Die Verpflichtung des Arbeitgebers, fremdnützige Umkleidezeiten als Arbeitszeit zu vergüten, kann durch einen Tarifvertrag nicht abbedungen werden, wenn das Umkleiden als Gründen des Arbeitsschutzes geboten ist. „Maßnahmen des Arbeitsschutzes“ i.S.v. § 3 I ArbSchG sind nicht nur Anschaffung und Bereitstellung notwendiger Schutzkleidung, sondern auch das An- und Ablegen der Schutzkleidung sowie dadurch veranlasste Wegezeiten.
§ 3 Ziff. 6 des Manteltarifvertrag Metall für das Tarifgebiet Hamburg und Umgebung, Schleswig-Holstein, Mecklenburg-Vorpommern, Stand Oktober 2008, (MTV Metall Nordverbund) verstößt gegen § 3 III ArbSchG und ist damit rechtsunwirksam, soweit Umkleide- und damit verbundene Wegezeiten aus der Vergütungspflicht ausgeklammert werden, die durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes veranlasst sind.
Nach § 2 I 1 ArbZG ist Arbeitszeit die Zeit von Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Arbeit ist jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines fremden Bedürfnisses dient1. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gehört dazu auch das Umkleiden für die Arbeit, wenn der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vorschreibt und das Umkleiden im Betrieb erfolgen muss. Die Fremdnützigkeit des Umkleidens ergibt sich danach schon aus der Weisung des Arbeitgebers, die ein Anlegen der Arbeitskleidung zu Hause und ein Tragen auf dem Weg zur Arbeitsstätte ausschließt2.
Diese Voraussetzungen sind im hier vom Landesarbeitsgericht Hamburg entschiedenen Streitfall erfüllt. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seine Arbeitskleidung in der Waschkaue des Betriebs anzulegen und dort abzulegen, damit die Reinigung der Kleidung im Betrieb erfolgen kann. Die Fremdnützigkeit der Umkleidung ergibt sich insbesondere auch daraus, dass das Tragen der PSA primär Zwecken des Arbeitsschutzes und damit vor allem auch der Erfüllung gesetzlicher Pflichten und betrieblicher Belange der Arbeitgeberin dient. Da die Arbeit in diesem Falle mit dem Umkleiden beginnt, zählen auch die innerbetrieblichen Wege zur Arbeitszeit, die dadurch veranlasst sind, dass der Arbeitgeber das Umkleiden nicht am Arbeitsplatz ermöglicht, sondern dafür eine vom Arbeitsplatz getrennte Umkleidestelle einrichtet, die der Arbeitnehmer zwingend benutzen muss3.
Die Vergütungspflicht knüpft nach der gesetzlichen Grundregel des § 611 I BGB an die „Leistung der versprochenen Dienste“ an4. Dazu zählt nicht nur die eigentliche Tätigkeit, sondern jede vom Arbeitgeber im Synallagma verlangte sonstige Tätigkeit oder Maßnahme, die mit der eigentlichen Tätigkeit oder der Art und Weise von deren Erbringung unmittelbar zusammenhängt. Zu den im Sinne des § 611 I BGB „versprochenen Diensten“ gehört auch das vom Arbeitgeber angeordnete Umkleiden im Betrieb. In einem solchen Falle macht der Arbeitgeber selbst mit seiner Weisung das Umkleiden und das Zurücklegen des Wegs von der Umkleide- zur Arbeitsstelle zur arbeitsvertraglichen Verpflichtung5.
Die Tarifvertragsparteien können die Vergütungspflicht für die Umkleide- und innerbetrieblichen Wegezeiten durch Regelungen im Tarifvertrag grundsätzlich einschränken und haben sie vorliegend eingeschränkt.
ie Arbeitszeit ist gesetzlich in § 2 I ArbZG definiert. Von dieser gesetzlichen Definition dürfen die Tarifvertragsparteien nicht zu Lasten des Arbeitnehmers abweichen. Dies ergibt sich daraus, dass §§ 7, 12 ArbZG Öffnungsklauseln für vom Arbeitszeitgesetz abweichende Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen enthalten, beide jedoch nicht auf § 2 I ArbZG als abdingbare Regelung verweisen.
Jedoch ist zwischen Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinn und Arbeitszeit im vergütungsrechtlichen Sinne zu unterscheiden. Die gesetzliche Vergütungspflicht des Arbeitgebers knüpft nach § 611 I BGB allein an die Leistung der versprochenen Dienste an und ist unabhängig von der arbeitszeitrechtlichen Einordnung der Zeitspanne, während derer der Arbeitnehmer die geschuldete Arbeitsleistung erbringt. Das bedeutet, dass die Qualifikation einer bestimmten Zeitspanne als Arbeitszeit nicht zwingend zu einer Vergütungspflicht führt, während umgekehrt die Herausnahme bestimmter Zeiten aus der Arbeitszeit nicht die Vergütungspflicht ausschließen muss6. Die Tarifvertragsparteien sind berechtigt, die Vergütungsregelungen im Tarifvertrag abweichend von den gesetzlichen Vergütungsregelungen festzulegen7.
Bei § 3 Ziff. 6 MTV, wonach Zeiten für Umkleiden und Waschen sowie Pausen keine Arbeitszeit sind, handelt es sich um eine Vergütungsregelung und nicht um eine von § 2 ArbZG abweichende Definition der Arbeitszeit.
Die Auslegung des normativen Teils eines Tarifvertrages folgt den für die Auslegung von Gesetzen geltenden Regeln. Auszugehen ist vom Tarifwortlaut. Zu erforschen ist der maßgebliche Sinn der Erklärung, ohne am Buchstaben zu haften (§ 133 BGB). Der wirkliche Wille der Tarifvertragsparteien ist über den reinen Wortlaut hinaus mit zu berücksichtigen, soweit er in der tariflichen Norm seinen Niederschlag gefunden hat. Abzustellen ist ferner auf den tariflichen Gesamtzusammenhang, weil dieser Anhaltspunkte für den wirklichen Willen der Tarifvertragsparteien liefern und nur so der Sinn und Zweck der Tarifnorm zutreffend ermittelt werden kann. Lässt sich auf diesem Wege kein eindeutiges Auslegungsergebnis ermitteln, dann können die Gerichte für Arbeitssachen ohne Bindung an eine Reihenfolge weitere Kriterien wie die Entstehungsgeschichte des jeweiligen Tarifvertrages, gegebenenfalls auch eine praktische Tarifübung ergänzend heranziehen. Auch die Praktikabilität denkbarer Auslegungsergebnisse gilt es zu berücksichtigen; im Zweifel gebührt derjenigen Tarifauslegung der Vorrang, die zu einer vernünftigen, sachgerechten, zweckorientierten und praktisch brauchbaren Regelung führt8.
Der Wortlaut des § 3 Ziff. 6 MTV, wonach Umkleidezeiten nicht zur Arbeitszeit gehören, lässt nicht erkennen, ob eine Abweichung von § 2 ArbZG oder eine Vergütungsregelung getroffen werden sollte. Letzteres ergibt sich jedoch eindeutig aus dem tariflichen Gesamtzusammenhang. So regelt § 3 Ziff. 1.01. MTV eine tarifliche wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden. Gemäß § 3 Ziff. 6 III MTV können ausnahmsweise auch Pausen durch betriebliche Regelungen als vergütungspflichtig anerkannt werden, obwohl sie laut Arbeitszeitgesetz nicht zur Arbeitszeit im arbeitsschutzrechtlichen Sinne gehören. Auch § 3 Ziff. 1.02.4 und Ziff. 9 III MTV regeln die Arbeitszeit im Entgeltzusammenhang, da sie festlegen, dass bei einer Vereinbarung über die Arbeitszeit von bis zu 40 Stunden bzw. bei einer am 24. und 31.12. über sechs Stunden hinausgehenden Arbeitszeit diese entsprechend bezahlt wird. In keiner der Tarifnormen finden sich Anzeichen für eine vom Arbeitszeitgesetz abweichende Definitionen von Arbeitszeit, sondern es werden ausschließlich die tarifrechtlich zu vergütenden Zeiten geregelt. Dies ergibt sich schließlich auch aus einer Gesamtschau des § 3 MTV mit § 7 MTV, der – ergänzend zu § 3 MTV – die Arbeitszeit beschreibt, die mit Mehrarbeitszuschlägen entlohnt wird und somit auf der tariflich „normal“ zu vergütenden Arbeitszeit aufbaut.
Dieser Auslegung steht auch nicht entgegen, dass in § 3 Ziff. 1 MTV eine wöchentliche Arbeitszeit von 35 Stunden geregelt wird, die Arbeitszeit für Mitarbeiter, die sich vor- und nachgelagert umkleiden müssen, aber ca. 37, 5 Stunden beträgt. Denn § 3 Ziff. 1 MTV legt die tarifliche Arbeitszeit fest, also die nach dem Tarifvertrag vergütungspflichtige. Gemäß § 3 Ziff. 6 MTV gehört das Umkleiden aber nicht zur tariflichen Arbeitszeit, sodass diese dadurch nicht erhöht wird.
Eine Auslegung der streitgegenständlichen Regelung des § 3 Ziff. 6 MTV ergibt auch nicht, dass lediglich „privates“ Umkleidezeiten aus der Vergütungspflicht ausgenommen werden sollen, also nicht das durch das ArbSchG gebotene Anlegen und Ablegen von Schutzkleidung. Der Wortlaut von § 3 Ziff. 6 MTV enthält keinen Anhaltspunkt für eine entsprechende Einschränkung. Auch daraus, dass der MTV schon vor der Zeit vor Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes bestanden hat, kann dies nicht geschlossen werden. Denn obwohl das Arbeitsschutzgesetz noch nicht in Kraft war, war der Arbeitgeber gleichwohl nach § 618 BGB vertraglich dazu verpflichtet, für den Gesundheits- und Arbeitsschutz zu sorgen. Der Arbeitsschutz an sich war dem deutschen Recht vor Inkrafttreten des Arbeitsschutzgesetzes nicht fremd9.
Im Übrigen regeln alle Tarifverträge der Nordmetall10, dass Umkleidezeiten von der Arbeitszeit ausgenommen sind. Es kann nicht davon ausgegangen werden, dass eine Vielzahl von Tarifverträgen nur ohnehin nicht vergütungspflichtige Umkleidezeiten aus der tariflichen Arbeitszeit ausnehmen wollten.
§ 3 Ziff. 6 MTV verstößt jedoch gegen § 3 III ArbSchG und ist damit rechtsunwirksam, soweit Umkleide- und damit verbundene Wegezeiten aus der Vergütungspflicht ausgeklammert werden, die durch Maßnahmen des Arbeitsschutzes veranlasst sind.
Nach § 3 I 1 ArbSchG ist der Arbeitgeber verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes unter Berücksichtigung der Umstände zu treffen, die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten bei der Arbeit beeinflussen. Gemäß § 3 III ArbSchG darf der Arbeitgeber Kosten für Maßnahmen nach dem Arbeitsschutzgesetz nicht den Beschäftigten auferlegen. Diese Regelung ist nicht abdingbar11.
Nach überwiegender Ansicht in der Literatur sind mit der Kostentragungspflicht für Maßnahmen des Arbeitsschutzes im Rahmen der Ausstattung mit persönlicher Schutzausrüstung nur die Sachkosten des Arbeitsschutzes gemeint, also der Erwerb des PSA durch den Arbeitgeber und ihre Reinigung12. Nach anderer Ansicht umfasst die Kostentragungspflicht für Maßnahmen nicht nur die Sachkosten, sondern auch die Vergütungspflicht des Arbeitgebers zur Umsetzung dieser Arbeitsschutzmaßnahmen, wie z.B. das Anlegen der PSA13.
Die Rechtsprechung ist hinsichtlich der Auslegung des Begriffs „Maßnahmen“ im Sinne des § 3 III ArbSchG uneins. So geht das Arbeitsgericht Berlin davon aus, dass das Umkleiden als organisatorische Schutzmaßnahme vergütungspflichtige Arbeitszeit i.S.d. § 87 I Nr. 2 BetrVG sei, da arbeitsschutzrechtliche Umkleidezeiten nach dem Grundgedanken des § 3 III ArbSchG nicht zulasten der Beschäftigten gehen dürften14. Auch das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz geht von einer weiten Auslegung des Begriffs „Maßnahmen“ im Sinne des Arbeitsschutzgesetzes aus, wenn es unter die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers die Vergütungspflicht die für die Beschäftigung notwendige medizinische Vorsorgeuntersuchung fasst15. Nach Auffassung des LAG Düsseldorf16 erstreckt sich die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers jedenfalls auch auf die Kosten der Reinigung von dem Arbeitnehmer überlassener Schutzkleidung.
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Entscheidung vom 25.09.201317 § 3 Ziff. 6 MTV im Zusammenhang mit dem Beginn der Sonntagsarbeit angewendet und ausgeführt, Umkleidezeiten seien keine Arbeitszeit i.S.v. § 3 Ziff. 6 MTV. Allerdings handelte es sich hier nicht um einen tragenden Grund des Urteils, so dass die Frage als höchstrichterlich nicht abschließend geklärt zu bewerten ist.
Die Kammer ist der Auffassung, dass Maßnahmen i.S.v. § 3 III ArbSchG nicht nur die der Arbeitssicherheit dienenden Sachmittel sind sondern auch Arbeitszeiten, die erforderlich ist, um diese Sachmittel anzuwenden.
Nach allgemeinem Sprachgebrauch sind Maßnahmen Handlungen, Regelungen, die etwas Bestimmtes bewirken sollen. Als Synonyme gelten neben Mittel auch Aktion, Schritt, Tat und Manöver18. Hätte der Gesetzgeber die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Sachmittel begrenzen wollen, wäre dies unschwer zum Ausdruck zu bringen gewesen. Das An- und Ablegen von Schutzkleidung lässt sich danach als Maßnahme des Arbeitsschutzes bezeichnen. § 3 III ArbSchG enthält keine Einschränkung dahingehend, dass die Maßnahmen des Arbeitsschutzes, deren Kosten die Beschäftigten nicht tragen dürfen, nur Maßnahmen sein dürfen, die der Arbeitgeber selber vornimmt. Vielmehr fallen darunter auch Maßnahmen, die der Arbeitnehmer im Auftrag des Arbeitgebers ausführen muss, um die gesetzlichen Bestimmungen zu beachten. Dazu gehört das An- und Ablegen von PSA. Würde der Arbeitnehmer die persönliche Schutzausrüstung vor Betreten des gefährdeten Arbeitsplatzes nicht anlegen, hätte er eine Maßnahme des Arbeitsschutzes unterlassen.
Dies steht auch im Einklang mit dem Sinn und Zweck der Vorschrift. Dieser besteht darin, dass der Arbeitgeber den von ihm zu besorgenden Arbeitsschutz nicht auf Arbeitnehmer abwälzen darf, die sich im Rahmen ihrer Arbeitspflicht Gesundheitsgefahren aussetzen.
Auch die Begründung des Gesetzgebers für die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers spricht für eine weite Auslegung des Begriffes Maßnahmen: Das Verbot, die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen den Beschäftigten aufzuerlegen (Absatz 3), entspricht Artikel 6 Abs. 5 der Rahmenrichtlinie. Im Zusammenhang mit der Pflicht des Arbeitgebers, die erforderlichen Mittel bereitzustellen, ergibt sich, daß in aller Regel die Kosten für Arbeitsschutzmaßnahmen, insbesondere für die Zurverfügungstellung von persönlichen Schutzausrüstungen, beim Arbeitgeber verbleiben, es sei denn, es bestehen rechtlich abgesicherte Kostenübernahmevereinbarungen oder sonstige spezielle Regelungen19.
Dass „insbesondere“ persönliche Schutzausrüstung zur Verfügung gestellt werden soll, spricht für eine nicht abschließende Regelung, und damit dafür, dass auch die Umsetzung des Arbeitsschutzes in Form des Umkleidens durch die Arbeitgeber zu finanzieren ist.
Die § 3 III ArbSchG zugrunde liegende Regelung des Artikel 6 V der Richtlinie 89/391/EWG des Rates vom 12.06.1989 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Arbeitnehmer bei der Arbeit (im Folgenden: Arbeitsschutzrichtlinie) spricht ebenfalls für diese Auslegung. Hier ist genauso weit formuliert: „Die Kosten für die Sicherheits, Hygiene- und Gesundheitsschutzmaßnahmen dürfen auf keinen Fall zu Lasten der Arbeitnehmer gehen.“
Ohne die wegen Verstoßes gegen höherrangiges Recht nicht anwendbare Tarifnorm des § 3 Ziff. 6 MTV ergibt sich der Anspruch des Arbeitnehmers auf die von ihm begehrte Feststellung aus dem vom Bundesarbeitsgericht anerkannten Grundsatz, wonach Zeiten für „fremdnütziges“ Umziehen vom Arbeitgeber vergütet werden müssen20.
Da § 3 Ziff. 6 MTV jegliches Umkleiden von der vergütungspflichtigen Arbeitszeit ausnimmt, verstößt die Tarifnorm nicht (auch) gegen Art. 3 GG. Ob die betriebliche Praxis der Arbeitgeberin, vor- und nachgelagertes Umkleiden von der vergütungspflichtigen Arbeitszeit auszunehmen, das während der Arbeitszeit ungeplant erforderlich werdende Umkleiden aber zur vergütungspflichtigen Arbeitszeit zu zählen, gegen den Gleichheitsgrundsatz des Art. 3 I GG verstößt, bedarf im vorliegenden Fall keiner Entscheidung.
Landesarbeitsgericht Hamburg, Urteil vom 6. Juli 2015 – 8 Sa 53/14
- BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Urteil vom 22.04.2009 – 5 AZR 292/08 – Tz 15[↩]
- BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Bes. v. 12.11.2013 – 1 ABR 34/12 – Tz 17[↩]
- BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Urteil vom 28.07.1994 – 6 AZR 220/94 – Tz 31[↩]
- BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 28; Urteil vom 20.04.2011 – 5 AZR 200/10 – Tz 20[↩]
- BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 28; Urteil vom 28.07.1994 – 6 AZR 220/94 – Tz 33[↩]
- BAG v.19.03.2014 – 5 AZR 954/12 – Tz 30; BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 15[↩]
- BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 29[↩]
- BAG v. 10.02.2015 – 3 AZR 904/13 – Tz 27; Urteil vom 18.02.2014 – 3 AZR 808/11 – Tz 29[↩]
- Henssler, MünchKomm- BGB, 6. Auflage 2012, § 618 BGB Tz 3 ff.[↩]
- Unterweser, nordwestliches Niedersachsen, Oldenburg – Ostfriesische Werften, Bl. 55, 56 d. A.[↩]
- Pieper, ArbSchR, 5. Auflage 2012, § 3 Tz 14[↩]
- Kohte, Kollmer/Klindt, ArbSchG, 2. Auflage 2011, § 3 Tz 92, 93; Pieper, ArbSchR, § 3 Tz 14, 15; Lorenz, Kasseler Handbuch zum Arbeitsrecht, 2. Auflage 2000, 2.6 Tz 110[↩]
- Wiebauer, Landmann/Rohmer, GewO, 69. Ergänzungslieferung März 2015, § 3 ArbSchG Tz 71[↩]
- ArbG Berlin v. 17.10.2012 – 28 BV 14611/12 – Tz 48[↩]
- LAG Rheinland-Pfalz v. 30.01.2014 – 2 Sa 361/13 – Tz 25[↩]
- LAG Düsseldorf, Urteil vom 26.04.2001 – 13 Sa 1804/00 – Tz 24[↩]
- BAG, Urteil vom 25.09.2013 – 10 AZR 258/12 – Tz 14[↩]
- vgl. Duden – Die deutsche Rechtschreibung, 26. Aufl.2015[↩]
- BT-Drs. 13/3540, S. 16[↩]
- vgl. BAG v.19.09.2012 – 5 AZR 678/11 – Tz 23; Urteil vom 28.07.1994 – 6 AZR 220/94 – Tz 31[↩]
