Arbeits­schutz­recht­lich gebo­te­ne Umklei­de­zei­ten – und die Ver­gü­tungs­pflicht

Die Ver­pflich­tung des Arbeit­ge­bers, fremd­nüt­zi­ge Umklei­de­zei­ten als Arbeits­zeit zu ver­gü­ten, kann durch einen Tarif­ver­trag nicht abbe­dun­gen wer­den, wenn das Umklei­den als Grün­den des Arbeits­schut­zes gebo­ten ist. "Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes" i.S.v. § 3 I Arb­SchG sind nicht nur Anschaf­fung und Bereit­stel­lung not­wen­di­ger Schutz­klei­dung, son­dern auch das An- und Able­gen der Schutz­klei­dung sowie dadurch ver­an­lass­te Wege­zei­ten.

Arbeits­schutz­recht­lich gebo­te­ne Umklei­de­zei­ten – und die Ver­gü­tungs­pflicht

§ 3 Ziff. 6 des Man­tel­ta­rif­ver­trag Metall für das Tarif­ge­biet Ham­burg und Umge­bung, Schles­wig-Hol­stein, Meck­len­burg-Vor­pom­mern, Stand Okto­ber 2008, (MTV Metall Nord­ver­bund) ver­stößt gegen § 3 III Arb­SchG und ist damit rechts­un­wirk­sam, soweit Umklei­de- und damit ver­bun­de­ne Wege­zei­ten aus der Ver­gü­tungs­pflicht aus­ge­klam­mert wer­den, die durch Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes ver­an­lasst sind.

Nach § 2 I 1 ArbZG ist Arbeits­zeit die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhe­pau­sen. Arbeit ist jede Tätig­keit, die als sol­che der Befrie­di­gung eines frem­den Bedürf­nis­ses dient 1. Nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts gehört dazu auch das Umklei­den für die Arbeit, wenn der Arbeit­ge­ber das Tra­gen einer bestimm­ten Klei­dung vor­schreibt und das Umklei­den im Betrieb erfol­gen muss. Die Fremd­nüt­zig­keit des Umklei­dens ergibt sich danach schon aus der Wei­sung des Arbeit­ge­bers, die ein Anle­gen der Arbeits­klei­dung zu Hau­se und ein Tra­gen auf dem Weg zur Arbeits­stät­te aus­schließt 2.

Die­se Vor­aus­set­zun­gen sind im hier vom Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg ent­schie­de­nen Streit­fall erfüllt. Der Arbeit­neh­mer ist ver­pflich­tet, sei­ne Arbeits­klei­dung in der Wasch­kaue des Betriebs anzu­le­gen und dort abzu­le­gen, damit die Rei­ni­gung der Klei­dung im Betrieb erfol­gen kann. Die Fremd­nüt­zig­keit der Umklei­dung ergibt sich ins­be­son­de­re auch dar­aus, dass das Tra­gen der PSA pri­mär Zwe­cken des Arbeits­schut­zes und damit vor allem auch der Erfül­lung gesetz­li­cher Pflich­ten und betrieb­li­cher Belan­ge der Arbeit­ge­be­rin dient. Da die Arbeit in die­sem Fal­le mit dem Umklei­den beginnt, zäh­len auch die inner­be­trieb­li­chen Wege zur Arbeits­zeit, die dadurch ver­an­lasst sind, dass der Arbeit­ge­ber das Umklei­den nicht am Arbeits­platz ermög­licht, son­dern dafür eine vom Arbeits­platz getrenn­te Umklei­de­stel­le ein­rich­tet, die der Arbeit­neh­mer zwin­gend benut­zen muss 3.

Die Ver­gü­tungs­pflicht knüpft nach der gesetz­li­chen Grund­re­gel des § 611 I BGB an die "Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te" an 4. Dazu zählt nicht nur die eigent­li­che Tätig­keit, son­dern jede vom Arbeit­ge­ber im Syn­al­lag­ma ver­lang­te sons­ti­ge Tätig­keit oder Maß­nah­me, die mit der eigent­li­chen Tätig­keit oder der Art und Wei­se von deren Erbrin­gung unmit­tel­bar zusam­men­hängt. Zu den im Sin­ne des § 611 I BGB "ver­spro­che­nen Diens­ten" gehört auch das vom Arbeit­ge­ber ange­ord­ne­te Umklei­den im Betrieb. In einem sol­chen Fal­le macht der Arbeit­ge­ber selbst mit sei­ner Wei­sung das Umklei­den und das Zurück­le­gen des Wegs von der Umklei­de- zur Arbeits­stel­le zur arbeits­ver­trag­li­chen Ver­pflich­tung 5.

Die Tarif­ver­trags­par­tei­en kön­nen die Ver­gü­tungs­pflicht für die Umklei­de- und inner­be­trieb­li­chen Wege­zei­ten durch Rege­lun­gen im Tarif­ver­trag grund­sätz­lich ein­schrän­ken und haben sie vor­lie­gend ein­ge­schränkt.

ie Arbeits­zeit ist gesetz­lich in § 2 I ArbZG defi­niert. Von die­ser gesetz­li­chen Defi­ni­ti­on dür­fen die Tarif­ver­trags­par­tei­en nicht zu Las­ten des Arbeit­neh­mers abwei­chen. Dies ergibt sich dar­aus, dass §§ 7, 12 ArbZG Öff­nungs­klau­seln für vom Arbeits­zeit­ge­setz abwei­chen­de Rege­lun­gen in Betriebs­ver­ein­ba­run­gen oder Tarif­ver­trä­gen ent­hal­ten, bei­de jedoch nicht auf § 2 I ArbZG als abding­ba­re Rege­lung ver­wei­sen.

Jedoch ist zwi­schen Arbeits­zeit im arbeits­schutz­recht­li­chen Sinn und Arbeits­zeit im ver­gü­tungs­recht­li­chen Sin­ne zu unter­schei­den. Die gesetz­li­che Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers knüpft nach § 611 I BGB allein an die Leis­tung der ver­spro­che­nen Diens­te an und ist unab­hän­gig von der arbeits­zeit­recht­li­chen Ein­ord­nung der Zeit­span­ne, wäh­rend derer der Arbeit­neh­mer die geschul­de­te Arbeits­leis­tung erbringt. Das bedeu­tet, dass die Qua­li­fi­ka­ti­on einer bestimm­ten Zeit­span­ne als Arbeits­zeit nicht zwin­gend zu einer Ver­gü­tungs­pflicht führt, wäh­rend umge­kehrt die Her­aus­nah­me bestimm­ter Zei­ten aus der Arbeits­zeit nicht die Ver­gü­tungs­pflicht aus­schlie­ßen muss 6. Die Tarif­ver­trags­par­tei­en sind berech­tigt, die Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen im Tarif­ver­trag abwei­chend von den gesetz­li­chen Ver­gü­tungs­re­ge­lun­gen fest­zu­le­gen 7.

Bei § 3 Ziff. 6 MTV, wonach Zei­ten für Umklei­den und Waschen sowie Pau­sen kei­ne Arbeits­zeit sind, han­delt es sich um eine Ver­gü­tungs­re­ge­lung und nicht um eine von § 2 ArbZG abwei­chen­de Defi­ni­ti­on der Arbeits­zeit.

Die Aus­le­gung des nor­ma­ti­ven Teils eines Tarif­ver­tra­ges folgt den für die Aus­le­gung von Geset­zen gel­ten­den Regeln. Aus­zu­ge­hen ist vom Tarif­wort­laut. Zu erfor­schen ist der maß­geb­li­che Sinn der Erklä­rung, ohne am Buch­sta­ben zu haf­ten (§ 133 BGB). Der wirk­li­che Wil­le der Tarif­ver­trags­par­tei­en ist über den rei­nen Wort­laut hin­aus mit zu berück­sich­ti­gen, soweit er in der tarif­li­chen Norm sei­nen Nie­der­schlag gefun­den hat. Abzu­stel­len ist fer­ner auf den tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang, weil die­ser Anhalts­punk­te für den wirk­li­chen Wil­len der Tarif­ver­trags­par­tei­en lie­fern und nur so der Sinn und Zweck der Tarif­norm zutref­fend ermit­telt wer­den kann. Lässt sich auf die­sem Wege kein ein­deu­ti­ges Aus­le­gungs­er­geb­nis ermit­teln, dann kön­nen die Gerich­te für Arbeits­sa­chen ohne Bin­dung an eine Rei­hen­fol­ge wei­te­re Kri­te­ri­en wie die Ent­ste­hungs­ge­schich­te des jewei­li­gen Tarif­ver­tra­ges, gege­be­nen­falls auch eine prak­ti­sche Tarif­übung ergän­zend her­an­zie­hen. Auch die Prak­ti­ka­bi­li­tät denk­ba­rer Aus­le­gungs­er­geb­nis­se gilt es zu berück­sich­ti­gen; im Zwei­fel gebührt der­je­ni­gen Tarif­aus­le­gung der Vor­rang, die zu einer ver­nünf­ti­gen, sach­ge­rech­ten, zweck­ori­en­tier­ten und prak­tisch brauch­ba­ren Rege­lung führt 8.

Der Wort­laut des § 3 Ziff. 6 MTV, wonach Umklei­de­zei­ten nicht zur Arbeits­zeit gehö­ren, lässt nicht erken­nen, ob eine Abwei­chung von § 2 ArbZG oder eine Ver­gü­tungs­re­ge­lung getrof­fen wer­den soll­te. Letz­te­res ergibt sich jedoch ein­deu­tig aus dem tarif­li­chen Gesamt­zu­sam­men­hang. So regelt § 3 Ziff. 1.01. MTV eine tarif­li­che wöchent­li­che Arbeits­zeit von 35 Stun­den. Gemäß § 3 Ziff. 6 III MTV kön­nen aus­nahms­wei­se auch Pau­sen durch betrieb­li­che Rege­lun­gen als ver­gü­tungs­pflich­tig aner­kannt wer­den, obwohl sie laut Arbeits­zeit­ge­setz nicht zur Arbeits­zeit im arbeits­schutz­recht­li­chen Sin­ne gehö­ren. Auch § 3 Ziff. 1.02.4 und Ziff. 9 III MTV regeln die Arbeits­zeit im Ent­gelt­zu­sam­men­hang, da sie fest­le­gen, dass bei einer Ver­ein­ba­rung über die Arbeits­zeit von bis zu 40 Stun­den bzw. bei einer am 24. und 31.12. über sechs Stun­den hin­aus­ge­hen­den Arbeits­zeit die­se ent­spre­chend bezahlt wird. In kei­ner der Tarif­nor­men fin­den sich Anzei­chen für eine vom Arbeits­zeit­ge­setz abwei­chen­de Defi­ni­tio­nen von Arbeits­zeit, son­dern es wer­den aus­schließ­lich die tarif­recht­lich zu ver­gü­ten­den Zei­ten gere­gelt. Dies ergibt sich schließ­lich auch aus einer Gesamt­schau des § 3 MTV mit § 7 MTV, der – ergän­zend zu § 3 MTV – die Arbeits­zeit beschreibt, die mit Mehr­ar­beits­zu­schlä­gen ent­lohnt wird und somit auf der tarif­lich "nor­mal" zu ver­gü­ten­den Arbeits­zeit auf­baut.

Die­ser Aus­le­gung steht auch nicht ent­ge­gen, dass in § 3 Ziff. 1 MTV eine wöchent­li­che Arbeits­zeit von 35 Stun­den gere­gelt wird, die Arbeits­zeit für Mit­ar­bei­ter, die sich vor- und nach­ge­la­gert umklei­den müs­sen, aber ca. 37, 5 Stun­den beträgt. Denn § 3 Ziff. 1 MTV legt die tarif­li­che Arbeits­zeit fest, also die nach dem Tarif­ver­trag ver­gü­tungs­pflich­ti­ge. Gemäß § 3 Ziff. 6 MTV gehört das Umklei­den aber nicht zur tarif­li­chen Arbeits­zeit, sodass die­se dadurch nicht erhöht wird.

Eine Aus­le­gung der streit­ge­gen­ständ­li­chen Rege­lung des § 3 Ziff. 6 MTV ergibt auch nicht, dass ledig­lich "pri­va­tes" Umklei­de­zei­ten aus der Ver­gü­tungs­pflicht aus­ge­nom­men wer­den sol­len, also nicht das durch das Arb­SchG gebo­te­ne Anle­gen und Able­gen von Schutz­klei­dung. Der Wort­laut von § 3 Ziff. 6 MTV ent­hält kei­nen Anhalts­punkt für eine ent­spre­chen­de Ein­schrän­kung. Auch dar­aus, dass der MTV schon vor der Zeit vor Inkraft­tre­ten des Arbeits­schutz­ge­set­zes bestan­den hat, kann dies nicht geschlos­sen wer­den. Denn obwohl das Arbeits­schutz­ge­setz noch nicht in Kraft war, war der Arbeit­ge­ber gleich­wohl nach § 618 BGB ver­trag­lich dazu ver­pflich­tet, für den Gesund­heits- und Arbeits­schutz zu sor­gen. Der Arbeits­schutz an sich war dem deut­schen Recht vor Inkraft­tre­ten des Arbeits­schutz­ge­set­zes nicht fremd 9.

Im Übri­gen regeln alle Tarif­ver­trä­ge der Nord­me­tall 10, dass Umklei­de­zei­ten von der Arbeits­zeit aus­ge­nom­men sind. Es kann nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den, dass eine Viel­zahl von Tarif­ver­trä­gen nur ohne­hin nicht ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Umklei­de­zei­ten aus der tarif­li­chen Arbeits­zeit aus­neh­men woll­ten.

§ 3 Ziff. 6 MTV ver­stößt jedoch gegen § 3 III Arb­SchG und ist damit rechts­un­wirk­sam, soweit Umklei­de- und damit ver­bun­de­ne Wege­zei­ten aus der Ver­gü­tungs­pflicht aus­ge­klam­mert wer­den, die durch Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes ver­an­lasst sind.

Nach § 3 I 1 Arb­SchG ist der Arbeit­ge­ber ver­pflich­tet, die erfor­der­li­chen Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes unter Berück­sich­ti­gung der Umstän­de zu tref­fen, die Sicher­heit und Gesund­heit der Beschäf­tig­ten bei der Arbeit beein­flus­sen. Gemäß § 3 III Arb­SchG darf der Arbeit­ge­ber Kos­ten für Maß­nah­men nach dem Arbeits­schutz­ge­setz nicht den Beschäf­tig­ten auf­er­le­gen. Die­se Rege­lung ist nicht abding­bar 11.

Nach über­wie­gen­der Ansicht in der Lite­ra­tur sind mit der Kos­ten­tra­gungs­pflicht für Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes im Rah­men der Aus­stat­tung mit per­sön­li­cher Schutz­aus­rüs­tung nur die Sach­kos­ten des Arbeits­schut­zes gemeint, also der Erwerb des PSA durch den Arbeit­ge­ber und ihre Rei­ni­gung 12. Nach ande­rer Ansicht umfasst die Kos­ten­tra­gungs­pflicht für Maß­nah­men nicht nur die Sach­kos­ten, son­dern auch die Ver­gü­tungs­pflicht des Arbeit­ge­bers zur Umset­zung die­ser Arbeits­schutz­maß­nah­men, wie z.B. das Anle­gen der PSA 13.

Die Recht­spre­chung ist hin­sicht­lich der Aus­le­gung des Begriffs "Maß­nah­men" im Sin­ne des § 3 III Arb­SchG uneins. So geht das Arbeits­ge­richt Ber­lin davon aus, dass das Umklei­den als orga­ni­sa­to­ri­sche Schutz­maß­nah­me ver­gü­tungs­pflich­ti­ge Arbeits­zeit i.S.d. § 87 I Nr. 2 BetrVG sei, da arbeits­schutz­recht­li­che Umklei­de­zei­ten nach dem Grund­ge­dan­ken des § 3 III Arb­SchG nicht zulas­ten der Beschäf­tig­ten gehen dürf­ten 14. Auch das Lan­des­ar­beits­ge­richt Rhein­land-Pfalz geht von einer wei­ten Aus­le­gung des Begriffs "Maß­nah­men" im Sin­ne des Arbeits­schutz­ge­set­zes aus, wenn es unter die Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers die Ver­gü­tungs­pflicht die für die Beschäf­ti­gung not­wen­di­ge medi­zi­ni­sche Vor­sor­ge­un­ter­su­chung fasst 15. Nach Auf­fas­sung des LAG Düs­sel­dorf 16 erstreckt sich die Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers jeden­falls auch auf die Kos­ten der Rei­ni­gung von dem Arbeit­neh­mer über­las­se­ner Schutz­klei­dung.

Das Bun­des­ar­beits­ge­richt hat in sei­ner Ent­schei­dung vom 25.09.2013 17 § 3 Ziff. 6 MTV im Zusam­men­hang mit dem Beginn der Sonn­tags­ar­beit ange­wen­det und aus­ge­führt, Umklei­de­zei­ten sei­en kei­ne Arbeits­zeit i.S.v. § 3 Ziff. 6 MTV. Aller­dings han­del­te es sich hier nicht um einen tra­gen­den Grund des Urteils, so dass die Fra­ge als höchst­rich­ter­lich nicht abschlie­ßend geklärt zu bewer­ten ist.

Die Kam­mer ist der Auf­fas­sung, dass Maß­nah­men i.S.v. § 3 III Arb­SchG nicht nur die der Arbeits­si­cher­heit die­nen­den Sach­mit­tel sind son­dern auch Arbeits­zei­ten, die erfor­der­lich ist, um die­se Sach­mit­tel anzu­wen­den.

Nach all­ge­mei­nem Sprach­ge­brauch sind Maß­nah­men Hand­lun­gen, Rege­lun­gen, die etwas Bestimm­tes bewir­ken sol­len. Als Syn­ony­me gel­ten neben Mit­tel auch Akti­on, Schritt, Tat und Manö­ver 18. Hät­te der Gesetz­ge­ber die Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers auf die Sach­mit­tel begren­zen wol­len, wäre dies unschwer zum Aus­druck zu brin­gen gewe­sen. Das An- und Able­gen von Schutz­klei­dung lässt sich danach als Maß­nah­me des Arbeits­schut­zes bezeich­nen. § 3 III Arb­SchG ent­hält kei­ne Ein­schrän­kung dahin­ge­hend, dass die Maß­nah­men des Arbeits­schut­zes, deren Kos­ten die Beschäf­tig­ten nicht tra­gen dür­fen, nur Maß­nah­men sein dür­fen, die der Arbeit­ge­ber sel­ber vor­nimmt. Viel­mehr fal­len dar­un­ter auch Maß­nah­men, die der Arbeit­neh­mer im Auf­trag des Arbeit­ge­bers aus­füh­ren muss, um die gesetz­li­chen Bestim­mun­gen zu beach­ten. Dazu gehört das An- und Able­gen von PSA. Wür­de der Arbeit­neh­mer die per­sön­li­che Schutz­aus­rüs­tung vor Betre­ten des gefähr­de­ten Arbeits­plat­zes nicht anle­gen, hät­te er eine Maß­nah­me des Arbeits­schut­zes unter­las­sen.

Dies steht auch im Ein­klang mit dem Sinn und Zweck der Vor­schrift. Die­ser besteht dar­in, dass der Arbeit­ge­ber den von ihm zu besor­gen­den Arbeits­schutz nicht auf Arbeit­neh­mer abwäl­zen darf, die sich im Rah­men ihrer Arbeits­pflicht Gesund­heits­ge­fah­ren aus­set­zen.

Auch die Begrün­dung des Gesetz­ge­bers für die Kos­ten­tra­gungs­pflicht des Arbeit­ge­bers spricht für eine wei­te Aus­le­gung des Begrif­fes Maß­nah­men: Das Ver­bot, die Kos­ten für Arbeits­schutz­maß­nah­men den Beschäf­tig­ten auf­zu­er­le­gen (Absatz 3), ent­spricht Arti­kel 6 Abs. 5 der Rah­men­richt­li­nie. Im Zusam­men­hang mit der Pflicht des Arbeit­ge­bers, die erfor­der­li­chen Mit­tel bereit­zu­stel­len, ergibt sich, daß in aller Regel die Kos­ten für Arbeits­schutz­maß­nah­men, ins­be­son­de­re für die Zur­ver­fü­gung­stel­lung von per­sön­li­chen Schutz­aus­rüs­tun­gen, beim Arbeit­ge­ber ver­blei­ben, es sei denn, es bestehen recht­lich abge­si­cher­te Kos­ten­über­nah­me­ver­ein­ba­run­gen oder sons­ti­ge spe­zi­el­le Rege­lun­gen 19.

Dass "ins­be­son­de­re" per­sön­li­che Schutz­aus­rüs­tung zur Ver­fü­gung gestellt wer­den soll, spricht für eine nicht abschlie­ßen­de Rege­lung, und damit dafür, dass auch die Umset­zung des Arbeits­schut­zes in Form des Umklei­dens durch die Arbeit­ge­ber zu finan­zie­ren ist.

Die § 3 III Arb­SchG zugrun­de lie­gen­de Rege­lung des Arti­kel 6 V der Richt­li­nie 89/​391/​EWG des Rates vom 12.06.1989 über die Durch­füh­rung von Maß­nah­men zur Ver­bes­se­rung der Sicher­heit und des Gesund­heits­schut­zes der Arbeit­neh­mer bei der Arbeit (im Fol­gen­den: Arbeits­schutz­richt­li­nie) spricht eben­falls für die­se Aus­le­gung. Hier ist genau­so weit for­mu­liert: "Die Kos­ten für die Sicher­heits, Hygie­ne- und Gesund­heits­schutz­maß­nah­men dür­fen auf kei­nen Fall zu Las­ten der Arbeit­neh­mer gehen."

Ohne die wegen Ver­sto­ßes gegen höher­ran­gi­ges Recht nicht anwend­ba­re Tarif­norm des § 3 Ziff. 6 MTV ergibt sich der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf die von ihm begehr­te Fest­stel­lung aus dem vom Bun­des­ar­beits­ge­richt aner­kann­ten Grund­satz, wonach Zei­ten für "fremd­nüt­zi­ges" Umzie­hen vom Arbeit­ge­ber ver­gü­tet wer­den müs­sen 20.

Da § 3 Ziff. 6 MTV jeg­li­ches Umklei­den von der ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit aus­nimmt, ver­stößt die Tarif­norm nicht (auch) gegen Art. 3 GG. Ob die betrieb­li­che Pra­xis der Arbeit­ge­be­rin, vor- und nach­ge­la­ger­tes Umklei­den von der ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit aus­zu­neh­men, das wäh­rend der Arbeits­zeit unge­plant erfor­der­lich wer­den­de Umklei­den aber zur ver­gü­tungs­pflich­ti­gen Arbeits­zeit zu zäh­len, gegen den Gleich­heits­grund­satz des Art. 3 I GG ver­stößt, bedarf im vor­lie­gen­den Fall kei­ner Ent­schei­dung.

Lan­des­ar­beits­ge­richt Ham­burg, Urteil vom 6. Juli 2015 – 8 Sa 53/​14

  1. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 23; Urteil vom 22.04.2009 – 5 AZR 292/​08 – Tz 15[]
  2. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 23; Bes. v. 12.11.2013 – 1 ABR 34/​12 – Tz 17[]
  3. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 23; Urteil vom 28.07.1994 – 6 AZR 220/​94 – Tz 31[]
  4. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 28; Urteil vom 20.04.2011 – 5 AZR 200/​10 – Tz 20[]
  5. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 28; Urteil vom 28.07.1994 – 6 AZR 220/​94 – Tz 33[]
  6. BAG v.19.03.2014 – 5 AZR 954/​12 – Tz 30; BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 15[]
  7. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 29[]
  8. BAG v. 10.02.2015 – 3 AZR 904/​13 – Tz 27; Urteil vom 18.02.2014 – 3 AZR 808/​11 – Tz 29[]
  9. Henssler, Münch­Komm- BGB, 6. Auf­la­ge 2012, § 618 BGB Tz 3 ff.[]
  10. Unter­we­ser, nord­west­li­ches Nie­der­sach­sen, Olden­burg – Ost­frie­si­sche Werf­ten, Bl. 55, 56 d. A.[]
  11. Pie­per, Arb­SchR, 5. Auf­la­ge 2012, § 3 Tz 14[]
  12. Koh­te, Kollmer/​Klindt, Arb­SchG, 2. Auf­la­ge 2011, § 3 Tz 92, 93; Pie­per, Arb­SchR, § 3 Tz 14, 15; Lorenz, Kas­se­ler Hand­buch zum Arbeits­recht, 2. Auf­la­ge 2000, 2.6 Tz 110[]
  13. Wie­bau­er, Landmann/​Rohmer, GewO, 69. Ergän­zungs­lie­fe­rung März 2015, § 3 Arb­SchG Tz 71[]
  14. ArbG Ber­lin v. 17.10.2012 – 28 BV 14611/​12 – Tz 48[]
  15. LAG Rhein­land-Pfalz v. 30.01.2014 – 2 Sa 361/​13 – Tz 25[]
  16. LAG Düs­sel­dorf, Urteil vom 26.04.2001 – 13 Sa 1804/​00 – Tz 24[]
  17. BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 10 AZR 258/​12 – Tz 14[]
  18. vgl. Duden – Die deut­sche Recht­schrei­bung, 26. Aufl.2015[]
  19. BT-Drs. 13/​3540, S. 16[]
  20. vgl. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/​11 – Tz 23; Urteil vom 28.07.1994 – 6 AZR 220/​94 – Tz 31[]