Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend der Vor­sor­ge­kur

Beim Zusam­men­tref­fen einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on nach § 9 Abs. 1 EFZG und einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit nach § 3 Abs. 1 EFZG sind die vom Bun­des­ar­beits­ge­richt ent­wi­ckel­ten Grund­sät­ze zur Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls nicht anwend­bar.

Arbeits­un­fä­hig­keit wäh­rend der Vor­sor­ge­kur

Der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung für die Zeit der Vor­sor­ge­kur kann sich aus § 9 Abs. 1 Satz 1 iVm. § 3 Abs. 1 EFZG erge­ben. Dem steht ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts Köln 1 nicht die Recht­spre­chung zur sog. Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls ent­ge­gen. Die­se fin­det auf das Ver­hält­nis zwi­schen einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on und einer Arbeits­un­fä­hig­keit auf­grund Erkran­kung kei­ne Anwen­dung. Aller­dings kön­nen die Arbeits­un­fä­hig­keit und die Bewil­li­gung der Vor­sor­ge­kur auf dem­sel­ben Grund­lei­den beru­hen, so dass der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch gemäß § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG aus­ge­schlos­sen ist.

Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls – Kur und Krank­heit

Nach § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG gel­ten die Vor­schrif­ten der §§ 3 bis 4a und 6 bis 8 EFZG ent­spre­chend für die Arbeits­ver­hin­de­rung infol­ge einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on, die ein Trä­ger der gesetz­li­chen Ren­ten, Kran­ken- oder Unfall­ver­si­che­rung, eine Ver­wal­tungs­be­hör­de der Kriegs­op­fer­ver­sor­gung oder ein sons­ti­ger Sozi­al­leis­tungs­trä­ger bewil­ligt hat und die in einer Ein­rich­tung der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on durch­ge­führt wird.

Die tat­be­stand­li­chen Vor­aus­set­zun­gen des § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG lie­gen vor. Dem Arbeit­neh­mer wur­de mit Schrei­ben sei­ner Kran­ken­kas­se vom 26.05.2010 für die Zeit vom 27.07.bis zum 17.08.2010 eine Mut­ter-Vater-Kind-Kur nach § 24 SGB V bewil­ligt; hier­durch war er an der Erbrin­gung sei­ner Arbeits­leis­tung gehin­dert.

Ent­ge­gen der Auf­fas­sung des Lan­des­ar­beits­ge­richts kommt in die­sem Fall ein Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung auch dann in Betracht, wenn eine Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG mit einer krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG zusam­men­trifft. Der für die krank­heits­be­ding­te Arbeits­un­fä­hig­keit von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­te Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls fin­det inso­weit kei­ne Anwen­dung.

Wird ein Arbeit­neh­mer durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, ohne dass ihn ein Ver­schul­den trifft, ist der Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch nach § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG auf die Dau­er von sechs Wochen begrenzt. Dies gilt nach der Recht­spre­chung des Bun­des­ar­beits­ge­richts auch dann, wenn wäh­rend einer bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit eine neue Krank­heit auf­tritt, die zu einer wei­te­ren Arbeits­un­fä­hig­keit führt. Der Arbeit­neh­mer kann auch in die­sem Fall die Sechs­wo­chen­frist nur ein­mal in Anspruch neh­men (Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls). Eine wei­te­re Ver­gü­tungs­fort­zah­lung kann er nur dann ver­lan­gen, wenn die ers­te Arbeits­un­fä­hig­keit bereits in dem Zeit­punkt been­det war, in wel­chem eine wei­te­re Erkran­kung zu einer neu­en Arbeits­un­fä­hig­keit führt 2.

Den Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt zunächst für Gehalts­an­sprü­che der tech­ni­schen Ange­stell­ten wäh­rend einer Erkran­kung nach § 133c GewO aF ent­wi­ckelt 3. Zur Begrün­dung hat es aus­ge­führt, die Rege­lun­gen über die Ver­gü­tungs­fort­zah­lung bei unver­schul­de­ter Krank­heit wichen aus sozia­len Grün­den von den ansons­ten anwend­ba­ren §§ 320 ff. BGB ab und streb­ten einen bil­li­gen Aus­gleich zwi­schen den Belan­gen des Arbeit­neh­mers einer­seits und denen des Arbeit­ge­bers ande­rer­seits an. Dem – nach der dama­li­gen Begriff­lich­keit – durch ein "unver­schul­de­tes Unglück" an der Dienst­leis­tung ver­hin­der­ten Arbeit­neh­mer ste­he des­halb ein Anspruch auf Ver­gü­tungs­fort­zah­lung nur für die Dau­er von sechs Wochen zu. Dies gel­te selbst dann, wenn inner­halb die­ses Zeit­raums wäh­rend der noch bestehen­den Arbeits­un­fä­hig­keit den Arbeit­neh­mer ein neu­es Unglück tref­fe, das sei­ner­seits zu einer Arbeits­ver­hin­de­rung geführt hät­te, wenn eine sol­che nicht bereits auf­grund des frü­he­ren Unglücks ein­ge­tre­ten wäre. Ein sol­ches neu­es Unglück mit der Wir­kung einer Arbeits­ver­hin­de­rung kön­ne zwar je nach sei­nem Ein­tritt dazu füh­ren, dass der Sechs­wo­chen­zeit­raum noch aus­ge­schöpft wer­de, wenn die Arbeits­ver­hin­de­rung infol­ge des ers­ten Unglücks schon frü­her geen­det hät­te. Die Inter­es­sen­ab­wä­gung zwi­schen der Lage des Arbeit­neh­mers und der des Arbeit­ge­bers, die im Hin­blick auf die Bin­dun­gen aus dem Arbeits­ver­hält­nis dem Arbeit­neh­mer aus sozia­len Grün­den sei­nen Anspruch gebe, müs­se jedoch auch die Belan­ge des Arbeit­ge­bers berück­sich­ti­gen, die auf die Zur­ver­fü­gung­stel­lung der Arbeits­kraft des Arbeit­neh­mers gin­gen. Des­halb sei nicht das Unglück allein als sol­ches, son­dern die hier­durch aus­ge­lös­te Arbeits­ver­hin­de­rung für die Sechs­wo­chen­frist maß­geb­lich. Ein Arbeit­neh­mer, der wäh­rend noch andau­ern­der Arbeits­ver­hin­de­rung von einem neu­en Unglück betrof­fen wer­de, wer­de nicht erst durch die­ses neue Unglück an sei­ner Dienst­leis­tung ver­hin­dert, wenn er bereits auf­grund des frü­he­ren Unglücks ver­hin­dert gewe­sen sei. In einem sol­chen Fall han­de­le es sich viel­mehr um eine Fort­dau­er der bereits bestehen­den Arbeits­ver­hin­de­rung, wes­halb die Ver­gü­tungs­fort­zah­lung ins­ge­samt auf sechs Wochen begrenzt sei 4.

Nach dem Inkraft­tre­ten des Lohn­fort­zah­lungs­ge­set­zes zum 1.01.1970 ist die­ser Grund­satz mit der Begrün­dung ein­heit­lich auf Arbei­ter und Ange­stell­te ange­wandt wor­den, alle Rege­lun­gen über die Lohn- oder Gehalts­fort­zah­lung im Krank­heits­fall stell­ten auf die Arbeits­ver­hin­de­rung und nicht auf die Krank­heit ab 5. Aus § 1 Abs. 1 Satz 2 LFZG erge­be sich nichts ande­res. Zwar knüp­fe die­se Vor­schrift im Fall einer Wie­der­ho­lungs­er­kran­kung an die Erkran­kung selbst an; die­se Rege­lung sei jedoch eine Aus­nah­me­vor­schrift, die einer unan­ge­mes­se­nen und nicht mehr ver­tret­ba­ren Belas­tung des Arbeit­ge­bers bei Wie­der­ho­lungs­er­kran­kun­gen vor­beu­gen wol­le. Durch ein und die­sel­be Krank­heit des Arbei­ters sol­le der Arbeit­ge­ber nur in den gesetz­lich fest­ge­leg­ten Gren­zen belas­tet wer­den. Für den Fall der Fort­set­zungs­krank­heit ent­hal­te das Lohn­fort­zah­lungs­ge­setz einen abge­wan­del­ten Zumut­bar­keits­maß­stab.

Durch das am 26.05.1994 in Kraft getre­te­ne Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­setz soll­te ein ein­heit­li­cher gesetz­li­cher Anspruch des Arbeit­neh­mers gegen den Arbeit­ge­ber auf Wei­ter­zah­lung des Arbeits­ent­gelts für einen Zeit­raum von bis zu sechs Wochen fest­ge­legt wer­den, wenn der Arbeit­neh­mer wegen unver­schul­de­ter Arbeits­un­fä­hig­keit die ver­trag­lich geschul­de­te Leis­tung nicht erbrin­gen kann. Die dama­li­ge Rege­lung des § 2 Abs. 1 EFZG, die im Wesent­li­chen dem heu­ti­gen § 3 Abs. 1 EFZG ent­spricht, lehn­te sich dabei an § 1 Abs. 1 LFZG an und unter­schied sich hier­von ledig­lich durch eine sprach­li­che Neu­ge­stal­tung 6.

Ist ein Arbeit­neh­mer unver­schul­det durch Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge meh­re­rer nach­ein­an­der ein­tre­ten­den Krank­hei­ten an sei­ner Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, hat er daher unter Zugrun­de­le­gung die­ser Grund­sät­ze – vor­be­halt­lich § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG – nur dann einen Anspruch auf Ent­gelt­fort­zah­lung, wenn die ers­te krank­heits­be­ding­te Arbeits­ver­hin­de­rung bereits in dem Zeit­punkt been­det war, in dem eine wei­te­re Erkran­kung zu einer neu­en Arbeits­ver­hin­de­rung führt 2. Hier­von ist das Bun­des­ar­beits­ge­richt in der Ver­gan­gen­heit aus­ge­gan­gen, wenn der Arbeit­neh­mer zwi­schen zwei Krank­hei­ten tat­säch­lich gear­bei­tet hat oder jeden­falls arbeits­fä­hig war, sei es auch nur für weni­ge außer­halb der Arbeits­zeit lie­gen­de Stun­den 7. Auf den zufäl­li­gen nahen zeit­li­chen Zusam­men­hang kam es dabei nicht an 8. Maß­geb­lich für die Dau­er der Arbeits­un­fä­hig­keit und damit für das Ende des Ver­hin­de­rungs­falls ist die Ent­schei­dung des Arz­tes. Dabei hat das Bun­des­ar­beits­ge­richt ange­nom­men, dass dann, wenn die ärzt­li­che Beschei­ni­gung ledig­lich einen Kalen­der­tag angibt, in der Regel Arbeits­un­fä­hig­keit bis zum Ende der (betriebs-)üblichen Arbeits­zeit des Arbeit­neh­mers an die­sem Kalen­der­tag beschei­nigt wer­de 9. Mög­lich sei danach aber auch die Beschei­ni­gung der Arbeits­un­fä­hig­keit bis zum Ende eines (auch arbeits­frei­en) Kalen­der­tags oder die Fest­stel­lung der Arbeits­fä­hig­keit zu einem näher bestimm­ten ande­ren Zeit­punkt 10.

Der von der Recht­spre­chung ent­wi­ckel­te Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls fin­det kei­ne Anwen­dung, wenn eine Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on iSd. § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG mit einer krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit iSd. § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG zusam­men­trifft.

Für eine Arbeits­ver­hin­de­rung, die infol­ge einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on ein­tritt, fin­den gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG die §§ 3 bis 4a und 6 bis 8 EFZG "ent­spre­chend" Anwen­dung. Das Gesetz trägt damit dem Umstand Rech­nung, dass sich eine Arbeits­ver­hin­de­rung wegen einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit und eine Arbeits­ver­hin­de­rung infol­ge einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on nicht uner­heb­lich unter­schei­den 11.

Vor­aus­set­zung für die Bewil­li­gung einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on ist gera­de nicht das Vor­lie­gen von Arbeits­un­fä­hig­keit. An die Stel­le der krank­heits­be­ding­ten Arbeits­un­fä­hig­keit als Anspruchs­vor­aus­set­zung für die Ent­gelt­fort­zah­lung tritt des­halb die Arbeits­ver­hin­de­rung infol­ge einer sol­chen Maß­nah­me nach Bewil­li­gung durch einen öffent­lich-recht­li­chen Sozi­al­leis­tungs­trä­ger (§ 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG) oder – soweit kei­ne Mit­glied­schaft in der gesetz­li­chen Kran­ken- oder Ren­ten­ver­si­che­rung besteht – durch eine ent­spre­chen­de ärzt­li­che Ver­ord­nung (§ 9 Abs. 1 Satz 2 EFZG). Eine mehr oder weni­ger stark aus­ge­präg­te Krank­heit kann zwar den Anlass für die Bewil­li­gung einer Vor­sor­ge- oder Reha­bi­li­ta­ti­ons­maß­nah­me iSd. § 9 Abs. 1 EFZG bil­den, dies ist aber kei­nes­wegs zwin­gend. Gera­de im Bereich der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge wird dies zumeist nicht der Fall sein. Viel­mehr rich­tet sich die Bewil­li­gung einer sol­chen Maß­nah­me nach sozi­al­recht­li­chen Kri­te­ri­en, die von denen der Arbeits­un­fä­hig­keit deut­lich zu unter­schei­den sind und auch – wie bei einer Mut­ter-Vater-Kind-Maß­nah­me nach § 24 Abs. 1, § 23 Abs. 1 SGB V – in der gesund­heit­li­chen Ent­wick­lung Drit­ter begrün­det sein kön­nen. Wei­ter ist zu berück­sich­ti­gen, dass eine Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit auf schick­sal­haf­ten Ein­flüs­sen beruht und regel­mä­ßig hin­sicht­lich des Zeit­punkts ihres Ein­tre­tens – abge­se­hen vom Fall geplan­ter medi­zi­ni­scher Ein­grif­fe – und ihrer Dau­er nicht vor­aus­seh­bar ist. Dem­ge­gen­über setzt eine Arbeits­ver­hin­de­rung wegen einer Maß­nah­me nach § 9 Abs. 1 EFZG einen Antrag des Ver­si­cher­ten und eine Bewil­li­gung des Sozi­al­leis­tungs­trä­gers oder eine ärzt­li­che Ver­ord­nung vor­aus, wes­halb die zeit­li­che Lage und Dau­er der Arbeits­ver­hin­de­rung vor ihrem Beginn fest­steht. Eine Anwen­dung der all­ge­mei­nen Vor­schrif­ten des Ent­gelt­fort­zah­lungs­ge­set­zes kommt daher nur inso­weit in Betracht, als ihr Beson­der­hei­ten der Maß­nah­men der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on nicht ent­ge­gen­ste­hen.

Die zur Begrün­dung der Recht­spre­chung zur Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls bei meh­re­ren krank­heits­be­ding­ten Arbeits­ver­hin­de­run­gen her­an­ge­zo­ge­nen Erwä­gun­gen kön­nen auf das Ver­hält­nis zwi­schen einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit und einer Arbeits­ver­hin­de­rung infol­ge einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on nicht über­tra­gen wer­den. Zwar stellt auch § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG zur Begrün­dung des Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruchs zunächst auf die Arbeits­ver­hin­de­rung ab. Die­se Arbeits­ver­hin­de­rung beruht aber regel­mä­ßig gera­de nicht auf einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit. Die Bil­lig­keits­er­wä­gun­gen, die maß­geb­lich zur Begrün­dung der Recht­spre­chung der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls her­an­ge­zo­gen wur­den, begrün­den eine der­ar­ti­ge Ein­schrän­kung der Ent­gelt­fort­zah­lung in den Fäl­len des § 9 Abs. 1 EFZG nicht. Hier­ge­gen spricht, dass die Arbeits­ver­hin­de­rung infol­ge Krank­heit und die infol­ge einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on typi­scher­wei­se auf ganz unter­schied­li­chen Ursa­chen beru­hen und sich in den wirt­schaft­li­chen Fol­gen für den Arbeit­ge­ber unter­schei­den. Inso­weit ist von Bedeu­tung, dass es sich bei den Maß­nah­men der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on, anders als bei Zei­ten der Arbeits­un­fä­hig­keit, in der Regel um Ein­zel­maß­nah­men han­delt, die einer Bewil­li­gung durch den Sozi­al­leis­tungs­trä­ger bedür­fen und weit weni­ger häu­fig auf­tre­ten als krank­heits­be­ding­te Arbeits­ver­hin­de­run­gen. Die Bil­lig­keits­er­wä­gun­gen, die Anlass für die Recht­spre­chung zur Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls bei krank­heits­be­ding­ter Arbeits­un­fä­hig­keit waren, kom­men des­halb hier nicht zum Tra­gen. Eine unver­hält­nis­mä­ßi­ge wirt­schaft­li­che Belas­tung der Arbeit­ge­ber wird durch die in § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG ange­ord­ne­te Gel­tung des § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG ver­hin­dert.

Soweit der Ers­te Bun­des­ar­beits­ge­richt in sei­ner Ent­schei­dung vom 12.09.1967 12 unter der Gel­tung des § 133c GewO aF den Grund­satz der Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls in einem Fall ange­wandt hat, in dem wäh­rend einer lau­fen­den Schon­zeit nach einer Kur eine Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit hin­zu­ge­tre­ten ist, kann dahin­ste­hen, ob der Cha­rak­ter der nach heu­ti­gem Recht nicht mehr vor­ge­se­he­nen Schon­zeit eine sol­che Annah­me recht­fer­tig­te. Soll­te die Ent­schei­dung so ver­stan­den wer­den kön­nen, dass auch Kur­maß­nah­men mit einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit eine Ein­heit des Ver­hin­de­rungs­falls bil­den kön­nen, hält der nun­mehr aus­schließ­lich für Fra­gen der Ent­gelt­fort­zah­lung zustän­di­ge Zehn­te Bun­des­ar­beits­ge­richt dar­an nicht mehr fest.

Nach die­sen Grund­sät­zen kommt es für die Begründ­etheit der Kla­ge auf die Fra­ge, wann die Arbeits­ver­hin­de­rung wegen der Vor­sor­ge­kur begann und ob dazwi­schen ein Zeit­raum lag, in dem der Arbeit­neh­mer arbeits­fä­hig war, nicht an.

Kur auf­grund Fort­set­zungs­er­kran­kung?

Dem Kla­ge­be­geh­ren kann jedoch die gemäß § 9 Abs. 1 Satz 1 EFZG anwend­ba­re Ein­wen­dung aus § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG ent­ge­gen­ste­hen. Ob der Anspruch des Arbeit­neh­mers auf Ent­gelt­fort­zah­lung hier­nach aus­ge­schlos­sen ist, kann das Bun­des­ar­beits­ge­richt nicht selbst beur­tei­len. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt hat hier­zu kei­ne Fest­stel­lun­gen getrof­fen. Es wird daher zu prü­fen haben, ob der zur Bewil­li­gung der Vor­sor­ge­kur füh­ren­de Tat­be­stand nach § 24 Abs. 1, § 23 Abs. 1 SGB V auf dem­sel­ben Grund­lei­den wie die Arbeits­un­fä­hig­keit des Arbeit­neh­mers vom 04.06.bis zum 26.07.2010 beruh­te (sog. Fort­set­zungs­er­kran­kung).

Wird ein Arbeit­neh­mer infol­ge der­sel­ben Krank­heit erneut arbeits­un­fä­hig, ver­liert er nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG wegen der erneu­ten Arbeits­un­fä­hig­keit den Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch für einen wei­te­ren Zeit­raum von höchs­tens sechs Wochen nur dann nicht, wenn er vor der erneu­ten Arbeits­un­fä­hig­keit min­des­tens sechs Mona­te nicht infol­ge der­sel­ben Krank­heit arbeits­un­fä­hig war (Nr. 1) oder seit Beginn der ers­ten Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge der­sel­ben Krank­heit eine Frist von zwölf Mona­ten abge­lau­fen ist (Nr. 2). Vor Ablauf die­ser Frist ent­steht ein neu­er Ent­gelt­fort­zah­lungs­an­spruch für die Dau­er von sechs Wochen daher nur dann, wenn die Arbeits­un­fä­hig­keit auf einer ande­ren Krank­heit beruht.

Die­se, auf einer beson­de­ren Zumut­bar­keits­er­wä­gung des Gesetz­ge­bers beru­hen­de Rege­lung, die den Arbeit­ge­ber ent­las­ten soll, gilt auch im Ver­hält­nis einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on nach § 9 Abs. 1 EFZG zu einer vor­aus­ge­gan­ge­nen oder nach­fol­gen­den Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit nach § 3 Abs. 1 EFZG 13. Die Klam­mer zwi­schen bei­den bil­det das­sel­be Grund­lei­den. Beru­hen bei­de Maß­nah­men auf einem gemein­sa­men Grund­lei­den, wird dem Arbeit­ge­ber ins­ge­samt nur eine Ent­gelt­fort­zah­lungs­pflicht für die Dau­er von sechs Wochen zuge­mu­tet. Ist ein sol­ches Grund­lei­den maß­geb­li­cher Anlass für die Bewil­li­gung einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge oder Reha­bi­li­ta­ti­on 14 und führt es spä­ter zu einer Arbeits­un­fä­hig­keit oder umge­kehrt, ist die Ent­gelt­fort­zah­lung nach § 3 Abs. 1 Satz 2 EFZG auf sechs Wochen begrenzt, außer der Fort­set­zungs­zu­sam­men­hang ist nach Ablauf der Fris­ten nach § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG als gelöst anzu­se­hen 15.

Ist der Arbeit­neh­mer inner­halb der Zeit­räu­me des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG län­ger als sechs Wochen an der Erbrin­gung der Arbeits­leis­tung ver­hin­dert, gilt eine abge­stuf­te Dar­le­gungs- und Beweis­last. Zunächst muss der Arbeit­neh­mer – soweit sich aus der Arbeits­un­fä­hig­keits­be­schei­ni­gung dazu kei­ne Anga­ben ent­neh­men las­sen – dar­le­gen, dass kei­ne Fort­set­zungs­er­kran­kung besteht. Hier­zu kann er eine ärzt­li­che Beschei­ni­gung vor­le­gen. Bestrei­tet der Arbeit­ge­ber, dass eine neue Erkran­kung vor­liegt, hat der Arbeit­neh­mer Tat­sa­chen vor­zu­tra­gen, die den Schluss erlau­ben, es habe kei­ne Fort­set­zungs­er­kran­kung bestan­den. Hier­zu hat er den behan­deln­den Arzt von der Schwei­ge­pflicht zu ent­bin­den. Die Fol­gen der Nicht­er­weis­lich­keit einer Fort­set­zungs­er­kran­kung hat der Arbeit­ge­ber zu tra­gen 16. Glei­ches gilt, wenn eine Arbeits­ver­hin­de­rung wegen einer Maß­nah­me der medi­zi­ni­schen Vor­sor­ge und Reha­bi­li­ta­ti­on und einer Arbeits­un­fä­hig­keit infol­ge Krank­heit inner­halb der Zeit­räu­me des § 3 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 und Nr. 2 EFZG zusam­men­tref­fen. Auch inso­weit ist für den Arbeit­ge­ber regel­mä­ßig man­gels Kennt­nis von den Ursa­chen der Arbeits­un­fä­hig­keit und dem Anlass der Bewil­li­gung der Kur nicht erkenn­bar, ob eine Fort­set­zungs­er­kran­kung vor­liegt. Die Schwei­ge­pflichts­ent­bin­dung hat sich des­halb auf den Trä­ger der Maß­nah­me zu erstre­cken.

Die­ser Dar­le­gungs­last ist der Arbeit­neh­mer bis­her nicht nach­ge­kom­men. Aus den Schrei­ben sei­ner Kran­ken­kas­se lässt sich zwar deren wer­ten­de Ein­schät­zung erken­nen, dass die sta­tio­nä­re Vor­sor­ge­kur "in kei­nem Zusam­men­hang mit einer Vor­er­kran­kung" ste­he bzw. "auf­grund einer ande­ren Erkran­kung" durch­ge­führt wor­den sei. Tat­säch­li­che Anga­ben zu dem Anlass für die Bewil­li­gung der Maß­nah­me ent­hal­ten die­se Schrei­ben aber nicht. Die Arbeit­ge­be­rin ist des­halb auch nicht in der Lage, die­se Wer­tung der Kran­ken­kas­se zu über­prü­fen 17. Das Lan­des­ar­beits­ge­richt wird dem Arbeit­neh­mer des­halb Gele­gen­heit geben müs­sen, nach den oben genann­ten Grund­sät­zen näher zu den Ursa­chen für die Bewil­li­gung der Kur vor­zu­tra­gen. Sodann obliegt der Nach­weis, dass bei­de Ver­hin­de­rungs­fäl­le auf einem gemein­sa­men Grund­lei­den beru­hen, der Arbeit­ge­be­rin 18.

Bun­des­ar­beits­ge­richt, Urteil vom 10. Sep­tem­ber 2014 – 10 AZR 651/​12

  1. LAG Köln, Urteil vom 27.04.2012 – 8 Sa 1460/​11[]
  2. BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/​04, zu I 4 der Grün­de, BAGE 115, 206[][]
  3. BAG 12.09.1967 – 1 AZR 367/​66, BAGE 20, 90[]
  4. BAG 12.09.1967 – 1 AZR 367/​66, BAGE 20, 90, 92 ff.[]
  5. BAG 2.12 1981 – 5 AZR 89/​80, zu II 1 der Grün­de, BAGE 37, 172[]
  6. BT-Drs. 12/​5263 S. 12[]
  7. BAG 12.07.1989 – 5 AZR 377/​88, zu II 2 der Grün­de mwN[]
  8. BAG 14.09.1983 – 5 AZR 70/​81, zu 2 a der Grün­de, BAGE 43, 291[]
  9. BAG 12.07.1989 – 5 AZR 377/​88, zu III 1 der Grün­de mwN[]
  10. BAG 14.09.1983 – 5 AZR 70/​81, BAGE 43, 291; 11.10.1966 – 2 AZR 464/​65[]
  11. vgl. zu den Unter­schie­den schon BAG 6.05.1965 – 2 AZR 409/​64[]
  12. BAG 12.09.19671 AZR 367/​66, BAGE 20, 90[]
  13. vgl. zu § 7 Abs. 1 aF LFZG: BAG 18.01.1995 – 5 AZR 818/​93, zu 2 der Grün­de mwN, BAGE 79, 122; Bericht des Aus­schus­ses für Arbeit zu BT-Drs. 5/​4285 S. 3[]
  14. vgl. dazu BAG 26.02.1992 – 5 AZR 120/​91, zu 2 der Grün­de[]
  15. vgl. dazu BAG 18.01.1995 – 5 AZR 818/​93, BAGE 79, 122[]
  16. BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/​04, zu I 6 der Grün­de, BAGE 115, 206[]
  17. BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/​04, zu I 5 der Grün­de, BAGE 115, 206[]
  18. BAG 13.07.2005 – 5 AZR 389/​04, zu I 6 der Grün­de, aaO[]