Arbeits­recht: War­um ein gutes Ver­trags­ma­nage­ment uner­läss­lich ist

Es ist gewiss nicht ein­fach, als Arbeit­ge­ber in einem gro­ßen Unter­neh­men stets den Über­blick zu behal­ten. Ver­liert man jenen, so kann dies in eini­gen Fäl­len schwer­wie­gen­de Fol­gen haben. Dies ist etwa dann der Fall, wenn der Arbeit­ge­ber beim Ver­trags­ma­nage­ment schlampt.

Arbeits­recht: War­um ein gutes Ver­trags­ma­nage­ment uner­läss­lich ist

Arbeit­ge­ber soll­ten Ver­trags­da­ten im Auge behal­ten

Aus einem Arbeits­ver­trag erge­ben sich bekannt­lich die Rech­te und Pflich­ten von Arbeit­ge­ber und Arbeit­neh­mer. Jene zu ken­nen, ist für bei­de Sei­ten wich­tig. Dies gilt im beson­de­ren Maße für Kün­di­gun­gen und die im Ver­trag fest­ge­leg­ten Kün­di­gungs­fris­ten. Natür­lich ist es für Arbeit­ge­ber bei­nah unmög­lich, im Kopf zu behal­ten, wie lang die befris­te­ten Ver­trä­ge der Arbeit­neh­mer noch lau­fen und wel­che Fris­ten ein­zu­hal­ten wären, wenn man einen Mit­ar­bei­ter nicht mehr wei­ter­be­schäf­ti­gen will. Wel­che Kün­di­gungs­fris­ten dabei für den Ein­zel­nen gel­ten, wird in § 622 BGB genau­er beschrie­ben.

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Ver­trags­ma­nage­ment Soft­ware für bes­se­ren Über­blick

Der Blick in das Gesetz­buch ist jedoch gar nicht not­wen­dig, wenn Sie sich für die Nut­zung einer pro­fes­sio­nel­len Ver­trags­ma­nage­ment Soft­ware ent­schei­den. Jene trägt dafür Sor­ge, dass Sie künf­tig kei­ne Kün­di­gungs­fris­ten mehr ver­schla­fen und zudem stets sämt­li­che Daten zu ein­zel­nen Mit­ar­bei­tern im Blick haben. Neben Arbeits­ver­trä­gen kön­nen in den digi­ta­len Akten auch Daten zur Per­son oder aber zum Bei­spiel Abmah­nun­gen abge­legt wer­den. Die Ver­trags­ma­nage­ment Soft­ware ersetzt folg­lich die platz­rau­ben­den Per­so­nal­ak­ten.

Fall­bei­spiel: Was pas­siert bei ver­pass­ter Frist?

Wel­che Fol­gen eine ver­pass­te Frist haben kann, zeigt fol­gen­des Bei­spiel: Am Tag nach Aus­lauf eines befris­te­ten Ver­trags­ver­hält­nis­ses erscheint der Arbeit­neh­mer wie gewohnt zur Arbeit. Dort arbei­tet er wie zuvor an sei­nem Arbeits­platz – und zwar ohne, dass der Arbeit­ge­ber dage­gen wider­spricht. In einem sol­chen Fall geht man von der still­schwei­gen­den Ver­län­ge­rung des Arbeits­ver­hält­nis­ses aus (s. § 625 BGB), wobei das befris­te­te Arbeits­ver­hält­nis ohne wei­te­re Abre­de auto­ma­tisch in ein unbe­fris­te­tes über­geht.

Hat­te man eigent­lich nicht vor, den betref­fen­den Mit­ar­bei­ter wei­ter zu beschäf­ti­gen, so ist dies aus Arbeit­ge­ber­sicht natür­lich ärger­lich. Nun kann man den Arbeit­neh­mer näm­lich nur noch mit einem wich­ti­gen Grund kün­di­gen. Jener lacht sich im Übri­gen gleich­zei­tig ins Fäust­chen – er ist nun schließ­lich unbe­fris­tet im Unter­neh­men ange­stellt.

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