § 17 KSchG Rn. 42; LSW/​Wertheimer 10. Aufl. § 17 KSchG Rn. 39; Schaub/​Linck ArbR-HdB 15. Aufl. § 142 Rn. 13; SES/​Schrader § 17 KSchG Rn. 17; Cle­menz NJW 2006, 3166, 3167; Dzida/​Hohenstatt DB 2006, 1897, 1900; in der Ten­denz wohl auch ErfK/​Kiel 14. Aufl. § 17 KSchG Rn. 13; SPV/​Vossen 10. Aufl. Rn. 1642[]
  6. BAG 16.12 2010 – 2 AZR 576/​09, Rn. 21; 10.09.2009 – 2 AZR 822/​07, Rn. 15, BAGE 132, 78[]
  7. BAG 27.09.2001 – 2 AZR 487/​00, zu II 2 der Grün­de[]
  8. zur Schrift­form gemäß § 623 BGB: BAG 16.09.2004 – 2 AZR 628/​03, zu B I 2 der Grün­de, BAGE 112, 58; zur Anhö­rung des Betriebs­rats nach § 102 BetrVG: BAG 12.08.2010 – 2 AZR 104/​09, Rn. 16; für die Zustim­mung des Inte­gra­ti­ons­amts: BAG 30.09.1993 – 2 AZR 283/​93, BAGE 74, 291[]
  9. BAG 28.05.1998 – 2 AZR 615/​97, zu II der Grün­de, BAGE 89, 48[]
  10. vgl. dazu EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03 – [Junk] Rn. 44, Slg. 2005, I‑885[]
  11. vgl. BAG 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 48; Lembke/​Oberwinter NJW 2007, 721, 729; Rein­hard RdA 2007, 207, 215[]
  12. BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 26; 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 43 ff.[]
  13. vgl. BAG 21.03.2013 – 2 AZR 60/​12, Rn. 21; 22.11.2012 – 2 AZR 371/​11, Rn. 31, 37[]
  14. EuGH 27.01.2005 – C‑188/​03, Slg. 2005, I‑885[]
  15. BAG 01.03.2007 – 2 AZR 580/​05, Rn. 13, BAGE 121, 347[]
  16. BAG 10.03.1982 – 4 AZR 158/​79, BAGE 38, 106; 3.10.1963 – 2 AZR 160/​63[]